برگ سه نسخه‌ای طریقه پر کردن برگ سه نسخه‌ای چک به بانک : تاریخ بالای کادر به تاریخ واگذاری چک به بانک تاریخگذاری می‌شود و بقیه موارد بالای کادر را مانند برگ ارائه شده پر می‌کنیم و در داخل کادر تاریخ وصول چک، شماره چک و شماره حساب ،نام بانک و شعبه مورد نظر و مبلغ چک را به حروف وعدد یادداشت می‌کنیم .
توضیح درمورد برگه سه نسخه : برگ 1- سند حسابداری :سند حسابداری بانک است.
برگ 2 – اعلامیه بستانکاری برای مشتری:وصول قطعی به منزله وصول قطعی چک می‌باشد (یعنی اینکه مبلغ به حساب کسی که چک نزد او بوده است واریز گردیده است.
برگ 3- رسید موقت: ،تا زمانی که چک وصول نگردیده است و در بانک جهت وصول باقی می‌باشد نزد مشتری می‌باشد.
برگه سه نسخه‌ای چک به بانک را دو روز قبل از تاریخ سر رسید چک همراه با چک نزد بانک شعبه یونک قرار میدهند این عمل را کلرنیگ می‌گویند.
کلرینگ به این معناست که اگر چک مورد نظر چک بانک ملی باشد یا سایر چک‌ها این گونه عمل می‌کنند که چک بانک ملی را نزد اداره پایاپای بانک ملی می‌برند و سایر چک‌ها را به اتاق پایاپای اسناد بانکی می‌برند و این گونه چک‌های موسسه را وصل می‌نماید.
صورت مغایرت طریقه صورت مغایرت گرفتن به شرح زیر می‌باشد: ابتدا صورت حسابی که بانک برای موسسه ارسال کرده را با سندی که موسسه دراختیار دارد مورد مقایسه قرار می‌دهیم تا اطمینان پیدا کنیم که تمام چک‌های نزد بانک وصول شده و اقلام باز در دو صورت فوق وجود نداشته باشد.
توضیح درمورد تراز صورت مغایرتی که ارائه شده است به شرح زیر است: ارقام باز بستانکاربانک:ارقامی است که در صورتحساب بانک موجود می‌باشد ولی در دفتر معین موسسه به علت تحویل ندادن فیش‌ها توسط دانشجویان ثبت نشده است.
ارقام باز بدهکار بانک :برداشتهای بانک بابت هزینه کارمزد ،دست چک ،حواله .
ارقام باز بدهکار دفتر معین: زمانی در این قسمت مبلغی نوشته می‌شود که مثلاً مبلغی توسط دانشجویان در شعبه‌ا ی بغیر از شعبه پونک واریز شده باشد و فیش به دانشگاه ارائه شده ولی هنوز به بانک نرسیده است.
ترازگیری سندهای شهریه طریقه ترازگیری سندهای شهریه: اطلاعات داخل سند های شهریه تشکیل شده از بانک، بدهکاران، اسناد دریافتنی، تخفیفات شهریه بستانکاری از قبل، بستانکاران تهران سما، وام بلند مدت که در قسمت بدهکار تراز قرار دارند و در قسمت بستانکار شهریه، بدهکاری از قبل، بیمه، بستانکاران آورده شده است و تراز سندهای شهریه از جمع تک‌تک اطلاعات فوق که مندرج در یکی از صفحات سند شهریه می‌باشد تکمیل شده است قابل ذکر است که جمع هر صفحه از سند ها در یک سطر از تراز نوشته می‌شود.
«تعاریف کلی و اصول» ماده 1: کلیه کارفرمایان، کارگران، کارگاه‌ها، مؤسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی، کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می‌باشند.
ماده 2: کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی به درخواست کارفرما کار می‌کند.
ماده 3: کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق‌السعی کار می‌کند و کلیه کسانی که عهده‌دار اداره کارگاه هستند، نماینده کارفرما محسوب می‌شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر بر عهده می‌گیرند.
ماده 4: کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می‌کند، از قبیل: مؤسسات صنعتی، کشاورزی، خدماتی و امثال آنها کلیه تأسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاه اند از قبیل نمازخانه، ناهارخوری، تعاونی و وسایل ایاب و ذهاب و نظایر آنها جزء کارگاه می‌باشند.
شغل- عبارت است از مجموع وظایف و مسئولیتهای مرتبط و مشخص که از طرف شرکت بعنوان کار واحد برای ارجاع به یکی از همکاران درنظر گرفته شده باشد و برد و نوع مستمر و غیرمستمر (موقت) می‌باشد.
