دانلود مقاله رضایت شغلی

مقدمه : به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران، از میان همه مفاهیمی‌که روانشناسان و متخصصان رفتار سازمانی و مدیریت در موقعیت های سازمانی مختلف مطالعه کرده اند، رضایت شغلی از مهم ترین زمینه های پژوهشی بوده است به همین دلیل دیدگاه ها و مفهوم سازی های[1] متعدد و گاه متناقض درباره آن شکل گرفته و توسعه یافته است.

این مفهوم تلاشهای نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته و نیز در تمامی‌سطوح مدیریت و منابع انسانی سازمانها اهمیت یافته است.

اهمیت رضایت شغلی از یک سو به دلیل نقشی است که در پیشرفت سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و یکی از عوامل بسیار مهم در ایجاد نگرش مثبت در فرد نسبت به کارش می‌باشد و به اعتقاد برخی صاحبنظران کارکنانی که از کار خود رضایت دارند در مقایسه با آنان که احساس رضایت نمی‌کنند بازدهی یا تولید بیشتری دارند و از دیگر سو به این علت است که علاوه بر تعاریف متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی بسیاری از حوزه های علمی‌مانند روانشناسی، جامعه شناسی، مدیریت و حتی اقتصاد و سیاست بوده است ( لاوسون[2]و شن[3]، 1998 ) درباره رضایت شغلی نظریه های گوناگونی ارائه شده است اما می‌توان گفت تعالی‌ آنها رضایت شغلی را بر پایه این سه محور قرار می‌دهند: 1- توقعات و انتظارات افراد در زمینه موقعیتهای واقعی، 2- میزان بر آورده شدن نیازهای جسمی‌و روانی، و 3- سطح ابقای ارزشهای مهم ( نیوتن و کینان[4]، 1991).

از این رو عوامل متعدد و متنوعی زمینه ساز و ایجاد کننده رضایت شغلی می‌باشند.

این عوامل را می‌توان از ویژگیهای شخصیتی، احساسات عاطفی و حالتهای هیجانی که جنبه های درونی نامیده می‌شود تا شرایط و ویژگیهای سازمانی، اجتماعی و فرهنگی که جنبه های بیرونی به حساب می‌آید، مرتب کرد ( تت و می‌یر[5]، 1993).

در زیر به تعدادی از این تعاریف اشاره می‌گردد.

تعاریف رضایت شغلی : رضایت شغلی از دیدگاه های گوناگون تعریف نموده اند که ذیلاً به چند مورد اشاره می‌شود: - مطالعه رسمی‌رضایت شغلی با مطالعات هاثورن[6] در اوایل دهه 1930 شروع و از آن پس بطور گسترده مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت در اصل رضایت شغلی به این دلیل اهمیت یافت که طرفداران اولیه رویکرد روابط انسانی، مدیران را قانع کردند که کارگر خوشحال، کارگر سود آور است.

- تلاش کلاسیکها برای تعریف رضایت شغلی در سال 1953 توسط رابرت هاپاک[7] انجام شد.

وی می‌گوید رضایت شغلی مفهومی‌پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، اجتماعی و جسمانی ارتباط دارد.

تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود.

فرد با تاکیدی که به عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و اشتغال در زمانهای متفاوت دارد به طرق گوناگون از شغلش احساس رضایت می‌کند ( هوی و میکسل، 1371، ص276).

- شرتزر[8] معتقد است رضایت شغلی به معنای دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل، شرایطی که در آن کار انجام می‌گیرد و پاداشی که برای انجام آن دریافت می‌شود و اینکه نیازهایش تا چه حدودی با انجام فعالیتهای شغلش برآورده می‌شود.

- هرسی و بلانچارد[9] معتقدند رضایت شغلی تابعی است از سازگاری انتظارات سازمانی با نیازهای سرشت کلی فرد، در حالی که این دو توافق و تعادل داشته باشند، رفتار بطور همزمان برآورنده انتظارات سازمان و نیازهای فرد است یعنی اثر بخشی و رضایت تواماً حاصل می‌گردند.

- ویکتورو روم[10] می‌گوید رضایت شغلی یک نوع برداشت ذهنی است که فرد نسبت به شغل خود دارد و انجام یک نوع رفتار سازمانی است.

بنابراین رضایت و انجام کار در اثر عوامل کاملاً متفاوت بوجود می‌آیند.

- هایلین[11](1966)، می‌گوید که رضامندی شغلی یک پدیده احساسی است که یک کارمند درباره شغل خود می‌تواند بدست آورد.

بنابراین رضایت شغلی زمانی حاصل می‌شود که کارکنان از طبیعت کار خود رضایت داشته باشند از حقوق و مزایای خود راضی باشند، فرصت های مناسبی برای ارتقا و ترفیع داشته باشند و از همکاران و سرپرستان خود نیز راضی باشند.

