دانلود تحقیق کمبود مسکن فرصتی برای اقتصاد ایران

اعتراف می‌کنم مراسم تودیع برای کسی‌که چند صد متر آن طرف‌تر، نماینده شما در بانک اقتصاد نوین است، اندکی غیرمنتظر است.

اما چه کسی از این فرصت خود را محروم می‌کند که برای چنین جمع عزیز و دست داشتنی‌ای از همکاران، سهامداران عمده، و مدیران ارشد بخش مسکن کشور سخنرانی نکند.

این‌جانب با رضایت‌مندی تسلیم این وسوسه شدم که نسخه‌ای را در این نشست برای ساختمان بپیچم که وارد ششمین سال تولد خود شده است.

این اواخر جایی خواندم که مستمعان سخنرانی‌ها، 70 درصد آن‌چه را که می‌شنوند، یک‌ساعت بعد فراموش می‌کنند.

بنابراین، امیدوارم از این اقبال برخوردار باشم که تا هنگام صرف شام، حداقل در حد آن متوسط 30%، چیزی از عرایضم را به‌خاطر بسپارید.

برای من افتخاری بوده است که برای 5 سال در خدمت شما و سهامداران ساختمان، مدیرعامل این شرکت باشم.

وقتی‌که از اقبال‌خوش، این پُست را به من دادند، تلاش کردم که سه موضوع را به همکارانم گوشزد کنم: اول این‌که خود را متعهد به انجام وظیفه کنیم، حتی اگر تردید داریم که بتوانیم کار را انجام دهیم؛ دوم این‌که هر چه‌قدر هم که به صحت‌نظر خود اطمینان داریم، به نقطه‌نظر دیگران گوش کنیم؛ و سوم این‌که هر چندبار هم که شکست بخوریم، مقاومت کنیم.

به قول آن ضرب‌المثل انگلیسی، هیچ‌وقت شکست نخواهیم خورد، اگر باز هم تلاش تازه‌ای بکنیم.

در ساختمان، ما این‌ وظایف را همواره با تکیه بر نهاد پاک انسانی و حس عدالت‌خواهی طرف‌های معامله با شرکت انجام داده‌ایم.

اعتقاد من بر آن است که بر سر میثاق خود پابرجا ماندیم، و از این‌که همه همکارانم در ساختمان به تعهدات شرکت درقبال سهامداران جامه عمل پوشاندند، برخود می‌بالم.

از کاری‌که با کمک هم کردیم، بسیار خرسندم.

اکنون که پُست خود را تحویل می‌دهم، ساختمان شرکتی بسیار قدرت‌مندتر از آن است که ما پیش‌بینی می‌کردیم.

بنابراین، غم رفتن در پرتو این‌ دست‌آوردها رنگ می‌بازد.

برعکس، اکنون که از این کار می‌روم، احساس خوشبختی می‌کنم.

خوشبختی شرایطی کاملا" و صرفا" شخصی است، احساسی در ذهن، در قلب، و در وجدان.

به دورواطراف ربطی ندارد؛ به این ارتباطی ندارد که کدام شاهین‌بخت ثروت‌واقبال زیبایی بر دوش انسان نشسته است؛ به این وابسته نیست که پرگار طبیعت چه دورنمای آسمانی آبی‌ای از شکوه زندگی انسان رقم زده است.

خوشبختی در هیچ‌چیز عینی نیست، بلکه در همه‌چیز ذهنی است؛ در درون ما است، نه این‌که بی‌ما باشد.

یکی از اصولی که پس از 27 سال معلمی به آن سخت دل‌بسته‌ام، آن است که کارم را جدی بگیرم، و هرگز خود را به‌قدر کافی جدی نپندارم.

ما این کار دسته‌جمعی را در ساختمان که شانه‌به‌شانه هم به‌دنبال کسب سود برای سهامدارانمان در راستای مصالح ملی باشیم، و هرگز از معیشت همکارانمان غافل نباشیم، بسیار جدی گرفتیم.

با آدم‌ها سروکار داریم هرگز نباید از یاد بریم که در آخر کار به هرحال با مردم سروکار داریم.

در پایان روز، موفقیت یا شکست در شرکت به توان مدیریت آن به جلب مشارکت فعال و خلاقیت کارکنانشان وابسته است.

اکنون، شاید بیش از هر زمان، موضوع کار شرکت‌ها مردم‌اند.

این مسئولیتی بس سنگین است، و برای همه ما در این جلسه، چالشی روحیه‌دهنده و انگیزاننده است.

در ساختمان، ما چه‌گونه پیشرفت کردیم؟

دور هم جمع شدیم و با هم کار کردیم.

