دانلود روش تحقیق بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارمندان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رفسنجان

* مقدمه: با توجه به محیط امروزی که تغییر ویژگی غیر قابل انکارآنست، سازمانها برای دوام وحتی بقاءبایستس خود را باتغییر وتحولات هماهنگ نماید ومدیران بایستی قادر باشند به بهره برداری همراه با رضایت شغلی دست یابند.

بهبود وبازسازی سازملن براساس محیط متغیر امروزی وزمینه ای که علوم رفتاری سازمانی به وجود آورده مطرح شده است.

که درواقع یک نوع استراتژی برنامه ریزی شده برای روبروشدن با تحولات است.

بدون اقدام به تحول وبهسازی سازمان نمی تواند همگام با زمان به عمر خود ادامه دهد.

مهمترین منبع حرکت سازمان به سوی اهدافش نیروی انسانی است.

واین درسایه رضایت وخرسندی این نیرو است که پدیدار می گردد.اطلاع مدیران سازمانها از میزان رضایت شغلی کارکنانش وهمچنین متغیرهایی که بارضایت شغلی رابطه دارند ضروری است.

دنیای امروزه دنیای سازمانهاست.

.درحقیقت سازمانهاهستند که رکن اصلس اجتماع کنونی را تشکیل می دهند.

ودر این سازمانها دو عامل بسیار مهم وحیاتی وجود دارد.

یکی مدیریت که مهمترین عامل در حیات رشد وبالندگیویا مرگ سازمانی محسوب می شود ودیگری انسانها، که گردانندگان اصلی سازمانها می باشند.

آنانند که به کالبد سازمانها جان میبخشند وتحقق هدفها را میسر می سازند.

ودرواقع تنها توفیق سازمانها مستقیماً به استفاده موثر از منابع انسانی بستگی دارد، که بدون انسان سازمان بی معنی ومدیریت امری موهوم است(حقیقی1380)واگر سازمانهای اصلی وعمده کشور به هدفهای خود برسند سیستم اقتصادی کل کشور به هدف خود می رسند وکشور به سوی رونقوآبادانی گام بر می دارد.(ایتونر،ترجمه فارسسی) عصرما، عصر تغییر وتحولات شتابنده ودور ازانتظار است.

در چنین فضایی پراز تغییر وتحول باید مدیران وسازمانها دائماً آماده وگوش به زنگ تحولات ورویارویی با تغییرات باشند.

جز براین راهی برای داوام وبقاء وجود ندارد.(اموانی، مهدی ،1374) به عقیده برومند (1374) تغییر، حقیقت زندگی است همه چیز تغییر می کندوتنها تغییر است که تغییر نمی کند.

سازمانها باید برای دوام حتی بقاء خود را با تحولات هماهنگ کرده وفعالیتهای وسیعی را درتمام حوزه های تغییر انجام دهند.

هیچکدام از سازمانهای دولتی وخصوصی با درجازدن نمی توانند دربازار کار رقابت کنند.

همه سازمانها برای بقء نیازمند اندیشه های نوو نظرات بدیع وتازه اند.

انکار ونظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود وآنرا از نیستی وفنا نجات می دهد.

درعصر ما برای بقاء پیشرفت وحتی حفظ وضع موجود،باید جریان نوجویی ونوآوری را درسازمان تداوم بخشید.

تا از رکود ونابودی آن جلوگیری شود.

برای آنکه بتوان در دنیای متلاطم ومتغیر امروزی به حیات ادامه داد باید به خلاقیت ونوآوری روی آرود.

ضمن شناخت تغییر وتحولات محیط برای رویارویی با آنها پاسخهای بدیع وتازه تدارک دید وهمراه تاثیر پذیری ازاین تحولات برآنها تاثیر نهاد وبدانها شکل دلخواه داد.(الوانی، مهدی، 1374).

گذر زمان پرشتاب واجتناب ناپذیر است.

آنچه دراین میان از اهمیت فوق العاده ای برخوردار می باشد توجه به عامل دیاکلتیک فرهنگی است.

دیاکلیتیک فرهنگی به معنی توجه به ریشه ها وسنتهای قومی وبومی ازیک طرف استفاده ازنوآوریها وتکنیکهای جدید وجهانی از طرف دیگر است.

بریدن ازریشه ها واصالتها، بیهویتی به دنبال دارد ونتیجه توجه نکردن به تکنیکها ونو آوریها، ارتجاع وعقب ماندگی خواهد بود.

اصل دیاکلتیک فرهنگی در مجموع حوزه های تخصصی علوم ودر تمام جنبه های زندگی قابل پیاده شدن واجرا است.

ومهمترین عامل برای پویایی ورشد به شمار می رود.(خوش خبر،1371).

به عقیده برومند(1374) بهبود وبازسازی سازمان براساس محیط متغیر امروز و++++++ علوم رفتاری کاربردی است.

متخصصان نیروی انسانی را مهمترین وبنیادی ترین سرمایه هر سازمان می دانند که توسعه کارایی وبالندگی آن وابسته به کارکرد شایسته ودرست این نیرو می باشد.

مدیریت سازمان برای کارا کردن نیروی انسانی باید راهبردهایی بیندیشد تا بواسطه آن رضایت شغلی بدست آید ومتبلور شود.

تحقیق حاضر درپی بررسی عوامل موثر برمیزان رضایت شغلی کامندان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رفسنجان که یکی از جلوه های بهره وری است می باشد تا با شناخت وبه کارگیری هرچه بیشتر این فنون درسازمان به نحو مطلوبتری به اهداف برسیم.

