دانلود تحقیق نظریه انتظار

بر اساس این نظریه، انگیزه هر عمل، و علت بروز هر رفتار خاص تحت تأثیر موارد ذیل معین می شود: الف) انتظار افراد از نتایج (پاداش یا تنبیه) حاصل از یک رفتار معین (انتظار قبولی در آزمون در نتیجه درس خواندن)؛ ب) جذابیت آن نتایج در ارضاء نیازهای افراد مذکور (میزان مطلوبیت قبولی در آزمون برای فرد)؛ ج) اعتقاد به امکانپذیری تحقق نتیجه (اعتقاد به اینکه حتماً از طریق مطالعه می توان قبول شد).

بنابر این انگیزش نتیجه ادراکی است که با مقایسه آنچه افراد انتظار کسب آن را دارند و آنچه واقعاً بدست می آورند، برایشان حاصل می شود.

طبق این نظریه افراد هنگامی اقدام به عمل می کنند که هم احتمال دستیابی به نتیجه مطلوب وجود داشته باشد و هم نتیجه مذکور به اندازه کافی انگیزنده و مشوق آنها باشد؛ به این ترتیب هنگامی که احتمال کسب نتیجه مطلوب از رفتار مورد نظر کم است و جذابیت نتیجه مورد نظر نیز ناچیز است، احتمال انتخاب آن رفتار کاهش می یابد.

بنابر این انگیزه انجام کار، به "نتیجه مورد انتظار" و "جذابیت آن نتیجه" بستگی دارد.

انگیزش افراد تابعی است از "جذابیت نتایج" و "اعتقاد به اینکه کوشش فرد به انجام کار منجر می شود" و "انجام کار به نتیجه مطلوب ختم می شود".

مفهوم "جذابیت نتایج" بر شدت نیازی که به وسیله این نتایج برآورده می گردد، دلالت دارد.

بنابر این نظریه، میزان تلاش افراد از طریق رابطه ذیل قابل محاسبه است: M = ( E ® P ) ´ å [ ( P ® O ) ´ V ] میزان تلاش و کوشش M = میزان اعتقاد به اینکه تلاشها به انجام کار منجر خواهد شد = ( E ® P ) میزان اعتقاد به اینکه انجام کار به نتیجه مطلوب می انجامد = ( P ® O ) میزان جذابیت نتیجه = V استفاده از نماد å بر احتمال اقدام فرد از طرق گوناگون برای رسیدن به نتایج گوناگون دلالت دارد.

بنا بر رابطه فوق، میزان تلاش تابع احتمال انجام کار، احتمال تحقق هدف، و درصد مطلوبیت و جذابیت نتیجه است.

بنابر این عملکرد تابعی از انگیزش، توانایی، و تلاش است.

همچنین رضایت، تابعی از "نتایج کسب شده" و "تصوری که فرد از میزان رعایت عدالت و انصاف در سازمان دارد" محسوب می شود.

پاداشها بر دو نوعند: پاداشهای درونی و پاداشهای خارجی.

برای مثال، پاداشهای درونی شامل مواردی نظیر چالشی بودن کار، تشخیص و احساس هویت به موجب انجام کار، و پیشرفت علمی در حین انجام کار می شود؛ در حالی که پاداشهای خارجی مواردی نظیر پول، مقام و موقعیت را در بر می گیرد.

علاوه بر موارد فوق، قضاوت افراد در میزان عادلانه بودن رفتار سازمانت با کارکنان حائز اهمیت فراوان است.

یعنی اگر فرد احساس کند که رفتار سازمان با وی با رفتار سازمان با سایر کارکنان برابر است، پاداش دریافتی را منصفانه قلمداد می کند.

نکته دیگر آن است که در نتیجه ارضاء نیازها، اعتقاد به مثمر ثمر بودن کوششها، از حیث "منجر شدن کوشش به نتیجه جذاب" تقویت می شود و بدین ترتیب انگیزه فرد برای کوششهای بعدی را تحت تأثیر قرار می دهد.

استمرار فعالیت این چرخه بازخور، بتدریج موجب بهبود کیفیت عملکرد می شود.

مدیران اجرایی باید توجه کنند که سیستم پاداش باید متناسب با "اهداف کارکنان" و "توان و تمایل" آنها طراحی شود.