با هم ائتلاف کردیم که کاری مشترک کنیم.

پشت‌به‌پشت هم دادیم تا تدبیر و دانش جمعی خود را صرف هدفی والا کنیم.

اگر ساختمان امروز شرکتی مقبول است، بیش از همه از آن روست که سرقفلی و سرمایه ما، گروه کار همکاران مایند.

هرکدام مبارزی در صحنه کسب‌وکار شرکت که فرا گرفته‌اند در هر شرایطی "نه" نگویند، و به هر مسئوولیتی که مقتضی کار آن زمان ساختمان است، تن در دهند.

این همکاران بودند که در روزهای ابری ساختمان هرگز لب به شکوه باز نکردند، و حکایت سعدی را به‌خاطر سپردند.

سعدی، شاعر شیرین‌سخن، که کلماتش خرد را نفس می‌کشد، و سخنش نزدیک‌ترین راه را تا کلام خداوندی می‌پیماید، می‌گوید که روزی از ایام زندگانی، سخن به شکوه از دنیا گشود که پای برهنه داشت، و بضاعتی نداشت که پای‌افزاری تدارک ببیند.

آن‌گاه که در گذر از بازار مردی را می‌بیند که پای ندارد، از گله‌گزاری خود شرمنده می‌شود، و مصمّم می‌شود که در طول‌عمر، هرگز لب به شکایت نگشاید.

برای چنین سابقه مقبولی، ما همه البته احساس غرور می‌کنیم.

خراب کردن شرکت‌ها کاری ندارد.

کافی است به‌عنوان سهامدار آن‌جا که لازم است از شرکت حمایت نکنیم؛ کافی است که وصله‌ای بر دامن صحت‌عمل و سلامت‌نفس مدیران بدوزیم؛ کافی است که کارکنان را نالایق بدانیم، و پروژه‌ها را ناموفق قلمداد کنیم.

خراب کردن شرکت‌ها و کسب‌وکارها کاری کارستان نیست.

کار کارستان ساخت، بسط، بهبود و گسترش شرکت‌هاست.

ساختن است که امری دشوار می‌نماید.

چنین شرکتی و افرادی را که در آن کار می‌کنند، می‌توان دوست داشت.

چنین است که از 5 سالی که در آن صرف کرده‌ام، فروتنانه احساس رضایت می‌کنم.

به‌رغم همه دشواری‌های مسیر، انجام این کار برای من آسان بوده است، چراکه از حمایت متقابل دوستانی برخوردار بوده‌ام که در این سال‌ها از آن‌ها حمایت کرده‌ام.

به‌ویژه باید از حمایت دوست ارجمندم جعفر جمالی با تشکر ویژه یاد کنم.

از این‌که عمر خود را در این‌ سال‌ها صرف ارتقای شرکت برای کسب سود سهامداران و رفاه کارکنان آن کرده‌ام، احساس غبن نمی‌کنم.

بی‌شک، در آن‌چه امروز نام ساختمان را برخود گرفته است، مؤثر بوده‌ام.

از مجموعه شرکت‌هایی که در آن‌ها کار کرده‌ام، ساختمان از این مزیت برخوردار بوده که بهترین همکاران را در آن داشته‌ام.

به‌رغم دشواری‌ها، فرصت آن را داشته‌ایم که گاهی از جزئیات کارمان لذت ببریم، و امروز عمیقا" خود را ساختمانی می‌دانیم.

از همکارانم که امروز بیش از من ساختمانی‌اند، صمیمانه تشکر می‌کنم.

آدم‌های برجسته‌ای در ساختمان کار می‌کنند، و غالبا" با مهارت‌های لازم به‌کار مشغول‌اند، و سخت هم کار می‌کنند، و شاید بر من خرده بگیرند که سخت کار کردن را به سنتی در ساختمان بدل کرده‌ام.

راستی چه‌گونه می‌شود در کار شرکت بدون کوشش پی‌گیر و مداوم موفق شد؟

پاسخ یک کلام است: نمی‌شود.

مزیت رقابتی پایدار ما در سال‌های پیش‌رو، مدیران و کارمندان ماهری هستند که در شرکت کار می‌کنند.

باید بگویم که همه این قابلیت‌ها به ما روزنه منحصر به‌فردی برای ورود به آینده می‌دهد.

اگر از من انتقاد کنند که امنیت‌شغلی در ساختمان برقرار نیست، باید عرض کنم که به مفهوم تازه‌ای از وفاداری سازمانی و تعهدات کارمندی نیاز داریم.