لذا رضایت شغلی یک پدیده فردی است.

- فردلوتانز[12] رضایت شغل را یک حالت عاطفی مثبت یا خوشایند می‌داند که حاصل ارزیابی فرد از شغل یا تجارب شغلی اش می‌باشد، وی اضافه می‌نماید رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان از آنچه بنظرشان مهم است و شغلشان آنرا خوبی فراهم کرده می‌باشد.

- فیشروهانا[13] (1939)، رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می‌نمایند و آنرا نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند، یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد تامین نماید در اینحالت فرد از شغلش راضی است در غیر این صورت فرد شروع به مذمت شغل می‌نماید و در صدد تغییر آن بر می‌آید.

- کیت دیویس ونیوا ستروم[14] (1989)، رضایت شغلی را مجموعه ای از احساس های سازگار یا ناسازگار می‌دانند که کارکنان با آن احساسات به کار خود می‌نگرند، وقتی کارکنان به سازمان می‌پیوندند مجموعه ای از خواستها، نیازها، آرزوها و تجربه های گذشته را با خود به همراه می‌آورند و رضایت شغلی نشان از همسویی توقعات انسان با پاداشهایی است که کار برای او فراهم می‌کند.

- رابینز[15] (1943) معتقد است، رضایت شغلی نگرش کلی فرد نسبت به شغلش است و ابراز رضایت یا نارضایتی از آن کار یک نتیجه کلی از مجموعه ای از ارکان متفاوت است که در مجموع شغل وی را تشکیل می‌دهد به عبارت دیگر ر ضایت شغلی عبارتست از «تفاوت بین پاداش هایی که کارگر، یا کارمند دریافت می‌کند و مبلغی را که به باور او باید دریافت کند» پس رضایت شغلی نمایانگر نوعی نگرش است ونه رفتار.

- فلدمن و آرنولد[16] رضایت شغلی را مجموعه گرایشهای مثبت افراد نسبت به شغل دانسته و معتقدند وقتی گفته می‌شود یک فرد از شغل خود رضایت بالایی دارد، در حقیقت منظور این است که وی به طور کلی به میزان زیاد شغل خود را دوست دارد و توانسته است از طریق شغلش نیازهای خویش را تامین نماید و در نتیجه احساسات مثبتی نسبت به آن دارد.

- چستربارنارد[17]معتقد است که رضایت شغلی باعث تداوم همکاری فرد و سازمان می‌گردد.

خشنودیهای ویژه ای که انسان را بر می‌انگیزد تا تلاشهای خود را برای کمک به یک سازمان بکار برد از مزایایی است که در برابر معایب برخواسته از این همکاری ناشی می‌شود.

هرگاه مسئولیتهایی که سازمان به عهده افراد می‌گذارد زیاد باشد، مزایای سازمان باید فراوان و برانگیزنده باشد.

- چستربارناردمعتقد است که رضایت شغلی باعث تداوم همکاری فرد و سازمان می‌گردد.

- گوردن (1990) معتقد است که رضایت شغلی یک واکنش عاطفی است که از ادراک فرد نسبت به اینکه شغل او، ارزشهای شغلی اش را تامین می‌نماید و یا به او اجازه تامین و ارضای آنها را می‌دهد، ناشی می‌گردد.

علاوه بر این رضایت شغل به توافق این ارزشها با نیازهای شخصی بستگی دارد.

- کینگ برگ و همکارانش (1951) که رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون مورد توجه قرار داده اند به دو نوع رضایت شغلی اشاره می‌کنند.

رضایت درونی که از دو منبع حاصل می‌گردد.

اولی احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می‌شود.

دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیتهای اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها و رغبتهای فردی به انسان دست می‌دهد و رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر و تحول است.

عوامل درونی که خصوصیات و حالات فردی را شامل می‌گردند در مقایسه با عوامل بیرونی که شرایط کار و اشتغال را در بر می‌گیرد از ثبات بیشتری برخوردارند.

لذا رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است و رضایت کلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی است.

- وار(1998)، نیز معتقد است وقتی فردی ادعا می‌کند که از شغلش احساس رضایت نمی‌کند این ادعا چیزی بیش از یک احساس لذت یا عدم لذت ساده است و هر قدر بیشتر به پیچیدگیهای این موضع توجه شود کیفیت و پیچیدگی تحقیقات انجام شده در این زمینه نیز افزایش می‌یابد.

- دانیلز و همکاران (1997)، نیز معتقدند 5 عامل بر رضایت از شغل اثر داشته و می‌تواند در کسب تجربه برانگیزنده نسبت به کار موثر باشد این عوامل عبارتند از : آسودگی، یا اضطراب، لذت یا اندوه، نگرش مثبت، مهربانی و عصبانیت.

- به اعتقاد ناگی (1996) تعاریف مربوط به رضایت شغلی را می‌توان بر پایه سه محور تعیین نمود: 1- تعاریفی که معتقدند رضایت شغلی دو بعد جداگانه دارد.

