دانلود مقاله رفتار اخلاقی در سازمان

ارنسستو ایمباساهی دوملو «اگر هر دشواری را یرف بشکافید، سرانجام به «مردم» خواهید رسید.» جی واتسون ویلسون سازمانها نظامهای اجتماعی هستند.

اگر کسی بخواهد در آنها کار کند یا به کارگردانی آنها بپردازد، بایسته است که به شیوه کار کردن آنها آگاهی یابد.

سازمانها دانش و انسان – فن شناسی و انسانیت – را با هم در می آمیزند.

فن شناسی به تنهایی پدیده ای دشوار است، ولی زمانی که انسان را به آن بیفزاییم یک نظام اجتماعی پیچیده به دست می آید که پی بردن به آن را کمابیش دشوار می سازد.

با این همه، اجتماع باید سازمانها را بشناسد و آنها را نیک به کار گیرد.، زیرا این سازمانها برای دست یافتن به بهره های تمدن، بایسته به شمار می آیند.

آنها برای صلح و آرامش جهانی، برای نظام آموزش و پرورش کامیاب، و دیگر آماجهای دلخواهی که مردم در جست و جویشان هستند، ضروری و لازمند.

جامعه امروزین برای پایایی خود به سازمانها وابسته است.

چنان که خواهیم دید، رفتار انسان در سازمانها سخت دور از پیش بینی است.

دور از پیش بینی بودن رفتار انسان در سازمان ناشی از آن است که رفتار از درون نیازهای ریشه دار و نظام ارزشها سرچشمه می گیرد.

با این همه، همین رفتار را می توان در قالب چهار چوبهای دانش رفتاری، مدیریت، و دیگر قلمروهای ذهنی تا اندازه ای دریافت.

آشکار است که دستور و صورت بندی ساده ای چون «کتاب آشپزی» برای کار کردن با مردم در دست نیست.

راه چاره های کاملی برای دشواریهای سازمانی یافته نمی شود.

آنچه را که می توان انجام داد، این است که آگاهی و مهارتهای خود را افزایش دهیم تا بر آن پایه پیوندهای انسانی در کار به جایگاهی بالاتر برده شود.

چنین هدفهایی شورانگیز و با ارزش اند.

ما می توانیم با مردم به خوبی کار کنیم به شرط آن که آماده باشیم به آنها با موازین انسانی بیندیشیم.

به نمونه ای که در پی می آید، بنگرید که چگونه انگیزش مدیری که سالها کار کردی منفی و اندک داشته است، دگرگونه می شود و راهی تازه در پیش می گیرد: «جان پر کینز» با سنی نزدیک به پنجاه، در جایگاه دستیار مدیر یک شعبه در یک نظام بزرگ بانکی به کار سرگرم بود.

کار او چنان کم مایه بود که هیچ مدیر شعبه او را نمی شناخت.

به طور معمول مدیر کنونی وی نیز کوشیده بود تا او را به شعبه تازه ای که در دست گشایش بود بفرستد.

بر این روال «جان» تا کنون در یازده سال گذشته در هشت شعبه به کار پرداخته بود.

هنگامی که در نهمین شعبه به جایگاه دستیاری مدیر گمارده شد، مدیر شعبه بزودی از گذشته وی آگاه گردید.

گرچه این مدیر نیز وسوسه جا به جا کردن او در سر داشت، ولی کوشید تا او را به کار بر انگیزاند.

مدیر پی برد که «جان» نیاز مالی ندارد، زیرا از میراثی بزرگ برخوردار است و چندین اشکوب خانه دارد که آنها را به اجاره می دهد.

همسرش به کار این اشکوبها رسیدگی می کند.

دو فرزندش آموزش و پرورش دانشگاهی را به پایان برده و درآمدی خوب دارند.

«جان» از همه چیز راضی و خشنود بود.

مدیر سخت کوشید تا او را به راه آورد، ولی کامیاب نشد.

دوبار نیز به اندیشه بیرون کردن او افتاد.

گاهگاه «جان» برای چند هفته شوقی به کار نشان می داد، ولی باز به شیوه گذشته اش باز می گشت.

پس از بازبینی دقیقی در وضعیت «جان»، مدیر به این نتیجه رسید که با بی نیازی وی به پاداشهای مادی، او شاید به نوعی از انگیزه های روانی پاسخ گوید.

از این رو، مدیر کار خود را در این قلمرو آغاز کرد.

برای نمونه، در نخستین سالروز گشایش شعبه، مدیر پیش از آغاز کا بانک، یک جشن و میهمانی برای همه کارکنان بر پا داشت.

