دانلود مقاله بر انگیختن مراجعین و کارمندان

بعد از خواندن این فصل شما قادر خواهید بود: 1- برانگیختن را تعریف نموده و بین تحریک کننده های درونی و برونی افتراق قائل شوید.

2- درباره برانگیختن بیماران و مراجعین شامل متغیرهای تحریک کننده تغییر در انتخابهای غذایی بحث کنید.

3- مدلهایHerzbery , Maslow درباره فرآیند برانگیختن ( تحریک کردن) را شرح دهید.

4- تئوری های معاصر تحریک کردن را مقایسه نموده و مواردی که هر کدام دیگری را تکمیل می‌کند را بیابید.

من فکر می‌کنم که می‌توانم.

من می‌توانم (خواهم توانست) متخصصین رژیم درمانی لازم است بدانند که چگونه انگیزه بیماران و کارمندان خود را افزایش داده و ابقاء کنند.

این می‌تواند یک امر چالش برانگیز باشد.

پیش از آنکه افراد بتوانند کار متفاوتی انجام دهند مثلاً در اعمال رژیمی‌خود تغییر ایجاد کرده یا بطور کارآمدتری کار کنند، می‌بایست انگیزه انجام آن کار را داشته باشند.

به کارگیری مطالبی که اخیراً درباره برانگیختن انسان، شناخته شده در تنظیم اهداف، طراحی استراتژی های اصلاح رفتار، طراحی و اجرای برنامه ها و سمینارهای آموزشی و مشاوره با دیگران به طور خودی یا گروهی اهمیت حیاتی دارد.

به دلیل طبیعت دقیق برانگیختن نمی‌توان هزاران عقیده و تعریف متفاوت برانگیختن که تاکنون موجود است را به طور علمی‌معتبر کرد.

برانگیختن را می‌توان به عنوان چیزی که باعث انجام کاری توسط فرد می شود یا فرآیند تحریک کردن یک فرد برای انجام کاری تعریف کرد.

این امر با این سوال که رفتار انسانی اتفاق می‌افتد سروکار دارد.

کلمه برانگیختن (انگیزه) بطور فراوان برای تشریح فرآیندی که الف) رفتاری را تحریک و بیدار می‌کندب) به رفتار جهت و هدف می‌دهد ج) ادامه اصرار بر یک رفتار د) به انتخاب و ترجیح یک رفتار خاص منجر می‌شود.

برانگیختن نه تنها با آنچه افراد می‌توانند انجام دهند مرتبط است، بلکه با آنچه خواهند توانست نیز ارتباط دارد.مطالعات اخیر در ادبیات علم پزشکی به مطالعه مستمر در بکارگیری برانگیختن در مراقبتهای بهداشتی اشاره دارد.

برانگیختن پیچیده است و چندین عامل و یا متغیر، هم درونی و هم برونی فرآیند آن را در هر لحظه از زمان تحت تأثیر قرار می‌دهد.

تأثیرات برانگیختن امروز می‌تواند از فردا متفاوت باشد و اهداف کوتاه مدت می‌تواند بر اهداف بلند مدت، پیشی بگیرد.

داشتن دانش اینکه چگونه کاری را بطور کامل انجام دهیم و یا اینکه چه بخوریم تا سالم شویم و سالم بمانیم و یا اینکه برای غلبه بر مسائل پزشکی رایج ازقبیل دیابت چه کنیم می‌تواند با همراهی دیگر عوامل برانگیختن ساده تر عملی شود.

مشکل برانگیخته شدن این است که کدام نیاز برای مراقبت دیابت یا قلبی عروقی با اهداف درگیر می شود.

به علاوه خوردن بعضی چیزها مثل کیک شکلاتی و یا دیر رسیدن به محل کار “فقط برای این یک بار” اهداف کوتاه مدت دلخواه را تآمین می‌کند.

اگر چه بخش مهمی‌از دانش مرتبط با انگیزه مفید است ولی روشهای معجزه آسا و یا پاسخ جامعی برای مشکلات پیچیده انگیزه ای وجود ندارد.

برانگیختن می‌تواند هم از عوامل درونی و هم از عوامل برونی به وجود آید و این عوامل می‌تواند بر افراد تأثیر مثبت یا منفی بگذارد.

انگیزه درونی از درونی افراد بر می‌خیزد.

بر اساس نیازهای آنها، آرزوها، آمال و اهداف آنها.

فردی که آرزو می‌کند، ترقی کند و بیماری که بعد از حمله قلبی recorery وضع سلامتی بهتر را به عنوان یک اولویت شخصی می‌بیند، اهداف درونی دارد که رفتاری را تحریک می‌کند ( بر می‌انگیزاند) عوامل برونی یا برو نزاد می‌توانند انگیزه درونی را تکمیل کنند و یا به عنوان یک مانع و سد بر انگیزه درونی تأثیر منفی بگذارند.

مثالی از عوامل بیرونی مثبت که انگیزه را افزایش می‌دهد، حمایت دیگران، تحسین و پاداش مادی می‌باشد.

انگیزه یک شخص در جهت دستیابی به اهداف رژیمی، به هر حال توسط فرصتهای اجتماعی ویا توسط خانواده و دوستانی که حمایت کننده نبوده و غذاهای نا مناسبی سفارش می‌دهند، مختل می‌شود.