شرکت‌ها در عصر ما هرگز دیگر نمی‌توانند امنیت کامل شغلی را ضمانت کنند، و به‌ زعم این‌جانب، در گذشته‌ها هم هرگز چنین کاری نکرده‌اند.

آن‌چه شرکت‌ها می‌باید ضمانت کنند، ارائه فرصت‌های رشد شخصی‌وحرفه‌ای است.

شرکت‌ها می‌باید ابزاری به کارکنان خود ارائه دهند که هرگز دغدغه بی‌کاری نداشته باشند.

آن‌که در سازمان فرا نمی‌گیرد، از تجربه می‌گریزد، و آموزش نمی‌بیند، و کار خود را به‌طور مداوم ارتقاء نمی‌دهد، باید دغدغه بی‌کاری داشته باشد، نه برخوردار از امنیت شغلی.

برای آن‌که فرا می‌گیرد، تجربه‌ها را از سر می‌گذراند، و آموزش را جدی می‌گیرد، همه‌جا فرصت‌های شغلی وجود دارد، و امنیت‌شغلی او برقرار است.

نهایتا"، شرکت‌ها باید بتوانند کارکنان خود را به باقی‌ماندن در شرکت مایل کنند، و در عین‌حال آن‌ها را حائز شرایطی کنند که آماده رفتن باشند.

این تغییر بزرگی در سازمان‌های کاری جهان است: مسئوولیت را از دوش شرکت بر می‌دارد، و بر دوش کارمند می‌گذارد تا از فرصت‌ها بهره بجوید.

در مجله کسب‌وکار هاروارد،[1][2] کریس بارت‌لت[2][3] این تحول را تغییر از "ضمانت‌اشتغال" به "تعهد به قابلیت حفظ شغل" تعبیر می‌کند.

چنین تحولی در ایران دشوار رخ می‌دهد، چراکه تفکر قالبِ نظام پدرسالارانه، کنترل‌کننده، و از "گهواره تا گور" سنتی در عرصه استخدام شایع است.

ساختمان ناچار است که هر کارمندی را با هر مسئوولیتی حرفه‌ای فرض کند.

لازمه حرفه‌ای بودن در عین‌حال آن است که هر کارمندی ساختمان را شرکت خود فرض کند.

حتی امروز سهامداران ساختمان نیز می‌دانند که سرمایه‌گذاری واقعی شرکت در ماشین‌آلات و ساختمان نیست، به دانش کارکنان ساختمان بستگی دارد.

هرکس در ساختمان کار می‌کند، فارغ از این‌که مهارت "فیزیکی" دارد یا "ذهنی،" باید بتواند خود تفکر کند؛ و در حوزه مسئوولیت خود تصمیم بگیرد.

هر کارمندی می‌باید مهارت‌های "قابل‌انتقال" داشته باشد، و آن‌چه را که در موقعیتی فرا می‌گیرد، به سایر شرایط تعمیم دهد.

چنین ضرورتی می‌طلبد که مدیران ساختمان آموزش و تعلیم دائم و برای تمام عمر را برای کسب مهارت‌های جدید در برنامه کار همکارانشان قرار دهند.

از تغییر گریزی نیست متأسفانه اکنون برداشتی کلی از آینده در ذهن‌های همه ما نقش بسته است که اعتماد به‌ نفس ما را از بین می‌برد.

این اندیشه ایرانی‌واسلامی که فردای ما باید از امروز ما بهتر باشد، به‌دلایل ذهنی‌ومعیشتی تضعیف شده است.

ما در ساختمان با تغییر غریبه نیستیم.

در روزهای ابری ساختمان، ساختمانی‌ها قدرت آن‌را داشتند که ناآرامی را فرو نشانند.

ما در ساختمان ابزار تغییر در جهت سیاست‌هایی بوده‌ایم که بر آینده سهامداران ما تأثیر داشته است.

این به‌معنای تغییر اصول نیست.

تغییر سیاست‌ها و نحوه اجرا در کالبد گروه کاری ساختمان دمیده شده است.

تغییر سازمانی اساسی‌ای برای تجدیدساختار ساختمان در راه است.

تغییر عمده سازمان‌ها به قطار سریع‌السیر تکنولوژی مربوط است.

فرق ما با سنگ‌فرش پیاده‌رو، آمادگی‌ ما برای سوار شدن بر این قطار است.

این تغییر، شغل ایجاد می‌کند و شغل‌هایی را از بین می‌برد.

اگر ما در گذشته ساختمان از این اقبال برخوردار بوده‌ایم که قطار سریع‌السیر تکنولوژی در حوزه ساخت‌وساز در ایران در ایستگاه متروک و دورافتاده‌ای پارک شده بود، نباید چندان امیدوار باشیم که این تغییرات در آینده‌ای نزدیک، در راه نباشد!