وسازمان بتواند خودش را با شرایط متغیر محیطی سازگار نماید وبتواند جوی به وجود آورد که با کمک کارکنان که با میل ورغبت بدون اعمال زور است مشکلات سازمان راحل نمود.

*بیان مسئله: برنامه هیا پیاده سازی رضایت شغلی دربسیاری از سازمانها مورد توجه قرار گرفته وبسته به میزان درک وتوانایی مدیران ومشاوران دیگر دربرنامه موجب تاثیراتی درسازمان گردیده است.

اما دربسیاری از این برنامه ها علی زغم تلاش فراوان مدیریت موفقیت چندانی به دست نیامده است.

شاید بتوان گفت رایج ترین علت شکست این برنامه ها عدم درک صحیح محتوا وعمق پیام دیدگاه رضایت شغلی است.

دربسیاری از موارد مدیران رضایت شغلی را ابزاری جهت اصلاح بخشهایی از فعالیتهای سازمان خود می دانند.

اما نکته اصلی اینست که مسئله رضایت شغلی درحقیقت یک نگرشجدید در مدیریت سازمان است.

که بایدبرمبنای این نگرش چارچوب مدیریت سازمان تشکیل گردد.

درصورتیکه سازمانها به این اصل توجه ننمایند تنها به ظواهری از نگرش رضایت شغلی دست خواهند یافت.

عمدتاً این ظواهر نیز به دلیل عدم سازگاری +++++ سازمان مدیریت سازمان به تدریج به فراموشی رده می شود.و ره آورد چندانی برای سازمان دربرندارد (تیمور داوودی منفرد،5:1383 ) امروزه سازمانهی تولیدی وخدماتی میزان رضایت مشتری را معیاری مهم برای سنجش کیفیت کار خود قلمداد می کنند واین روند همچنان در حال افزایش است.

همچنین مشتری در رضایت اوچیزی است که به رقابت ردسطح جهان برمی گردد.

دستیابی به چنین حدی از رضایت شغلی مشتری ممکن نیست مگر درسایه یک سیستم کیفیت ماسب به طوری که مطوئن شویم برای نیازمندیها وانتظارات همیشه متغیر مشتریان پاسخ دهی مناسبی از طرف سازمان وجود دارد.

آقای دکتر دفینگ که او را پدر کیفیت نیز لقب داده اند می گوید: کیفیت صرفاً کشف نیازهای مشتری ورفع مشکلات اونیست.

دردنیای امروز سازمانها یی موفق هستند که علاوه بر اینها دست به خلق محصولات وخدمات جدید نیز شد.

.رضایت غیر قابل وصف وپیش بینی در مشتریان خود ایجاد می کنند وبه این ترتیب همیشه دربین رقبای خود پیشرو خواهدبود.

از مهمترین ضرورت ها برای بهبود مداوم عملکرد فرآیندها فراهم ساختن منابع مورد نیاز واستفاده بهینه از آنهاست.

که نیروی انسانی شایسته وآگاه برجسته ترین منابع محسوب می شود.

به عقیده برومند کوشش های بهبود سازمان جهت افزایش اثر بخشی سازمان حل مشکلات وتطابق با محیط در حال تغییر وپویایی می باشد.

بهبود سازمان جهت بهبود منابع انسانی می کوشد تا موقعیتهایی فراهم آورد که افراد انسان باشند وآگاهی ومشارکت ونفوذ دردیگران را افزایش دهند.

اهداف فردی وسازمانی هردو مدنظر بهبود سازمان است.

به عقیده نبیس(ذکر شده درفرنچ ودیگران، ترجمه فارسی،1379:26)تحول سازمان نوعی پاسخ برای تغییر ونوعی استراتژی پیچیده آموزشی برای تغییر باورها، نگرشها وارزشها وساختار سازمان به شمار می آورد.

به طوری که این عوامل بتواند خود را باتکنولوژیها، بازارها وچالشهای جدید وهمینطور با سرعت تغییر در شرایط ومحیط بهتر تطبیق دهند.

ما دراین تحقیق می خواهیم ببینیم که چه عواملی باعث رضایت شغلی کارمندان دانشگاه آزاد رفسنجان می شود وبا توجه به اینکه بسیاری از عوامل میزان رضایت شغلی کارکنان مادی است آیا مدیران می توانند کارکنان را دردانشگاه واز کار خود راضی کنند؟

*موضوع تحقیق: بررسی عوامل موثر برمیزان رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی رفسنجان درسال 88.

*فرضیات تحقیق: - فرضیه اصلی: آیا بین توانایی وکارایی مدیران مسئولان دانشگاه ونحوه برخورد آنها وتوانایی فراهم کردن امکانات رفاهی برای کارمندان رابطه وجود دراد یاخیر؟

فرضیات جزئی: به نظر می رسد بین میزان حقوق ومزایای کارمندان ومیزان رضایت شغلی آنان دردانشگاه آزاد رابطه وجود دارد.

به نظر می رسد بین نحوه برخورد مسئولین با کارمندان ومیزان رضایت شغلی آنان درد انشگاه آزاد رابطه دارد.

به نظر می رسد بین ساعات مفید کاری ووقت استراحت ومیزان رضایت شغلی کارمندان دردانشگاه آزاد رابطه وجود دارد.

