اول در ابتدا ، مدارک و شواهد نشان داده است که تاثیر روش های منابع انسانی در نتایج تجاری اثبات شده است.
دوم ، موضوعات منابع انسانی از اندازه های تجاری اطراف یک کارت امتیازی ساخته شده و سوم ، ارزیابی های منابع انسانی در حال اجرا بر روی روش ها ، حرفه ها ( شاغل ) و دپارتمان ها یا کارکردها ( عملکردها ) هستند .
ارتباط منابع انسانی و نتایج تجاری :
1980 مطالعه های اولیه بر وری نتایج تجاری منابع انسانی رابطه بین روش های منابع انسانی و نتایج تجاری بر اساس یک فرضیه ( قضیه ی ثابت شده ) نسبتا ساده شکل گرفته است :
گسترش ( آرایش ) بهتر و استفاده از روش های منابع انسانی باید همبستگی ( ارتباط ) داشته باشد با نتایج تجاری بیشتر .
Susan Nkone همبستگی ( رابطه ) بین تعداد شرکت هایی که در فرآیندهای طرح ریزی منابع انسانی سرمایه گذاری کردند و نتایج تجاری را بررسی کرد. او هیچ رابطه ای پیدا نکرد . در سرمایه گذاری در برنامه ریزی منابع انسانی با عملکرد تجاری هیچ رابطه ای ندارد. ( Nkomo 1987-1986 ) .
در همان زمان یک پروژه تحقیقاتی به نام خدمات اطلاعاتی استراتژیک سازمانی ( OASIS ) انجام شد .
نتایج OASIS تعدادی رابطه بین روش های منابع انسانی ویژه ( خاص ) ( توزیع سیستم های پاداش ) و نتایج تجاری نشان داد. اما نمی توانست همه شاخص های کلی چگونگی روش های منابع انسانی تاثیر گذار بر عملکرد تجاری را تولید کند. دو بررسی کلان شامل تعداد زیادی سازمان بودند که برای یافتن چنین روابطی هدایت شده بودند : بررسی یک ، ارتباط بین استراتژی و منایع انسانی وبررسی 2 ریال ارتباط ین منابع انسانی و عملکرد مالی . در بررسی یک ، Rondall Shaler و Susan Jakson نشان دادند چگونه تحت شرایط استراتژیک مختلف ( متفاوت ) رویه های منابع انسانی می تواند تغییر کند . این کار شواهد ( مدارک ) عملی از هم ترازی استراتژی – منایع انسانی نشان داده است اما این ترازها را به نتایج تجاری ارتباط نمی دهد. در بررسی دو ، ( Delake , Yeung 1990) مشخص شد که رویه ها ( روش های منابع انسانی ) نه تنها به وسیله ی استراتژی تغییر می کنند ( گوناگون و متنوع هستند ) بلکه هم ترازی استراتژی و منابع انسانی یک تاثیر بر روی عملکرد تجاری داشته است. در میان سایر نتایج ، ما دریافتیم که تحت شرایط محیطی با عغییرات پائین( کم تغییر ) توجه به روش های ( رویه های ) منایع انسانی تاثیر کمی بر نتایج تجاری داشت اما تحث شرایط محیطی با تغییرات زیاد پرداختن ، توجه به اجرای روش های منابع انسانی تاثیر زیادی بر نتایج تجاری داشت.
روابط مستقیم بین سرمایه گذاری و پرداختن ( توجه ) به روش های منابع انسانی اغلب غیر شفاف هستند.