شغل مستمر- عبارت از یک سلسله وظائف و مسئولیتهای که شرکت بعنوان کار واحد برای ارجاع به یکی از همکاران تمام وقت در نظر گرفته باشد اعم از آنکه دارای متصدی و یا بلا متصدی باشد شغل غیرمستمر- مشاغلی که جنبه استمرار ندارند شغل غیرمستمر موقت نامیده می‌شود ارتقاء- عبارت است از احراز یک گروه بالاتر انتقال – عبارت از آن است که همکاران بدون آنکه جریان خدمت آنان قطع گردد با حفظ گروه و سنوات خدمت خود به خدمت واحدهای سازمانی دیگر وابسته به شرکت در آیند.
مأموریت - محول شدن وظیفه موقت به همکاران، غیر از وظیفه اصلی – اعزام همکاران بطور موقت به واحدها و شرکت ها یا مؤسسات وابسته به شرکت و یا صندوق بازنشستگی جهاد - اعزام همکاران برای طی دوره‌های آموزشی یا کارآموزی مقدمه .....
اشخاص – موسسات – و سازمانهای گوناگونی که در یک جامعه امور مختلف مربوط به تنظیم اداره جامعه و اجرای فعالیتهای مختلف اقتصادی و اجتماعی را به عهده‌دارند از لحاظ هدف و نوع فعالیت شکل حقوقی موسسات نوع مالکیت و شکل سازماندهی کارها تفاوت‌های زیادی دارند اما در همه موسسات اعم از خصوصی عمومی انتفاعی یا غیرانتفاعی جمعی یا فردی یک جنبه مشترک وجود دارد و آن لزوم قضاوت درباره گذشته و تصمیم‌گیری نسبت به آینده است.
تصمیماتی که توسط اداره‌کنندگان یک موسسه و یا توسط اشخاص ذیحق و ذیلعلاقه درباره یک موسسه گرفته می‌شود بسیار متنوع و متعدد است و از امور عادی و تکراری روزمره تا سیاست‌گذاری و برنامه‌ریزی بلندمدت دامنه دارد.
تصمیم‌آگاهانه به طوری که گفته شد مستلزم کسب اطلاعات گوناگون درباره موضوع مورد تصمیم است و عمده‌ترین نوع اطلاعات موثر در اغلب تصمیمات اطلاعات مالی است از این رو هر موسسه در هر اندازه و با هر شکل حقوقی و هر نوع سازماندهی باید سیستمی را بکار گیرد که اطلاعات مالی قابل اعتماد و موثر در تصمیم را به موقع فراهم آورد و در اختیار تصمیم‌گیرندگان مختلف بگذارد سیستمی که اطلاعات مالی موجود را گرد‌آوری می‌کند و برحسب واحد پول به عنوان مقیاس مشترک اندازه‌گیری می‌سنجد و گزارش‌های مفید را درباره امورمالی یک موسسه فراهم می‌آورد سیستم حسابداری است.
یک سیستم حسابداری فارغ از اندازه و نوع آن مانند هر سیستم دیگری از مجموعه‌ای از عوامل که نظام ارتباطی مشخصی دارند تشکیل می‌شود مهمترین عامل و یا در واقع عامل مسلط در هر سیستم حسابدرای نیروی انسانی شاغل در آن است که یک سیستم را موفق یا ناموفق می‌کند.
«بیان مسأله» ویژگی‌های حقوق و دستمزد تعیین میزان حقوق یا دستمزدی که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد، از مهمترین جنبه‌های مدیریت منابع انسانی است؛ زیرا اولاً نظام پاداش (که حقوق و دستمزد، بخشی از آن را تشکیل می‌دهد) تأثیر به سزایی در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد.
ثانیاً پرداخت به کارکنان، از سنگین‌ترین هزینه‌هایی است که هر سازمان باید برای پیشبرد و تحقق اهداف خود، متحمل شود.
بنابراین، نظام حقوق و دستمزدی که به دقت طراحی شده و اجرای آن براساس سیاست‌ها و خط مشی‌های صحیح باشد، در سلامت اقتصادی سازمان و همچنین به کارگیری درست و موثر نیروهای موجود در سازمان، نقش مهمی خواهدداشت نظام حقوق و دستمزد باید به گونه‌ای طراحی شود که از این ویژگی‌ها برخوردار باشد: - برای امرار معاش کافی باشد و بتواند نیازهای اولیه کارکنان به خوراک، پوشاک، مسکن و ایمنی را برآورده سازد.
- ایجاد انگیزه کرده و باعث تشویق کارکنان به هم بستگی بهتر شود.
- اقتصادی و مؤثر باشد؛ یعنی اولاً با توان مالی سازمان و ثانیاً با توانایی‌ها و مهارت‌های کارکنان متناسب باشد، به گونه‌ای که در برابر خقوق و دستمزدی که پرداخت می‌شود، بیش‌ترین بازدهی به دست می‌آید.