منابع: مبانی سازمان و مدیریت- دکتر علی رضائیان- انتشارات http://arameshepuya.blogsky.com/1386/04/19/post-86/ نظریه انتظار بر اساس این نظریه، انگیزه هر عمل، و علت بروز هر رفتار خاص تحت تأثیر موارد ذیل معین می شود: الف) انتظار افراد از نتایج (پاداش یا تنبیه) حاصل از یک رفتار معین (انتظار قبولی در آزمون در نتیجه درس خواندن)؛ ب) جذابیت آن نتایج در ارضاء نیازهای افراد مذکور (میزان مطلوبیت قبولی در آزمون برای فرد)؛ ج) اعتقاد به امکانپذیری تحقق نتیجه (اعتقاد به اینکه حتماً از طریق مطالعه می توان قبول شد).

Vroom's Expectancy Theory of Motivation mahdiyarahmadi@gmail.com This theory of motivation was put forward by Victor Vroom.

It examines motivation from the perspective of why people choose to follow a particular course of action.

This theory of motivation was put forward by Victor Vroom.

Vroom introduces three variables which he calls , Expectancy and Instrumentality.

is the importance that the individual places upon the expected outcome of a situation.

Expectancy is the belief that output from the individual and the success of the situation are linked, e.g.

if I work harder then this will be better.

Instrumentality is the belief that the success of the situation is linked to the expected outcome of the situation, e.g.

it's gone really well, so I'd expect praise At first glance this theory would seem most applicable to a traditional-attitude work situation where how motivated the employee is depends on whether they want the reward on offer for doing a good job and whether they believe more effort will lead to that reward.

However, it could equally apply to any situation where someone does something because they expect a certain outcome.

For example, I recycle paper because I think it's important to conserve resources and take a stand on environmental issues (valence); I think that the more effort I put into recycling the more paper I will recycle (expectancy); and I think that the more paper I recycle then less resources will be used (instrumentality) Thus, this theory of motivation is not about self-interest in rewards but about the associations people make towards expected outcomes and the contribution they feel they can make towards those outcomes.

I like it because it allows for non-motivation, or simply for someone to be unmotivated.

It questions the assumption that people know or feel that action leads to result.

For many people action does not lead to desired result in their lives, so it is critical for any theory to take this into account.

Other theories, in my opinion, do not allow for the same degree of individuality between people.

This model takes into account individual perceptions and thus personal histories, allowing a richness of response not obvious in Maslow or McClelland.

Expectancy theory could also be overlaid over another theory (e.g.

Maslow).

Maslow describes which outcomes people are motivated by and Vroom describes whether they will act based upon their experience and expectations.

منبع : http://athir.blogfa.com/post-173.aspx ویکتور وروم تصمیم‌ گیری پیرامون رهبری و انگیزش ویکتور اچ.

وروم به عنوان یکی از پیشگامان رهبری در تجزیه و تحلیل روان ‌شناختی رفتاری در سازمان ‌ها تلقی می‌ شود.

مهم‌ ترین فعالیت ‌های او عبارتند از بررسی انگیزه در محیط کار که برگرفته از الگوی انتظار او و نیز تحقیق درباره‌ سبک ‌های رهبری و تصمیم‌ گیری است.

او و فیلیپ یتون الگویی را برای انتخاب روش ‌های مناسب حل مسئله در شرایط گوناگون تدوین کرده اند.

1932 تولد 1955 دریافت مدرک فوق ‌لیسانس از دانشگاه مک‌ گیل 1958 دریافت مدرک دکترا از دانشگاه میشیگان 1964 انتشار کتاب کار و انگیزه 1972 انتصاب به عنوان رییس واحد علوم اداری دانشگاه ییل 1973 انتشار کتاب رهبری و تصمیم‌ گیری به همراه فیلیپ یتون و بیان الگوی وروم/ یتون در آن زندگی و دوره‌ شغلی ویکتور وروم که در سال 1932 در کانادا متولد شد، مدارک لیسانس و فوق لیسانس خود را از دانشگاه مک‌ گیل و مدرک دکترای خود را از دانشگاه میشیگان اخذ کرد.

او قبل از این که به عنوان استاد رشته‌ سازمان و مدیریت در دانشگاه جان سیرل و استاد رشته‌ روان‌ شناسی در دانشکده‌ مدیریت دانشگاه ییل منصوب شود، در دانشگاه‌ های میشیگان و پنسیلوانیا و همچنین انستیتو فن‌ آوری کارنجی تدریس می ‌کرد.