مدیران رژیم شناس بر انگیزه کارکنانی که می‌بایست فرآیندی که برای عملکرد کارآمد لازم است را بیاموزند، کارهایشان را بدون نظارت مستقیم، درستکارانه انجام دهند و برای ارتقاء محیط شغلی، پیشرفت کنند، تأثیر می‌گذارند.

رژیم شناسان بایستی نه تنها کارکنان بلکه مراجعین که ممکن است نیاز به آموختن درباره چیزهایی مثل اثر رژیم بر مراقبتهای پیش از زایمان و یا مشکلات سدیم، کلسترول و یا شکر در رژیم غذایی دارند، را برانگیزانند.

این فصل درباره بر انگیختن در 2 مبحث بحث می‌کند: به عنوان یک کمک برای پیروی مراجعین و بیماران و کمک به مدیریت کارکنان، گر چه هر بخشی جداگانه آموزش داده شده، برخی اصول برانگیختن و تئوری ها برای هر دو زمینه بکار می‌رود.

والدین ممکن است با نگرانی درمورد تغذیه کودکشان برانگیخته شوند.

انگیزه مراجعین و بیماران هدف مشاوره و آموزش تغییر غذاها و رفتارهای تغذیه ای به شکلی است که افراد رژیم سالم تری انتخاب کنند.

انتخاب غذا، به هر حال بخشی از یک سامانه پیچیده رفتاری است که توسط گستره ای از انواع متغیرها شکل می‌گیرد ( به فصل 1 مراجعه کنید) انتخابهای غذایی کودکان، مقدمتاً توسط والدین و عملکردهای قومی و فرهنگی گروه آنان تعیین می‌شود.

سایر عوامل عبارتند از قیمت غذا، طعم غذا، جغرافیای مذهبی، همسالان و تأثیرات اجتماعی، تبلیغات در رسانه ها،تسهیلات در دسترس، تهیه و نگهداری غذا، مهارتهای مصرف کننده در تهیه ی آماده سازی غذا، عوامل زمان و راحتی، و ترجیحات و تحمل های فردی.

تمامی‌این عوامل مصرف غذا را یک امر بسیار فردی و مقاوم به تغییر می‌سازد.

همانطور که در سیر فصلهای این کتاب ذکر شده است، مشاوران علاقمند به تأمین مداخلات و استراتژی هایی به منظور تغییر انگیزه در رفتارهای تأمین کننده سلامتی و پیشگیری کننده از بیماری در مراجعین خود هستند.

اگر چه هیچ مدل یا تئوری خاصی نمی‌تواند به تنهایی کاملا فراگیر و منتج به موفقیت باشد.

در عوض پزشکان می‌بایست قادر به گرد آوری چند راه و تشخیص برای کار با هر فرد باشند.

راههای برانگیختن در این فصل و سایر جزئیات در فصلهای دیگر کتاب آمده است.

این قسمت به ترکیب مدل ها و راههای مختلف پرداخته است.

هدف هر مشاوره ای افزایش مراقبت از خود و مدیریت خود است.

البته این امر به آمادگی شخص، رضایت و توانایی به عهده گرفتن و حفظ تغییرات در رفتارهای خوردن بستگی دارد.

تصمیم گیری در مسائل مربوط به سلامتی تحت تأثیر عوامل مختلفی قرار می‌گیرد.

مدل باور سلامتی تلاش دارد تصمیمات افراد درباره تغییرات رفتارهای سلامتی را پیش بینی کند.

تغییر توسط باور فردی تعیین می‌شود: 1) اینکه او مستعد ابتلا به یک ناخوشی باشد یا بیماری دارد، 2) اینکه بطور جدی به ناخوشی مبتلا شود یا آن را بصورت درمان نشده رها کند، 3) اینکه تغییر رفتارهای تغذیه ای در کاهش خطر بصورت مفید خواهد بود،4) اینکه موانع موجود در راه عمل را بتوان برطرف کرد این مدل با این حقیقت که رفتارهایی مثل خوردن بیشتر یک سلسله از عادات هستند تا تصمیم گیری ها.محدود شده است و تصمیم گیری برای خوردن با هدف کاهش وزن متفاوت از هدف های دیگر سلامتی است چرا که سلامتی هدف با ارزش برای برخی افراد نیست و عوامل اقتصادی- اجتماعی، روانی و فرهنگی برای شخص ممکن است مهمتر باشد.

مدل تئوریک و مدل مراحل تغییر برای خاطر نشان کردن این مفید است که هر فرد در یکی از چندین مرحله متفاوت آمادگی انگیزه ای برای تغییر رفتارهای رژیمی‌از پیش تفکر ( بدون قصدی برای تغییر) تا تفکر، آماده سازی، عمل و ابقاء ( نگهداری) قرار دارد.

در هر مرحله افراد از فرآیندها و مشارکت در فعالیتهای متفاوتی برای ایجاد تغییر استفاده می‌کنند.

بنابراین مشاور می‌تواند انگیزه را با شناسایی مرحله تغییر مراجع و استفاده از استراتژی های مناسب برای آن مرحله، افزایش دهد.

تصمیم برای تغییر و یا حرکت به مرحله بالاتر وقتی اتفاق می‌افتد که با ارزش تر بوده و یا نظرات موافق فرد بر نظرات مخالف بچربد.