یک بعد عامل بهداشت است که در بردارنده ویژگیهای محیطی شغل و جنبه های بیرونی مانند سرپرستی، حقوق، روابط بین فردی، شرایط و موقعیتهای کاری است و دومین بعد معروف به عامل برانگیزنده است که در واقع عوامل وابسته به وظایف، محتوای شغل و جنبه های درونی آن را شامل و در بردارنده جنبه هایی مانند اهمیت دادن به پیشرفت، مسئولیت و رشد است.

2- تعاریفی که معتقدند رضایت شغلی تنها یک بعد دارد.

اما شامل پاسخ به این دو پرسش می‌شود که الف) در حال حاضر چقدر از شغل خود راضی هستید و ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می‌خواهید.

به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران، تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است، می‌تواند شاخص از رضایت شغلی باشد.

3- تعاریفی که معتقدند رضایت شغلی در بردارنده نوعی فرآیند ارزشیابی است که طی آن آنچه را فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است بررسی می‌کند.

بطور کلی رضایت شغلی را به صورت زیر نیز می‌توان تعریف کرد ( عباس زادگان، 1379، 188): رضایت شغلی که نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش می‌باشد زائیده عواملی نظیر شرایط کار، نظام سازمانی شغل، روابط حاکم بر محیط کار و تاثیر عوامل فرهنگی است.

لذا می‌توان نتیجه گرفت رضایت شغلی، احساسی روانی است که از عوامل اجتماعی نیز متاثر می‌باشد.

رضایت شغلی و نظریه برابری، پیمان روانشناختی و انگیزش: دیویس واستروم (1989) معتقدند موضوع رضایت شغلی به نظریه برابری، پیمان روانشناختی و انگیزش سخت بستگی دارد نظریه برابری که در ذیل بخش مربوط به تئوریهای انگیزش و رضایت شغلی بطور کاملتر به آن پرداخته می‌شود، به طور کلی اشاره به درک برابری توسط شخص کارمند یا کارگر از نتیجه بدست آمده از کارش دارد.

شکل 2-1 نظریه برابری را بطور کلی و عوامل کلیدی در ارزیابی برابر بودن را نشان می دهد.

شکل 2-1 عاملهای کلیدی در ارزیابی برابر بودن منبع: طوسی 1377-209 منبع: طوسی، 1377، 209 پیمان روانشناختی وضع درگیری روانی هر کارمند را با نظام تعیین و تعریف می‌کند.

هنگامی‌که کارمندان به سازمانی می‌پیوندند، آنان یک پیمان روانشناختی نانوشته می‌بندند، گرچه به طور معمول از چنین کاری ناآگاه هستند، البته این پیمان چیزی جدا از پیمان اقتصادی است.

کارمندان می‌پذیرند که میزانی از کار و کوشش و وفاداری خود را به نظام بدهند ولی در برابر آنان در خواستی بیش از پاداشهای اقتصادی از نظام دارند.

آنان امنیت، رفتارهای انسانی و پیوندهای سود بخش با مردم و پشتیبانی برای دستیابی به آرزوهای خود را درخواست دارند.

اگر سازمان تنها به پیمان اقتصادی (دستمزدها، ساعات کار) تن در دهد و پیمان رواشناختی را نادیده بگیرد کارکنان سازمان به خشنودی اندک از کار خود می‌رسند و کارکردشان نیز کاهش می‌یابد زیرا توقعاتشان نادیده گرفته شده در حالیکه اگر هر دو پیمان اقتصادی و روانشناختی بکار بسته شوند آنان به خشنودی زیاد در کار دست یافته، در سازمان باقی می‌مانند و کارکردی بالا از خود نشان می‌دهند.

شکل 2-2 نشانگرارتباط پیمان روانشناختی و اقتصادی است.

شکل 2-2- ارتباط پیمان روانشناختی و پیمان اقتصادی منبع : طوسی، 1377، 71 انگیزش را می‌توان بر حسب رفتارهای برونی تعریف کرد.

کسانیکه دارای انگیزش هستند هنگام کارکردن نسبت به کسانیکه انگیزش ندارند، فعالیت بیشتری از خود نشان می‌دهند.

البته چنین تعریفی نسبی است و اطلاعات چندانی در اختیار ما نمی‌گذارد.

بر اساس یک تعریف مشروحتر امانه چندان مستدل، انگیزش عبارتست از “میل به کار کردن” و شرط آن این است که کار مورد نظر بتواند بعضی از نیازهای فرد را ارضاء کند نیاز ارضا نشده تولید تنش می‌کند و این تنش سبب انگیزش سائقهای درونی می‌گردد.

سائقها به منظور یافتن هدفهای خاص ایجاد رفتاری جستجوگر می‌کنند که در صورت توفیق موجب ارضای نیاز و کاهش تنش می‌گردد.