مدیر دستور داده بود نان شیرینی بزرگی فراهم آورند و در بالای آن یک پیام مالی مهم را که نشان از کارکرد مطلوب واحد زیر نظارت «جان» در آن زمان داشت، بنویسند.

«جان» از این قدر شناسی و «شوخیهای» همکارانش سخت خشنود و برانگیخته شد.

از آن پس رفتار وی دگرگونی نمایان یافت، و با قدرشناسیهای بیشتر او چنان پیشرفت نشان داد که دو سال پس از آن به مدیریت شعبه دیگری گمارده شد.

در این نمونه، کارکرد «جان» از آن روی بهبود یافت که مدیرش تحلیلی دقیق از وضعیت وی کرد و از مهارتهای رفتاری، مانند قدرشناسی از زحمت دیگران، برای دست یابی به نتیجه ای که برای هر دو طرف سودمند باشد، بهره گرفت، این جوهره رفتار اخلاقی در یک سازمان است.

پی بردن به رفتار سازمانی تعریف رفتار سازمانی بررسی و به کار گرفتن دانش و آگاهی درباره چگونگی رفتار مردم در سازمانهاست.

این یک ابزار انسانی به سود انسان است.

این دانش به شیوه ای گسترده به بررسی رفتار مردم در همه گونه سازمان، مانند بازرگانی، دولتی، آموزشگاهها، و سازمانهای خدماتی می پردازد.

هر جا که سازمانی وجود دارد، نیاز به پی بردن به رفتار سازمانی نیز وجود دارد.

عنصرهای کلیدی در رفتار اخلاقی در یک سازمان عبارتند از مردم، ساختار، فن شناسی، و پیرامونی که سازمان در آن به کار می پردازد.

هنگامی که مردم برای دست یافتن به هدفی در یک سازمان گرد می آیند، نوعی از ساختار ضرورت می یابد.

مردم برای انجام دادن کار از فن شناسی یاری می گیرند.

بنابراین، میان مردم، ساختار، و فن شناسی، چنانکه در نگاره 1 – 1 دیده می شود، نوعی میانکنش پدید می آید.

افزود بر آن، این عنصرها بر پیرامون خود اثر می گذارند و از آن اثر می پذیرند.

اکنون هر یک از این چهار عنصر را به کوتاهی بررسی می کنیم.

پیرامون بیرونی فن شناسی سازمان مردم ساختار عنصر های کلیدی در رفتار اخلاقی سازمانی مردم – مردم نظام اجتماعی درون سازمان را می سازند.

مردم از افراد و گروهها، گروههای بزرگ و گروههای کوچک، رسمی و غیر رسمی، تشکیل یافته اند.

گروهها از سرشت پویایی برخوردارند.

گروهها پدید می آیند، دگرگونه می شوند، و از میان می روند.

سازمان انسانی امروزین همانند آنچه دیروز بوده است، یا روز پیش از آن بوده است، نیست.

مردم هستی های زنده، اندیشه ورز، و با احساسند که سازمانها را پدید آورده اند تا هدفهای خود دست یابند.

سازمانها برای خدمت به مردم آفریده شده اند، نه آنکه مردم زندگی می کنند تا خدمتگزار سازمانها باشند.

ساختار – ساختار پیوندهای رسمی مردم را در سازمانها تعیین می کند.

برای انجام دادن همه کارهای سازمان به شغلهای گوناگونی چون مدیران و کارمندان، حسابداران و کارگران خط تولید، نیاز است.

برای آنکه کار این مردمان اثر بخش باشد، آنان باید به گونه ای سازمانی به یک دیگر پیوند پیدا کنند.

این پیوندها دشواریهای پیچیده همکاری، گفت و گو و چانه زدن، و تصمیم گیری را پدید می آورند.

فن شناسی – فن شناسی منابعی را که مردم با آنها به کار می پردازند، فراهم می آورد و بر کاری که آنان انجام می دهند، اثر می گذارد.

مردم با دست خالی نمی توانند کار فراوانی از پیش ببرند، از این روی به ساختن خانه ها، طراحی دستگاهها، آفریدن فرا گردهای کار، و گرد آوردن منابع می پردازند.

فن شناسی ای که از این راه پدید آید، بر پیوندهای کاری مردمان اثری نمایان دارد.

یک خط تولید همانند آزمایشگاه پژوهشی نیست، و یک کارخانه فولاد سازی ویژگیهای کاری مشابه با بیمارستان ندارد.

سودمندی بزرگ فن شناسی آن است که به مردم یاری می دهد تا کاری بیشتر و بهتر انجام دهند، ولی در همان حال مردم را از راههای گوناگون محدود می سازد.

فن شناسی هم سودمندی دارد هم هزینه.