روشی که مصاحبه انگیزه ای نامیده می‌شود مراحل مدل تغییر را کامل کرده است.

فعالیتهای Bandura بر روی خود- کفایتی بر باورهای افراد درباره قابلیت های آن برای موفقیت در تغییر یک رفتار مثل انتخاب غذا برای دستیابی به فرایند سلامتی مطلوب، توجه دارد.

افرادی که عقیده دارند که نمی‌توانند کاری را انجام دهند ( پیش متفکر) نمی‌توانند هیچ تلاشی برای تغییر کنند.

اگر خودکفایتی برای یک تغییر رفتاری با یک هدف پایین باشد، هدف دیگری باید انتخاب شود خود کفایتی با مراحل آماده سازی، عمل و نگهداری تغییر بسیار مرتبط است.

آنهایی که دارای سطح بالایی خود کفایتی هستند تلاشهای بزرگی هم انجام می‌دهند.

از 4 روش ممکن برای افزایش خود-کفایتی در مراجعین موثرترین روش برای افرادی است که موفقیت های کوچک در دستیابی به اهداف برای تغییر داشته اند که می‌تواند با موفقیت های کوچکتر دنبال شود.

تنظیم اهداف می‌تواند انگیزه برای تغییر را افزایش دهد.

افراد فاقد اهداف خاص برای ایجاد تغییرات در شیوه زندگی بر انگیخته نشده اند.

برای مثال اگر شما هدفی برای کسب یک درجه دانشگاهی داشته باشید بنابراین شما برای یک دوره جذاب آماده شده اید که شما را به قدر کافی صرف حفظ شیوه زندگی که خواسته اید می‌کند(نه آن دسته از عوامل چند گانه انگیزه ای نسبت به عامل منفرد) آیا شما 4 سال از عمر خود را صرف نشستن در کلاس خواهید کرد؟

تغییر در انتخاب های غذایی می‌تواند متقابلاً اهداف معقول و قابل اندازه گیری را فراهم آورد.

انتخاب اهداف می‌بایست توسط مراجع انجام شود نه مشاور و می‌بایست به قدر کافی ساده باشد تا موفقیت آن مطمئن باشد.

خود ارزیابی افراد در رابطه باروند خود در جهت اهداف و موفقیت ها می‌تواند خود کفایتی را افزایش دهد.

در مسیر یک هدف خود پایشی می‌تواند مفید باشد.

افرادی که رفتارها و عملکردهای غذایی خود را بصورت روزانه و یا یک دوره زمانی ثبت می‌کنند می‌توانند ببینند که چه می‌کنند.

آنها می‌توانند الگوی خوردن خود را یادداشت کنند با شمارش گرمهای چربی و یا ثبت تغییرات فشار خون یا قند خون، مراجع می‌تواند اطلاعات با ارزش کسب کرده و خود التفاتی خود را افزایش دهد.

وقتی که مراجع به هدف خود رسید، لازم است که خود را با اقلام غیر غذایی تشویق کند که یک تحریک کننده خارجی است.

همانگونه که در فصل 1 ذکر شده این امر همچنین برای کاهش محرک ها و عوامل منجر به خوردن درمحیط را کاهش داده و آنها را با عوامل جدید و بهتر جایگزین کند.

یک برنامه رفتاری با کنترل غذا و محیط غذا خوردن و به خود جایزه دادن با تغییر موفقیت آمیز مرتبط است هیچ کس کامل نیست و مشکلاتی در مسیر تغییر پایدار وجود خواهد داشت.

Prochaska چنین ذکر می‌کند که یک فرد ممکن است بیش از دیگری در مراحل ابتدایی تغییر بماند.

از این رو مشاور استراتژی ها را تغییر داده و آنها را برای هر مرحله جور می‌کند.

قبل از این عمل با مراجع می‌توان درباره امکان موقعیت های پر خطر،لغزش ها، انحرافات، و روشهای اجتناب از برگشت حالات قبلی مشاوره کرد.

در طول یک لغزش، درک شخص و یا تفکر وی ممکن است منفی شود.

بجای فکر کردن به اینکه” من می‌توانم این کار را انجام دهم” ( درک مثبت، خود کفایتی را افزایش می‌دهد) مراجع ممکن است فکر کند” این کار خیلی سخت است من می‌خواهم هرچه که دلم می‌خواهد بخورم” ( درک منفی، خود کفایتی را کاهش می‌دهد) بسیاری از مردم تأثیر«تفکر» و« صحبت با خود» بر انگیزه و رفتار را کم برآورد می‌کنند.

مشاوران می‌توانند از مراجعین، خود بخواهند که رفتار خود قبل و بعد از خوردن غذا را پایش کرده و بر روی باز سازی ادراک کار کنند.

حمایت اجتماعی می‌تواند به خوبی برانگیزه و تغییرات رژیمی‌اثر بگذارد.

آیا حمایت خانوادگی از تغییر در انتخاب های غذایی برای یک عضو خانواده لازم است؟

گرفتاریهای فرهنگی برای تغییر چه هستند؟

حمایت اطرافیان مثل خانواده، دوستان و مشاور مفید است.

برای تضمین موفقیت، ممکن است لازم باشد، مشاور با خانواده و قالب فرهنگی کار کند.