سازمان را قادر می‌سازد که با سازمانهای دیگر رقابت کند؛ یعنی این نظام حقوق و دستمزد، در مقایسه با نظام حقوق و دستمزد سازمانهای مشابه، بهتر یا دست‌کم دارای همان جذابیت‌ها باشد.
طبیعی است که این امر، در جذب و حفظ نیروها مؤثر است.
منطقی باشد و کارکنان، منطقی بودن آن را بپذیرند.
منصفانه و عادلانه باشد؛ یعنی اولاً حقوق یا دستمزد، متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه کار افراد تعیین شود و ثانیاً ضوابط و شرایط برای اعطای آن یکسان باشد.
بدیهی است که عادلانه بودن نظام حقوقی و دستمزد، در مقبولیت و پذیرش آن و نیز در ایجاد رضایت شغلی، مؤثر است.
مراحل طراحی نظام حقوق و دستمزد ویژگی‌هایی که برای یک نظام پرداخت کارآمد ذکرشد،بیان گر این واقعیت است که در طراحی آن ،عوامل متنوع بسیاری دخالت دارند که دارای روابط متقابل پیچیده‌ای با یکدگر هستند .
ارزش نسبی کارکنان ،سطح حقوق و دستمزدهای رایج در صنعت،نقش اتحادیه‌ها و تشکل های کارگری و اوضاع اقتصادی کشور ،از جمله عوامل مهمی هستند که باید هنگام طراحی نظام حقوق و دستمزد در نظر گرفته شوند.با بررسی این قبیل عوامل،مسولان سازمان می‌توانند نظامی را به وجود آورند که براساس آن ،حقوق و دستمزد هر یک از افراد شاغل و سازمان معین پرداخت شود .این کار طی مراحل ذیل انجام می‌شود: تجزیه و تحلیل شغل مشخص می‌کند که هر شغل ،شامل چه وظایفی است و برای انجام آن ،چه مهارت‌ها و دانش و توانایی‌هایی لازم است .
شرح شغل آشکار کننده ماهیت و ویژگی‌های شغل است(وظایف،ابزار مورد استفاده در آن ،ارتباط با دیگر مشاغل و شرایط کار) ارزش یابی شغل ضعیف بودن روحیه کارکنان ،مشاجره و بحث در محیط کار،خراب کاری و اعتصاب و ترک سازمان می‌تواند نشانه‌هایی از نارضایتی کارکنان از حقوق یا دست مزد باشد.این قبیل مسائل ،به ویژه هنگامی شدت گرفته و از کنترل خارج می‌شود که کارکنان بدانند و یا حتی بر این باور باشند که نظام پرداخت در سازمان منصفانه نیست ؛یعنی پرداخت متناسب با سختی‌ها و مسوولیت‌های شغل نیست یا برای انجام وظایف یک سان ،بعضی افراد،بیشتر از دیگران حقوق یا دست مزد دریافت می‌کنند.
تعیین ارزش مشاغل و تعیین حقوق یا دست مزدی متناسب با آن ،گامی بلند برای رفع این مشکل است.
منظور از ارزش یابی شغل،فرآیندی است که به وسیله آن ،ارزش و اهمیت نسبی مشاغل گوناگون در سازمان تعیین می‌شود تا پرداخت به هر شغل،با ارزش آن شغل برای سازمان متناسب باشد.تعیین ارزش نسبی مشاغل و بر آن اساس ،تعیین حقوق یا دست مزدی که باید به هر شغلی تعلق گیرد،دارای مزایایی است.
منطقی است که بیش ترین پرداخت ها به باارزش‌ترین مشاغل ،یعنی مشاغلی که بیش‌ترین سهم را در دست یابی به اهداف سازمان دارند ،تعلق گیرد.این امر باعث پذیرش نظام پرداخت،از سوی کارکنان می‌شود .کارکنان احساس می‌کنند که حقوق آنان رعایت شده و رفتار مسوولان سازمان با آنان منصفانه است و این احساس،باعث رضایت شغلی می‌شود.آثار مثبتی که چنین نظام پرداختی در پی دارد،باعث می‌شود که به طور کلی سازمان در دست یابی به اهداف خود موفق‌تر باشد.
منطقی است که بیش ترین پرداخت‌ها به باارزش‌ترین مشاغل ،یعنی مشاغلی که بیش‌ترین سهم را در دست یابی به اهداف سازمان دارند ،تعلق گیرد.این امر باعث پذیرش نظام پرداخت،از سوی کارکنان می‌شود .کارکنان احساس می‌کنند که حقوق آنان رعایت شده و رفتار مسوولان سازمان با آنان منصفانه است و این احساس،باعث رضایت شغلی می‌شود.آثار مثبتی که چنین نظام پرداختی در پی دارد،باعث می‌شود که به طور کلی سازمان در دست یابی به اهداف خود موفق‌تر باشد.