با کاربر مهربان‌ترشدن کامپیوترها، نسلی از مدیران ایرانی هم‌اکنون با کامپیوتر بسیار راحت‌اند، و از امکانات جهان اطلاعات بهره می‌برند.

امروزه اطلاعات ضرورتی رقابتی شناخته می‌شود: هم برای حل مسائل درون‌سازمانی ضروری است، و هم می‌تواند جواب رقابت‌های مبتنی بر بازار را بدهد.

ما در ساختمان تلاش کردیم که همکارانمان را قانع کنیم که از ضرب آهنگ انگشتان خود بر روی کلید کامپیوتر نترسند، و فرا بگیرند که حسابدار امروز نمی‌تواند اکسل را نیاموزد، کارمند اداری امروز نمی‌تواند از تبحر بر یک واژه‌پرداز غافل باشد، و مهندس امروز نمی‌تواند کمک‌های PC خود را نادیده بگیرد.

با این‌همه، متأسفانه در شرکت ساختمان هنوز همکارانی داریم که می‌توانند با تکبر بگویند که در عمرشان جلوی صفحه مانیتور هیچ کامپیوتری ننشسته‌اند، و مشکلی هم ندارند.

این‌جانب می‌توانم به آنان اطمینان دهم که چیزی نخواهد گذشت که مشکل امنیت شغلی پیدا خواهند کرد!

به زبان طنز آن رهگذری که چندی پیش او را در کوچه‌ای زمستانی ملاقات کردم، "لازم نیست هواشناس باشی که بدانی باد به‌کدام سمت می‌وزد." معتقدم که خواست و توانایی هر سازمان به فراگیری مداوم از هر منبع و هر کجا، و تبدیل فوری این یافته‌ها به عمل، مزیت رقابتی نهایی آن سازمان است.

فن‌آوری اطلاعات هم در امر فراگیری، و هم در تبدیل فرا گرفته شده به عمل، نقشی اساسی دارد.

هیچ‌کس در جمع ما نمی‌تواند نسبت به تغییر تکنولوژی بی‌تفاوت باشد.

تکنولوژی اطلاعاتی می‌باید سیستم اعصاب مرکزی هر شرکتی باشد که می‌خواهد در قرن جدید برای خود جایگاهی در عرصه کسب‌وکار دست‌وپا کند.

اعتقاد دارم که تأکید جدید جهان بر اطلاعات در عرصه کسب‌وکار معمای تازه‌ای آفریده است: شگفتی ”جهانی‌ شدن.“ دسترسی به اطلاعات مرزهای ملی را بی‌معنا کرده است.

به‌علاوه، تعبیر کوچک‌شدن دنیا مقبول و مقبول‌تر شده است.

هیچ بازاری دیگر در امان نیست.

تهدید رقابت به‌شکل فن‌آوری جدید، و در قالب ظهور مدعیان تازه، هر روز مدیران را تهدید می‌کند.

امروزه، شرکت‌ها در هر ناحیه‌ای از جهان، می‌توانند به هر بازاری دست بیابند‍؛ قدرت استفاده از فن‌آوری جدید را یافته‌اند، و در دنیا به‌دنبال نیروی کار بسیار ماهر ارزان‌قیمت می‌گردند.

اقتصادها و اقتصاد مسکن اقتصادهایی در دنیا وجود دارد که با نرخ 8 درصد رشد می‌کند که سه برابر رشد اقتصاد ما است.

تولید ناخالص داخلی درچین با نرخ 10 درصد در سال رشد می‌کند.

با چنین نرخ رشدی، حتی در طول‌عمر این‌جانب، شاهد آن خواهیم بود که اقتصاد چین از اقتصاد امریکا بزرگ‌تر شود.

همین امروز نیز چین با سنجه تولید سالانه از آلمان پیشی گرفته است، و همین امروز هم اقتصاد چین بر اقتصاد ژاپن سایه انداخته است.

نرخ رشد سریع عامل قدرت‌مند تغییر است.

در چنین عصری، گزینه معقول آن‌چه ایران پذیرفته است، یعنی نرخ رشد کند و نرخ بی‌کاری بالا، برخورد با ریشه‌های ضعف اقتصادی ما است.

مشکل روشن ما نرخ پس‌انداز نازل ما است.

می‌دانیم که چنین نرخی باعث نرخ نازل سرمایه‌گذاری می‌شود.