آموزش تغذیه برای اینکه افراد بفهمند” چه باید بکنند؟” مهم است.

هنوز بیش از حد واقعی تخمین زدن روشی برای برانگیختن افراد برای تغییر است بسیاری از افراد می‌دانند که باید چه بخورند و چقدر ورزش کنند.

ولی آنها این کار را انجام نمی‌دهند آموزش تغذیه لازم است ولی به تنهایی برای بر انگیختن و پیشبرد تغییر در انتخاب های غذایی کافی نیست.

خود ارزیابی - از خود بپرسید که آیا بطور منظم راهنماهای رژیمی‌و ورزش آمریکا را دنبال می‌کنید؟

- آیا نظرات موافق بر نظرات مخالف می‌چربد؟

- شما در چه مرحله ای از تغییر در خوردن و ورزش هستید؟

- چه چیزی شما را بر می‌انگیزاند؟

مدلها و مباحث پیشین می‌بایست در مشاوره به عنوان روش و استراتژی برای تحریک تغییر در رفتارهای خوردن همراه و در آمیخته شود.

مراجع هم به اطلاعات و هم مهارت ها نیاز دارد.

یک روش جامع با تأکید بر محرک های داخلی نسبت به خارجی به شکل موفق تر می‌آید.

متن داخل شکل: اگر من 5 پوند وزن کم کرده ام، امشب دسر خواهم خورد.

متن زیر شکل: هیچ پاداشی به شکل غذا لازم نیست.

انگیزه کارمندان این بخش مباحث برانگیختن در ارتباط با کارمندان را شرح داده و تئوری های برانگیختن و اشارات رفتاری آنها برای متخصصین رژیم درمانی را می‌آزماید.

خواننده باید به خاطر داشته باشد که نیروی ابزارهای چند گانه در بر انگیختن معمولاً بیشتر از ابزارهای منفرد است maslow & Herzberg دو نظریه پرداز ابتدایی که سهم عمده ای در مطالعه بر انگیختن داشته اند آبراهام ماسلو و فردریک هرز برگ هستند.ماسلو انگیزه انسانی را با علائق فردی مرتبط نمود.در تئوری درجه بندی نیازهای وی و مدل تقدم نیازها وی 5 نیاز کلی برای توضیح انگیزه انسانی در نظر گرفته است: نیازهای فیزیولوژیک، نیاز به ایمنی و امنیت نیازهای اجتماعی، نیاز به احترام و نیاز به خودباوری.

برای آنکه هر نیازی به عنوان یک عامل انگیزه فعال شود.

میل به نیاز قبلی می‌بایست کامل شود.

به بیان ساده تر ماسلو گفته است که راه تحریک انگیزه در افراد، تعیین این است که چه خواسته ای از آنها تأمین نشده باقی مانده است و سپس طرح ریزی کاری که با رسیدن به هدف آن کار، آنها به خوبی اهداف شخصی خود را نیز تآمین کنند.

ابتدائی ترین نیازهای انسان نیازهای فیزیولوژیک هستند.

( شکل 1-9) بیماری و گرسنگی قبل از هر نیاز دیگری جای می‌گیرد.

فقط پس از تأمین آنهاست که انسان تمایل خود به دیگر نیازها را تحربه می‌کند.

شخصیت تهیدست که تنها قادربه بر آوردن ضروریات فیزیو لوژیک خویش است ممکن است بدون توجه به موقعیت شغلی برای تأمین معاش و پناهگاه خود و خانواده اش کار کند.

پس از اینکه آنها پول کافی برای تأمین این ضروریات بدست آوردند دیگر تنها کارکردن برای غذا و پناهگاه ( مسکن) مدت زیادی کافی نخواهد بود.

در آن نقطه انگیزه برای کار به ابقاء ایمنی و امنیت ارتقاء خواهد یافت.

در بسیاری سازمان ها امروزه، طی قراردادهای کاری، اتحادیه ها، مقرارت دولتی و برنامه های متعهد بیمه ای، نیاز به امنیت تأمین می‌شود.

با اشباع نیازهای زیست شناختی و امنیتی، تمایل افراد به پذیرش و فعالیتهای اجتماعی به نیاز تأمین نشده غالب تبدیل شده و بنابراین باید برای طرح ریزی اهداف کاری به منظور برانگیختن کارمندان مورد توجه قرار گیرد.

نیازهای اجتماعی می‌تواند به عنوان یک تمایل برای عضویت، مشارکت در یک گروه شناخته شده مثل: خانواده، یک جامعه، کار، مشغولیت های همسایگان ، اتحادیه ها، و ....

تجربه شود.

اگر نیاز اجتماعی تأمین شود، انگیزه کارمندان با تمایل به جایگاه و احترام تحریک می‌شود که معمولاً به صورت نیاز به شناسایی کمال تجربه می‌شود.

بر گرفته از: Herzberg F.work and the nature of man .

Cereland, OH: world publishing co,1996, And Maslow.

AH.

Motvaticn & personality.

NewYork.

Harper & Bros,1954 گر چه هر کدام از 5 محدوه نیازها زمانی نیاز اصلی خواهد شد، قویترین برانگیزنده نیاز بالاتر قبل ازتأمین آن خواهد بود.