روشهای ارزشیابی ارزش نسبی یک شغل ،سهمی است که آن شغل،در تحقیق اهداف سازمان دارد؛اما از آن جا که اندازگیری و تعیین دقیق سهم شغل ،در موفقیت سازمان به آسانی امکان پذیر نیست،باید شاخص‌ها و متغییرهای دیگری را یافت که با اندازگیری آنها بتوان ارزش شغل را مشخص کرد.متغییرهایی که معمولا برای ارزش یابی شغل انتخاب می‌شوند ،عبارتند از :مسوولیت، مهارت،تلاش و شرایط کار.
برای ارزش یابی مشاغل،چهار روش اصلی وجود دارد که عبارتند از :روش امتیازی ،مقایسه عوامل ،طبقه بندی و رتبه بندی.
گفتنی است که پرداختن به روش‌ها از محدوده این تحقیق خارج است.برای آشنایی با آنها می‌توان به منابع ارائه شده مراجعه کرد.
بررسی نرخ حقوق و دستمزدهای متداول درصنعت تعیین نرخ پرداخت تعدیل و ترمیم نظام پرداخت از آن جا که بررسی نرخ رایج حقوق یا دست مزدهایی که به مشاغل پرداخت می‌شود،مرحله بسیار مهمی است،هیچ سازمانی نمی‌تواند بدون توجه به این موضوع ،نظام پرداخت کارا و موثری را طراحی کند ودیر یا زود تسلیم فشارهایی می‌گردد که از این ناحیه به سازمان وارد می‌شود؛اما غیر از این ،نظام پرداخت باید انعطاف پذیر بوده و قابلیت تطابق با نوسانات اقتصادی و روندهای اجتماعی را هم داشته باشد؛مثلا در دوره‌ای که اقتصاد دچار تورم شده است،جذب و استخدام و حفظ نیروها درسازمان ممکن نخواهد بود مگر این که پرداخت متناسب با افزایش قیمت‌ها وبالا رفتن هزینه‌های زندگی،افزایش یابد.
هم چنین درصورت رقابت درصنعت،برای جذب و استخدام نیروهای متخصص ،طبیعتا سازمان ها باید آمادگی داشته باشند که حقوق بیشتری به کارکنان خود بپردازند..
ارزیابی تفاضلی حقوق و دستمزد با ارزیابی عملکرد گروه ،پایه شغلی کارکنان ،به درستی مشخص شده و متناسب با آن ،حقوق پرداخت می‌شود.بدین ترتیب ،یک نظام تفاضلی حقوق و دست مزد درسازمان به وجود می‌آید که به موجب آن،هر کس متناسب با تحصیلات ،مهارت،تخصص و دیگر ویژگی‌هایش حقوق دریافت می‌کند و برای پذیرش مسوولیت و پیمودن درجات ترقی در سلسله مراتب سازمانی تلاش می‌کند.
در سالیان اخیر ،روند تنظیم قوانین و مقررات ،در جهت کاهش تفاوت پرداخت میان گروههای شغلی مختلف بوده است،روندی که به تراکم نرخ‌ها انجامیده است.
تراکم نرخ‌ها باعث می‌شود که تفاضل پرداخت میان مشاغل از بین برود.در واقع،حرکت به سوی ایجاد برابری درپرداخت ها باعث می‌شود که پیش گرفتن از دیگران و ارتقا با دریافت حقوق و مزایای بیشتری همراه نباشد و این امر ،یقینا بر ایجاد انگیزه و تحرک در کارکنان و نیز پویایی سازمان،اثر منفی خواهد گذاشت.
غیر از قوانین و مقررات دولتی ،در کشورهای صنعتی ،قدرت ونفوذ اتحادیه‌های کارگری نیز بیشتر باعث می‌شود که همواره بردست مزد کارگران افزوده شود بی‌آن که این تفاضل،شامل کارمندان اداری بشود.در نتیجه،امروزه تفاضل پرداخت قابل ملاحظه‌ای میان مشاغل کارمندی و کارگری ،در این قبیل جوامع به چشم نمی‌خورد و این امر،باعث دل سردی و ناخشنودی کارمندان شده است .
دیگر عامل موثر در تراکم نرخ‌ها ،رقابت میان سازمان‌ها برای جذب نیروهای ماهر یا نیروهایی با تخصص های کم یاب است.سازمان تنها با پرداخت حقوق بالا می‌تواند به جذب و استخدام این نیروها امیدوار باشد.در نتیجه،حقوق کسانی که وارد سازمان می‌شوند ،در بدو ورود،بسیار نزدیک به حقوق کارکنان با تجربه‌ای خواهد بود که سالیان درازی در سازمان به خدمت مشغول بوده‌اند.یافتن راه حل‌های موثری برای رفع مشکل مذکور،چندان آسان نیست.با وجود این ،سازمان می‌تواند با وضع و اجرای سیاست‌های ویژه،تا اندازه ای از تراکم بیش از حد نرخ‌ها بکاهد .مهمترین این سیاست‌ها عبارتند از : ایجاد توازن منطقی با تعدیل و ترمیم مستمر نرخ‌های پرداخت.