او همچنین مشاور بسیاری از سازمان ‌های بزرگ بوده است.

آثار وروم در دو رشته‌ مدیریت و روان ‌شناسی ارایه شده ‌است .

او به دلیل فعالیت‌ در زمینه استفاده از روان‌ شناسی در سازمان‌ ها، یک جایزه‌ معتبر در سال 1960 به دست آورد.

فرضیات وروم در کتابی که او در سال 1964 به نام کار و انگیزه منتشر کرد، ارائه شد و او برای نخستین مرتبه نظریه‌ انتظار خود را مطرح کرد.

نظریه‌ انتظار، مبتنی بر آن است که اگر افراد باور کنند کاری که می ‌کنند، برایشان ارزش و مزایایی را به دنبال دارد که در جستجوی آنها هستند، آنگاه به طرق مشخصی انگیزه پیدا می ‌کنند تا رفتار کنند.

تحقیقات وروم در مورد ریشه‌ های تصمیمات افراد برای رفتار کردن به طرق مشخصی در محل کار، ضمن همکاری وی با فیلیپس یتون ادامه یافت و باعث شکل‌ گیری آن چه شد که الگوی رهبری تصمیم ‌گیری وروم/ یتون نامیده می ‌شد (رهبری و تصمیم‌ گیری، 1973).

این یک الگوی وابستگی است که سبک‌ های مناسب رهبری در قبال شرایط مختلف را مشخص می ‌سازد.

مشخصاً، مدیران می ‌توانند از آن برای ارزیابی معیارهای ترغیب افراد برای مشارکت در فرآیند تصمیم‌‌ گیری استفاده کنند.

وروم همراه با آرتور جاگو، این الگو را در کتاب رهبری نوین: مدیریت مشارکت در سازمان‌ ها تشریح کرد.

تفکر کلیدی نظریه‌ انتظار در کتاب کار و انگیزه‌، ‌وروم مسئله‌ انگیزه را این گونه تعریف می ‌کند: «تشریح انتخاب ‌های صورت گرفته توسط افراد از میان واکنش‌ های مختلف».

برای درک نحوه‌ انجام این انتخاب‌ ها، او سه مفهوم را بیان می‌کند که عبارتند از ظرفیت، انتظار و اجبار.

وی سپس تشریح می ‌کند که چگونه این سه مفهوم می ‌توانند در کنار هم، نحوه‌ تصمیم‌ گیری افراد برای عمل کردن را مشخص سازند.

ظرفیت یا والانس، به اولویت یک نتیجه نسبت به دیگر نتایج اطلاق می ‌شود.

مثلاً یک نتیجه، داشتن ظرفیت مثبت به هنگامی است که برای فرد، دستیابی به آن نسبت به عدم دستیابی به آن ارجحیت دارد؛ وقتی که او ترجیح می ‌دهد به نتیجه‌ ای دست نیابد؛ و وقتی که او نسبت به دستیابی یا عدم دستیابی به یک نتیجه بی‌ تفاوت است.

مثلاً اگر مدیری خواهان ارتقا است و فکر می‌ کند که تکمیل موفق یک پروژه‌ خاص، باعث دستیابی به این ارتقا خواهد شد، آنگاه او دارای ظرفیتی مثبت برای تکمیل آن پروژه است و ارزش متصوری که این کار برای او دارد، به انگیزه‌ او برای تکمیل آن پروژه تبدیل خواهد شد.

البته رفتار یک فرد نه تنها تحت تاثیر ارجح دانستن یک نتیجه بر نتیجه ‌ای دیگر است بلکه تحت تاثیر باور او در قبال این نتایج است.

وروم، انتظار را این گونه تعریف می‌ کند: «باوری زودگذر در قبال این احتمال که نتیجه‌ ای خاص به دنبال اقدامی خاص رخ خواهد داد.» انتظار می ‌تواند ارزشی از صفر (این باور که هیچ نتیجه‌ ای در پی یک اقدام رخ نخواهد داد) تا یک (این باور که مسلماً نتیجه ‌ای خاص در پی اقدامی خاص رخ خواهد داد) داشته باشد.

مثلاً اگر کسی یک فنجان قهوه بخواهد و بداند که یک دستگاه مخصوص نوشیدنی در اتاق کارکنان قرار دارد، مستقیماً به سراغ آن اطاق خواهد رفت.