هنگامی‌که نیاز به احترام زیاد تأمین نشده نباشد، نیاز به خود باوری غالب می‌شود.

خود باوری بالاترین تمایل انسان و بسیار خود خواهانه است.

این نیاز فرد را برای خود باوری و فرصت برای رشد به عنوان یک شخص به جلو می‌راند و به نظر می‌رسد که تنها وقتی سایر نیازها برآورده شود، به شکل موثر و کارآیی تأمین می‌گردد.

اکنون در قرن 21 ، نیازی که معمولاً تجربه می‌شود تمایل به رشد شخصی و تخصصی که بتواند به بهترین نحو در تجربه کاری تآمین شود می‌باشد.

برای رژیم شناس به کار بردن تئوری Maslow با هر درجه از اطمینان مشکل است گرچه دانشمندان اجتماعی هنوز سلسله مراتب نیازهای وی را به عنوان اصول طراحی یک ساختار کارآ برای تسهیل برانگیختن به کار می‌برند.

رژیم شناس گزارشات کمی‌درباره کارمندان، سطح نیازهای آن ها و میزان تأمین نیازها دارد.

بعلاوه شدت نیازها از روزی تا روز دیگر حتی گاهی از ساعتی دیگر تغییر می‌کند.

یک شخص که ممکن است در حال ورود به سطح نیاز برای افزایش احترام باشد، ناگهان یک تصادف داشته و شدیداً نگران نیازهای فیزیولوژیک و توان تأمین خوراک خانواده خود در صورت ناتوانی و عدم صلاحیت برای کار شود.

بر خلاف محدودیت کاربردهای تئوری maslow این تئوری می‌تواند دیدگاهی درباره فرآیند برانگیختن فراهم آورده و اغلب می‌تواند در طراحی مشاغل، انتخاب کارمند و استراتژی های گسترده برای نگهداری اشتیاق و جذابیت در میان کارمندان مفید واقع شود.

فردریک هرز برگ که معاصر با ماسلو بود، تئوری دو عاملی انگیزه یا مدل انگیزه ای نگهداری که مدل ماسلو را کامل می‌کرد و زوایای جدیدی را فراهم نمود، خلق کرد.

هرز برگ تئوری ها و مطالعات گذشته را مرور کرد و سعی کرد تا جوهره و ماهیت انگیزه را با پرسش از کارمندان درباره اینکه آنها چه چیزهایی را در رابطه با شغل خود دوست دارند و چه چیزهایی را دوست ندارند، تعیین کند.

پس از آزمودن داده ها او پاسخ به سوال اول “ شما چه چیزی را در رابطه با شغلتان دوست دارید”؟

“ عوامل انگیزه ای” و پاسخ سوال دوم “شما چه چیزی را در رابطه با شغلتان دوست ندارید”؟

“عوامل نگهداری یا ابقاء» نامید.

شکل 1-9 پنج تحریک کننده ( برانگیزاننده ای ) که هرزبرگ در پاسخ به سوال اول گرد آوری کرد عبارتند از 1) خود کار بطور شخصی با احساس مسئولیت و کنترل درگیر می‌شود 2- پیوستگی، احساس کمال برای درست و خوب انجام دادن یک کار 3- رشد، تجربه کردن فرصت هایی برای چالش در کار و شانس آموختن مهارت ها و دانش ها 4- ترقی و پیشرفت، آشنا شدن با تجربه و رشد که به افزایش مسئولیت و کنترل می‌انجامد 5- شناخت و شناخته شدن برای خوب انجام دادن کاری که منجر به افزایش اعتماد به نفس می‌شود.

هرزبرگ پاسخ های سوال دوم را“ عوامل نگهداری» نامید چرا که این عوامل سطح فعلی تولید را حفظ می‌کنند ولی ترقی نمی‌بخشند.

عوامل نگهداری شرایط فیزیکی هستند مثل روشنایی دفتر کار و غذا های کافی تر یا، امنیت- احساس اطمینان از آینده و خرسندی، عوامل اقتصادی - حقوق و مزایای حمایتی- و ارتباط عوامل اجتماعی با همکاران و رئیس هرزبرگ فهمید که وقتی عوامل نگهداری ضعیف باشند، تولید کاهش می‌یابد.

عوامل نگهداری ناکافی تولید را به عقب می‌اندازد در حالی که عوامل نگهداری کافی تنها سطح فعلی را ابقاء می‌کنند.

بنابراین عوامل نگهداری فقط، کارگران را ارضاء می‌کند و نمی‌تواند آنها را بر انگیزد.

اگر چه تئوری هرزبرگ در دهه 1960 اهمیت بسیاری داشت ولی مبنای تحقیقات اخیر در حیطه انگیزه و برانگیختن قرار گرفته است.

همانطور که در شکل 109 نشان داده شده است عوامل انگیزه ای هرزبرگ شبیه عوامل بالای مدل تقدم نیاز ماسلواست وعوامل نگهداری نیز شبیه به عوامل پایین مدل مسلو می‌باشد.

تئوری های جامع برانیگختن با وجود آنکه تئوری های مسلو و هرزبرگ به خوبی شناخته شده است ولی پایایی تجربی آن ثبات لازم را ندارد.

چندین تئوری جامع دارای درجه معقولی از مستندات حمایتی معتبر هستند.