هرکس که درس اقتصاد 1 را هم گذرانده باشد می‌داند که سرمایه‌گذاری در آینده، کلید تحقق نرخ رشد سریع‌تر است، به اشتغال بیشتر می‌انجامد، و سطح زندگی ما ایرانیان را بالا می‌برد.

مشکل دوم اقتصاد ما با مشکل اول پیوند دارد.

کسر بودجه‌های بزرگ واقعی دولت از بخش خصوصی سرمایه اندک باقی‌مانده‌ای را به یغما می‌برد که می‌تواند صرف سرمایه‌گذاری شود.

آن‌چه این مشکل را غامض‌تر می‌کند، این واقعیت است که تقریبا" همه افزایش‌های بودجه کشور در 20 سال گذشته از نوع پرداخت‌های برای مصرف بوده است و نه هزینه‌های سرمایه‌ای.

بدین‌ترتیب، تأمین‌مالی از محل کسری بودجه، سازوکار قدرت‌مندی بوده که پس‌انداز خصوصی را به مصرف عمومی بدل کرده است؛ البته مصرفی با ضایعات بزرگ و با عدم‌رعایت اولویت‌ها، حتی در اقلام مصرفی.

مشکل سوم اقتصاد ما اکنون آن است که کارفرماها به استخدام بی‌علاقه‌اند.

در همین اوضاع بی‌کاری، همه کارفرماها ترجیح می‌دهند که از اوقات اضافه‌کار کارکنان خود، حتی به هزینه‌های 5/1 برابر بالاتر، استفاده کنند.

"کارفرمای ترسیده" از استخدام، تعداد کارکنان خود را در سطح حداقل نگاه می‌دارد.

در چنین اقتصادی، پدیده "کارکنان مأیوس" بروز می‌کند.

امروز در کشور ما، بخشی از بی‌کاران دیگر دنبال کار نمی‌گردند، چون معتقدند که شغلی در دسترس نیست.

"کارفرمای ترسیده" از قانون کار از وسعت فعالیت خود وحشت دارد که مبادا تعداد کارکنانش افزایش یابد.

در چنین اقتصادی، کمبود مسکن، برخلاف آن‌چه می‌گویند، فرصت و نعمت است تا تهدید.

کمتر اقتصادی در جهان امروز می‌شناسیم که در آن سرمایه‌گذاران فرصت تولید انبوه مسکن را داشته باشند، و نسبت به فروش تولیدات خود نگران نباشند.

فرهنگ جدید خانه‌دار شدن که در آن زوج جوان ایرانی با خرید یا اجاره آپارتمانی که از خانه پدری سه ایستگاه اتوبوس فاصله دارد، اعلام استقلال می‌کند، فرصتی برای اقتصاد ایران است.

اگر این فرصت در سطح کلان، می‌تواند اقتصاد ایران را نجات دهد، در سطح خرد، شرکت ساختمان را ثروتمندتر می‌کند.

ساختمان می‌باید از این فرصت بهره‌ ها برد فروش بی‌کیفیت هرگز ساختمان در حوزه ارتقای مهندسی ساخت، بهره‌برداری از فن‌آوری جدید، و به‌کارگیری مصالح ساختمانی جدید هم باید کاری کارستان کند.

در سال 1375، وقتی من کار در ساختمان را شروع کردم، بازاریابی در دستورکار شرکت‌های انبوه‌ساز نبود.

برای خرید واحدهای مسکونی، به‌ویژه ارزان‌قیمت، صفی طویل وجود داشت.

اکنون این وضعیت در حال‌تغییر است.

رقابت در کسب‌وکار ما هم در حال اوج‌گیری است.

همان‌طور که دیگر کم‌کم برای سیمان، مواد پتروشیمی، ورق فولاد، اتوموبیل، و … صفی نمانده است؛ صف‌های خرید خانه، حتی برای واحدهای مسکونی کوچک، به‌زودی تمام خواهد شد.

پس رقابتی‌شدن، بسیار فراتر از حرف‌وسخن می‌رود؛ باید آن‌را با عمل همراه کرد.

پیش‌بینی این‌که برای فروش خانه در ایران باید مانند بسیاری از نقاط‌جهان، همچون بعضی واسطه‌های شرقی، تا حد "التماس" پیش رفت، پیش‌بینی نادرستی نیست.

روزهای کهنه انحصار دهه 60 و دوران جنگ به سر آمده است.

البته در آن روزهای انحصار، بازاریابی کار اول شرکت‌ها نبوده است.

امروز، قلب ساختمان باید واحد فروش آن باشد، و این حوزه‌ای است که در آن نیازمند تغییرات عمده‌ایم.