( امیر کبیری، 1373،52) رضایت شغلی و انگیزش: صاحبنظران علوم رفتاری معتقدند مفهوم انگیزش و مفهوم رضایت شغلی تا حدودی شبیه و هم معنا بوده یا به عبارتی از نظر مفهومی‌به هم مرتبطند که البته این امر نیز سبب ایجاد ایجاد انحراف و اشتباه در شناخت و اندازه گیری آن می‌شود.

برای درک بهتر روابط بین این دو متغیر، طبقه بندی ذیل عرضه شود: شکل 2-3- رابطه انگیزش و رضایت منبع: حضوری، 1382، 58 1- افراد راضی ولی کم انگیزه: رضایت این افراد از کار در محیطی آرام و فضایی که هیچ گونه فشار و مشکلی بر آن حاکم نیست ناشی می‌شود.

2- افراد دلسرد: این کارکنان اغلب تحت فشارهای عصبی _ روانی قرار دارند.

آنها علاقه ای به مشاغل خویش ندارند، با وجود این تا حدی که از اخراج و توبیخ خود جلوگیری نمایند، تلاش می‌کنند.

در واقع نیازهای اقتصادی آنها را مجبور به تلاش و فعالیت می‌کند.

3- افراد ناراضی ولی پر کار: افراد حرفه ای و متخصصین غالباً اگر از سازمان یا شرایط خود ناراضی باشند، تلاش وافری از خود نشان می‌دهند.

انگیزه آنها این است که نمی‌خواهند اعتبار و حیثیتی را که به دلیل حرفه و تخصص خویش کسب کرده اند با عملکرد ضعیف از بین ببرند.

4- افراد راضی و پر کار: فردی که به این طبقه تعلق دارد معمولاً در مسیر خود کامیابی قرار دارد.

اما به گفته لاولر (1990، نقل از هرسی و بلانچارد، 1993) بین این دو مفهوم تفاوت عمده ای وجود دارد که در برخی از مقیاسهای سنجش رضایت شغلی نادیده گرفته می‌شود.

به نظر وی انگیزش تحت نفوذ ادراکهای آینده گر قرار دارد، ادراکهایی که بیشتر با رابطه میان عملکرد و پاداش سر و کار دارد در حالیکه رضایت با احساسات افراد نسبت به پاداشهایی که دریافت می‌کنند ارتباط پیدا می‌کند.

از این رو رضایت پیامد رویدادهای گذشته و انگیزش نتیجه انتظارات از آینده است.

نظریه های انگیزش و رضایت شغلی: در بررسی های صورت گرفته بر روی متون مختلف جهت دستیابی به تئوریهای مرتبط با رضایت شغلی نکته بدست آمده این بود که در اغلب متون، رضایت شغلی به عنوان یکی از متغیرهای وابسته به انگیزش در نظر گرفته شده و لذا تئوریهای مربوط به انگیزش خصوصاً تئوریهای نیازها و برابری در خصوص رضایت شغلی کاربرد داشته و زیربنای اصلی تئوریهای رضایت شغلی مستخرج از تئوریهای انگیزش می‌باشد.

بنابراین ذیلاً به بررسی تئوریهای انگیزش و رضایت پرداخته می‌شود: تئوریهای انگیزش را می‌توان در دو گروه اصلی گرد آوری نمود.

گروه اول تحت عنوان تئوریهای محتوایی که تاکید و توجه به عاملهای درونی دارد یعنی عواملی که در درون فرد وجود دارد و به محتوای نیازها تاکید می‌کند.

گروه دوم تحت عنوان تئوریهای فرآیندی که تاکید و توجه آنها به عاملهای بیرونی است و یا به عبارت دیگر چگونگی ایجاد انگیزش را توصیف می‌کند ( یعنی انسان با چه هدفی برانگیخته می‌شود).

1- گروه اول: تئوریهای محتوایی 1- الف: تئوری سلسله مراتب نیازهای آبراهام مزلو: این تئوری بر دو فرضیه استوار است، یکی اینکه شخص هر رفتاری را که نشان می‌دهد در جهت ارضای نیازهایی است که دارا می‌باشد و دوم اینکه شخص دارای نیازهایی است که خود را با مراتب مشخص نشان می‌دهند و قبل از رفع نیازهای سطوح پایین نیازهای بالاتر موجب رفتار خاص نمی‌شود ( امیر کبیری، 1377، 349) مزلو نیازهای اشخاص را در پنج گروه تقسیم کرده است، شکل زیر سلسله مراتب این نیازها را نشان می‌دهد.

شکل 2-4 - سلسله مراتب نیازها ( مزلو) منبع: پارسائیان و اعرابی، 1380،329 1- ب- تئوری دو عاملی “انگیزش بهداشت” فردریک هرزبرگ : پیدایش این تئوری حاصل نتایج تحقیقی است که هرزبرگ بر روی 200 حسابدار و مهندس انجام داده.