آنها تئوری های جامع نامیده می‌شوند نه به خاطر اینکه اخیراً توسعه یافته اند بلکه به این دلیل که وضعیت رایج هنر برانگیختن کارمندان را نشان داده اند.

تئوری عدالت تئوری عدالت تئوری عدالت بر اساس این باور است که افراد تلاش و پیامدهای خود را با دیگران مقایسه می‌کنند و سپس برای حذف هر گونه بی عدالتی عکس العمل نشان می‌دهند.

کارمندان ممکن است خود را با دوستان، همسایه ها، همکاران، هم سطح های خود در سایر سازمان ها و شغلهای قبلی که خود داشته اند، مقایسه کنند.

روشی که یک مرجع کارمندی را انتخاب می‌کند توسط اطلاعاتی که کارمند درباره مرجع برای جذب وی جمع آوری کرده تحت تأثیر قرار می‌گیرد.

چنانچه یک رژیم شناس، که یک راست از دانشگاه با حقوق منصفانه استخدام شده، کار پر چالشی داشته و مومقعیت عالی برای کسب تجربه های با اهمیت بدست آورده، برای توضیح در موقعیت خود همواره تحریک می‌شود مگر اینکه رقبای کمتری را ببیند که کار مشابهی انجام می‌دهند ولی حقوق بیشتری می‌گیرند.

بر اساس تئوری عدالت، وقتی که کارمندان مورد بی عدالتی واقع شوند می‌توانند یکی از 6 انتخاب پیش بینی شده زیر را داشته باشند: 1- تلاش خود را تغییر دهند.

(تلاش زیادی را متوقف کنند) 2-عواید خود را تغییر دهند.

( دریافت خود را در صورتی که بصورت کارمزدی کار می‌کند با افزایش کمیت و کاهش کیفیت، بالا ببرد) 3- به شکل جلوه دادن ادراک از خود ( من سابقاً فکر می‌کردم که در حد متوسط کار می‌کنم ولی حالا می‌بینم که واقعاً سخت تر از هر کس دیگری کار می‌کنم) 4-به شکل جلوه دادن ادراک از دیگران ( شغل مری به اندازه ای که سابقاً مطلوب بود مطلوب نیست) 5- یک مرجع متفاوت انتخاب کنند.

( من در قانون به اندازه برادرم نیستم ولی از پدرم وقتی هم سن من بود بهترم) 6- عرصه را ترک کنند ( شغل را ترک کنند) امتیاز ابتدایی تئوری عدالت مجادله آن در این باره است که افراد نه تنها درباره پاداشهایی که برای تلاش خود می‌گیرند نگران هستند، بلکه رابطه بین تلاش و عواید خود و تلاش و عواید دیگران هم مطرح است.

وقتی که افراد عدم تعادل بین تلاش و عواید خود در مقایسه با دیگران می‌بینند، تنش ها افزایش می‌یابد.

از آنجایی که افراد برای آنچه دریافت می‌کنند مثل عدالت و انصاف رقابت می‌کنند،این تنش ها مبنایی برای برانگیختن فراهم می‌کند.

تئوری انتظار تئوری انتظار توسط victor vroom فرموله شده است، بر اساس این باور است که تداوم و نیروی یک تمایل به عمل کردن در یک مسیر معین به تداوم انتظاری که از عواید آن عمل و جذابیت آن عواید برای فرد بستگی دارد.

تئوری انتظار یکی از توضیحات برانگیختن است که بسیار مورد پذیرش قرار گرفته است.

گر چه این تئوری منتقدان خود را دارد، بسیاری از مطالعات و پژوهشها از آن حمایت کرده اند.

تئوری انتظار پیشنهاد می‌کند که هنگامی‌یک کارمند برای بروز سطح بالایی از تلاش برانگیخته می‌شود که باور داشته باشد این تلاش منجر به ارزیابی کاری خوب از وی شود، ارزیابی خوب منجر به پاداشهای سازمانی مثل بن ( کالابرگ) افزایش حقوق، ارتقاء شده و پاداشها اهداف شخصی کارمندان را ارضاء و تأمین خواهدنمود.

سه ارتباط در این تئوری مورد توجه قرار گرفته است: 1- ارتباط تلاش- نمایش: احتمال درک شده توسط فرد که مقداری تلاش را منجر به نمایش می‌شود را به کار می‌گیرد.

2- ارتباط نمایش پاداش: درجه ای که هر فرد اعتقاد دارد که نمایش یک سطح خاص منجر به کسب پاداش می‌شود.

3- ارتباط پاداش- اهداف شخصی: درجه ای که پاداشهای سازمانی اهداف و یا نیازهای شخصی را تأمین نموده، جذابیت آن پاداش بالقوه برای فرد.

تئوری انتظار برای فهمیدن اینکه چرا برخی کارمندان رژیم شناسی در شغل خود برانگیخته نیستند و صرفاً حداقل آنچه باید انجام دهند را انجام می‌دهند، مفید است.

برای مثال اگر انگیزه یک کارمند، به حداکثر برسد، یک پاسخ مثبت برای سه سوال زیر لازم بوده است: 1- اگر من حداکثرتلاش راصرف کنم، آیا این در ارزیابی کاری من شناسایی می‌شود؟

2- اگر من در ارزیابی کاری خوب باشم، آیا منجر به پاداش سازمانی می‌شود؟

3- اگر من پاداش بگیرم، آیا پاداشها برای شخص من جذاب خواهد بود؟

- اگر پاسخ به هر سوال منفی باشد، کمتر از حداکثر تلاش بر اساس این تئوری مورد انتظار است.