به نظر می رسد بین میزان مشغله کاری کارمندان ومیزان رضایت شغلی آنان در دانشگاه آزاد رفسنجان رابطه وجود دارد.

به نظر می رسد بین میزان فراهم کردن امکانات رفاهی ازقبیل خوابگاه، وسیله ایاب و ذهاب، مهدکودک برای کودکان کارمندان، بیمه خدمات درمانی برای کامندان ومیزان رضایت شغلی آنان دردانشگاه آزاد رفسنجان رابطه وجود دارد.

به نظر می رسد بین میزان مسئولیتهای محوله به کارمندان وکارهای سپرده به آنان ومیزان رضایت شغلی آنها دردانشگاه آزاد رفسنجان رابطه وجود دارد.

*اهداف تحقیق: - هدف اصلی: هدف اصلی این تحقیق کلیه عوامل موثر بررضایت شغلی کارمندان دانشگاه آزاد رفسنجان درسال تحصیلی 89-88 است که به کارمندان درون وبرون سازمانی تقسیم می شوند.

اهداف جزئی: آیا کارمندان دانشگاه از میزان حقوق ومزایا راضی هستند یاخیر تا چه اندازه بر رضایت شغلی آنان تاثیر می گذارد.

آیا مسئولیتها وکارهایی که به کارمندان سپرده شده کارمند می تواند از عهده آن برآید.

آیا بیش از توان تکلیف شده یا نه؟

نحوه برخورد مسئولین دانشگاه با کارمندان چگونه است آیا باعث رضایت شغلی می شود.

آیا کارهای انجام داده کارمندان درقبال پاداشهایی که گرفته ربطی به رضایت شغلی او دارد؟

آیا ساعات مفید کاری ووقت استراحت به اندازه کافی به کارمندان داده می شود؟

آیا عوامل اقتصادی بیشتر روی رضایت شغلی تاثیر دارد یا عوامل فرهنگی و.....

درآخر می خواهیم ببینیم کدامیک از این موارد بالا باعث رضایت بیشتری در کارمندان دانشگاه آزاد رفسنجان می شود.

*ویژه کردن موضوع: دراین تحقیق بایک نگرش جدید به تمام ادارات دانشگاه آزاد رفسنجان وبررسی عوامل رضایت کارمندان دانشگاه آزاد اسلامی رفسنجان که به دو گروه تقسیم می شوند توجه کرده ایم.

کارمندان برون سازمانی کارمندان درون سازمانی.

*اهمیت وضرورت تحقیق: ما درعصر گسستگی به سر می بریم دردو دهه 50و60 آینده می توانست مسیر گذشته را تعیین کند، فردا ادامه دیروز بود اما این وضع دیگر وجود ندارد.

رقابت درحال تغییر ایت.

درسیستم اقتصاد جهانی رقبا از سراسر دنیا رو در روی یکدیگر قرار گرفته اند.

افزایش رقابت ایجاب می کند که سازمانها خود ار در برابر رقبای سنتی که دست به کار تولید محصولات جدید می شوند ونیز سازمانهایی نوآور که دست به خلاقیت ، ابتکارعمل یا کارآفرینی می رندد.

به صورت کامل تجهیز نمایند.

سازمانهایی موفق خواهندبود که بتوانند درصحنه رقابت ودر برابر تغییراتی که به سرعت رخ می دهند واکنش مناسب از خود نشان دهند وانعطاف پذیر باشند.

نیروی کار باید ار انعطاف پذیری بالایی برخوردار باشد وبتواند خود را به سرعت با شرایط در حال تغییر سازگار نماید.(رابیننز، ترجمه فارسی،1378) فلسفه وجودی بهبود سازمان، ایجاد تغییر با میل ورغبت وبدون اعمال زور در جهت بهبود بازسازی سازمان است.

به تجربه دیده شده هرگاه افرادی به زور به کار وادار شده اند که با عقایدشان ناسازگاری دارد با نتایجی عکس موقعی که خلاف این شرایط است مواجه می شویم.فلسفه وجودی سازمان بخشیدن به کارمندان بیمار وسالم ترکردن کارمندان سالم است.

بنا براین بهبود سازمانی درواقع درجستجوی تغییر موفقیت آمیزی است که اعضای سازمان دربرداشتن گامهایی درآینده برای طولانی تر کردن اثر بخشی سازمان فعال تر ومطوئن تر شوند.

بنابراین بهبود سازمان درتلاش برای یاری رساندن به سازمان ها واعضایشان از طریق موارد زیر است: ایجاد جوی آزاد درسراسر سازمان برای حل مشکلات کارمندان وایجاد رضایت شغلی آنان افزودن دانش وشایستگی برای ایجاد اقتدار رسمی در کارکنان در راستای ایجاد بهبود شغلی.

حرکت دادن تصمیم گیری در جهت نقاطی که اطلاعات مربوط دردسترس است.

ایجاد جو اعتماد به حداکثررساندن رضایت شغلی وهمکاری در میان کارمندان.

افزایش حس مالکیت سازمانی درمیان افراد بری حس مسئولیت بیشتر در کار.

اجازه دادن به افراد برای تمرین خود کنترلی وخود گردانی در کار(شروهون ودیگران، ترجمه فارسی،1378).

ازطرفی با توجه به اینکه سازمانها بدون درنظر گرفتن منابع انسانی فاقد روح هستند ومنابع انسانی وکارکنان یک سازمان انرژی وروح را به سازمان هدیه می کنند.

وجود انگیزه قوی رضایت شغلی مناسب شرط اول موفقیت سیستمهای مدیریت است.

