دانلود مقاله ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه

مقدمه مدیر سازمان که از منش رهبری برخوردار است باید مقاصد و جهت گیری یکنواختی را در سازمان ایجاد نماید و محیط داخلی سازمان را به گونه ای ایجاد و نگهداری نمایند که کارکنان بتوانند در دستیابی به اهداف سازمانی کاملا مشارکت نمایند.

مدیریت سازمان با منش رهبری باعث می گردد کارکنان مقاصد و اهداف سازمانی را درک نموده و برای دستیابی به آنها از انگیزه کافی برخوردار شوند.

علاوه بر این با بکاربستن منش رهبری فعالیت های سازمان ارزیابی شده و در مسیری یکسان، منظم گردیده و استقرار می یابد و در نتیجه فقدان ارتباط بین سطوح مختلف سازمان به حداقل خود خواهد رسید.

بکارگیری اصل رهبری در سازمان عموما باعث می گردد که: نیازهای تمامی ذینفعان سازمان شامل مشتریان، مالکین،‌کارکنان،‌ تامین کنندگان، سرمایه گذاران، انجمن هاو مجامع محلی در نظر گرفته شود.

اهداف چالش برانگیز با زمانبندی مشخص تنظیم گردد.

ارزش های مشترک، مدل های اخلاقی و جوانمردی در تمامی سطوح سازمان ایجاد شده و تقویت گردد.

اعتماد ایجاد گردیده و ترس از میان برود.

کارکنان با منابع مورد نیاز،‌ برخوردار از آموزش و آزادی عمل با داشتن مسوولیت و پاسخگویی فعالیت نمایند.

کارکنان برای نقش و سهم خود امیدوار و دلگرم گردیده و آنرا تشخیص دهند.

شناسایی،‌ درک و مدیریت فرایند های مرتبط به هم بعنوان یک سیستم، کارآیی و اثربخشی سازمان را در دستیابی به اهداف خود بهبود می بخشد.

مدیریت سیستمی با یکپارچه و مرتب نمودن فرایندها بعنوان بهترین روش دستیابی به نتایج مورد نظر، سازمان را از قابلیت تمرکز تلاش بر روی فرایندهای کلیدی برخوردار می سازد و در ذینفعان سازمان اعتماد سازی به سازگاری، کارآمدی و اثربخشی سازمان را ایجاد نموده و توسعه می بخشد.

فصل اول: تشخیص مفاهیم مدیریت، مدیریت آموزشی،‌اصول و کاربردهای آن در راستای‌ اهداف‌ برنامه‌های‌ توسعه‌ فرهنگی‌، اجتماعی‌ و اقتصادی‌ جمهوری‌اسلامی‌ ایران‌ مبنی‌ بر تدوین‌ و اجرای‌ برنامه‌های‌ خاص‌ تربیت‌ مدیران‌ و برنامه­ ریزان‌کارآمد، ارتقای‌ سطح‌ علمی‌ و افزایش‌ کارآیی‌ مدیران‌ ارشد و تلفیق‌ هر چه‌ بیشتر تجارب‌عملی‌ و آموزش‌های‌ علمی‌، مرکز مطالعات‌ مدیریت‌ و بهره‌ وری‌ ایران‌ با استفاده‌ از اساتیدمجرب‌ دانشگاهها در رشته‌های‌ مربوط، اقدام‌ به‌ برگزاری‌ دوره‌های‌ مختلف‌ آموزشی‌براساس‌ نیاز ویژه‌ سازمانهای‌ دولتی‌ و غیر دولتی‌ می‌کند.

سطوح‌ آموزش‌ آموزشهای‌ مراکز در سه رده‌ صورت‌ می‌پذیرد : دوره‌های‌ عالی‌ ویژه‌ مدیران‌ ارشد سازمانها سمینارهای‌ تخصصی‌ موضوعی‌ ویژه‌ مدیران‌ عالی‌ و میانی‌ دوره‌های‌ کوتاه‌ مدت‌ موضوعی‌ هدف آموزش ارتقای سطح علمی و تخصصی مدیران کشور در زمینه های مدیریت و بهروری پرورش و تربیت نیرو های متخصص و کارآمد سازمانهای کشور ارتقای سطح تبادل یافته ها و تجربیات مدیران کشور از طریق برگزاری کارگاهها ، سمینار ها و دوره های آموزشی مرتبط با مدیریت و بهروری http://www.impsc.ac.ir/far/etabout.php تعریف مدیریت واژه عمومی برای هماهنگی و هدایت منابع، سرمایه و نیروی انسانی با هدف دستیابی به اهداف سازمان.