پیرامون – همه سازمانها در درون یک پیرامون بیرونی به کار می پردازند.

یک سازمان به تنهایی زیست ندارد، بلکه پاره ای از نظامی بزرگتر است که عناصر بسیار دیگری را در بر می گیرد، مانند دولت، خانواده، و سازمانهایی از این شمار.

همه اینها به گونه متقابل در یک نظام پیچیده که شیوه زندگی گروهی از مردم است، بر یک دیگر اثر می گذارند.

هیچ سازمانی، چون یک کارخانه یا یک آموزشگاه، نمی تواند خود را از نفوذ پیرامون بیرونی رها سازد.

پیرامون بیرونی بر نگرشهای مردم اثر می گذارد، اوضاع کاری آنان را زیر نفوذ می گیرد، و برای منابع و قدرتی که وجود دارد هم چشمی پدید می آورد.

از این رو، در بررسی رفتار انسانی در سازمانها باید به عنصر پیرامون توجه داشت.

دیدگاه اداری همه مردمی که در سازمان کار می کنند، به بهبود رفتار سازمانی دلبسته اند.

منشی، تراشکار، و مدیر همه با مردم سر و کار دارند و در نتیجه هر یک بر کیفیت زندگی در هر سازمان اثر می گذارند.

گرچه، مدیران از مسؤولیت بزرگتری برخوردارند، زیرا این مدیران هستند که تصمیمهایشان بر گروه پرشماری از مردمی که در سازمان کار می کنند اثر می گذارد، و بخش عمده ای از کوششهای روزانه آنان به مردم پیوند می خورد.

مدیران نمایانگر نظام اداری یا نظام مدیریت هستند، و نقش آنان این است که رفتار سازمانی را به کار بندند تا پیوندهای میان مردم و سازمان را، به گونه ای که در نگاره 2 – 1 دیده می شود، بهبود بخشند.

مدیران می کوشند تا فضایی پدید آورند که در آن مردم برانگیخته شوند، با هم به گونه سازنده کار کنند و خود مردمانی کارآمدتر و اثر بخش تر شوند.

همه مردمی که در سازمان کار می کنند، به بهبود رفتار سازمانی دلبسته اند.

نگاره 2 – 1 نظام اداری در رفتار سازمانی هنگامی که رفتار سازمانی با کامیابی به کار بسته شود، یک «نظام پاداش سه سویه» پدید می آید که در آن هدفهای فردی، سازمانی، و اجتماعی برآورده می شوند.

هنگامی که همکاری و روحیه گروهی در کار پدید آید، مردم از کارشان خشنودی بیشتر بر می گیرند.

در چنین وضعی، آنان فرا می گیرند، رشد می کنند، و یاری می دهند.

سازمان هم به کامیابی بیشتر می رسد، زیرا با اثر بخشی بیشتر به کار می پردازد.

کیفیت کار بالاتر و هزینه های آن پایین تر است.

شاید آن که از همه بیشتر از «نظام پاداش سه سویه» بهره می گیرد خود جامعه باشد، زیرا فرآورده ها و خدمات بهتری را به دست می آورد و از شهروندان بهتری برخوردار می شود و فضای همکاری و پیشرفت را استوار می دارد.

در این یاری سه سویه پی آمد کار سه برنده است و هیچ بازنده ای ندارد.

پیدایش تاریخی رفتار سازمانی خواستگاههای تاریخی گرچه پیوندهای انسانی از آغاز پیدایش زمان وجود داشته است، ولی هنر و دانش بررسی این پیوندها در سازمانهای پیچیده عمری به نسبت کوتاه دارند.

در روزگاران نخستین مردم به تنهایی یا در گروههای کوچک کار می کردند و پیوندهای کاری آنان و آسانی کارگردانی می شد.

این گمان اکنون پسند همگانی یافته است که در آن اوضاع مردم در «آرمان شهر» شادمانی و خشنودی کار می کردند.

ولی این گمان بیشتر یک تعبیر تازه برخاسته از دلتنگی عاطفی است که از تاریخ به عمل می آید.

اوضاع واقعی آن روزگاران سخت و کمر شکن بود.

مردم از بامداد تا شامگاه در اوضاعی دور از تحمل، آکنده از بیماری، آلودگی، خطر، و کمبود و نایابی منابع زیست می کردند.

آنان برای پایایی و بقا ناگزیر بودند به این شیوه گردن نهند و برای بالا بردن خشنودی از کار وقت اندک داشتند.

سپس انقلاب صنعتی فرا رسید.

در آغاز اوضاع زندگی مردم بهبود نیافت، ولی دست کم دانه های بهبودی برای آیده افشانده شد.