برانگیختن بواسطه افزایش اعتماد به نفس مسئله کلیدی اوایل قرن بیست و یکم، جذب و نگهداری کارگران حرفه ای با کاستی استعداد انسانی نسبت به مازاد است که ویژگی ایالات متحده دراین دوره می باشد.

کودکان بعد از جنگ جهانی دوم که بین سالهای 1945و 1964 متولد شده اند، هم اکنون در آغاز بازنشستگی هستند.آنها با فرزندان کمتر، والدین نسل جدیدی از کارگران، نسل کودکان وامانده هستند به دلیل ورودی کمتر به بازار کار در ابتدای قرن بیست و یکم، کارگر کافی در افراد متولد شده پس از 1964 برای تکمیل سطح قاعده ای هرم صنفی وجود ندارد بطور فزاینده ای نیروی کاری امروز از افراد پس از نسل کودکان مترقی و مهاجران اخیر تشکیل شده است.

هر دو گروه مایل به تعریف موفقیت در واژه های قدرت، اعتبار و مدیریت ارشد که بطور کلی از این تعریف حمایت می کند هستند.

مدیران با یک چالش در برخورد با این جمعیت شناسی جدید روبرو بوده و نگرانی اصلی مدیران معاصر درک کردن نیروی کاری جدید و چگونگی وفق دادن نیازهای آن با نیازهای سازمان است.

مسئله دیگر استخدام از این حقیقت که تعداد افراد بسیار شایسته در نیروی کار بسیار سریعتر از میزان رشد مشاغل سطح ارشد، رشد می‌کند، نشأت می‌گیرد.

به دنبال آن مشاغل نظارتی باید یاد بگیرند که چگونه مشکلات بلا تغییر را شناسایی وچگونه به طور کارآ با آن مقابله کند قبل از آنکه کارمند راهی جز ترک سازمان نداشته باشد.

کارگرانی که از وضع ثابت حرفه ای آسیب دیده اند اغلب از دست دهی اعتماد به نفس و نو آوری رنج می‌برند وقتی که مسیر حرفه ای کارمندان به وضع ثابت رسیدند و کمپانی نخواست که آنها را از دست بدهد، آنها می‌توانند موفقیت را با احساس رسیدن به وضع ثابت تعریف نموده و بالاتر نروند.

موفقیت می‌تواند برای مثال بواسطه اشکال متفاوت ادراک عمومی‌مثل پاداشهای کمپانی، لوح ها و سایر اشکال ادراک باز، تعریف شود.

سومین واقعیت ابتدای قرن بیست و یکم، بویژه در تخصص های سلامتی این است که سازمانها می‌بایست به ابقاء پرسنل باانگیزه ( برانگیخته) در حد ممکن برای رقابت تنظیمات دولتی بپردازند.

در فرآیند موجز شدن با حذف کردن، کوچک کردن، ادغام کردن، و توأمان نمودن بسیاری از جایگاه ها در حد ممکن ، کارمندان باقی مانده ممکن است احساس ناامنی، پرخاشگری، خشونت آمیز، و هراس انگیز نسبت به از دست دادن شغلشان داشته و ممکن است به منظور داشتن جایگاه تعویض شده و یا بزرگ شده خود بدون هیچ غرامت و جبران مادی اعتراض کنند.

آنها ممکن است به دلیل این استنباط که سازمان از آنها محافظت نمی‌کند، ممکن است در مورد توسعه کارهایشان بی میل باشند.

مدیرو یا سرپرستی که به برانگیختن پرسنل تحت این شرایط می‌پردازد، چالش قابل توجهی دارد.

در حالی افزایش دستمزد در حداقل نگهداشته می‌شود، مدیر انتظار بدست آوردن کار بیشتر با افراد کمتر را دارد که احساس کم ارزشی و سخت کاری می‌کند.

با فرض این سناریوی ناراحت کننده و اما حقیقی، مدیران می‌بایست بسیاری از گزینه های برانگیختن را دانسته و تمرین کنند.

در کل، شماری از نیروی کار فعلی نسبت به پیشینیان خود بطور قابل توجهی متفاوت هستند.

ارزش های نسل پس از کودکان پس از جنگ جهانی دوم و مهاجران فعلی بطور قابل تمایزی نسبت به ارزش های والدین خود است.

این کارمندان جوان تر، بطور کلی مرفه، تحصیلکرده و کمتر مایل به اتکاء به شکل اقتدار هستند.آنها استنباط متفاوتی از خود داشته و بطور کلی مایل به تحمل ناتوانی در حس اعتماد به نفس، تحقق، ادراک، استقلال، مسئولیت و مدیرانی که ظرفیت آنان را برای این پیشرفت می‌شناسند، نیستند.

گرچه بعضی کارمندان معمولاً می‌توانند با آرزوی افزایش حقوق ارزشمند برانگیخته شوند، مدیران معاصر از دانستن اینکه چگونه اعتماد به نفس کارمندان خود را افزایش دهند و روش شناسی حیاتی برای افزایش انگیزه کارمندان معاصر، بسیار سود خواهند برد.