برای این‌که در شرایط رقابتی آینده نزدیک دوام بیاوریم، باید "برداشت‌ها" و "تصورات" دوره صف و انحصار را کنار بگذاریم؛ باید همچون شرکتی رقابتی فکر و عمل کنیم.

برداشت و تصورات رقابتی چندین وجه دارد؛ هر وجهی را که بپذیریم، نباید فراموش کنیم که برداشت و تصور ما نباید از امکانات و توان ما، فراتر رود.

در سال‌های پیش‌رو، فروش مسکن سخت دشوار خواهد شد.

چنین است که ساختمان به واحد فروش کارآمدی نیاز دارد که سال‌ها قبل، نیاز به آن احساس شده، و در هیئت‌مدیره ساختمان تشکیل شرکت فروش تصویب شده است؛ اما این واحد شکل نگرفته است.

بی‌شک، شکل‌گیری واحد فروش باید در اسرع‌وقت صورت گیرد.

اما فروش موفق در گرو ارتقای کیفیت مسکنی است که تولید می‌کنیم.

به‌یاد بسپاریم که فروش ساختمان در سال‌های آتی بدون‌توجه دائمی به کیفیت ناممکن است.

معتقدم که کیفیت باید پاسخ‌گوی نیازهایی از مشتریان باشد که حتی نمی‌دانند آن نیازها را دارند.

معتقدم که کیفیت به سطح بالاتر آموزش کارکنان و درگیری آنان با امور شرکت می‌انجامد.

معتقدم که کیفیت به ما اجازه می‌دهد که مهارت‌ها و استعدادهای بالقوه کارکنان خود را بشناسیم.

حرف آن مدیر معروف ژاپنی به‌خاطرم می‌آید که گفت، "وقتی دو دست را به استخدام در می‌آوری، مغزی هم به رایگان در اختیار توست، از آن استفاده کن." آن‌چه در مورد کیفیت، 10 سال قبل، حرف‌های انقلابی تلقی می‌شد، امروز بخشی از خرد سنتی مدیریت به حساب می‌آید.

رضامندی و توجه به خواست مشتری، محور فعالیت‌های فروش شرکت‌هاست.

ضرب‌المثل برادران‌وخواهران افعانی ما که می‌گویند "اگر با شتر سروکار داری، چارچوب در را بلندبگیر،“ بسیار بیشتر به من می‌چسبد تا مقالاتی که در زمینه "رضامندی مشتریان" در مجله کسب‌وکار هاروارد نوشته می‌شود.

شاید بعضی از شما دوستان اصل 14 کیفیت دمینگ[4] را به‌خاطر بیاورید که می‌گوید "شعارها را دور بریز." ما در ساختمان ناچاریم که در جهاد برای کیفیت، حرف‌وشعار را کنار بگذاریم.

کیفیت نتیجه فرایندی نیست که در آن رهبری قدرت‌مند شرکت افراد خود را مجازات می‌کند که چرا درست راه را دنبال نمی‌کنند.

پیش‌فرض کیفیت درستی و شرافت است؛ امانت‌داریی‌ که در تمامی سطوح سازمان حضور دارد.

وقتی از کیفیت صحبت می‌کنیم، غیراز کیفیت کالاها‌وخدمات، از کیفیت روابط، کیفیت ارتباطات، و کیفیت قول‌هایی صحبت می‌کنیم که به یکدیگر می‌دهیم.

بنابراین، درست است که در مورد کیفیت بر پایه درستی، حقیقت، و شرافت بیندیشیم.

باید فرا بگیریم که در روزهای رقابتی آتی، در صنعت متکی به بازار ساخت‌وساز ایران، خدمات با کیفیت تنها کار صواب و خداپسندانه‌ای نیست که به انجام می‌رسد، بلکه قیمت ورود به بازار است.

صنعت ساخت‌وساز صنعتی است که در آن برنده‌ها شرکت‌هایی خواهند بود که به مشتریان خود خدمات بهتر، سریع‌تر، و ارزان‌تر می‌دهند، و به این خدمات در حدممکن چاشنی فردی و منطبق با نیازهای ویژه مشتری را می‌افزایند.

هرچند که علامت و مارک‌تجاری نامشهود است، قدرت بسیاری دارد.

برای مشتری یا مشتری بالقوه ساختمان، مارک شرکت ساختمان می‌باید به مفهوم اعتماد باشد.

علامت تجاری شرکت به‌معنای اطمینان‌واعتماد باشد.

این علامت سرقفلی است، و شهرت و معروفیت شرکت در گرو آن است؛ این برگ برنده ساختمان در فرایند فروش است.