سال 1990 ارزیابی از روش های منابع انسانی و عملکرد مالی وسعت و گسترش پیدا کرد . علاقه به اندازه ( کمی ) بیان کردن تاثیر رونش های منابع انسانی بر عملکرد مالی ، منجز به مطالعاتی شد که9 تاثر رویه ها ( روش های ) منابع انسانی را به نتایج ( خروجی های ) خاص شرکت ارتباط می داد. برای مثال جابه جایی ( بازگشت ) شغلی به امنیت شغلی مرتبط شده است و به وقوع و حضور و سطح پاداش و فرهنگ و آمارگیری نفوس ( Arnold , Feldman , 1982 1983 moley ) ، بهره وری به روش های منابع انسانی در حال تبدیل و تغییر ارتباط داده شده است و به روابط کار ( آن چیزهایی که تاکید بر تعاون و همکاری دارند ) و کیفیت برنامه های دوره کاری ، دوایر کیفیت و آموزش و تلاش های گسترده ( وسیع ) تازه استخدام شده ها ،
و سیستم های پاداش مشوق ( cuteher – Gershenfeld 1991 ) ( Keefo 1987 , Katz , Kochane ) سرمایه گذاری ها در روش های منابع انسانی متنوع و گوناگون به عملکرد مالی شرکت ارتباط داده شده اند. مثل : آموزش ( Russell , Taborgoo power 1985 ) انتخاب پرسنل ( Terpstraoo Rozell 1993 ) و ارزیابی ها ( Bormen 1991 ) و پاداش ( Gerhart Milkovich 1992 ) سایر مطالعات بر روی روش های منابع انسانی و عملکرد شرکت در تولید را نشان داده اند ( Dolaney 1996 ) شرکت تعاونی و روش های منابع انسانی ابتکاری و بهره وری سازمانی در تاسیسات ( کارخانه ) استیل ( Arthur 1994 , Shaw , Pernnushi 1993 ) و دسته ( مجموعه های ) به هم پیوسته شده از روش های منابع انسانی و بهره وری بالاتر و کیفیت در تاسیسات ( کارخانه های ) وسایل نقلیه خودرویی ( Mac Duffie 1995 ) مطالعه دیگری به منظور ارزیابی تاثیرات مالی روش های منابع انسانی توسط مرکز روابط صنعتی مینه دو تا در سال 1995 انجام گرفت. این تحقیق به سه نتیجه کلی و خاص زیر دست یافت : 1- متخصصان منابع انسانی موضوعات منابع انسانی را به عنوان موضوع مهم و ضروری برای عملکرد تجاری می بیند. 2- مدیران خط باید در رویه های منابع انسانی مسئول و درگیرتر باشند 3- ازروش های منابع انسانی متغیر ( گوناگون ) به طور گسترده استفاده می کنند . همچنین یک کیفیت جامع از شاخص منابع انسانی که برای هر سازمان تکامل یافته بود ، بر مبنای تراکم دسته بندی همه فعالیت های منابع انسانی تنظیم شده به وسیله سازمان شکل گرفته بود .
این کیفیت شاخص منابع انسانی به چهار مقیاس مالی مرتبط شده بود : 1- ارزش کتابی / بازاری ( ارزش بازاری شرکت بر اساس قیمت ( ارزش ) سهام تقسیم شده به وسیله ی دارایی های شرکت که بیانگر ارزش افزوده به وسیله ی مدیریت است )
2- بهره وری ( ارزش پولی یا دلاری فروش تقسیم شده به وسیله تعدادری از کارکنان )
3- ارزش بازار ( ارزش سهام سهم های پرداخت نشده یا معوق )
4- فروش ها
همه ی چهار مقیاس مالی به همراه کیفیت روش های منابع انسانی به طور هیجان آوری ( مهیجی ) افزایش یافتند ( جدول 1-24 ) . اطلاعات به طور واضح نشان می دهد که هنگامی که متخصصانی منابع انسانی کیفیت بالاتر و بیشتر از روش های منابع انسانی را درک و مشاهده می کنند ، شرکت ها نتایج تجاری بهتری داشتند . به علاوه نتایج خاص و معین ، هنگامی که شرکت ها به 5 گروه یا نوع از مصرف کننده های منابع انسانی گروه بندی شده بودند ، تولید شده بود :
منابع انسانی فراگیر ( جامع ) – این شرکت ها طیف کاملی از روش های منابع انسانی را ترکیب می کنند .
منابع انسانی تجاری – این شرکت ها از روش های منایع انسانی برای کنترل و هدایت سلسله مراتبی کارکنان استفاده می کنند .
منابع انسانی درگیر و مشغول – این شرکت ها از روش های منابع انسانی برای افزایش سطوح مهارت ها ، کارکنان درگیر در کارها ( مشاغل ) و افزایش احساسات موفقیت و پیشرفت شخصی استفاده می کنند .
منابع انسانی شناسایی ( تعیین و تمیز هویت ) – این شرکت ها از روش های منابع انسانی برای افزایش شناسایی و هویت یابی کارکنان به همراه شکرت استفاده می کنند.
استفاده کم و محدود از منابع انسانی – این شرکت ها به اندازه ی کمی به رویه های منابع انسانی توجه می کنند .
هریک از این دسته ها به استراتژی ویژه ای مرتبط می شوند . شرکت های با یک سیستم منابع انسانی جامع و فراگیر به نتایج تجاری سطح بالا و زیاد بدون توجه به استراتژی تجاری می پردازند. شرکت های با استراتژی نوآوری به موفقیت بیشتر با یک مجموعه شامل شده از روش های منابع انسانی احتمالا متمایل هستند شرکت های با استراتژی هزینه بیشتر احتمالا تمایل دارند به موفقیت بیشتر به شرطی که از روش های منابع انسانی جامع استفاده کنند .