مفهوم سوم که وروم بیان کرده، اجبار است.

او استدلال می‌ کند که رفتار فرد در نتیجه‌ برخی اجبارها است که هر یک از آنها جذبه و مسیر خاص خود را دارند.

ارزش‌ های ریاضی تعیین شده در قبال انتظارات و ظرفیتهای یک اقدام، با ایجاد نیروی فرضی آنها ترکیب می‌ شوند و اقدامی که بالاترین سطح اجبار را در پی دارد، اقدامی است که فرض می ‌شود، فرد آن را انتخاب خواهد کرد.

بالاترین سطح اجبار بر اساس اقداماتی خلق می‌ شود که دارای سطوح بالای ظرفیت و انتظار است.

خلاصه‌ الگوی وروم چنین است: M = (E × V) در این فرمول، M نیروی انگیزه در نتیجه‌ وجود انتظار و ظرفیت است، E معیار انتظار است و V بیانگر ظرفیت فرد در قبال یک نتیجه‌ خاص است.

نظریه‌ وروم را می‌ توان از طریق مصاحبه با افراد یا ارایه‌ پرسش ‌نامه ‌هایی به آنان برای ارزیابی انتظارات و ظرفیت ‌های آنها، عملی کرد.

سپس نتایج بارم ‌بندی شده و نمره‌ انتظار در نمره‌ ظرفیت ضرب می‌ شود.

کاربرد اولیه‌ این موضوع برای مدیران آن است که چون انگیزه ارتباط زیادی با مزایا دارد، آنها باید هدف خود را ترغیب یک عملکرد کاری بالا از طریق ارایه‌ مزایا به کارهایی قرار دهند که بیشترین ارزش را برای کارمندان دارند.

برای یافتن آنچه که برای افراد ارزشمند هستند، به تحقیق بیشتری نیاز است.

مشوق ‌ها و مزایا باید صراحتاً با اقداماتی مرتبط باشند که مطابق با استراتژی سازمان بوده و باعث موفقیت سازمان می ‌شوند.

این یک الگوی دستوری است: این الگو تنها می‌ تواند پیش ‌بینی کند که افراد باید چگونه تصمیم برای اقدام کردن بگیرند نه این که صرفاً چگونه این چنین تصمیماتی را عملی سازند.

در واقعیت، افراد معدودی اطلاعات جامعی درباره‌ چنین انتخاب‌ هایی دارند.

در سال 1968، نظریه‌ انتظار وروم توسط ال.

دبلیو.

پورتر و ئی.

ئی.

لاولر در کتاب آنها با عنوان نگرش‌ های مدیریتی و عملکرد‌، توسعه یافت.

الگوی آنها بر این امر تاکید می‌ کرد که عملکرد نیز تحت تاثیر عواملی به غیر از انگیزه است.

تحقیق بعدی بر این امر متمرکز بود که می‌ توان از الگوهای انتظار برای پیش‌ بینی انتخاب شغل، سطوح رضایت شغلی و سطح کار انجام شده استفاده کرد.

می ‌توان یک ارزیابی گسترده در مورد تحقیق اخیر پیرامون نظریه‌ انتظار را در مقاله‌ «دوستان قدیم، چهره‌ های جدید: تحقیقی در خصوص انگیزه در دهه‌ 1990» یافت که توسط مائورین آمبروس و کارل کولیک نوشته شده است (مجله‌ مدیریت عمومی، مه/ ژوئن 1999).

الگوی رهبری تصمیم ‌گیری وروم/ یتون دومین الگوی مهم وروم که آن را همراه با فیلیپس یتون تدوین کرده است ، نشان می‌ دهد که در حل مسائل گوناگون، می ‌توان از سبک ‌های مدیریتی بسیار متفاوتی استفاده کرد.

در کتاب رهبری و تصمیم‌ گیری (1973)، آنها قواعدی را تدوین کرده اند که می‌ توان از آنها برای تعیین سطح و شکل مشارکت در فرآیند تصمیم ‌گیری استفاده کرد که این امر باعث دستیابی به بهترین راه ‌حل‌ ها در قبال شرایط متفاوت حل مسائل می‌شود.

ممکن است مدیران جدید فکر کنند که باید به تنهایی تصمیم ‌گیری کنند اما وروم مشخصاً بر این باور است که چنین چیزی درست نیست.