رهاورد صنعت، فزونی کالا و دانش و آگاهی بود که در نهایت برای کارگران مزد بالاتر، ساعتهای کار کمتر، و خشنودی شغلی بیشتر در برداشت.

در این پیرامون صنعتی تازه «رابرت اوون» یک کارخانه دار جوان اهل «ویلز» ، در آغاز سده نوزدهم، یکی از نخستین کسانی بود که به نیازهای انسانی کارکنان تأکید گذاشت.

او از به کار گرفتن کودکان در کارخانه سرباز زد.

به کارگرانش آداب پاکیزگی و خودداری از نوشیدن آشامیدنیهای الکلی آموخت و اوضاع کاری آنان بهبود بخشید.

شاید نتوان این کوششها را رفتار سازمانی امروزین خواند، ولی به راستی که آغاز آن می تواند باشد.

یک نویسنده نخستین در امور اداری «رابرت اوون» را «پدر واقعی» مدیریت امور کارکنان نام نهاده است.

«اندرو اور» در کتابی که به سال 1835 به نام «فلسفه سازندگان» منتشر کرد، عاملهای انسانی را مورد توجه قرار داد.

او بخشهای بازرگانی و تولید را بازشناخت، ولی عامل سومی را به نام عامل انسانی به آنها افزود.

در کارخانه خود برای کارگردان چای داغ، درمان پزشکی، «دستگاه بادبزن» برای تهویه، و دستمزد زمان بیماری فراهم آورد.

اندیشه های «اوون» و «اور» به کندی پذیرفته شدند یا بکلی پذیرش نیافتند و گاهی این اندیشه ها به صورت نادرستی از دلسوزیهای پدرانه، و نه به صورت بازشناسی راستین اهمیت انسان از کار درآمدند.

نخستین پیدایش دلبستگی به وضع انسان در کار، از سوی «فردریک دبلیو .

تیلور» در سالهای آغازین سده نوزدهم بیدار و برانگیخته شد.

او بیشتر به نام «پدر مدیریت علمی» خوانده می شود، و دگرگونیهایی که او در مدیریت پدید آورد، راه را برای بالنده شدن بعدی رفتار سازمانی هموار کرد.

کار «تیلور» سرانجام به بازشناسی بهتری از کارگران صنعتی و بهره وری آنان انجامید.

او یادآور شد همچنان که همواره یک بهترین دستگاه و ابزار برای هر کاری وجود دارد، همواره بهترین راههایی برای انجام دادن آن کارها نیز وجود دارد.

بی گمان، در این کوششها هدف هنوز بالا بردن کارآیی فنی بود، ولی دست کم مدیریت به اهمیت یکی از منابعی که نادیده گرفته شده بود، آگاه گردید.

کار بزرگ «تیلور» در سال 1911 منتشر شد.

در آن دهه به دلیل جنگ جهانی اول، دلبستگی به اوضاع انسان در کار قوت گرفت.

«انجمن ملی امور کارکنان» برپا شد، و سپس در سال 1923 ، به نام «انجمن مدیریت امریکا» درآمد که «به طور انحصاری به مراقبت بر عامل انسانی در صنعت و بازرگانی موظف گردید».

در این دوره «وایتینگ ویلیامز» ، در حالی که خود در میان کارگران به کار می پرداخت، به بررسی وضع کارگران دست زد، و در سال 1920 یک گزارش نمایانی از آزمودگیهای خود با نام «در ذهن کارگر چه می گذرد» انتشار داد.

«مایو» و «روتلیزبرگر» در دهه های 1920 و 1930 «التون مایو» و «اف .

جی .

روتلیزبرگر» در دانشگاه «هاروارد» به بررسی رفتار انسانی در کار، وزن دانشگاهی بخشیدند.

آنان در آزمایشهای صنعتی «کارخانه هاتورن» در شرکت «وسترن الکتریک» بینشی ژرف، اندیشه ای سرراست، و گذشته ای جامعه شناختی را به کار گرفتند.

پی آمد این آزمایشها این پندار بود که سازمان یک نظام اجتماعی است و کارگر براستی مهم ترین عنصر آن است.

آزمایشهای آنان نشان داد که کارگر یک ابزار ساده نیست، بلکه شخصیتی پیچیده است که در موقعیتی گروهی، که اغلب پی بردن به آن دشوار است، به میانکنش می پردازد.

از دیدگاه «تیلور» و همزمانان وی، دشواریهای انسانی سدی در راه تولید بودند و بنابراین باید به کمترین درجه ممکن کاهش می بافتند.

برای «مایو»، دشواریهای انسانی یک قلمرو تازه گسترده بررسی و یک قلمرو تازه گسترده بررسی و یک بخت پیشرفت علمی به شمار می آمد.