اختصاص سهمیه بیش تر به کارمندان و کارکنان با سابقه و با ارزش ،درهر بار افزایش نرخ.
خودداری از استخدام کارکنانی که حقوق‌های بسیار بالایی را درخواست می‌کنند.
طراحی نظام حقوق و دست مزد،به گونه‌ای که تفاوت‌های اولیه میان نرخ‌های پرداخت به گروهها و پایه‌های شغلی زیاد باشد.
اجزا و عناصر سیستم حقوق و دستمزد: اجزاء و عناصر تشکیل‌دهنده یک سیستم حقوق و دستمزد برای هر مؤسسه به شرح زیر می‌باشد.
- دایره کارگزینی - دایره ثبت ورود و خروج پرسنل - دایره حسابداری حقوق و دستمزد 1- وظیفه واحد کارگزینی در هر مؤسسه تهیه و تدوین دستورالعملها و آئین‌نامه‌های استخدام پرسنل با رعایت مؤسسه و موارد مشابه را بر عهده دارد 2- وظیفه دایره ثبت ورود و خروج پرسنل جمع‌آوری اطلاعات مربوط به زمان انجام کار پرسنل و در واقع حضور و غیاب هریک از کارکنان در مؤسسات و واحدها می‌باشد از طریق روشهای خاصی این کار صورت می‌پذیرد 3- وظیفه دایره حساب حقوق و دستمزد تهیه و تنظیم لیست حقوق و دستمزد و تعیین مبلغ ناخالص و خالص حقوق و دستمزد قابل پرداخت به هریک از پرسنل را به عهده دارد در واقع اسناد و مدارک حقوق و دستمزد هریک از پرسنل و کارکنان د راین دایره نگهداری می‌شود ضرورت تحقیق و اهداف آن: هدف از بررسی سیستم حقوق و دستمزد این موسسه دستیابی به اطلاعاتی در این خصوص جهت آگاهی از این امر می‌باشد.
قلمرو تحقیق: زمانی :بررسی در سال 1385 مکانی :آموزشکده فنی و حرفه‌ای تهران سما واحد جنت آباد روش تحقیق و جمع آوری اطلاعات: روش تحقیق میدانی است یعنی با مطالعه درکتابخانه‌ها و پرس و جو از کارکنان قسمت امور مالی موسسه مورد نظر کسب شده است.
مفاهیم تئوریک: قرارداد کار: ماده 7: قراردادکار عبارتست از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می‌دهد.
ماده 10: قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین باید حاوی موارد ذیل باشد الف- نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد ب- حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن ج- ساعات کار- تعطیلات و مرخصی‌ها د- محل انجام کار هـ- تاریخ انعقاد قرارداد و- مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد ز- موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب نماید خاتمه قرارداد: ماده 24: در صورت خاتمه قراردادکار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک‌سال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب براساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.
ماده 51: ساعت کار در این قانون مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می‌دهد به غیر از مواردی که در این قانون مستثنی شده است ساعت کار کارگران در شبانه روز نباید از 8 ساعت تجاوز نماید و مجموع ساعات کار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نکند.
ماده 59: در شرایط عادی ارجاع کار اضافی به کارگر با شرایط ذیل مجازاست الف- موافقت کارگر ب- پرداخت 40% اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی ماده 34: کلیه دریافت‌های قانونی که کارگز به اعتبار قراردادکار اعم از مزد یا حقوق، کمک عائلمندی، هزینه‌های مسکن و خواربار، ایاب و ذهاب مزایای نقدی، پاداش افزایش تولید سود سالانه و نظایر آنها دریافت می‌نماید را حق‌السعی می‌نامند.
ماده 6 حقوق حقوق همکاران شرکت از دو بخش حقوق مستمر و مزایای غیرمستمر تشکیل می‌گردد.
ماده 7 حقوق مستمر حقوق مستمر شامل حقوق پایه، فوق‌العاده شغل، فوق‌العاده مسکن، خواربار و حق‌اولاد خواهد بود 1-7 حقوق پایه همکاران از حاصلضرب ضریب مبنای حقوق پایه در حداقل حقوق اعلام شده از سوی شورای عالی کار در هر سال بروش زیر تعیین می‌گردد.
حداقل حقوق ماهانه اعلام شده از سوی شورای عالی کار ضریب مبنای حقوق پایه = حقوق پایه 2-7 ضریب حقوق پایه همکاران شرکت با توجه به مدرک تحصیلی و سنوات خدمتی آنها است.