در این تحقیق پرسش ساده ای بدین گونه مطرح شده است:“در کارتان خود را چه زمانی خیلی خوب و چه زمانی خیلی بد احساس می‌کنید؟

به تفضیل توضیح دهید.” هرزبرگ یافته های خود را از پاسخ به این پرسش در دو گروه گرد آوری کرد.

گروه اول که به آنها “عوامل برانگیزاننده” نام نهاده نظیر موفقیت فردی؛ شناخته شدن؛ نفس کار؛ مسئولیت؛ پیشرفت و رشد را در بر می‌گیرد و عوامل گروه دوم نیز تحت عنوان “عاملهای بهداشت (ابقاء)” گرد آمدند نظیر دستمزد، حقوق؛ شرایط کار؛ امنیت شغلی و طرز نظارت.

به عبارت دیگر محرکهای گروه اول موجب ایجاد انگیزه و میل کوشش و تلاش بیشتر می‌شود.

در صورتی که عوامل گروه دوم تنها نگهدارنده فرد است و موجب انگیزش نمی‌شود یعنی وجود آنها در سازمان حس نشده و امری بدیهی تلقی می‌شود اما عدم وجود آنها در سازمان به شدت احساس شده وموجب نارضایتی می‌گردد.

عوامل حفظ وضع موجود عموماً با محیط و شرایط کاری و عوامل موثر در ایجاد انگیزه بیشتر با محتوای شغل مرتبط اند.

این وضعیت روی نمودار زیر نشان داده شده است.

1- ج- نظریه ارضای نیاز مارتین ولف: وی با تلفیق طبق بندی مازلو و مدل هرزبرگ نظریه ارضای نیاز را در زمینه انگیزش انسان عرضه نموده است.

براساس این نظریه 1- انگیزش شغلی تابع اصول سلسله مراتب نیازهای مازلو می‌باشد.

2- انگیزش شغلی هنگامی‌ایجاد می‌شود که فرد استنباط کند می‌تواند از طریق رفتار و سلوک کاری، نیاز فعال را ارضا کند.

شدت این انگیزش تابع درجه احتمالی است که بر آن اساس شخص تصور می‌نماید در صورت پیروی از رفتار کاری خاص به نتایج مورد نظر نائل آید.

اساساً ارتباط مستقیم و چشمگیری بین عوامل محیط کار ( هرزبرگ آنها را تحت عنوان عوامل حافظ وضع موجود مورد بحث قرار داده ) و انگیزه کاری کارکنان موجود نمی‌باشد.

البته او برای حقوق و پاداشهای مالی به طور اعم اهمیت خاص قائل است، هر چند این عامل یکی از عناصر مربوط به محیط کار می‌باشد.

با اینحال بر اساس نظریه ارضای نیاز مادام که کارمند رابطه مستقیمی‌را بین سطح حقوق و دستمزد و شیوه انجام وظیفه قائل باشد این عامل در ایجاد انگیزه موثر است.

چنانچه کارمندی به وجود چنین رابطه ای بین این دو پدیده معتقد نباشد عامل حقوق میزان رضایت را در او چنان تقلیل خواهد داد که شخص ممکن است حقوقش را حتی مانعی در راه ارضای نیازهای فعالش تلقی کند.

از طرف دیگر طبق این نظریه رابطه نزدیکی بین عوامل مربوط به محتوای شغل ( انگیزاننده ها در مدل هرزبرگ) و انگیزش کاری موجود بوده و می‌توان با پیروی از رفتار و سلوک شغلی خاص سطح ارضای نیازها را افزایش داد.

همان طور که مشخص است بین اصول و مبانی طبقه بندی مازلو، مدل هرزبرگ و نظریه ارضای نیاز یک همبستگی و هماهنگی نزدیک وجود دارد.

هر سه نظریه به نحوی گویای این نکته هستند که چنانچه در نظر است که مشاغل از نظر انگیزش دارای اثرات مثبتی باشند.

فراهم ساختن امکانات و موقعیتهای لازم جهت ارضای سطوح بالاتر باید مورد تاکید بیشتر قرار گیرند.

1- د- تئوریی نیاز به موفقیت ( کامیابی ) دیوید مک کللند: بنابراین تئوری شخص تحت تأثیر سه نیاز گروهی، رفتار نشان می‌دهد.

این نیازها عبارتند از: 1- نیاز به وابستگی یا برقراری رابطه (Affiliation needs) 2- نیاز به کسب قدرت (Power Needs) 3- نیاز به کامیابی ( موفقیت) (Achivement Needs) شخصی که نیاز وابستگی اش قوی باشد به برقراری رابطه با دیگران و توسعه آن اهمیت می‌دهد و موقعیتهای طالب همکاری را به موقعیتهای طالب رقابت ترجیح می‌دهد.

