ارنسستو ایمباساهی دوملو
«اگر هر دشواری را یرف بشکافید، سرانجام به «مردم» خواهید رسید.»
جی واتسون ویلسون
سازمانها نظامهای اجتماعی هستند. اگر کسی بخواهد در آنها کار کند یا به کارگردانی آنها بپردازد، بایسته است که به شیوه کار کردن آنها آگاهی یابد. سازمانها دانش و انسان – فن شناسی و انسانیت – را با هم در می آمیزند. فن شناسی به تنهایی پدیده ای دشوار است، ولی زمانی که انسان را به آن بیفزاییم یک نظام اجتماعی پیچیده به دست می آید که پی بردن به آن را کمابیش دشوار می سازد. با این همه، اجتماع باید سازمانها را بشناسد و آنها را نیک به کار گیرد.، زیرا این سازمانها برای دست یافتن به بهره های تمدن، بایسته به شمار می آیند. آنها برای صلح و آرامش جهانی، برای نظام آموزش و پرورش کامیاب، و دیگر آماجهای دلخواهی که مردم در جست و جویشان هستند، ضروری و لازمند. جامعه امروزین برای پایایی خود به سازمانها وابسته است.
چنان که خواهیم دید، رفتار انسان در سازمانها سخت دور از پیش بینی است. دور از پیش بینی بودن رفتار انسان در سازمان ناشی از آن است که رفتار از درون نیازهای ریشه دار و نظام ارزشها سرچشمه می گیرد. با این همه، همین رفتار را می توان در قالب چهار چوبهای دانش رفتاری، مدیریت، و دیگر قلمروهای ذهنی تا اندازه ای دریافت. آشکار است که دستور و صورت بندی ساده ای چون «کتاب آشپزی» برای کار کردن با مردم در دست نیست. راه چاره های کاملی برای دشواریهای سازمانی یافته نمی شود. آنچه را که می توان انجام داد، این است که آگاهی و مهارتهای خود را افزایش دهیم تا بر آن پایه پیوندهای انسانی در کار به جایگاهی بالاتر برده شود. چنین هدفهایی شورانگیز و با ارزش اند.
ما می توانیم با مردم به خوبی کار کنیم به شرط آن که آماده باشیم به آنها با موازین انسانی بیندیشیم. به نمونه ای که در پی می آید، بنگرید که چگونه انگیزش مدیری که سالها کار کردی منفی و اندک داشته است، دگرگونه می شود و راهی تازه در پیش می گیرد:
«جان پر کینز» با سنی نزدیک به پنجاه، در جایگاه دستیار مدیر یک شعبه در یک نظام بزرگ بانکی به کار سرگرم بود. کار او چنان کم مایه بود که هیچ مدیر شعبه او را نمی شناخت. به طور معمول مدیر کنونی وی نیز کوشیده بود تا او را به شعبه تازه ای که در دست گشایش بود بفرستد. بر این روال «جان» تا کنون در یازده سال گذشته در هشت شعبه به کار پرداخته بود. هنگامی که در نهمین شعبه به جایگاه دستیاری مدیر گمارده شد، مدیر شعبه بزودی از گذشته وی آگاه گردید. گرچه این مدیر نیز وسوسه جا به جا کردن او در سر داشت، ولی کوشید تا او را به کار بر انگیزاند. مدیر پی برد که «جان» نیاز مالی ندارد، زیرا از میراثی بزرگ برخوردار است و چندین اشکوب خانه دارد که آنها را به اجاره می دهد. همسرش به کار این اشکوبها رسیدگی می کند. دو فرزندش آموزش و پرورش دانشگاهی را به پایان برده و درآمدی خوب دارند. «جان» از همه چیز راضی و خشنود بود.
مدیر سخت کوشید تا او را به راه آورد، ولی کامیاب نشد. دوبار نیز به اندیشه بیرون کردن او افتاد. گاهگاه «جان» برای چند هفته شوقی به کار نشان می داد، ولی باز به شیوه گذشته اش باز می گشت. پس از بازبینی دقیقی در وضعیت «جان»، مدیر به این نتیجه رسید که با بی نیازی وی به پاداشهای مادی، او شاید به نوعی از انگیزه های روانی پاسخ گوید. از این رو، مدیر کار خود را در این قلمرو آغاز کرد. برای نمونه، در نخستین سالروز گشایش شعبه، مدیر پیش از آغاز کا بانک، یک جشن و میهمانی برای همه کارکنان بر پا داشت. مدیر دستور داده بود نان شیرینی بزرگی فراهم آورند و در بالای آن یک پیام مالی مهم را که نشان از کارکرد مطلوب واحد زیر نظارت «جان» در آن زمان داشت، بنویسند. «جان» از این قدر شناسی و «شوخیهای» همکارانش سخت خشنود و برانگیخته شد. از آن پس رفتار وی دگرگونی نمایان یافت، و با قدرشناسیهای بیشتر او چنان پیشرفت نشان داد که دو سال پس از آن به مدیریت شعبه دیگری گمارده شد. در این نمونه، کارکرد «جان» از آن روی بهبود یافت که مدیرش تحلیلی دقیق از وضعیت وی کرد و از مهارتهای رفتاری، مانند قدرشناسی از زحمت دیگران، برای دست یابی به نتیجه ای که برای هر دو طرف سودمند باشد، بهره گرفت، این جوهره رفتار اخلاقی در یک سازمان است.