3-7 در ابتدای هر سال احکام حقوقی همکاران براساس حداقل حقوق اعلام شده و ضریب حقوق پایه تهیه و مبنای پرداخت در آن سال قرار خواهد گرفت ماده 56: کارگری که در طول ماه به طور نوبتی کار می‌کند و نوبت‌های کار وی در صبح و عصر واقع می‌شود 10% و چنانچه نوبت‌ها به صبح و عصر و شب قرارگیرد، 15% و در صورتی که نوبت‌ها به صبح و شب و یا عصر و شب بیفتد 5/22% علاوه بر مزد به عنوان فوق‌العاده نوبت کاری دریافت خواهد کرد.
ماده 45: کارفرما فقط در موارد ذیل می‌تواند از مزدکارگر برداشت نماید: الف- موردی که قانون صراحتاً اجازه داده باشد ب- هنگامی که کارفرما به عنوان مساعده وجهی به کارگر داده باشد ج- اقساط وام‌هایی که کارفرما به کارگر داده است طبق ضوابط مربوطه د- چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغی اضافه پرداخت شده باشد.
هـ- مال‌الاجاره خانه سازمانی ( که میزان آن با توافق طرفین تعیین گردیده‌است) در صورتی که اجاره‌ای باشد با توافق طرفین تعیین می‌گردد و- وجوهی که پرداخت آن از طرف کارگر برای خرید اجناس ضروری از شرکت تعاونی مصرف همان کارگاه تعهد شده است.
«تعطیلات و مرخصی‌ها» ماده 62: روز جمعه، روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد می‌باشد.
کارگرانی که به هر عنوان به این ترتیب روزهای جمعه کار می‌کنند، در مقابل عدم استفاده از تعطیلی روز جمعه 40% اضافه بر مزد دریافت خواهند کرد.
ماده 66: کارگر نمی‌تواند بیش از 9 روز از مرخصی سالانه خود را ذخیره کند ماده 70: مرخصی کمتر از یک روز کار جزء مرخصی استحقاقی منظور می‌شود ماده 71: در صورت فسخ یا خاتمه قرارداد کار یا بازنشستگی و از کار افتادگی کلی کارگر و یا تعطیل کارگاه، مطالبات مربوط به مدت مرخصی استحقاقی کارگر به وی و در صورت فوت او به ورثه او پرداخت می‌شود ماده 73: کلیه کارگران در موارد ذیل حق برخورداری از سه روز مرخصی با استفاده از مزد را دارند.
الف- ازدواج دائم ب) فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان ماده 74: مدت مرخصی استعلاجی با تأیید سازمان تأمین اجتماعی جزء سوابق کار و بازنشستگی کارگران محسوب خواهد شد.
«قانون بیمه بیکاری» ماده5: حق بیمه بیماری به میزان (3/0) مزد بیمه شده می‌باشد که کلاً توسط کارفرما تأمین و پرداخت خواهدشد.
ماده 3: بیمه بیکاری به عنوان یکی از حمایت‌های تأمین اجتماعی است و سازمان تأمین‌اجتماعی مکلف است با دریافت حق بیمه مقرر، به بیمه‌شدگانی که طبق مقررات این قانون بیکار می‌شوند مقرری بیمه بیکاری می‌شوند مقرری بیمه‌بیکاری پرداخت نماید.
بیمه به طور کلی حق بیمه اجتماعی جمعاً 30% حقوق و دستمزد ناخالص (حقوق و دستمزد مشمول بیمه قبل از کسور) می‌باشد که در واقع 7% از آنرا کارگر و 20% را کارفرما و 3% مابقی را دولت می‌پردازد قانون مالیات‌های مستقیم ماده 84: تا میزان شصت برابر حداقل حقوق مبنای جدول حقوق موضوع ماده (1) قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت مصوب 1370- درآمد سالانه مشمول مالیات حقوق کلیه حقوق بگیران از جمله کارگران مشمول قانون کار، از یک یا چند منبع، از پرداخت مالیات معاف می‌شود.
تبصره 1: مالیات اضافه‌کاری برای کارمندان مشمول قانون نظام هماهنگ و کارگران مشمول قانون کار یکسان محاسبه و دریافت می‌گردد.
میزان اضافه‌‌کار قابل محاسبه برای کارگران مشمول قانون کار بیش از پنجاه درصد (50%) ساعات کار روزانه نخواهد بود.
دایره‌ی ثبت زمان کار روش به دست آوردن مبلغ هزینه‌ی کار، وابسته به ثبت زمان است که خود شامل این دو مورد است.