کسی که کسب قدرت برای او نیاز قوی محسوب شود رفتارهای افزایش منابع قدرت و اختیار، تحت نفوذ قرار دادن دیگران و محافظت از قدرت خویش را ملاک قرار می‌دهد.

در کسی که نیاز کسب موفقیت قوی باشد، آرزو می‌کند که کارها را موثرتر و بهتر از دیگران انجام دهد و به دلیل میل به انجام دادن بهتر امور خود را متمایز از دیگران می‌داند.

آنها در پی موقعیتی هستند تا با دستیابی به مسئولیت شخص بتوانند برای مشکلات راه حلی پیدا کنند، برای عملکرد خویش بازخوردی سریع و خالی از ابهام بدست آورند، پیشرفت یا پسرفت خود را به آسانی تشخیص دهند و برای خود اهدافی تعیین کنند که در حد اعتدال چالشی باشد.

آنچه از دیدگاه آنان مهم است موفقیت کاری می‌باشد و عواملی نظیر پاداشهای مالی، مقام و موقعیت و قدرت در درجه دوم اهمیت است.

1- هـ - نظریه X و Y داگلاس مک گریگور: وی در مورد انسان دو نظر کاملاً متمایز از هم دارد: یکی اساساً منفی و دیگری کاملاً مثبت که اولی را نظریه X و دومی‌را نظریه Y می‌نامند.

در جنبه منفی انسان موجودی توصیف شده که طبیعتاً علاقه ای به کار نداشته و راحت طلب و از کارگریزان است.

به همین جهت از قبول مسئولیت پرهیز می‌کند و تنها راه خواستن از او اجبار وکنترل مستقیم است.

از سوی دیگر در جنبه مثبت انسان موجودی قلمداد شده است که طبیعتاً علاقه به کار در ذات و فطرت او به ودیعه نهاده شده و از مسئولیت گریزان نیست.

در صورتی که برای وی شرایط مطلوب کار فراهم شود او در جستجوی مسئولیت و طالب کار خواهد بود و برای کار کردن نیازی به اجبار و یا ارعاب نیست.

( کبیری، 1373).

گروه دوم: تئوریهای فرآیندی 2- الف- تئوری شرطی کردن رفتار ( مشروط به نتیجه): این تئوری فرض را بر این می‌گذارد که رفتار بواسطه نتایجی که با آن روبرو می‌شود مشروط می‌گردد.

این شرطی کردن نخسیتن بار از طرف بی.

اف اسکینر بسط و توسعه یافت و با اجرای آن در سازمانها تحت عنوان " تغییر رفتار در سازمانها" حیطه نوینی در انگیزش متولد شد.

شرطی کردن به نتیجه در شمای زیر نشان داده شده است.

2-5- شرطی کردن به نتیجه منبع: امیر کبیری، 1377، 359 به این معنی که شخص به خاطر نیازها، اهداف، شرطی شدن قبلی و غیره رفتاری را نشان می دهد.

نتیجه ای که این رفتار بروز داده شده با آن روبرو خواهد شد مهم است.

بنابه نوع نتیجه شخصی یا آن رفتار را تکرار خواهد کرد یا نخواهد کرد یعنی شخص رفتارهایی را که برایش لذت بخش است تکرار می‌کند اما از رفتارهایی که درد آور است دوری می‌جوید به همین خاطر اگر از کسی خواسته شود رفتاری را تکرار کنند، آن رفتار باید برای شخص نتیجه لذت بخش داشته باشد.

ترغیب و تشویق و مجازات دو عنصر مهم این نوع شرطی کردن می‌باشد.

بخشی از جوایز و امتیازات ماهیتی مادی دارند که از بیرون به شخص داده می‌شود مثل افزایش حقوق و دستمزد و این نوع پاداشها را بنام جایزه بیرونی می‌شناسد و بخش دیگری که عناصر درونی شخص را مورد خطاب قرار می‌دهد مانند تمجید، تقدیر و نشان دادن کنش دوستانه، که به این نوع جوایز، جایزه درونی می‌گویند.

( امیر کبیری، 1377، 359) البته پژوهش ها نشان داده مجازات به اندازه تشویق در تغییر رفتار موثر نیست.

شکل 2-6 طبقه بندی انواع پاداش را نشان می دهد.

شکل 2-6- طبقه بندی انواع پاداش منبع : سعادت، 1380، 255 2- ب- تئوریهای انتظار 2- ب- 1- تئوری انتظار “ویکتور و روم”: طبق این نظریه سعی و کوشش مشخصی که فرد برای کار خاص صرف می‌کند به دو عامل بستگی دارد.

1- ارزش " Valence " یعنی درجه خواست و آرزوی پاداش از طرف شخص.

2- انتظار " Expectanc " یعنی درک یک احتمال درباره دادن یک پاداش مشخص یه یک سعی و کوشش مشخص.