او انواع شیوه ‌های تصمیم ‌گیری را بیان می کند که آنها می ‌توانند بر کار گروهی مدیران تاثیر بگذارند و در سطح فردی نیز بر خود مدیر به تنهایی تاثیرگذار باشد.

فهرست زیر که برگرفته از کتاب رهبری و تصمیم‌ گیری است، نشانگر انواع روش‌ های تصمیم ‌گیری‌ های مدیریتی در قبال مسائل گروهی است: • تصمیمات مستبدانه – تصمیماتی که توسط مدیر و بدون دخالت دادن دیگران اتخاذ می‌ شوند.

A1 – مدیر بر اساس اطلاعاتی که دارد، تصمیم‌ گیری می ‌کند.

A2 – مدیر به تنهایی تصمیم‌ گیری می‌ کند اما اطلاعاتش را از زیردستان یا دیگر اعضای گروهش می گیرد .

• تصمیمات مشورتی – تصمیماتی که توسط مدیر و پس از مشاوره با یک گروه اتخاذ می‌ شوند.

C1 – مدیر ضمن مشورت با افراد مختلف و کسب نظر آنها ، خودش تصمیم‌ گیری می‌ کند.

C2 – مدیر چندین نفر را به طور هم زمان و در قالب یک گروه گرد هم می‌ آورد، پیشنهادهای آنان را اخذ می ‌کند و سپس تصمیم می ‌گیرد.

• تصمیمات گروهی – تصمیماتی که بر اساس اجماع نظر کامل یک گروه اتخاذ می ‌شوند.

G2 – مدیر افرادی را به طور هم زمان گرد هم می‌ آورد و با آنها در زمینه‌ مشکلی بحث می ‌کند تا این گروه به اجماع نظر برسد.

برای مسائل فردی، پنج روش مشخص شده‌ اند.

لذا الگوی وروم/ یتون، درختی را بر مبنای هفت قاعده برای تصمیم ‌گیری پیشنهاد می‌ کند که مدیران می ‌توانند ضمن استفاده از آن، بهترین روش را بر اساس شرایط خود انتخاب کنند.

بر اساس توالی پرسش ‌ها، هر یک از آنها نیازمند پاسخ بله یا خیر هستند که باعث پیشرفت مدیر در مسیر درخت تصمیم‌ گیری می ‌شوند و در نتیجه مشکل مورد نظر در قالب یکی از 14 طبقه‌ بندی وروم قرار می‌ گیرد.

وروم و یتون الگوهای مناسب تصمیم‌ گیری را برای هر یک از این طبقه ‌بندی ‌ها پیشنهاد می ‌کنند.

از آنجا که می‌ توان برخی مشکلات را به کمک بیش از یک راه حل، مرتفع ساخت، به ابزار بیشتری برای انتخاب از میان آنها نیاز است.

وقتی وروم و جاگو در سال 1988 اقدام به اصلاح این الگو کردند، به این نکته اشاره کردند که زمان، عاملی مهم است که باید آن را در نظر گرفت: ساعات یک فرد دربرگیرنده‌ هزینه‌ مالی هستند و بنابراین باید بهترین تصمیمات را اتخاذ کرد.

تصمیمات باید به سرعت اتخاذ شوند زیرا که فرآیندهای مشارکتی می ‌توانند باعث کند شدن فرآیند تصمیم ‌گیری شوند.

الگوی وروم/ یتون توسط مؤلفان اولیه‌ آن و همچنین وروم و جاگو توسعه یافته است.

دیگر عوامل بیان شده عبارتند از: • میزان مزایای مشارکت برای یک سازمان از طریق فراهم آوردن فرصت‌ های توسعه برای شرکت کنندگان؛ • تاثیر جایگاه مدیر در سلسله مراتب سازمانی بر روش پرداختن او به مسائل؛ • سبک‌ های به کار گرفته شده توسط مدیران زن .

ویتکور وروم در یک نگاه وروم مشارکت زیادی در دو حوزه‌ مدیریت و روان‌ شناسی داشته است.

وی همچنین عنصری مهم در روان ‌شناسی صنعتی تلقی می‌ شود.

ضمن اینکه الگوی وروم مورد استفاده قرار گرفته و توسعه یافته است، وی ابعاد دیگری از روان‌ شناسی را نیز تشریح کرده است اما معروف ‌ترین و بهترین کارهای وروم، همان دو نظریه‌ بیان شده در بالا هستند.