پی بردن به رفتار سازمانی
تعریف
رفتار سازمانی بررسی و به کار گرفتن دانش و آگاهی درباره چگونگی رفتار مردم در سازمانهاست. این یک ابزار انسانی به سود انسان است. این دانش به شیوه ای گسترده به بررسی رفتار مردم در همه گونه سازمان، مانند بازرگانی، دولتی، آموزشگاهها، و سازمانهای خدماتی می پردازد. هر جا که سازمانی وجود دارد، نیاز به پی بردن به رفتار سازمانی نیز وجود دارد.
عنصرهای کلیدی در رفتار اخلاقی در یک سازمان عبارتند از مردم، ساختار، فن شناسی، و پیرامونی که سازمان در آن به کار می پردازد. هنگامی که مردم برای دست یافتن به هدفی در یک سازمان گرد می آیند، نوعی از ساختار ضرورت می یابد. مردم برای انجام دادن کار از فن شناسی یاری می گیرند. بنابراین، میان مردم، ساختار، و فن شناسی، چنانکه در نگاره 1 – 1 دیده می شود، نوعی میانکنش پدید می آید. افزود بر آن، این عنصرها بر پیرامون خود اثر می گذارند و از آن اثر می پذیرند. اکنون هر یک از این چهار عنصر را به کوتاهی بررسی می کنیم.
پیرامون بیرونی
فن شناسی
سازمان
مردم
ساختار
عنصر های کلیدی در رفتار اخلاقی سازمانی
مردم – مردم نظام اجتماعی درون سازمان را می سازند. مردم از افراد و گروهها، گروههای بزرگ و گروههای کوچک، رسمی و غیر رسمی، تشکیل یافته اند. گروهها از سرشت پویایی برخوردارند. گروهها پدید می آیند، دگرگونه می شوند، و از میان می روند. سازمان انسانی امروزین همانند آنچه دیروز بوده است، یا روز پیش از آن بوده است، نیست. مردم هستی های زنده، اندیشه ورز، و با احساسند که سازمانها را پدید آورده اند تا هدفهای خود دست یابند. سازمانها برای خدمت به مردم آفریده شده اند، نه آنکه مردم زندگی می کنند تا خدمتگزار سازمانها باشند.
ساختار – ساختار پیوندهای رسمی مردم را در سازمانها تعیین می کند. برای انجام دادن همه کارهای سازمان به شغلهای گوناگونی چون مدیران و کارمندان، حسابداران و کارگران خط تولید، نیاز است. برای آنکه کار این مردمان اثر بخش باشد، آنان باید به گونه ای سازمانی به یک دیگر پیوند پیدا کنند. این پیوندها دشواریهای پیچیده همکاری، گفت و گو و چانه زدن، و تصمیم گیری را پدید می آورند.
فن شناسی – فن شناسی منابعی را که مردم با آنها به کار می پردازند، فراهم می آورد و بر کاری که آنان انجام می دهند، اثر می گذارد. مردم با دست خالی نمی توانند کار فراوانی از پیش ببرند، از این روی به ساختن خانه ها، طراحی دستگاهها، آفریدن فرا گردهای کار، و گرد آوردن منابع می پردازند. فن شناسی ای که از این راه پدید آید، بر پیوندهای کاری مردمان اثری نمایان دارد. یک خط تولید همانند آزمایشگاه پژوهشی نیست، و یک کارخانه فولاد سازی ویژگیهای کاری مشابه با بیمارستان ندارد. سودمندی بزرگ فن شناسی آن است که به مردم یاری می دهد تا کاری بیشتر و بهتر انجام دهند، ولی در همان حال مردم را از راههای گوناگون محدود می سازد. فن شناسی هم سودمندی دارد هم هزینه.
پیرامون – همه سازمانها در درون یک پیرامون بیرونی به کار می پردازند. یک سازمان به تنهایی زیست ندارد، بلکه پاره ای از نظامی بزرگتر است که عناصر بسیار دیگری را در بر می گیرد، مانند دولت، خانواده، و سازمانهایی از این شمار. همه اینها به گونه متقابل در یک نظام پیچیده که شیوه زندگی گروهی از مردم است، بر یک دیگر اثر می گذارند. هیچ سازمانی، چون یک کارخانه یا یک آموزشگاه، نمی تواند خود را از نفوذ پیرامون بیرونی رها سازد. پیرامون بیرونی بر نگرشهای مردم اثر می گذارد، اوضاع کاری آنان را زیر نفوذ می گیرد، و برای منابع و قدرتی که وجود دارد هم چشمی پدید می آورد. از این رو، در بررسی رفتار انسانی در سازمانها باید به عنصر پیرامون توجه داشت.
دیدگاه اداری
همه مردمی که در سازمان کار می کنند، به بهبود رفتار سازمانی دلبسته اند. منشی، تراشکار، و مدیر همه با مردم سر و کار دارند و در نتیجه هر یک بر کیفیت زندگی در هر سازمان اثر می گذارند. گرچه، مدیران از مسؤولیت بزرگتری برخوردارند، زیرا این مدیران هستند که تصمیمهایشان بر گروه پرشماری از مردمی که در سازمان کار می کنند اثر می گذارد، و بخش عمده ای از کوششهای روزانه آنان به مردم پیوند می خورد. مدیران نمایانگر نظام اداری یا نظام مدیریت هستند، و نقش آنان این است که رفتار سازمانی را به کار بندند تا پیوندهای میان مردم و سازمان را، به گونه ای که در نگاره 2 – 1 دیده می شود، بهبود بخشند. مدیران می کوشند تا فضایی پدید آورند که در آن مردم برانگیخته شوند، با هم به گونه سازنده کار کنند و خود مردمانی کارآمدتر و اثر بخش تر شوند.