زمان فعالیت، کار یا شغل، که در بر گیرنده‌ی میزان استفاده از وقت کارمند به منظور انجام دادن کاری معین است زمان حضور که عبارتست از ساعت حضور کارمند در یک دوره‌ی معین دو روش برای ثبت زمان وجود دارد: 1) روش ثبت دستی 2) روش ثبت ماشینی این روش، به وقتزنهای مکانیکی، همراه کارت ساعت نیاز دارد و انواع زیادی ثبات مکانیکی و کارت‌های مربوط به آنها وجوددارد که همگی مقررات و روشهای مشابهی دارند.
برای ثبت زمان حضور کارت ساعت، متضمن نام کارمند و شماره‌ی شناسایی او که در جاکارتی و در کنار ماشین کارت‌زنی قرار گرفته، معین شده‌است.
جاکارتی نیز معمولاً دو قسمت مجزا یکی برای ثبت ورود و دیگری خروج دارد در موقع شروع کار پرسنل، کارت خود را وارد ماشین کارت زنی می‌نماید ساعت مربوط به ورود خود را روی آن منعکس می‌کند سپس کارت ساعت را در قفسه ورودی قرار میدهند.
همین عمل را برعکس (از لحاظ عمل کارت) در موقع ترک محل کار انجام میدهند.
یافته‌های تحقیق «درموسسه فوق قرارداد کار با مدت معین که در صفحه 2 پیوست‌ها قرار دارد بین شرکت و پرسنل حکم‌فرماست و این فرم حکم حاکم بین پرسنل و سازمان را در بر می‌گیرد» حکم قرارداد شرکت در برگیرنده موارد ذیل می‌باشد: «میزان مزد روزانه کارگر با عنایت به ماده 36 قانون کار به ازاء هر روز 000/60 ریال می‌باشد علاوه بر مزد کارگر استحقاق ماهیانه (معادل سی‌روز) 000/100 ریال به عنوان کمک هزینه مسکن 8000ریال در صورت متأهل و 400 ریال در صورت مجرد بودن به عنوان کمک هزینه خواربار دریافت می‌کند و حق عایلمندی در صورت داشتن فرزند 0000/180 ریال که از ضرب 000/60 ریال مزد روزانه در 3 به دست می‌آید و در صورت دارا بودن دو فرزند مبلغ فوق در دو ضرب می‌شود و بالاتر از دو فرزند تغییری در پرداخت حق عایلمندی صورت نمی‌گیرد و حق سنوات ماهیانه 000/150 ریال است و در این شرکت به عنوان خرید خدمت مبلغ 000/180 ریال در پایان سال پرداخت می‌شود» سیستم حقوق و دستمزد شرکت توسط رایانه با برنامه FAX انجام می‌گیرد محاسبه حقوق و دستمزد یکی از پرسنل شرکت که همه مزایا و کسورات که در شرکت وجود دارد در فیش حقوقی او موجود است را بررسی می‌کنیم.
(اطلاعات فوق در ردیف 15 و با شماره پرسنلی 2029 در لیست حقوق و دستمزد موجود است) حق شیفت = نرخ حقوق پایه 183000 274500= %15 حق شیفت = نرخ ساعت اضافه‌کاری 4/1 = اضافه‌کاری 201218 = 1183 4/1 (مبلغ معاف از مالیات) – (حق خواربار + حق مسکن + حقوق پایه) 214200- = 2175000 (800 + 100000 + 1860000) %10 (حق شیفت + اضافه‌کاری) 26152 = %10 261515 = 214200 – (274500 + 201218) اضافه کاری + حق خواربار + حق مسکن + حقوق بیمه تأمین اجتماعی 151341 = %7 2162018= 201218+800+100000+1860000 هزینه خواربار+ کمک هزینه مسکن + حق اولاد + حق شیفت میزان مزایا 555300 = 800+ 100000+180000+2074500 توضیحی در ارتباط با نحوه تخصیص مالیات و بیمه مالیات: هر فیش حقوق تا سقف مبلغ 217500 طبق قانون معاف از مالیات است یعنی اگر حقوق پرسنل بالاتر از 216000 باشد تا مبلغ فوق معاف از مالیات است و بالاتر از این مبلغ 10% مالیات به آن تعلق می‌گیرد حال اگر شخصی حقوق ماهیانه آن کمتر از مبلغ فوق باشد مانند پرسنلی که حقوق آن محاسبه شده از اضافه‌کاری فرد حقوق را پر می‌کنیم تا سقف 216000 مابقی حقوق مشمول مالیات می‌باشد و قابل ذکر است که به ایاب و ذهاب و حق‌اولاد مالیات تعلق نمی‌گیرد.
بیمه: در محاسبه بیمه تأمین اجتماعی فقط 7% از حقوق کارمند کسر می‌شود (البته بجز مبلغ هزینه حق‌اولاد) بیمه تکمیلی نفری 3100 ریال است و این شامل افراد تحت تکفل فرد می‌باشد و اگر کارمند بخواهد افرادی که تحت تکفل نیست را بیمه کند دو برابر آن هزینه باید پرداخت کند.