الگوهای ارایه شده توسط وروم و وروم/ یتون، کمک زیادی به مدیران در درک رفتارشان و همچنین توانائی ‌هایشان برای دستیابی به مطلوب‌ ترین نتایج و مدیریت کارآمدتر فعالیت ‌هایشان کرده‌ است .

در ربع پایانی قرن گذشته، الگوی رهبری تصمیم‌ گیری وروم/ یتون در اوج خود قرار داشت و تفکر مدیریتی را تغییر داد.

هم‌اکنون تاکید بیشتری بر اعطای اختیارات، ساختارهای انعطاف ‌پذیرتر و مدیریت ماتریسی صورت می ‌گیرد که همگی نقش زیادی در انتخاب سبک‌ های رهبری مدیران دارند.

وروم خود نسبت به این تغییرات و پیشرفت‌ ها بی ‌اعتنا نیست و حتی از آنها برای توجیه دیدگاه ‌های خود در سایت دانشگاه ییل استفاده می ‌کند.

او می ‌گوید: «مدیران به ندرت در جهانی ایستا زندگی می ‌کنند.

آنها مشاغل و سازمان‌ ها را تغییر می ‌دهند، از یک کشور به کشوری دیگر و از یک بخش به بخشی دیگر می ‌روند و چالش ‌ها و فرصت ‌های جدیدی می ‌آفرینند، نیازمندی‌ های جدیدی را پیش روی رهبری قرار می‌ دهند.

اگر قرار است به چالش ‌ها و فرصت ‌های امروزی پاسخ دهیم، باید عادات قدیمی را کنار بگذاریم.

برگرفته از : سایت میثاق مدیران منبع : http://www.creativity.ir/content/view/5108/50/ نظریه‌های محتوایی نظریه انتظار: نظریه انتظار یک مدل انگیزش پیچیده است و به تشخیص چگونگی انتخاب راه انجام کار بوسیله افراد مربوط می شود.

این نظریه علت این که چرا مردم یک رفتار را بر رفتار دیگری ترجیح می دهند و انتخاب می کنند، شرح می دهد و انگیزه رفتار را با موارد زیر معین می کند: ادراک فرد یا انتظار وی از نتایج یا پاداشهایی که احتمالا از یک رفتار معین حاصل می شود.

جذابیت آن پاداش در ارضای نیازهای او.

و به این ترتیب انگیزش تحت تاثیر دو عامل است: نتایج مورد انتظار x جذابیت نتایج = انگیزش.

بنابراین انگیزه انجام کار هم به نتایج مورد انتظار و هم به جذابیت آن وابسته است .

(سید جوادین، 1386، ص 175).

تئوری انتظار و عدالت: عملکردتابعی است از انگیزش و توانایی: توانایی (A) × میزان تلاش (E) = عملکرد (P).

همچنین رضایت تابعی از نتایج کسب شده بوده و قصور فرد از عدالت و انصاف منظور شده در گرو تحقیق این نتایج است.

پاداش ها بر دو نوع است: پاداش های درونی (باطنی) مانند آزمودنی بودن کار، ارضای نیاز شهرت با انجام کار و غیره پاداش های خارجی (عارضی) مانند پول، مقام و موقعیت و نظایر این.

معیار عدالت و پاداش هم چیزی است که شخص با در نظر گرفتن آنچه که دیگران برای انجام همان نوع کار دریافت می دارند، احساس می کند باید دریافت دارد.

این نظریه مدیران اجرایی را بدین معنی هدایت می کند که اهداف زیردستان مشکل عمده ای نیست و به توانایی و مهارت های آنان مربوط می شود و سیستم پاداش باید با نیازهای غالب آنان مرتبط شود (پور ترولاولر، 1968، 16 - 15).

منبع : http://www.mgtsolution.com/olib/642520766.aspx ابعاد ترک خدمت مجازى تعارض بین اهداف فردى و اهداف سازمان : انسان ذاتاً موجودى اجتماعى است و دوست دارد در جایگاهى قرار بگیرد که از نظر خود و دیگران مهم باشد.

بنابراین افراد در زندگى کارى و اجتماعى خود در تلاش هستند براى کسب چنین جایگاهى وارد سازمانهایى شوند که در آنجا انسان بودن و صرف اندیشه و توان ارزش باشد و سازمان در قبال این کار از افراد حمایت کند.