او به نام پدر «روابط انسانی» که سپس به نام «رفتار سازمانی» آوازه یافت خوانده می شود.

«تیلور» با منطقی کردن کار اندازه تولید را بالا برد.

«مایو» و پیروانش کوشیدند تا با انسانی کردن کار به بالا بردن اندازه تولید یاری دهند.

با آنکه بر پژوهشهای «مایو» و «روتلیزبرگر» به دلیل نابسنده بودن نظارت و تفسیرهای ناکافی سخت خرده گرفته اند، ولی اندیشه های بنیادی این پژوهشها، مانند نظام اجتماعی در پیرامون کار، در بوته آزمایش زمانه استوار مانده است.

نکته مهم آن است که این پژوهشی راستین درباره رفتار انسان در کار بود، و نفوذ آن پراکندگی بسیار یافت.

در دهه های 1950 و 1960 برنامه های پژوهشی دیگر در گروهی از سازمانها بر پا گردید.

از آن میان می توان به «مرکز پژوهش پویایی شناسی گروه» در دانشگاه میشیگان (به ویژه به پژوهشهایی در زمینه رهبری و انگیزش)؛ «مؤسسه تاوی استاک درباره روابط انسانی» در لندن (در زمینه های گوناگون)؛ و «آزمایشگاههای آموزش ملی در ایالت «مین» (در زمینه پویایی شناسی گروه) اشاره کرد.

در حالی که یافته های این پژوهشها به درون جامعه های بازرگانی و دانشگاهی راه می یافت، دلبستگی تازه ای را به رفتار انسان در کار برانگیخت.

بدین سان «دوران رابط انسانی» آغاز شده بود.

تأکیدی تازه بر اهمیت انسان در کار، پی آمد گرایشهایی بود که سراسر سالهای پی در پی گذشته پرورده شده بودند.

این تأکید یاری داد تا ارزشهای انسانی با دیگر ارزشها در کار متوازن و متعادل گردند.

بخش ناخشنود کننده این جنبش آن بود که روابط انسانی چنان با آهنگ تند و شتاب آلود گسترش یافت که هوسهای روز و بی مایگی در آن راه یافت.

برخی از کارگزاران روابط انسانی به زیرکی می کوشیدند تا با تأکید نهادن بر «تبسمی گشوده» ، «مهربانی به مردم» ، و «شاد نگه داشتن کارکنان» آنان را به تولید و بهره دهی بیشتر وادارند.

عبارت «روابط انسانی» اندک اندک جاذبه خود را از دست داد، با آنکه هنوز در پاره ای از زمینه ها – به ویژه در رده عملیات – برازندگی و تناسب خود را حفظ کرده است.

در حالی که این قلمرو دانش رفتاری به کمال بیشتر می رسید و بر پایه پژوهش استوار می گردید، عبارت تازه ای به نام «رفتار سازمانی» برای تعریف آن به کار گرفته شد.

مفهومهای بنیادی هر رشته ای از دانش رفتاری (یا حتی دانش فیزیکی) دارای بنیانی فلسفی از مفهومهای پایه ای است که پیشرفت و پرورده شدن آن را هدایت می کند.

برای نمونه، در حسابداری یک مفهوم بنیادی هست که می گوید «برای هر بدهکار یک بستانکار وجود دارد.» همه نظام حسابداری مترادف که سالها پیش جانشین حسابداری ساده شد، بر این پایه بنا نهاده شد.

در فیزیک، فلسفه بنیادی آن است که عنصرهای طبیعت همگون هستند.

قانون جاذبه در توکیو و لندن یکسان عمل می کند، و یک هسته هیدروژن در مسکو و شهر واشینگتن همانندند.

ولی این همسانی را درباره مردم نمی توان پذیرفت.

به گونه ای که در نگاره 3 – 1 نشان داده شده است، رفتار سازمانی با مجموعه ای از مفهومهای بنیادی که بر گرد سرشت مردمان و سازمان می چرخد، سر و کار دارد.

فشرده ای از این اندیشه ها را در پی می آوریم، سپس آنها را در بخشهای دیگر کتاب بیشتر می پرورانیم.

نگاره 3 – 1 مفهومهای بنیادی رفتار سازمانی سرشت مردمان: سرشت سازمانها: نتیجه: - تفاوتهای فردی - نظامهای اجتماعی رفتار سازمانی درسته نگر - شخص در درسته هستی - رفتار برانگیخته - سودهای دوسویه - ارزش شخص (بزرگی و جلال انسان) سرشت مردمان درباره مردم چهار فرض بنیادی وجود دارد: تفاوتهای فردی، هستی شخص در درسته آن، رفتار برانگیخته، و ارزش شخص (بزرگی و جلال انسان).