برای این باید فعالیتهای زیر در دستور کار یک سازمان قرار گیرد: جمع آوری دیدگاهها، نظرات ونیازهای کارکنان در راستای مسئله رضایت شغلی.

تحلیل وبررسی نظرات کارکنان اندازه گیری رضایت شغلی بررسی وجستجوی راهکارهای بهبود (افزایش رضایت شغلی) *تعاریف ومفاهیم نظری وعملیاتی متغیرها: رضایت شغلی: تفاوت بین پاداشهایی که کارمند دریافت می کند ومبلغی را که به باور او باید دریافت کند.(رابنیز،ترجمه فارسی، 1378:40) به نقل از صافی (1371)درمیزگرد بحث وتبادل نظر در مورد عوامل رضایت شغلی را چنین تعریف کرده است.

یعنی اینکه انسان از انجام دادن کاری که قصد انجام دادن آن را دارد لذت ببرد وعمر خود را هدر رفته نداندواز عهده کاری را که قبول کرده است برآید واین توانمندی انگیزه حرکت او برای کارهای بعدی می شود.

رضایت شغلی: نگرش کلی فرد نسبت به شغلش است(رابنیز، ترجمه فارسی، 1378:40) رضایت شغلی مجموعه ای است از احساسات سازگار که کارکنان با احساسات به کار خود می نگرند.(دیویس ونیواستورم، ترجمه فارسی، 1370:169) *فصل دوم: - مبانی نظری تحقیق - ادبیات تحقیق - نظریه های متفکران در مورد رضایت شغلی - جایگاه نیروی انسانی در ادارات دانشگاه آزاد رفسنجان *مبانی نظری تحقیق: امروزه اندشمندان وصاحبنظران حوزه مدیریت بر اهمیت وجایگاه رضایت شغلی کارکنان زیادی داده وآنرا به عنوان یکی از معتبر ترین شاخه های تعالی جویی سازمانی ونیز به عنوان کلید حایتی تحقق اهداف توسعه در ابعاد گروهی وسازمانی بسیار تاکید می ورزند.

رویکردهای نوین حاکم بردنیای جدید سازمان ومدیریت شامل(کارمند محوری، رقابت جویی، نتیجه گرایی و...) نیز ضرورت بی همتای توجه مضاعف به رضایت شغلی کارکنان را خاطر نشان می شازد.

چنانچه کیفیت جویی مهمترین عامل بقاء، پویایی فتحول وتعالی در حوزه مدیریت دانسته شده است.

دراینجا 8 جنبه مدیریت سازمانی ورضایت شغلی کارکنان که درمقاله مارتینز لورنته وهمکارانش بیان شده، پایه واساس تحقیق را تشکیل می دهد.

وتمرکز برسه اصل تمرکز وتوسعه سازمان (دانشگاه آزاد رفسنجان) ورضایت شغلی کارکنان را مورد بررسی قرار می دهد.

مدیران ارشد سازمان(روسا ومسئولین دانشگاه آزاد رفسنجان) ازتحلیل فلسفه وجودی دانشگاه آزاد دورنما ورسالت آن فرایندهای کلیدی را تعیین می کند.

درراستای تحقق رسالت سازمان وپاسخگویی به نیازها وانتظارات کارمندان، همه افراد سازمان یعنی صاحبان فرآیندهای کلیدی با مدیران ارشدسازمان همراه وهمگام می شوند.

برآیند دوحرکت از بالا به پایین، وازپایین به بالا موجب دگرگونی وتحول اساسی سازمان خواهدبود.

تداوم این حرکت وحمایت آن دوازهم به نهادینه شدن رضایت شغلی خواهدانجامید.(لاملی،ابوالفتح88:1378) هرسازمانی به کارکنان خود وابسته است وباید نیازهای حال وآینده آنان را درک نماید.

ونیازمندیهای مدیران وکارکنان عالی رتبه خود را برآورده نمیاد.

علاوه براین سازمانها باید برای عبور از انتظارات ونیازهای کارکنان خود برنامه ریزی وتلاش نمایند.

هدف کلیه تلاشهای مدیران در سازمان در جهت بهبود وحفظ کیفیت عملکرد وجلب رضایت کارکنان از کار خویش با کمترین هزینه است.

که این کارمندان به کارمندان درون وبرون سازمانی تقسیم می شوند.

و کارکنان در داخل سازمان به عنوان مششتری تعریف شده اند.

کارکنان کلید موفقیه طرحهای سازمانی می باشند.

اگر چه کارکنان سهم بسیار اندکی در مشکلات مربوط به کیفیت وعملکرد دانشگاه دارند.

ولی نقش بسزایی در ارتقای بازدهی وسودآوری توسعه دانشگاه آزاد را دارند.

کارمندان سرمایه اصلی سازمان مربوط (دانشگاه آزاد) می باشند.

آنها کارها را انجام می دهند.

بنابراین مشارکت آنان درتحقق اهداف دانشگاه امری است حیاتی.

اگر نزدیکترین افرادبه فرآیندها درتحلیل عملکرد وتصمیم گیری مربوط به ارتقای آن دخالت داشته باشند.

ارتقای مستمر کیفیت عملی خواهدشد.

بنابراین میتوان ادعا نمود که مهمترین سرمایه سازمانهای مربوط نیروی انسانی شاغل درآنهاست.

*ادبیات تحقیق: اغلب گفته می شود که «کارمند خوشحال یک کارمند کارا است» ویک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضاء شود.