افرادى که وارد سازمان مى‏شوند یک سلسه خواسته‏ها و نیازهاى شخصى دارند که درصدد برآورده کردن آن در سازمان هستند.

از طرف دیگر سازمان نیز داراى یک سرى اهداف، خواسته‏ها و نیازهاى خاص است که مى‏کوشد از طریق به کارگیرى کارکنان آنها را برآورده کند.

بنابراین وظیفه مدیر مسئول این است که میان اهداف فردى کارکنان و اهداف سازمان تعادل مناسبى برقرار کند، به طورى که اهداف و خواسته‏هاى هر دوطرف برآورده شود.

نظریه انتظار در این زمینه بیان مى‏دارد که اگر اهداف سازمان با انتظارات کارمند منطبق باشد اثربخشى سازمان بالا خواهد رفت.

از طرف دیگر هرقدر اهداف فرد با اهداف سازمان همسو باشد، کارکنان با میل و رغبت بیشترى فعالیت خواهند کرد و خلاقیت و توان خود را به نحو شایسته‏اى در سازمان به کار خواهند گرفت.

بنابراین، در صورتى که کارمند درک کند که انتظارات وى با کارکردهاى سازمان فاصله زیادى دارد، تلاش مى‏کند تاحدامکان این فاصله‏ها کم شده و انتظارات و واقعیات به همدیگر نزدیک شوند.

منطق حکم مى‏کند که سازمان در بدو ورود کارمند جدید به سازمان براى وى برنامه آشنایى شغلى مناسبى را برگزار کند و در یک زمان مناسب ، جایگاه سازمان، شغل و انتظارات سازمان از فرد را به طور کامل بیان کند.

از طرف دیگر کارمند نیز باید خواسته‏ها و انتظارات خود را براى سازمان تبیین کند.

در صورتى که هردو طرف با خواسته‏هاى همدیگر آشنا شدند، مى‏توان انتظار داشت که تعارض میان آنها به میزان زیادى کاهش یابد.

در غیراین صورت، نداشتن آگاهى کامل از نیازهاى همدیگر منجر به ایجاد تعارض مى‏شود که این تعارض عاملى مؤثر در ترک خدمت مجازى است (3).

قطع نظر از نظریه انتظار، براساس نظریه برابرى نیز، معمولاً شخص داده‏ها و ستاده‏ها را با دیگران مقایسه و براساس قضاوت خود احساس برابرى یا نابرابرى مى‏کند.

آنچه فرد در این راه در سازمان سرمایه گذارى مى‏کند عبارت است از: تحصیلات و تجربیات، زمان، موقعیت اجتماعى و سازمانى، میزان تلاش و آنچه فرد در این راه به دست مى‏آورد از قبیل دستمزد، مقام و مرتبه سازمانى، پاداش و ترفیع و سایر امکانات رفاهى .

فرد در مقایسه خود با دیگران مى‏کوشد به هر طریقى به برابرى‏ برسد.

تلاش براى رسیدن به برابرى، وجود انگیزش کار است.

قدرت این انگیزش رابطه مستقیم با شدت احساسى دارد که فرد در مقابل عدم تساوى دارد.

براى رسیدن به برابرى، فرد اقدامات مختلفى انجام مى‏دهد و سعى مى‏کند نتایج یا داده‏ها را تغییر دهد.

براساس این نظریه افراد خواستار برابرى هستند، حتى آنگاه که احساس نابرابرى مثبت مى‏کنند، مى‏کوشند تا به برابرى برسند.

آنها که احساس نابرابرى منفى دارند، مثلاً در مقایسه با دیگران تصور مى‏کنند که بیشتر کار کرده‏اند، ولى دستمزد و مزایاى کمترى دریافت داشته‏اند، از طریق کاهش کیفیت تولید یا کم کارى تلاش مى‏کنند تا به برابرى مورد نظر برسند.

در صورتى که تلاشهاى کارکنان براى دستیابى به برابرى نتیجه بخش نباشد، دست به اقدامات منفى مى‏زنند که هیچگاه به نفع سازمان نخواهد بود.

نمونه این اقدامات منفى کم کارى، خرابکارى، کاهش تعهد سازمانى، ترک خدمت و مهمتر از همه اینها ترک خدمت مجازى است (3).

منبع : http://behandish.blogfa.com/post-312.aspx