به طور خلاصه انتظار × ارزش = انگیزش البته در این مدل مفهوم سومی‌نیز وجود دارد و آن " وسیله "است.

" وسیله" بیانگر این است که با سعی و کوشش مشخص در یک سطح می‌تواند عملکرد نشان دهد.

این عملکرد هم به شکل خاص می‌تواند به دریافت پاداش ختم شود.

این پاداش را نتیجه سطح اول می‌دانند، در اصل نتایج سطح اول (first Level Outecomces) وسیله ای است برای تحقق پذیری اهدافی که بنام نتایج سطح دوم ( Second Level Outeomes) می‌توان نامگذاری کرد.

مثلاً حقوق و دستمزد در اصل ابزاری است برای بدست آوردن مقام و پستی بالاتر و شناخته شدن در محیط و فراهم آوردن زندگی بهتر.

مدل انگیزشی “ وروم ” را می‌توان بصورت ذیل نمایش داد: شکل 2-7 - مدل انگیزش " وروم " منبع : امیر کبیری،1377، 359 2- ب - 2 مدل لاولر - پرتر: اولین قسمت این مدل همانند مدل " وروم" است یعنی میزان انگیزش فرد از طریق ارزش و انتظار تاثیر می پذیرد اما سعی و کوشش بالای شخص بطور خودکار موجب عملکرد بالا نمی شود بلکه عالم سومی به این دو متغیر اضافه می شود بنام " دانش و استعداد لازم" که اگر شخص عاری از آن باشد هر قدر هم سعی نماید نمی‌تواند عملکرد نشان دهند، اجباراً باید یک نقش مناسب را دارا باشند در غیر این صورت تعارض نقشهای مختلف بوجود خواهد آمد که مانعی در مقابل عملکرد است.

فرد به موازات متغیر های سعی و کوشش، دانش و استعداد و نقش درک شده عملکردی نشان می دهد که با پاداش خاص عقوبت داده می شود.

این پاداش بیانگر نتیجه سطح اول می باشد و می تواند درونی یا بیرونی باشد.

قسمتی که در اینجا مهم و مکمل بر مدل " وروم" است متغیری بنام " پاداش مساوی ادراک شونده" است.

یعنی هر کس عملکرد خود را با عملکرد دیگران مقیاس نموده و در خصوص اینکه عملکرد او با چه نوع پاداشی جبران می شود به درکی متفاوت می رسد یعنی یک نوع درک پاداش بوجود می آید اگر شخص در حال حاضر پاداشی که دریافت می دارد (داخلی یا بیرونی) از پاداش مساوی که درک شده کم تر باشد، شخص ارضا نخواهد شد و در نتیجه انتظار شخص تحت تاثیر قرار می گیرد.

شکل 2-8 - الگوی انگیزش پورتر ولاولر منبع : امیر کبیری، 1377، 367 2-ج - تئوری برابری- اندیشه اساسی این تئوری، آرزو و خواست پرسنل در این خصوص است که در روابط کاری با آنها برخورد و رفتاری یکسان و برابر شود، این تئوری توسط " جی استاکی آدامز " بسط داده شده، درجه رضامندی و موفقیت شخصی در محیطی که فعالیت می کند بستگی به درک برابری یا نابرابری های او دارد.

یعنی شخص نتیجه کوششهای کاری خود را در محیطی که مشغول است با نتیجه کوششهای دیگران در همان محیط کاری مورد مقیاس قرار می دهد.

البته اینکه چه موقعیتی را منصفانه و همراه با برابری دارد تا حد بسیاری به برداشت و ادراکش و هم چنین عوامل و ارزشهای محیطی بستگی دارد.

برای نمونه نسبت زیر بیانگر نابرابری است.

‌در این نسبت صورت و مخرج کسر بر اساس ادراک شخص ارزش می گیرد.

شخص نسبت خود را با دیگران که آنها را با خود هم سطح می داند به قیاس بر می خیزد و در نتیجه این قیاس نابرابری را درک می کند و نتیجه اش رفتار شخص جهت از میان بردن این نابرابری است.

2-د- تئوری هدف- بنابراین تئوری انگیزشی که از طرف " ادوین لاکی " تحلیل شده است، هدفی را که افراد انتخاب می کنند درجه انگیزش آنها را مشخص خواهد کرد.

شخصی که هدفی والا را که رسیدن به آن مشکل است بر می گزیند نسبت به فردی که هدفی به غایت آسان انتخاب می کند عملکرد بیشتری نشان خواهد داد و بیشتر برانگیخته خواهد شد.

مبنای این تئوری درجه دستیابی به هدفی است که اشخاص برای خود تعیین می کنند و موضوعی که به این ترتیب برای مدیریت اهمیت می یابد ایجاد مناسبت بین اهدافی است که مدیریت پیش بینی کرده با اهدافی که شخص معنی می کند.

این مسئله کمک زیر دستان در تعیین هدف را ضروری می سازد و اجرای مدیریت مبتنی بر هدف نیز بر این اساس تکیه دارد.