اهمیت رضایت شغلی از آنجا ناشی می شود.

که بیشتر افراد تقریباًنیمی از ساعات بیداری خود رادر محیط کاری می گذرانند.

رضایت شغلی به عنوان یکی از موضوعات قدیمی سازمانها از جمله بخش اداری، ادارت دانشگاه بوده است که حتی در نظریات کلاسیکها توجه به آن را به وضوح می بینیم.

اگر چه آنان پول ونیازهای سطح پایین را توجه کرده اند.

ولی به مرور نظریات شغلی پیشرفت کرده ونظریات فئو کلاسیکها روابط انسانی جایگزین آن شده ،تا به حال که نیازهای سطح بالا(احترام، منزلت ،خویابی) دران مطرح است.

رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی وعاملی است که باعث افزایش کارایی، سود دهی ونیز احساس رضایت فردی می گردد.(شفیع آبادی ،رضا،120:1379)رضایت شغلی را عامل روانی قلمداد می نمایندوآنرا نوعی سازگاری عاطفی با شغل وشرایط اشتغال می دانند.

به عقیده رابینز(ترجمه فارسی،1378) رضایت شغلی تفاوت بین پاداشهایی که کارمند دریافت می کند.ومبلغی که باور دارد باید دریافت کنداست.

ودرواقع نمایانگر نوعی نگرش است.

وباور براین است که کارکنان از کار خود رضایت شغلی دارند.

بازدهی وسود دهی بیشتر دارند.

رضایت شغلی بر اثر عوامل متعددی حاصل می شود.

که درواقع نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش می باشد.زائیده عواملی نظیر: شرایط محل کار، نظام اداری وشغلی، روابط حاکم بر محیط کار وتاثیر عوامل فرهنگی است.(شفیع آبادس ، رضا،120:1369).

رضایت شغلی از حدی از احساسات ونگرش های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند.

وقتی یک شخص می تواند که دارپای رضایت شغلی بالایی است.

این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد.

احساسات خوبی درباره کارش دارد وبرای شغلش ارزش زیادی قاغئل است.

نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر از نظر فیزیک بدنی وتوان ذهنی دروضعیت خوبی قرار دارند.

رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است.

که محتوا وزمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است وفراهم می کند.

رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع ایت که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است.

این حالت احساسی مثبت کمک زیادی به سلامت فیزیکی وروانی افراد می کند.

از نظر سازمان سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده ی جو سازمانی بسیار مطلوب است.

که منجر به جذب وبقاء کارمندان می شود.

رضایت شغلی باعث می شود که بهره فرد افزایش یابد.

فرد نسبت به سازمان خود که دراین تحقیق دانشگاه آزاد رفسنجان است متعهد می شود سلامت فیزیکی وتوان ذهنی فرد تضمین می شود.روحیه فرد افزایش می یابد.

عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نا مطلوب است.

مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین وعدم رضایت شغلی را به طور مستمر زیر نظر بگیرند.

ودراولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند.

بعضی از شاخصهای روحیه پایین عبارتند از 1- تشویق 2- غیبت کاری3-تاخیر از کار4- ترک خدمت 5- فعالیت اتحادیه دانشگاهها 6- بازنشستگی زود رس.

*نظریه های متفکران در مورد رضایت شغلی: الف)نظریه برابری: مبنای این نظریه احساس عدالت فرد است.

بین کوشش هایی که برای سازمان انجام می دهد.

وپاداش واجری که از آن می گیرد.

براساس این نظریه که منسوب به آدام اسمیت است.

کارکنان نسبت به داده ها وستاده های خود به سازمان اعتقادها وباورهای خاصی دارند.

ستاده ها یک موقعیت شغلی ممکن است شامل این موارد باشد.پرداخت حقوق ودستمزد واقعی، مشارکت در سود ومزایا ویا پاداشها، سبک منزلت اجتماعی و.....

که فرد برای آنها ارزش قائل است.

داده ها یا سرمایه گذاری فرد عبارتند از مهارتها، سطح تحصیلات، میزان تلاش وکوشش فرد ردشازمان وعملی مانند آن بر اساس مقایسه داده ها وستاده ها هرشخص آگاهانه ویا نا آگاهانه خود را با آنچه دیگران باخود به سازمان می آورد می سنجد.

این مقایسهذهنی بوده ونگرش فرد درآن نقش فعالی د ارد.

به این معنی که اگر حاصل این دویکی باشد شخص دچار تنش روانی می شود.

واحساس رضایت می کند.

وداده های خود را به سازمان تغییر نمی دهد.لیکن اگر تعادل بین داده ها وستاده ها در هر جهت تغییر کند تنش ایجاد شده افزایش یا کاهش فعالیت فرد را درپی دارد.

بصورتیکه منجر به تعادل می شود.(مورهد وگریفتن، ترجمه فارسی،20:1379) ب) تئوری دو عاملی هرزبرگ: فردریک هرزبرگ وهمکارانش تحقیق خود را بر روی انگیزش بر روی دو سوال از 4000 نفر کارکنان شروع کرده اند.

چه وقت شما یک احساس استثنایی خوب در مورد شغل داشته باشید.

چه وقت شما یک احساس استثنایی بد در مورد شغل خود داشته باشید.

که پس از بررسی پاسخها تئوری دو گانگی ویا تئوری انگیزشی بهداشتی را تدوین نمود.