مدیر موفق، رهبری مؤثر در ایران، عوامل بسیاری دست‌دردست روانشناسی عمومی روز، به ایجاد سازمان‌های هرمی بزرگ با رده‌های متعدد انجامیده است.

در چنین سازمان‌هایی، از رهبران انتظار می‌رود که مقتدر و در موقعیت مسلط باشند، و همه پاسخ‌ها را در آستین داشته باشند.

البته، همه این‌ها در عصر اطلاعات تغییر می‌کند.

سیدنی پولاک[5]، کارگردان برنده جایزه اسکار، از تجربه مدیریت خود می‌گوید که ”تا نقطه‌ای می‌توانید با ارعاب‌وتشر، هر چه‌قدر هم که ترسناک باشد، رهبری کنید.

از درون با ترساندن، وابسته‌کردن، و مجرم شناختن می‌توان سازمان را رهبری کرد.

اما مشکل آن است که بدین‌ترتیب، مدیر اطلاعات را همراه با پس‌مانده‌ای از انزجار فراهم آورده است.“ در این شیوه از رهبری است که سخن برشت عینیت می‌یابد.

در یکی از نمایش‌نامه‌های برتولد برشت یکی از شخصیت‌های نمایش‌نامه می‌گوید، "مردم ایمان خود را به رهبران خود از دست داده‌اند، باید آنان را عقوبت کرد." دوران سازمان‌های کنترلی و رده‌های متعدد نظارتی به‌سر آمده است.

آن نظامات بسیار استبدادی، خشک‌ و رسمی بودند، و در میدان جنگ رقابت امروز، به‌دردی نمی‌خورند.

مدیریت می‌باید با اعمال عقل‌سلیم و قضاوت مناسب تعادل بین دو وضعیت را پیش آورد: در بعضی موارد باید روادار باشد، و موارد سهو را تحمل کند، و در سایر موارد می‌باید مراقبت شدید کند.

از دید دمینگ، مسئله هرگز مردم نیستند؛ مردم در مفهوم کسانی‌که برای سازمان کار می‌کنند.

مسئله، همیشه مدیریت است.

مدیریت باید باز و مشارکت‌پذیر باشد؛ حداقل مدیران می‌باید گاه‌گاهی نظر زیردستان خود را جویا شوند، حتی اگر آن نظریات را اعمال نخواهند کرد.

ساختمان می‌باید بسیار بازتر عمل کند؛ واقعاً ساختمان چیزی برای مخفی کردن ندارد؛ حتی اگر موقتاً چنین کاری ممکن باشد، مهم است که دچار وسوسه مخفی کردن نشویم.

در ساختمان، نیاز به نیروی انسانی، به‌ویژه در رده مدیریتی، بسیار جدی است.

با خروج این‌جانب و آقای مهندس معلمیان از ساختمان و تمرکز ما در بانک اقتصاد نوین، ساختمان سخت به مدیران جدید نیازمند است.

مدیران گذشته ساختمان می‌باید وضعیت جدید را درک کنند، و با پذیرش بخشی از مسئوولیتی که در گذشته اعضای هیئت‌مدیره عهده‌دار آن بوده‌اند، به مدیرعامل جدید کمک کنند.

مدیران موفق فرا گرفته‌اند که در سخت‌ترین شرایط هراسی به‌دل راه ندهند.

در آن ساعات تاریک‌وترسناک کار، همواره خوش‌بین باشند، و هرگاه که اقبال بر آن‌ها رو می‌کند، مراتب رضامندی خود را نشان دهند.

با تعمق در فرهنگ ملی و دینی ایران، رهبری سازمان‌های ایرانی می‌طلبد که به عدالت عمل شود.

ساختمان در تجربه کوتاه خود با هیچ‌یک از طرف‌های معامله خود، آن‌جا که در موقعیت سلطه و اعمال‌نظر بوده، به بی‌عدالتی رفتار نکرده است.

روزنامه‌نگار به‌نام شرقی زمانی گفته است، "روحیه آزادی روحیه‌ای است که کاملاً اطمینان ندارد که حق به‌جانب اوست." بی‌شک، روحیه رهبران واقعی سازمان‌ها نیز آن روحیه‌ای است که اطمینان ندارد همواره حق به‌جانب اوست.

از این تعبیر می‌توان لذت بیشتری برد وقتی که درمی‌یابیم رهبرانی که مطمئن نیستند حق با آن‌هاست، آن رهبرانی هستند که گوش می‌دهند.

ساختمان بی‌شک از این روحیه برخوردار بوده است که همواره حق را به‌جانب خود نداند.