تفاوتهای فردی – مردم ویژگی همگانی بسیار دارند (هیجان زده می شوند، یا از غم از دست دادن عزیزی اندوهناک می گردند)، ولی هر شخص در جهان به طور فردی با دیگران تفاوت دارد.

در تپه های «گرین لند» میلیاردها دانه برف نازک و کوچک گسترده است، و ما به گونه ای منطقی می دانیم که آنها با یک دیگر متفاوتند.

بر روی کره زمین میلیاردها مردم با موجودیتی پیچیده به سر می برند که بر همین سان با یک دیگر تفاوت دارند (و انتظار داریم آنان هم که در پی اینان می آیند متفاوت باشند)!

هر انسانی شاید به میلیونها شیوه با دیگران ناهمسان باشد، درست به همان گونه که تاکنون دریافته ایم، اثر انگشتان مردم با یکدیگر متفاوت است.

و این تفاوتها به طور معمول اساسی است تا بی معنی و اندک.

برای نمونه، به میلیاردها یاخته مغزی و میلیاردها ترکیب احتمالی این پیوندها و داده های تجربی ای که می توانند در آن یاخته ها انبار شوند، بیندیشید.

همه مردم با یک دیگر تفاوت دارند.

این حقیقتی است که علم آن را استوار می دارد.

اندیشه تفاوتهای فردی از روانشناسسی سر چشمه می گیرد.

از روز زاده شدن، هر شخصی یگانه است و تجربه های فردی پس از زاده شدن مردم را حتی به تفاوت بیشتر می کشانند.

تفاوتهای فردی این معنی را می رساند که مدیریت با رفتاری جداگانه با مردمان می تواند بزرگ ترین انگیزش را در آنان پدید آورد.

اگر برای تفاوتهای فردی نبود، پذیرش و به کار بستن نوعی روش معیار و سراسری رفتار با کارکنان شدنی می نمود، و از آن پس به کمترین داوری در کار نیاز می افتاد.

تفاوتهای فردی بایسته می سازد که عدالت و درستی در برخورد با کارکنان باید فردی باشد، و نه آماری و سراسری.

این باور که هر شخصی متفاوت با همه مردمان است، به طور نوعی «قانون تفاوتهای فردی» خوانده می شود.

شخص در درسته هستی.

با آنکه برخی سازمانها ممکن است آرزو داشته باشند که بتوانند تنها مهارت یا مغز کارمندی را به استخدام درآورند، ولی آنچه آنها می توانند به کار گمارند، یک شخص به طور درسته است، و نه برخی از ویژگیها جداگانه وی.

خصوصیات متفاوت انسانی را می توان جداگانه بررسی کرد، ولی در تحلیل نهائی این خصوصیات همه پاره های یک نظام اند که یک انسان را در کلیت آن می سازند.

مهارت جدا از گذشته یا از آگاهی شخصی وجود ندارد.

زندگی خانوادگی به طور کامل از زندگی کاری جدا نیست، و ویژگیهای عاطفی از ویژگیهای بدنی جدا نمی باشند.

مردم به صورت انسان در درسته هستی عمل می کنند.

برای نمونه، سرپرستی می خواست «مارگارت تاونزند» شب چهارشنبه خارج از ساعت کار معمول روی یک گزارش فوری اضافه کار کند.

«تاوان زند» دانش و مهارت لازم برای این کار را داشت.

او به پرداخت اضافه کار نیز نیازمند بود.

با این همه، به دلیل یک تعهد اجتماعی برای وی ناممکن بود که بتواند در آن شب به این کار بپردازد.

آن شب دهمین سالگرد شب زناشویی وی بود، و او یک میهمانی با شرکت چند تن از دوستانش در خانه ترتیب داده بود.

این سالگرد برای وی مهم بود، از این رو انتظار داشت سرپرستش به نیازهای وی به طور کلی نظر بیفکند و نه تنها در قالب یک کارمند.

هنگامی که مدیریت به تمرین رفتار سازمانی می پردازد، کوشش آن برای پروردن کارمند بهتر است، ولی در همان حال می خواهد تا انسانی بهتر در چهار چوب رشد و رضایت بیشتر بپروراند.

پژوهش نشان می دهد که شغلها به همان گونه ای که مردم انجامشان می دهند در پرورش وجود آنان اثر می گذارد، بنابراین، مدیریت باید به اثر شغل بر همه هستی شخص آگاه و دلبسته باشد.

کارکنان به سازمانهای بسیاری، بجز سازمان کارفرمای خود، پیوسته اند، و آنان بیرون از شرکت نقشهای زیادی را بازی می کنند.