-عوامل راضی کننده یا انگیزشی: برای بهبود رضایت شغلی کارکنان مدیرباید عواملزیر را مورد استفاده قرار دهد.1- توفیق در انجام کار2- نقش کار3-پیشرفت4- قدردانی 5- مسئولیت 6- رشد.

این عوامل به محتوای شغل مربوط می شوند.

طبق نظرات هرزبرگ هنگامیکه این فرصتها وجود نداشته باشند.

کارکنان از کارشان رضایت ندارند.

لذا عملکرد مطلوب نخواتهد داشت.

عوامل بهداشتی عدم رضایت: عوامل بهداشتی با جوانب کار درارتباط است.

عدم رضایت شغلی بیشتر محیطی که مردم در آنجا انجام رظایف می کنند مربوط است.

عوامل بهداشتی عبارتند از:1-طرز اداره سیستم وسیاستهای آن 2- شرایط کاری3-ارتباط با زیر دستان 4-سرپرستی 5- حقوق ومزایا6- مقام ومنصب 7- ارتباط با همکاران 8- امنیت.

طبق نظرات هرزبرگ بهبود عوامل یهداشتی مثل شرایط کار موجب رضایت مداوم از کارشان نمی شود.بلکه از عدم رضایت جلوگیری می کند.

ج)نظریه کریس آرگربیس: آرگریس عقیده دارد آدمی در دوران کودکی صرفاً متکی به دیگران ودوران جوانی علاقمند است.که نقش پویاتری در جامعه داشته باشد.

او می گوید متاسفانه در این قرن ادارات وسازمانهای بزرگ به رشدشخصیت افراد بی توجه وتنها به مسائل فیزیولوژیک واولیه آدمیان علاقمندند.

که بی توجهی به نیازهای روانی که باعث عدم رضایت شغلی وسازش واعتصابات مختلف وکم کاری می شود.

صداقت کارفرما دررابطه با کارکنان نیز موجب همدلی ومشارکت بیشتر د رامور مربوط می گردد.

د) نظریه کامروایی نیازی: به اعتقاد کورمن(ترجمه فارسی،315،137)از جهاتی منطقی ترین نظریه رضایت شغلی است به این مغهوم است که شخص اگر آنچه را می خواهد بدست آورد راضی خواهد شد.

هرچه شخص چیزی را بیشتر بخواهد وقتی آزاد بدست می آورد راضی تر خواهد شد.

هنگامیکه آن را بدست نیاورده ناراضی تر خواهد شد.

دو نظریه عمده این چارچوب را مخورد استفاده قرار داده اند یکی الگوی کاهش ودیگری الگوی خبری.

هر دوالگو فرض می کنند که رضایت شغلی مستقیم از درجه ای است که محیط باسیستم ساختار نیاز فرد همخوانی دارد.

(الگوی کاهش) چنین پیشنهاد می کند که رضایت شغلی تابعی مستقیم ومنفی از تفاوت میان نیازهای یک فرد ودرجه ای که محیط کامروایی فراهم می کند.

هرچه مجمع تفاوت با درنظر گرفتن همه نیازها بیشتر باشد رضایت کمتراست.

وهرچه بیشتر باشد رضایت بیشتر است.

(الگوی خبری) .

دراین الگو نیاز های شخص به درجه ای که شغل از عهده کامروایی آنها بر می آید ضرب می کنیم.سپس این حاصلضرب ها رابرای همه نیازها جمع می کنیم.

آنگاه این مجموعه بیانگر میزان رضایت شغلی فرد است.

*جایگاه نیروی انسانی در ادارت دانشگاه آزاد رفسنجان: مشارکت همگانی تاکید تام وتمام سیستم های سازمانی ودانشگاهی است.

گسترش ابعاد در دامنه شمول این سیستم ها وتوسعه روز افزون حیطه تحت پوشش آنها(از خرید وفروش تا انبار داری وتحویل) بدون مساعدت، معاضدت وهمکاری کلیه عوامل دیگر در این فرایند ها ایده مجمع الجزایری را به ذهن متبادر می سازد.

که بین جزایر آن هیچگونه تعاملی وجود ندارد.

مگر میشود بدون اجرای یک سیستم خرید مناسب، یا داشتن واحد فروش مشتری مدار به اهداف وبرنامه های سازمان جامه عمل بپوشاند؟

مگر می توان بدون استقرار یک سیستم کنترل کیفیت کار آمد ویا یک سیستم نگهداری وتعمیرات موثر محصولات مشتری پسند ارائه داد؟

در حالیکه مجریان همه این سیستم ها انسانها هستند.انسانهایی که درقالب گروه، واحد، بخش ویا سازمان مجریان برنامه های تدوین شده سازمان بوده ودرخط مقدم ارتباط سیستم اداری وسازمانی دانشگاه با ارباب رجوع هستند(براتی ،احمد،12:1383).

اما آیا مشارکت با یک دستور العمل، بخشنامه یا تصور ذهنی مدیر از اختیار داشتن کارکنانی یک دست وکار آمد امکانپذیر است.

آیا می توان به کارکنان دستور داد وآنها هم مشارکت کنند.

آیا مشارکت کارکنان نیازمند دستور ما مدیران است.

اصولاً طبق پیش فرضهای اولیه در علم روانشناسی صنعتی اثر بخشی نیروی کار تابع سه عامل اصلی مهارت، دانش وانگیزه است.