توضیح مربوط به کسورات: در قسمت کسورات کارمند فوق بن اقساط و پس‌انداز وجود دارد که توضیح آن به شرح ذیل است: بن اقساط: یک سری بن در شرکت وجوددارد که به صورت اقساط به کارکنان میدهند پس‌انداز: حق عضویت تعاونی اعتبار حق مأموریت: حق مأموریت در شرکت فوق به هیچ‌یک از کارکنان تعلق نگرفته است ولی برای کامل بودن توضیحات طریقه محاسبه آن طبق قانون کار به صورت زیر می‌باشد.
[روزهای مأموریت] = حق مأموریت سند مربوط به حقوق و دستمزد پرسنلی که در قسمت پردازش محاسبه شده به شرح زیر است هزینه حقوق و دستمزد 2616518 مالیات 26152 بیمه تأمین اجتماعی 151341 بیمه تکمیلی 93000 تعاونی مصرف 10000 بیمه حوادث 24500 جمع بدهیها 1455000 حقوق پرداختی 856525 ثبت مربوط به پرداخت حقوق: حقوق پرداختی 85656525 بانک 85656525 ثبت مربوط به پرداخت حق بیمه به سازمان تأمین اجتماعی تأمین اجتماعی ××× بانک ××× مبلغ پرداختی به بیمه تأمین اجتماعی = (3%بیمه بیکاری)+(20% حق کارفرما)+(7% حق کارمند) ××× = ××× + ×××+ ××× ثبت مربوط به پرداخت مالیات وزارت دارایی ××× بانک ××× نتیجه‌گیری : نتیجه می‌گیریم که یک سیستم حسابداری فارغ از اندازه و نوع آن مانند هر سیستم دیگری از مجموعه‌ا ی از عوامل که نظام ارتباطی مشخصی دارند تشکیل می‌شود مهمترین عامل و یا در واقع عامل مسلط در هر سیستم حسابداری نیروی انسانی شاغل در آن است که یک سیستم حقوق و دستمزد می‌باشد.
مثلاً دادن پاداش و سایر مزایا عامل مؤثری برای کارآیی نیروی انسانی هست.
بسمه‌تعالی موسسه پزشکی شهید شوریده لیست حقوق دستمزد تاریخ تهیه: 27/08/85 ردیف ش- پرسنلینام نام‌خانوادگیحقوق 1- سنواتیف-شغل ن- تطبیقمسکن خواربارعائله‌مندی 1- رقم ثابتاضافه‌کار ماموریتسایر مزایا جمع کل حقوقمعذوریتمعذوریتبیمه مالیاتسایر کسور جمع کسورمبلغ خالص1 3012حسین قاسمی1860000 00 0100000 800180000 0118364 0280800 22561640 00 0145541 01285500 1431041828123 02 3014اکرم محبی1860000 00 0100000 800360000 064691 0460800 24154610 00 0143884 01361300 1505184910307 03 3016امین کبیری1860000 00 0100000 800360000 064691 0460800 24154610 00 0146884 0490500 6343841781107 04 3.17معصومه‌قاسمزاده1860000 00 0100000 800360000 0106527 0460800 24273270 00 0144713 0920500 10652131362114 05 3.18محمدحسین‌اکبری1860000 00 0100000 800360000 0142036 0460800 24628360 00 0147199 01139646 12868451175661 06 3019علی‌اصغرراشدی1860000 00 0100000 800180000 047345 0280800 21881450 00 0140570 0716500 8600701328075 07 3020اکبرکوهی1860000 00 0100000 800360000 0153873 0460800 24746730 00 0148027 01057300 12053271269346 08 3021محمد چاوشی1860000 00 0100000 800360000 0165706 0460800 2465060 00 0148856 0537300 6861561800353 09 3022گیتی حسن‌زاده1860000 00 0100000 800360000 0201218 0460800 25220180 00 0151341 01266000 14173411104677 010 3023فاطمه ولی زاده1860000 00 0100000 800360000 0130200 0460800 24510000 00 0146370 02271750 241812032880 011 3025احمدمقصودزاده1860000 00 0100000 800180000 047345 0280800 21881450 00 0140570 0255500 3960701762075 012 3026حسن‌رضای1860000 00 0100000 8000 035506 0100800 19963060 00 00 0280500 2805001715806 013 3027لیلا حیدری1860000 00 0100000 8000 00 0100800 19608000 00 00 055500 555001605300 014 3028احمد کریمی1860000 00 0100000 800180000 0130200 0280800 22710000 00 0146370 0280500 4268701844130 015 3029رضا محمدی1860000 00 0100000 800180000 274500201218 0555300 26165180 00 0151341 261531582500 1756663856535 0جمعجمع27900000 00 01500000 120003780000 2745001668626 05566500 351354260 01868666 261521868666 2615213503796 1542861416706812 0