اگر سراسر شخصیت کارمند بهبود یابد، آنگاه بهره های آن از دیواره های سازمان فراتر رفته و به جامعه ای که کارمند در آن زندگی می کند، می رسد.

رفتار برانگیخته – از روانشناسی می آموزیم که رفتار بهنجار دلیلهای معینی دارد.

این دلیلها می توانند به نیازهای شخص یا به پی آمدهایی که از عمل وی پدید می آیند، پیوسته باشند.

در زمینه نیازها، مردم از راه آنچه خود می خواهند که داشته باشند.

از دیدگاه یک ناظر بیرونی نیازهای یک شخص شاید دور از واقع بینی بنمایند، با این حال این نیازها هنوز بر او نظارت می کنند.

این حقیقت دو راه اساسی را برای برانگیختن مردمان در برابر مدیریت باز می گشاید.

مدیریت می تواند به کارکنان خود نشان دهد چگونه پاره ای از کنشها می توانند دست یابی به نیازهای آنان را افزایش دهند، یا آنان را تهدید کند که پیروی از راه کنشی نامطلوب دست یابی آنان را به مایه برآورده ساختن نیازشان کاهش می دهد.

روشن است راهی که به افزایش دست یابی به نیازها می انجامد، راهی برتر به شمار می آید.

برای عملیات سازمانها انگیزش ضرور است.

قطع نظر از آنکه چه اندازه از ماشین آلات و تجهیزات در سازمانی وجود داشته باشد، این وسائل و لوازم را نمی توان به کار سودمند گرفت، مگر آن که مردمی که پرانگیزه و برانگیخته باشند، به هدایت و بهره گیری از آنها گمارده شوند.

ارزش شخص (بزرگی و جلال انسان) – این مفهوم در سنجش با سه مفهوم پیشین از گونه ای متفاوت است، زیرا بیشتر سرشت فلسفه اخلاقی دارد تا برخاسته از نتیجه گیری علمی.

این مفهوم بر آن است که مردمان را باید جدا از دیگر عاملهای تولید نگریست، زیرا آنان از مرتبه بالاتری در جهان برخوردارند.

این مفهوم می پذیرد که چون مردمان از مرتبه ای بالاتر هستند، چشمداشت آن دارند که با آنان از روی پاس و بزرگی رفتار شود – و براستی که باید بدین شیوه با آنان رفتار شود.

هر شغلی، هر چند که ساده باشد، مردمی را که به آن می پردازند، سزاوار می کند تا از احترام و قدرشناسی برازنده برای آرزوها و تواناییهای یگانه شان برخوردار گردند.

مفهوم جلال و بزرگی انسانی این اندیشه کهنه را که کارمندان را چون ابزاری اقتصادی به شمار می آورد، وا می زند و به کار می نهد.

فلسفه اخلاقی در وجدان بشریت باز می تابد که از راه تجربه مردمان در سراسر زمان تأیید شده است.

فلسفه اخلاقی به پی آمد های اعمال ما برای خودمان و دیگران پیوسته است.

این فلسفه می پذیرد که زندگی دارای مقصودی سراسری و همگانی است و هر فردی دارای یک درستی و تمامیت درونی است.

چون رفتار سازمانی همواره مردمان را در بر می گیرد، در کنشی به هر صورتی که باشد فلسفه اخلاقی طرح می شود.

تصمیمهای انسانی نمی توانند و نباید جدا از ارزشها گرفته شوند.

سرشت سازمانها فرضهای کلیدی درباره سازمانها بر این منوالند که سازمانها نظامهای اجتماعی هستند و بر پایه سودهای متقابل پدید آمده اند.

نظامهای اجتماعی – جامعه شناسی به ما می آموزد که سازمانها نظام اجتماعی هستند.

از این رو، بر کوششهای درون سازمان هم قوانین اجتماعی و هم قوانین روانشناختی فرمان می رانند.

مردم همان گونه که نیازهای روانشناختی دارند، از نقشها و جایگاههای اجتماعی نیز برخوردارند.

رفتار آنان هم از سوی گروهها و هم از سوی فردیشان اثر می پذیرد.

در حقیقت دو گونه نظام اجتماعی در کنار هم در سازمان یافته می شوند.

یکی از آنها نظام اجتماعی رسمی است، و دیگری نظام اجتماعی غیر رسمی.

وجود نظام اجتماعی این معنی را می رساند که پیرامون سازمانی یک پیرامون پویای دگرگون شونده است، نه یک مجموعه ای ساکن و بی حرکت از پیوندهایی که بر نمودار سازمانی کشیده شده باشند.