نکته مهم وقابل ملاحظه دراین مورد آنست که با اجرای سیستم های اقتصادی اداری سازمانی در مورد رضایت شغلی کارمندان از کار خویش نمی توان مهارت وانگیزه کارکنان را آن طور ارتقاء داد که دانش آنهابا اجرای این سیستم ها افزایش یابد(فتاح زاده،شریف،12:1379).

*فصل سوم: - روش اجرای تحقیق - ابراز گردآوری اطلاعات - روش وشیوه نمونه گیریی - جامعه آماری - تعیین حجم نمونه - روش تجزیه وتحلیل اطلاعات *روش اجرای تحقیق: بدلیل ماهیت ونوع روش از جندین نوع روش به طور همزمان وترکیبی استفاده می شود.

تحقیق حاضر از نوع پژوهش های کاربردی است که به شکل پیمایشی اجرا می گردد.

برای مطالعه مدیریت ومیزان افزایش یا کاهش ابعاد مختلف رضایت شغلی بهبود یا عدم بهبود سطح کیفی وکمی عملکرد وابعاد ساختاری آن از روش توصیفی استفاده شده است.

هدف از مطالعه توصیفی شناسایی یک رابطه یا نبود آن وبکارگیری روابط رد انجام پیش بینی هاست.

همچنین به علت بهره گیری ازآمار واطلاعات موجود، از روش مطالعه اسنادی نیز بهره گیری می شود.

به عبارت دیگر،تحقیق حاضر ترکیبی از روشهای: پیمایشی واسنادی، از نوع توصیفی است.

منظور از تکنیک پیمایشی اینست که برخلاف تحقیقات صرفاً آزمایشگاهی تحقق خود وارد میدان تحقیق می شود وبدون دخالت عمدی در واقعیات دگرگونیهای آن را می سنجد وازآن نتایجی چند برمی گیرد.

*ابراز گردآوری اطلاعات: برای انجام این تحقیق پرسشنامهای با 15 سئوال که 6 فرضیه دارد.

را مورد بخش قرار می دهیم.

وسئوالات آن بیشتر ازنوع 5 گزینه ای (خیلی کم،کم،متوسط،زیاد ،خیلی زیاد) انتخاب ودراختیار کارمندان قرار گرفت وپاسخ های ارایه شده جمع آوری ومبنای کسب اطلاعات گردید.

پرسشنامه: مجموعه ای از سئوالات که تحقق آنها را به دقت وبه ترتیب می نویسد واصولی نظیر: واقعیات،تعیین حد ومرز وطرح سئوالات متناسب با موضوع تحقیق که همان رضایت شغلی کارمندان است را درآن رعایت می کند.

*روش وشیوه نمونه گیری: دراین تحقیق از روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی ساده از نوع احتمالی با حجم طبقه(دانشگاه مورد نظر) استفاده شده است تا تغییرات آنها در درون گروهها کمتر شود.پس ازتعیین هر حجم نمونه در هر طبقه(ادارت دانشگاه مورد نظر) از روش تصادفی ساده برای انتخاب واحد نمونه گیری استفاده شده است.

شیوه نمونه گییری تصادفی ساده: زمانی است که بین همه اجزاء با عناصر تشکیل دهنده جامعه آماری به شیوه های ممکن قرعه کشی می شود.

*جامعه آماری: جامعه آماری گردایه عناصری است که می خواهیم در مورد آن استنباطی به عمل آوریم.

جامعه اماری این تحقیق تمام کارمندان دانشگاه آزاد رفسنجان می باشد که به نحوی درگیر رضایت شغلی می باشند.

که مشتمل بر30 نفر کارمند ادارت(درون سازمانی وبرون سازمانی)دانشگاه می باشند.

*تعیین حجم نمونه: نمونه بخشی از جامعه آماری است که با روش از قبیل تعیین شده انتخاب می شود که می توان از این حجم نمونه استنباطهایی درباره کل جامعه آماری انجام داده وبر کل جامعه تعمیم داد(عمیدی، علی،10:1378) *روش تجزیه وتحلیل اطلاعات: تحلیل داده ها به معنی طبقه بندی، تنظیم وپردازش وخلاصه نمودن داده ها برای یافتن پاسخ برای پرسشها یا فرضیات تحقیق است.

هدف از تجزیه وتحلیل داده ها قابل فهم وقابل تغییر نموده است.

به نحوی که بتوان روابط متغیرهای گوناگون مرتبط با مسئله مورد نظر را مورد مطالعه قرار داد.

دراین روش پژوهش جهت توصیف داده ها ومشاهدات پس از جمع آوری، بازبینی وکد گذاری و ورود اطلاعات وتشکیل بانکهای اطلاعاتی در نرم افزار(spss) از شیوه های توصیف آماری از قبیل جدول توزیع فراوانی، نمودار توصیف وآزمون فی دو(x2) استفاده شده است.

لازم به ذکر است که اسن تحقیق در سطح 5% در نظر گرفته شده است.پس از دسته بندی واستخراج نظرات کارمندان دانشگاه آزاد برحسب پاسخ های داده شده به سوالات پرسشنامه برای هر سوال توسط آمار توصیفی جدول فراوانی ترسیم شده واطلاعات بدست آمده در آن ثبت شده است.

همچنین جهت بررسی پیوستگی فرضیه های تحقیق همبستگی (x2) فی دو یا جدول کای اسکور استفاده شده است.