مدیران مؤثر یکی از منابع حیاتی در کشورهای توسعه یافته محسوب می شوند.

(Dubrin 1989,7) شاید یکی از مهمترین فعالیتها در زندگی اجتماعی بشر امروز را بتوان مدیریت دانست.

در عصر حاضر به مدد این فعالیت است که مأموریتها و اهداف سازمانها تحقق می یابند، از منابع و امکانات موجود بهره برداری می شود و توانایی و استعداد انسانها از قوه به فعل در می آید.

مدیریت را به شیوه های متعددی تعریف کرده اند.

ماری پارکر فالت مدیریت را هنر انجام امور بوسیله دیگران توصیف کرده و بر نقش دیگران و قبول هدف از سوی آنان تأکید ورزیده است.

گروهی مدیریت را علم و هنر هماهنگی کوششها و مساعی اعضای سازمان و استفاده از منابع برای نیل به اهداف معین توصیف کرده اند.

گروهی دیگر مدیرت را در قالب انجام وظایفی چون برنامه ریزی، سازماندهی، هماهنگی و .....

بیان نموده اند.

یکی از علمای مدیریت و اقتصاد (هربرت سایمون) مدیریت را تصمیم گیری دانسته و این وظیفه را بهترین و اصلیترین نقش مدیر قلمداد نموده است.

(الوانی 1378، 17).

در تعریف دیگری مدیریت فرایند بکارگیری منابع سازمانی برای رسیدن به اهداف سازمانی از طریق وظایف برنامه ریزی و تصمیم گیری، سازماندهی،‌ رهبری و کنترل دانسته شده است.

انواع سبکهای مدیریتی روش‌ مدیریتی: یکی‌ از جنبه‌های‌ مهم؛ ادغام‌ واحدهای‌ تحقیق‌ و توسعه‌ و هم‌ چنین‌ ادغام‌ با سایر واحدها است.

یک‌ جریان‌ مداوم‌ فناوری‌ از آزمایش‌ به‌ بهره‌برداری‌ و سپس‌ به‌ تولید و مهندسی، مورد نیاز است.

یک‌ راه‌حل‌ معمول، حرکت‌ جا به‌ جایی‌ افراد از آزمایشگاه‌های‌ آزمایشی‌ به‌ آزمایشگاه‌های‌ بهره‌برداری‌ است.

هنگامی‌ که‌ آزمایش‌ یک‌ برنامه‌ به‌ پایان‌ می‌رسد، محققان‌ و دانشمندانی‌ که‌ سهمی‌ در برنامه‌ داشته‌اند، اغلب‌ طرح‌ را در آزمایشگاه‌ بهره‌برداری‌ تعقیب‌ می‌کنند و بر توسعه ‌ موفقیت‌آمیز (مهندسی‌ تولید) و هم‌ چنین‌ بر مرحله‌ تجارتی‌کردن‌ طرح، نظارت‌ می‌کنند.

این‌ کار سبب‌ تسهیل‌ ایجاد سازمانی‌ می‌شود که‌ گروه‌ها در آن‌ به‌ طور متقارن‌ روی‌ نسلهای‌ مختلف‌ محصول‌ کار می‌کنند.

هر گروه، با نسل‌ خاصی‌ از محصولات‌ در ارتباط‌ است‌ و مرحله ‌ کار خود را از مرحله‌ آزمایش‌ آغاز می‌کند و به‌ سمت‌ واحدهای‌ بهره‌برداری‌ و پس‌ از آن‌ به‌ تولید و بازاریابی‌ حرکت‌ می‌کند.

آموزش و انواع آن - نقش آموزش در مدیریت امروزه پیشرفت و توسعه کشور ها ، سازمانهاو موسسات کوچک و بزرگ درگرو علم و دانش بشری است .