چندین مطالعه در میان کارمندان مراقب بهداشتی انجام شده و مطالب زیادی درباره ارتباط بین برانگیختن و افزایش اعتماد به نفس و یا ادراک شناخته شده است.

بیش از ‌نیم قرن است که دانشمندان جامعه شناس از پدیده“ پیش نمایی خود کام بخشی» آگاه شده اند که پیشنهاد می‌کند که افراد براساس انتظارات دیگران از آنها عمل نموده و تکامل می‌یابند.

دریک مطالعه دانش آموزان و مدرسان بطور تصادفی انتخاب شده و به بعضی از مدرسان گفته شد که آنها برای داشتن تمام دانش آموزان تیز هوش کلاسشان انتخاب شده اند.

آزمونهای بعدی نشان داد که این معلمان دانش آموزانی داشتند که از نظر آماری به طور معنی داری بهتراز دانش آموزان کلاسهایی بودند که مدرسشان هیچ انتظار قبلی نداشت است.

افرادی که به آنها گفته می‌شود که نالایق و ناتوان برای دستیابی اهداف و وظایف هستند در مقایسه با کسانی که به آنها گفته شده که آنها لایق و توانا برای دستیابی اهداف و وظایف خود هستند، عملکرد ضعیفتری دارند، توانایی خود شناسی یک شخص که بر اساس عملکرد قبلی وی بنا شده، بطور مثبت با عملکرد بعدی در ارتباط است.

موفقیت موفقیت ایجاد می‌کند و شکست، شکست ایجاد می‌کند.

متأسفانه ارزش پیامدهای این پدیده برای تجارت و صنعت تنها اخیراً آشکار شده است.

هر کجا که سرپرست ها از زیر دست های خود تشکر و به آنها اعتنا کرده اند، بر احتمال اینکه وظایف زیر دست ها موفقیت آمیز انجام شود، افزوده شده است.

بدین منظور سرپرست ها به انتخاب دقیق و صحیح کارگران برای وظایف به منظور فراهم آوردن آموزش کافی و اطمینان از موفقیت کارمندان و تعویض وظایف کاری که قابل مدیریت و اجرا باشد.

نیاز دارند.

مدیران می‌توانند اعتماد بنقش کارمندان را با فراهم کردن فرصت هایی برای پیشرفت، رشد، شناخت، مسئولیت پذیری و کنترل خویش، افزایش دهند، که انگیزه آنها رابرای ترقی ویا ادامه خوب کارکردن افزایش می‌دهد.

بر انگیختن به واسطه تنظیم اهداف بسیاری از زیر دستان اعتقاد دارند که آنها فقط با آموختن اینکه چه کارهایی مطلوب و مورد انتظار نیست، مورد رضایت سرپرست خود واقع می‌شوند.

تنظیم اهداف با زیر دستان و نیز پیگیری دوره ای و مرور عواقب آن باز خوراندی از کار فراهم کرده وعملکرد بهتری را ایجاد می‌کند.

به کارمند گفتن “کار خود را به بهترین نحو انجام بده» بی فایده است.

برای کارمندی که با راههای جایگزین بیشماری برای صرف کردن و گذراندن ساعات کاری خود مواجه است، این رهنمود می‌تواند چندین معنی داشته باشد.

تنظیم اهداف تئوری ماسلو و هرزبرگ راتکمیل می‌کند.

روش موثر برای کمک به دیگران که مایل به افزایش پشتکار، رشد، تکامل، ادراک و پیشرفت هستند، آموزش به آنها برای اینکه در طراحی روشهای خاص برای تکمیل کار و یا افزایش کیفیت با تنظیم اهداف، کنشگرا باشند.

اثر تنظیم اهداف بر عملکرد افراد شرح داده شده است.

تئوری و آزمایشگاهایی از برنامه ای که طی آن سرپرست ها باید نقش فعالی در تنظیم اهداف با زیردستان خود بازی کنند.

حمایت می‌کند.

اهداف باید اختصاصی، کاملاً معین، و قابل اندازه گیری باشد.

هنگامی‌که آنها این مرحله را تکمیل کردند، معیاری برای باز خوراند، پاسخگویی و ارزشیابی فراهم می‌کنند.

یک شخص می‌تواند با دانستن اهداف برانگیخته شود و بر اساس برنامه بامدیر رژیم شناس کار و آن را تکمیل کند.

سه عنصر قابل تعریف در تنظیم اهداف عبارتند از: 1) افعال حرکتی 2) نتایج قابل اندازه گیری 3) هزینه و یا تاریخی که هدف به انجام خواهد رسید.

هم کارمند وهم مدیرمی‌بایست در زمینه انتظارات متقابل و تمیز دادن تفاوت های خود موافق باشند.

برای مثال“ من از شما می‌خواهم کارتان را زود انجام دهید» و من می‌خواهم تا شانزدهم ژوئن شاهد 10/0 افزایش باشم.

شاید تنها پیشرفت بسیار مهم در زمینه مدیریت، رشد مدیریت مشارکتی باشد.

یک مزیت اصلی تنظیم اهداف، شکلی از مدیریت مشارکتی است، که فعالیتهای شغلی مستقیم آن در جهت تنظیم اهداف و نیروها می‌باشد.