*فصل چهارم: یافته های تحقیق جدول شماره 4-1 توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه براساس سن: چنانچه ملاحظه می گردد به لحاظ توزیع آماری افراد مورد مطالعه براساس سن: 3/13% افراد بین سنین 20 تا25 سال، 6/26% افراد بین سنین 25 تا 30 سال، 30% افراد بین سنین 30 تا 35 سال، 20% افراد بین سنین 35 تا 40 سال و10% افراد سنین 40 سال به بالا تشکیل می دهد.

بنابراین بیشترین میزان درصد متعلق به افراد سنین 30 تا 35 سال است وکمترین میزان درصد مربوط به افراد سنین 40 سال به بالاست.

پس با توجه به آمار نتیجه می شود که بیشتر کارمندان بین سنین 30 تا 35 سال قرار دارند واین نشان دهنه است که کارمندان دانشگاه تقریباً جوان هستند ونیروی بیشتری برای کار دارند وتوقعات بیشتری هم دارند.

جدول شماره 4-2 توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه براساس جنس: چنانچه ملاحظه می گردد به لحاظ توزیع آماری افراد مورد مطالعه براساس جنس: 3/63% افراد کارمند در دانشگاه آزاد مرد و 6/36% افراد کارمند دانشگاه آزاد زن هستند.

بنابراین بیشترین درصد متعلق به کارمندان مرد وکمترین میزان درصد متعلق به کارمندان زن است.

پس نتیجه می شود که جمعیت کارمندان مرد بیشتر از کارمندان زن است.

این امر نشان می دهد که مردان درمحیط دانشگاه بیشتر از زنان حضور دارند ویا دانشگاه آزاد در گزینش خود از مردان بیشتر استفاده کرده وبه آنها نیاز داشته ویا به آنها اطمینان بیشتری داشته است.

*جدول شماره 4-3 توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه بر اساس اهمیت: چنانچه ملاحظه می گردد به لحاظ توزیع آماری افراد مورد مطالعه براساس اهمیت: 90% افراد بومی هستند یعنی اینکه اهل شهرستان رفسنجان هستند و10% بقیه غیر بومی اند یعنی رفسنجانی نیستند بنابراین بیشترین میزان درصد متعلق به کارمندان بومی است و کمترین میزان درصد متعلق به کارمندان غیر بومی است.

پس از این آمار نتیجه می شود که بیشتر کارمندان مشغول به کار در دانشگاه آزاد رفسنجان بومی هستند واین امر به نفع دانشگاه است چون امکانات کمتری نیاز دارند یعنی وقتی کار اداری تعطیل می شود دیگر مسئولیتشان با دانشگاه نیست وامکاناتی از قبیل: خوابگاه، غذا، سرویس ایاب وذهاب ندارند.

جدول شماره 4-4 توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه براساس تاهل: چنانچه ملاحظه می گردد به لحاظ توزیع اماری افراد مورد مطالعه براساس وضعیت تاهل: 20% افراد مجرد، 6/76%بقیه مطلقه هستند که یک نفر بوده است درمیان این کارمندان افرادی وجود نداشته اند که اقدام به متارکه کرده باشندپس درصد آنها صفر است بنابراین بیشترین میزان درصد متعلق به کارمندان متاهل وکمترین میزان درصد متعلق به کارمندان مطلقه است.

پس می توان نتیجه گرفت که بیشتر کارمندان دانشگاه آزاد رفسنجان متاهل هستند واین از لحاظ حق عائله به ضرر دانشگاه است چون باید حقوق بیشتری به آنهابپردازد وهمچنین مشکلات خانوادگی بیشتر می شود.

جدول شماره4-5 توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه براساس میزان تحصیلات: چنانچه ملاحظه می گردد به لحاظ توزیع آماری مورد مطالعه براساس میزان تحصیلات : چنانچه مشاهده می شود 40% افراد کارمند دردانشگاه آزاد دیپلمه وفوق دیپلمه هستند و60% افراد کارمند دردانشگاه آزاد لیسانسه هستند دربین این کارمندان افرادی که مدرک تحصیلی آن فوق لیسانس ویا بالاتر باشد وجود ندارد ودرصد فراوانی آن صفرذ است بنابراین بیشترین درصد وتعلق به کارمندانی که دارای مدرک تحصیلی لیسانس وکمترین درصد متعلق به کارمندانی که دارای مدرک تحصیلی دیپلم وفوق دیپلمند میباشد بنابراین نتیجه می شود که سطح تحصیلات کارمندان دانشگاه بالاست.

جدول شماره 4-6 جدول توزیع فراوانی افرادمورد مطالعه براساس چند شغله بودن: چنانچه ملاحظه می گردد به لحاظ توزیع آماری افراد مورد مطالعه براساس چند شغله بودن: 30% از کارمندان دانشگاه آزاد دوشغله هستند یعنی در حین کار در دانشگاه مسئول یک کاردیگر در خارج از دانشگاه نیز هستند و 70% بقیه تک شغله هستند وفقط دردانشگاه کار می کند.

بنابراین بیشترین میزان درصد متعلق به افراد تک شغله وکمترین میزان درصد متعلق به کارمندان چند شغله است.

پس از این آمارها می توان نتیجه گرفت.

که اکثر کارمندان دانشگاه آزاد رفسنجان تک شغله هستند وفقط مسئولیتهای همین کار را به عهده دارند وکار دیگری انجام نمی دهند واین آمار نشان می دهد که مشغله کاری کارمندان به خاطر چند شغله بودن آنها نیست که باعث رضایت شغلی آنها می شود.