افزایش علم و دانش و تغییرات پرشتاب سبب شده است که سازمانها، آموزش وپرورش را در راس برنامه های خود قرار دهند.

زیرا آموزش و پرورش یکی از مهمترین عوامل توسعه کشورهاست .

زیربنای توسعه کشورها و سازمانها باخلاقیت و نوآوری منابع انسانی مرتبط است .

درسازمانهای بهداشتی - درمانی که رسالت حفظ،تامین و نگهداری ، اعتلای سلامت ، کنترل وپیشگیری از بیماریها را برعهده دارند، این نیازبیشتر احساس می شود.

آموزش و پرورش در سازمانهای بهداشتی -درمانی از دو دیدگاه آموزش کارکنان و آموزش مدیران برای بهسازی منابع انسانی مدنظر قرارمی گیرد.

با این منطق که یکی از اجزاء مهم سازمانهای بهداشتی - درمانی ، مدیریت است و مدیر کلیدحل بسیاری از مشکلات تلقی می شود.

مدیران خدمات بهداشتی - درمانی علاوه بر داشتن وظایف عام مدیریت نظیر برنامه ریزی ،سازماندهی ، هدایت و کنترل ، نوآوری و انگیزش ، هماهنگی و بودجه بندی و...

دارای وظیفه ای مهم تر هستند.

آنها باید پاسخگوی نیازها و تقاضاهای بهداشتی - درمانی افرادجامعه بوده و در نجات جان و یا ارتقاء سلامتی آنها بکوشند.

و این موضوع بر حساسیت واهمیت کار آنها می افزاید.

نظر به ماهیت پویا،زنده و متحول بهداشت و درمان باید مدیران این بخش بتوانند خود را با تغییرات و پیشرفتهاهماهنگ و همگام سازند.

توسعه روشهای آموزش و پرورش مدیران گامی در افزایش آگاهی مدیران و بهره دهی سازمانهای خدمات بهداشتی - درمانی است .

در سالهای اخیر به توسعه و پیشرفت مدیریت توجه بسیاری شده و طی برنامه های آموزشی سعی شده که مدیران و صاحبان مقام ،تحت آموزشهای ویژه قرار بگیرند تا بتوانند بازیردستان ، مصرف کنندگان ، مددجویان و سایرافراد جامعه ارتباط برقرار سازند.

زیرا نتایج مطالعات عدم رضایت از مبانی قدرت را به دست می دهد.

بنابراین توسعه روشهای آموزش وپرورش مدیران گامی در افزایش آگاهی آنها وبهره دهی به سازمانهای بهداشتی - درمانی است .

محتوای آموزش مدیران باید برمبنای نیاز آنها واهداف سازمان تنظیم گردد.

موضوع هایی را که باید در آموزش مدیران گنجانیده شود شامل عناوین ذیل درنظرگرفته اند: نظام سیاسی علم اقتصاد عوامل فرهنگی ، عاطفی موثر بر رفتار اتحادیه های صنفی شیوه ها و روشهای کارگزینی تصمیم گیری روشهای ارتباطی حل تضادها و کشمکشها تغییر و نحوه به وجودآوردن آن تنظیم قراردادهای کاری حکمت قاطعیت پویایی گروه ارزشیابی عملکرد روش تدوین اهداف ومقاصد روش تنظیم گزارشها روش مصاحبه تجزیه وتحلیل و آمار مسلما نیازهای آموزشی مدیران جنبه بین المللی ندارد و در فرهنگهای مختلف بایستی برنامه های خاص آن و سازگار با آن فرهنگ تدوین شود.

ولی موضوع هایی مانند علم ارتباطات ، مصاحبه ، پویایی گروهها جزء نیازهای آموزشی مدیران است .

بی شک موفقیت مدیران در استفاده از آموزش بستگی به میزان دانش ،مهارت و توانمندی آنها دارد که وسعت بینش ، حدود دانش و سطح اطلاعات و توانایی دررده های مختلف مدیریت متفاوت است .

هدفهای آموزشی برای مدیران شامل اهداف زیر است : هدفهای اجتماعی هدفهای سازمانی هدفهای کارکنان .