مارک تواین روزگاری گفته است که حضرت آدم تنها انسانی بر روی این کره خاکی بوده که می‌توانسته با اطمینان ادعا کند که آن‌چه می‌گوید را برای اولین‌بار او به زبان رانده است.

در ساختمان تلاش کردیم کار گروهی را جدی بگیریم، و به رده پایین گوش فرا دهیم.

و در پایان راه ...

مدیری چون من که می‌رود، به مدیر با تدبیر و مهربانی چون مهندس برومند که می‌آید، ناچار است داستان آن مدیری را باز گوید که سه پاکت به مدیر جدید داد و گفت، هرگاه با دشواری مواجه شد، یک‌به‌یک آن پاکت‌ها را بگشاید.

مدتی گذشت و فروش کاهش یافت، سود وضعیت نامناسبی پیدا کرد، قیمت سهام پایین رفت، و مدیر جدید در معرض انتقاد سهامداران قرار گرفت.

پاکت اول را باز کرد.

نوشته بود که تقصیر را به گردن مدیران قبلی بینداز؛ بگو که ناکارآمد بوده‌اند.

چنین کرد؛ در شرحی مفصل از ناکارآمدی مدیران قبلی، همه گناه‌ها را به گردن مدیری انداخت که رفته بود.

بدین‌ترتیب، اندکی فرصت گرفت.

مطبوعات و سهامداران زمانی تأمل کردند.

چندی گذشت و اوضاع بهتر نشد.

بودجه شرکت تحقق نیافت، و سود شرکت کم‌کم به زیان بدل شد.

وقتی که انتقادهای دلسوزانه و مغرضانه بالا گرفت، مدیر به یاد پاکت دوم افتاد.

آن را گشود که نوشته بود، "restructure." یعنی تجدید سازمان بده.

عده‌ای را بیرون کن و یک اتوبوس آدم تازه بیاور.

سهامداران مدتی صبر کردند تا از ثمرات تجدیدساختار شرکت برخوردار شوند.

آن‌ها که بودند، می‌بایست کاستی آن‌هایی را که اخراج شده بودند، جبران کنند.

از بخت بد، اوضاع بهتر نشد.

فروش به پایین‌ترین حد رسید، و هزینه‌‌ها هم بالا رفت.

قیمت سهام به‌شدت سقوط کرد، و مدیر به یاد آورد که پاکت سومی هم دارد.

پاکت سوم را باز کرد.

نوشته بود، "حالا بنشین و سه پاکت تهیه کن." خوش‌بختانه برای آقای مهندس برومند، پاکت اول کارساز نخواهد بود، چراکه وی از روز تولد ساختمان در شرکت بوده است.

پاکت دوم هم چندان کارساز نیست، چراکه تعداد کارکنان ساختمان آن‌قدر کم است که نمی‌شود نیمی را بیرون ریخت و آدم‌های تازه‌ای آورد.

بنابراین، در ساختمان پاکت سومی هم موردنیاز نخواهد بود، چراکه معتقدم با حمایت هیئت‌مدیره جدید، و همه مدیران و کارکنان ساختمان، برای سال‌هایی بسیار طولانی، ساختمان با مدیریت آقای برومند در مسیر تعالی و پیشرفت گام برخواهد داشت.

در پایان سخن، بگویم که فضای دوستانه و آموزنده ساختمان، ممکن است من‌را اغوا کند که بار دیگر، البته در 60 سالگی، متقاضی تصدی پست مدیرعامل در ساختمان شوم.

آن دسته از مدیران جوانی که خود را برای آن پُست آماده می‌کنند، امکان چنین رقیبی را از نظر دور ندارند!

تشکر از این‌که مستمع خوبی بودید، و خداوند همه ما را در کنف هدایت‌وحمایت خود قرار دهد.

می‌باید به‌دنبال فرصت‌های درخشانی باشیم که در کارنامه فعالیت سال‌های آتی ساختمان ثبت خواهد شد.

استفاده از این فرصت‌ها به سخت‌کوشی و کاری کارستان نیاز دارد.

سخت‌کوشی ادامه می‌یابد: درست وقتی که بعداز 20 سال کار در ساختمان فکر می‌کنید می‌توانید اندکی آسوده باشید، چرخه جدید فعالیت شما را با تکانی دیگر، به تلاطم خواهد انداخت.

چشم‌اندازی که این‌جانب از ساختمان دارم، در یک کلام، این است: از چارلز دیکنز نقل‌قول می‌کنم، "ممکن است اکنون بدترین ایام شرکت ساختمان نباشد، اما بی‌شک، بهترین دوره عمر آن هم نیست." شرکت سرمایه‌گذاری ساختمان ایران راهی بلند باید به پیش رود