رضایت شغلی، انگیزش و طراحی شغل: در جوامع امروزی که افراد بخش قابل توجهی از فعالیت روزانه شان را صرف کسب درآمد می کنند و یا از طریق آموزشهای مختلف خود را برای فعالیتهای شغلی آماده می سازند، بحث از اشتغال و بررسی همه جانبه در خصوص ماهیت آن اهمیت دیگری دارد.

قسمتی از انگیزه ها و بهره وری در شغل به هماهنگی بین خصوصیات شغلی با توانایی ها، نیازها، علایق و ارزشهای افراد بستگی دارد و وجود این هماهنگی سبب رضایت شغلی می گردد.

در این راستا از نظریه های مختلف از جمله نظریه های انگیزش نیز می توان در عرصه سازمان عملآً سود جست.

آنهم در جایگاه طراحی شغل که یکی از مناسبترین جایگاه ها برای کاربردی ساختن نظریه‌های انگیزش می باشد از جمله فنون انگیزشی در شغل عبارتند از: الف- غنی سازی شغل: وقتی ویژگیهای شغل در سطح بالایی قرار داشته باشد، گفته می شود شغل غنی است، برای غنی سازی بایستی تغییراتی در شغل ایجاد شود که این تغییرات در شکل صفحه بعد نشان داده شده است.

شکل 2-9- غنی سازی شغل منبع : مقیمی، 1380،75 البته رابطه بین طرح شغل و رضایت شغلی پیچیده است.

نظریه پردازان انگیزش چنین استدلال کرده اند که هر چه شغل غنی تر و توسعه آن بیشتر گردد موجب خواهد شد که رضایت شغلی فرد افزایش یابد.

تحقیقی که بوسیله “چارلز هولین و میلتون بلاد” انجام شد به این نتیجه رسید که رضایت یا نارضایتی در رابطه با شغل تا حد زیادی به نوع نگرش فرد بستگی دارد.

البته هاکمن نیز در این زمینه به نتایج مشابهی رسید وی به موضوع نیاز به رشد و پیشرفت توجه می کند و تحقیقاتش نشان می دهد که اگر افراد احساس شدید به رشد و پیشرفت نمایند رضایتشان در مشاغلی تامین می شود که کارهای بزرگ و هماورد طلب انجام دهند ( در مقایسه با افرادی که احساس کمتری به رشد و پیشرفت دارند.) " جرالد سالانسیک و جفری ففر" نیز چنین استدلال می کنند که ابعاد اجتماعی هم در رابطه با رضایت شغلی اهمیت زیادی دارند.

عوامل ذی نفوذ اجتماعی نه تنها در شیوه ای که فرد برای کار خود ارزش قائل می شود بلکه طریقی که او کار خود را شرح می دهد نیز اثر می گذارد.

برای مثال ثابت شده است که شیوه ای که سرپرست دستور صادر می کند اگر کارمند یا کارگر احساس آزادی عمل بیشتری کند، این امر می‌تواند بر میزان رضایت شغلی وی بیفزاید، گذشته از این تعدادی از پژوهشگران به این نتیجه رسیده اند که ویژگیهای شخصیتی کارگر یا کارمند نیز بر رضایت شغلی وی اثرات شدید دارد ( اعرابی و پارسائیان، 1375، 765).

ب- چرخش شغل: بعضی اوقات افراد از اینکه کار مشخص انجام می دهند، احساس بی هویتی می کنند و انگیزه کاری آنها کاهش می یابد، برای ایجاد انگیزه در کارکنان می توان از تکنیک چرخش شغلی استفاده نمود.

بدین صورت که افراد را هر چند وقت یکبار در مشاغل مشابه و هم خانواده جابه جا نمود که این باعث تنوع شغلی و افزایش هویت شغلی می گردد.

هم چنین این عمل میزان آگاهی افراد را بالا می برد و اگر زمانی فرد ارتقاء یابد تسلط کافی بر حوزه سرپرستی خود خواهد داشت.

ج- توسعه شغلی: در نگرش علمی کاهش تعدد وظایف در شغل محوله مورد توجه قرار می گیرد در حالیکه در توسعه شغل، تنوع مدیریت و تعدد مهارتها و وظایف مورد توجه است توسعه شغل معمولاً به دو گونه است.

ج-1- توسعه افقی شغل: افزودن وظایف به شغل با همان نوع ویژگیهای شغلی، یعنی وظایف جدیدی مشابه همان وظایف قبلی ولی با افزایش میزان وظائف.

ج-2- توسعه عمودی شغل: در این روش نیز وظایف جدید به فرد داده می شود با این تفاوت که وظایف افزوده شده مشابه وظایف قبلی نیست.

این روش باعث تنوع کاری شده و ویژگیهای متعددی به شغل افزوده می شود ( مقیمی، 1380،76)