هدفهای اجتماعی اولین هدف که در ارتباط با آموزش مدیران مطرح است این است که چگونه مدیر و سازمان را اثربخش تر سازیم .

سازمانها میلیاردها دلاربرای توسعه مدیریت و آموزش خرج می کنند.

آموزش ممکن است بر افزایش تولید ، رضایت کارکنان ، بهبود روابط میان فردی و گسترش افق دید افراد متمرکز باشد به این امید که سرانجام بهره وری یا اثربخشی را افزایش دهد .

فیدلر وشمرز می نویسند; خودیابی مدیر یا بهبود روابطکارکنان نیز در زمره اهداف آموزشی است .

اما درتحقیقی که توسط انگلند انجام شد از تعداد 972نفر مدیر پرسیده شد که کدامیک از اهداف سازمانی اهمیت بیشتری دارد.

60 درصد ازپاسخ دهندگان افزایش کارایی و بهره وری رابااهمیت خواندند.

درحالی که رفاه اجتماعی وکارکنان به ترتیب 2 و 4 درصد را شامل شد.

به همین دلیل و برمبنای پژوهشهای انجام شده عملکرد سازمانی را می توان به عنوان مهمترین هدف های آموزشی از دیدگاه مدیران درنظر گرفت .

در پژوهشی که توسط کمپل و همکاران انجام شد نتایج حاکی از همبستگی مثبت بین آموزش مدیران و اثربخشی فعالیت در مدیران بود.

هدفهای سازمانی هدف دیگر آموزش مدیریت ، افزایش توانایی دستیابی به اهداف سازمانی است .

برای دستیابی به معیار کافی عملکرد باید نشان داد که یک برنامه آموزشی چگونه از فرد، مدیر بهتری می سازد.

مثلا برای نشان دادن اینکه نگرش مثبت به جنبه های روابط انسانی کار به اثربخشی رهبری کمک می کند، چنین نگرشی باید در تغییرعملکرد منعکس شود و اینکه آموزش زیاد موجب عملکرد بهتر می شود، مطالعاتی را درمقایسه عملکرد مدیران آموزش دیده وآموزش ندیده می طلبد.

درنتایج برخی ازتحقیقات رابطه معنی داری بین عملکرد مدیران آموزش دیده و آموزش ندیده مشاهده نشده است .البته سخن درباره آموزش سرپرستی است و باآموزشهای فنی که مدیر باید آن را طی کرده باشد،متفاوت است .

مشهورترین مطالعات درباره تاثیر آموزش سرپرستی در شرکت بین المللی هارستر"HARRESTER" انجام شده است .

این مطالعه توسط فلشمن 1955 و همکارانش انجام شد.

دراین پژوهش به مدیران آموزش داده شد که به روش ملاحظه کاراتر و ساخت ده تر رفتار کنند.

آموزش برپایه معیارهای درونی نتیجه ای پایداربه دست نداد.

اما درمورد معیارهای برونی مثل غیبت ، حوادث ، شکایات ، چرخش و ارزیابی توسط فرادستان و آموزش تاثیر مثبت داشته است .

در قسمت تولید نیز آموزش تاثیر منفی داشت .

گروهی از محققان بر این نظرند که برنامه آموزش و رهبری اثربخش باید مدیر راانعطاف پذیرتر کند تا بتواند خود را با نیازهای درحال تغییر موقعیت ، هماهنگ سازد.

و باایجاد توانایی حساسیت بیشتر نسبت به نیازهای دیگران ، انگیزه رهبر در رابطه با عملکرد بهتر،افزایش یابد.

که این امر مستلزم درک جدید، نگرش جدید و حتی تحریکات جدید فکری است.

شمرز و فیدلر "1372" می نویسند; ازآنجایی که این فرض منطقی است که افرادانعطاف پذیر، بدون توجه به وظیفه ، باید همواره عملکرد بهتری داشته باشند.

درحالی که افرادبدون انعطاف ممکن است در یک کار خوب و دریک کار دیگر ضعیف باشند.

باید این انتظار راداشت که در گروههایی که توسط چنین اشخاصی اداره می شود، بین وظایف و عملکردخوب همبستگی متوسط وجود داشته باشد.