همه پاره های نظام به هم وابسته اند و زیر نفوذ یک دیگر قرار دارند.

همه چیز به هم پیوسته است.

اثر نظام اجتماعی گسترده تر را می توان در تجربه «گلندا اریتز» باز شناخت.

«اریتز» که سرپرستی کار گروهی را بر عهده داشت کارگری را به دلیل نادید گرفتن اصول ایمنی تنبیه کرد.

عمل وی بر پایه دستورهای شرکت بود و «اریتز» آن را کاری عادی می پنداشت.

با این همه، اتحادیه محلی که پیش از آن از آنچه انضباط غیر عادلانه نادیده گرفتن اصول ایمنی در بخش دیگری از شرکت می پنداشت خشمگین و ناآرام بود، بر آن شد تا برای اعضای خود در بخش دیگر شرکت همدردی نشان دهد.

و به مدیریت نشان دهد که چنین رفتاری را در این بخش نمی پذیرد.

افزوده بر آن، رییس اتحادیه می کوشید تا بار دیگر به ریاست اتحادیه برگزیده شود، و از این روی می خواست به اعضای اتحادیه نشان دهد که او حافظ منافع آنان است.

اتحادیه از کارگری که تنبیه شده بود، خواست تا از عمل «اریتز» شکایت کند.

بر این منوال یک موضوع ساده و عادی انضباطی به صورت یک دشواری پیچیده روابط کارگری درآمد که وقت بسیاری از مردمان را به خود مشغول داشت.

پذیرفتن سازمان به نام یک نظام اجتماعی چارچوبی برای باز کاویدن موضوعهای بحث انگیز رفتار سازمانی فراهم می آورد.

این اندیشه یاری می دهد تا دشواریهای رفتار سازمانی در خور فهمیدن و در خور کارگردانی درآیند.

سود متقابل – سود متقابل را در این سخن می یابیم که «سازمان به مردمان نیاز دارد، و مردمان نیز به سازمان نیازمندند.» سازمانها هدفی انسانی دارند.

سازمانها بر پایه نوعی متقابل بودن متقابل بودن منافع در میان شرکت کنندگان آن بر پا می شوند و به کار می پردازند.

مردمان به سازمان به عنوان وسیله ای که دست یافتن به هدفهایشان را شدنی می سازد می نگرند، در حالی که سازمان به مردم نیاز دارد تا آن را در رسیدن به هدفهایش یاری دهند.

اگر دوسویه بودن منافع وجود نداشته باشد، درست نخواهد بود که بکوشیم گروهی را گرد هم آوریم و به همکاری بپردازیم، زیرا هیچ گونه پایه مشترکی برای ساختن و پدید آوردن در دست نیست.

چنانکه در نگاره 4 – 1 نشان داده شده است منافع متقابل یک هدف برتر و بالا پدید می آورد که کوششهای افراد و گروهها را یکپارچه می سازد.

پی آمد چنین وضعی آن خواهد بود که افراد و گروهها بر دشواریهای سازمانی تاخت می برند و نه بر یک دیگر!

نگاره 4 – 1 منافع متقابل یک هدف برتر و بالا برای کارکنان و سازمان فراهم می آورد.

رفتار سازمانی درسته نگر هنگامی که به شش مفهوم بنیادی رفتار سازمانی یک جا نگریسته شود، یک پندار کلی از موضوع به دست خواهد آمد.

رفتار سازمانی درسته نگر پیوندهای میان مردم و سازمان را در قالب همه هستی شخص، همه هستی گروه، همه هستی سازمان، و همه هستی نظام اجتماعی می نگرد.

این روش، نظری سراسری و کلی و به مردم در درون سازمان می افکند تا عاملهایی را که بر رفتار آنان اثر می گذارند، بازشناسد و به آنها پی ببرد.

موضوعهای بحث انگیز در قالب کل موقعیتی که بر مردمان اثر می گذارد و نه در قالب رخدادها یا دشواریهای جدا جدا باز کاویده می شوند.

پندار درسته نگر را در داستان «جان پر کینز» مدیر شعبه بانک، که در آغاز این بخش آمده است می توان دریافت، دشواریهای «پر کینز» را نمی توان در قالب شغلی که هم اکنون عهده دار است درک کرد.

مدیر وی ناچار بود که به بررسی پیشینه شغلی، نیازهای کار راهه ای، سرمایه گذاریهای بیرون از بانک، جایگاه فرزندان، و دیگر عاملهایی که بر وی اثر می گذارند، بپردازد.

از این راه ممکن بود به «پر کینز» یاری شود تا مدیری کارآمد و اثر بخشی از کار درآید.

این رفتار سازمانی درسته نگر بود.