اماهیچ دلیلی مبنی بر اینکه عملکرد رهبرانی که درمقیاس انعطاف پذیری نمره بالایی دارند، بهتر ازعملکرد رهبرانی باشد که در این مقیاس نمره پائینی به دست آورده است ، در دست نیست .

همچنانکه با مدل اقتضایی نشان داده می شود، انواع مختلف رهبران در موقعیتهای متفاوت ، بهترین عملکرد را دارند.

بنابراین نمی توان نتیجه گرفت که یک نوع رهبری در همه موقعیتها موفق باشد و نتیجه دیگر اینکه با یک نوع آموزش رهبری نمی توان برای تمام شرایط اثربخشی داشت .

اما هدف آموزشهای رهبری ، به طورضمنی ساختن یک رهبر ایده آل است.

هدفهای کارکنان فرض برنامه های آموزش روابط انسانی این است که بهترین رهبر کسی است که ملاحظه کار باشد و نسبت به نیازهای کارکنان خود حساس باشد.

در برنامه های متعارف سرپرستی ، رهبرکسی است که به روش روشن برنامه ریزی کند وبا ایجاد ساختار و تفویض وظایف با قاطعیت برنامه اش را اجرا کند.

برخی از برنامه های آموزشی درباره رفتار مناسب رهبر ایده آل بسیارصریح هستند.

از مشهورترین این برنامه ها"شبکه مدیریت " تدوین شده توسط بلیک وموتون است .

در این شیوه ، آموزش برپایه این نظریه استوار است که رهبر ایده آل باید به وظیفه و به رابطه میان فردی توجه بسیاری داشته باشد.

فیدلر و شمرز می نویسند; تجربه رهبری "آموزش هنگام کار" از دیگر روشهای آموزش مدیران است .

با فرض اینکه شخص با برعهده داشتن پست مدیریت به مدت چند سال مطالبی را می آموزد و از مدیران بالاتر نیز به شکل راهنمایی و توصیه تعداد زیادی آموزش غیررسمی کسب می کنند.

"رهبری اثربخش نتیجه مطالعه ای در 13 سازمان "نظامی ،پژوهشی ، پست و..." شامل 385 مدیر ازگروههای مختلف نشان داد که عملکرد مدیران جوانتر از عملکرد افراد سالمند و باتجربه بهتراست .

حال باید گفت که نتیجه تجربه و آموزش رهبری تاچه اندازه ای می تواند مفید باشد، این امر با تبیین مدل اقتضایی که روشی اثربخش تربرای استفاده از تجربیات و برنامه های آموزش مدیریت امکان پذیر می کند، قابل بحث است "سوکا، 1972".

آموزش رهبری بر این فرض استوار است که رهبر باید تاحدامکان نفوذ و کنترل بیشتری داشته باشد و هرچه نفوذ و کنترل بیشتری داشته باشد بهتر می تواند در اعضا گروه انگیزه ایجاد کند و آنان را در انجام کارهای مشخص خود راهنمایی کند.

پس مدیران باید خود را نسبت به نیازهای دیگران و اثرخودشان بر آنها حساس ترکنند تا در ایجاد انگیزه اثربخش تر باشند.

آموزش در این دوره ها برای موارد انضباطی ، برطرف کردن تعارض با کارکنان و حل مسائل بین فردی در محیط کار مدلها و راهنمائیهایی را ارائه می دهد.

رهبر می آموزد چگونه مشکلات رابرطرف کند و درصورت بروز مشکل به چه کسی رجوع کند.

انجام پژوهشهایی در زمینه مشکلات ، ایفای نقش ، بحث و ارائه سخنرانی ازنیاز رهبر به جستجوی راه حل است .

چنین روشهایی به ساختار شغل می افزاید و موقعیت رامناسب تر می کند.

"فیدلر، رهبری اثربخش 1972" اگر فرض بیشتر برنامه های آموزشی مدیران این باشد که مدیران مسلطتر و بانفوذتر عملکردبهتری خواهند داشت .

براساس موقعیت اقتضایی باید گفت که به نوع موقعیتی بستگی دارد که مدیر در آن باید انجام وظیفه کند.

نتایج مطالعه "مک نامارا" نشان داد که موقعیت ممکن است تحت تاثیر تجربه قرار گیرد.

"فیدلر، رهبری اثربخش 1972"به احتمال زیاد شخصی که فاقد آموزش فنی است ، یا تجربه ها و آموخته هایش ناکافی است ،وظیفه را بدون ساختار می بیند.

درواقع آموزش وتجربه برای وظیفه ، ساختار را ایجاد می کند.

بدین معنی که بر اثر آن اقدامات مختلف ، تکراری و ساده می شود و دیگر نیازی نیست که فردروشهای ابتکاری برای انجام وظیفه ابداع کند بنابراین آموزش و تجربه مربوط به وظیفه موقعیت را در رابطه با ساختار مناسب تر می کند.

همچنین نتایج پژوهشها نشان می دهد که تنها مدیران باهوش از تجربه سود می برند و برای رهبرانی که روابط آنها با اعضا خوب است ، تنهادرصورتی موقعیت بسیار مناسب است که باهوش و باتجربه باشند بنابراین آموزش در رهبران رابطه گرا و وظیفه گرا تاثیر متفاوتی دارد و مدل اقتضایی توضیح مدلی برای این یافته های پیچیده ارائه می دهد.

ویلیام اچ دراپر می گوید: بنیان توسعه درمفهوم عام آن براساس آموزش و پرورش استوار است .

آموزش و پرورش زیربنای توسعه منابع انسانی و اولین عامل توسعه دهنده کشورهاست .

پیشرفت کشورها و سازمانها نیاز به اندیشیدن ، تفکر انتقادی و خلاقیت و نوآوری منابع انسانی دارد.

در سازمانهای بهداشتی - درمانی خصوصابیمارستانها وسایل مدرن ، بودجه کلان و معماری زیبا پاسخگوی داوطلبان علم و دانش ومددجویان نیست زیرا ایجاد جامعه سالم به عهده سازمانهای بهداشتی و درمانی است .

بنابراین ضروری است که مدیران در این سازمانها به مهارتهای نوین و برنامه ریزیهای کوتاه مدت وبلندمدت مجهز شود.

مثلا نیازهای آموزشی مدیران جنبه بین المللی ندارد و در فرهنگهای مختلف بایستی برنامه ای خاص آن سازگار با آن فرهنگ تدوین کرد که هدف آن افزایش اثربخشی در سازمان باشد.

سیستم، انواع کاربردهای آن (نگرش سیستمی در مدیریت) معرفی سیستم مدیریت کیفیت پیاده سازی سیستم مدیریت کیفیت، راهگشای تفکر سیستمی مبتنی بر بهبود مستمر فرایندهای کاری و پویایی مدیریت پشتیبانی است تا از این رهگذر علاوه بر حذف دوباره کاریها ، وظایف و هویت سازمانی کارکنان به طور شفاف تر مشخص شود و با جایگزینی ساختار وظیفه ای ، کارکنان با دیدی جامع و سیستماتیک از تاثیر و تاثر فرایندها و اهمیت عملکرد خود در بهبود مستمر مدیریت آگاهی یابند.

این سیستم با مستندسازی فعالیتها ، بهره مندی از تجارب و تخصصهای کارکنان را در یکی از مهمترین دانشگاههای کشور برای نسلهای بعد امکانپذیر می سازد بطوریکه با اتمام دوران خدمات نخبه گان ، مدیران و کارشناسان ، دانش و مهارت مدیریتی آنها برای نسلهای بعد ماندگار شده و زمینه های پیشرفت و تعالی دانشگاه با دسترسی به تجارب نسلهای گذشته بیش از پیش مهیا میشود.رشد روزافزون جوانانو به تبع آن دانشجویان و لزوم افزایش سریع ظرفیتهای دانشگاه، راهبری و اداره مدیریت پشتیبانی را با پیچیدگی بسیاری روبرو ساخته به طوریکه در دهه اخیر این مدیریت در جهت کوچک سازی بدنه دستگاههای دولتی و جداسازی فعالیتهای حاکمیتی از فعالیتهای تصدی گری به سمت تغییرات ساختاری ، خصوصی سازی و برون سپاری فعالیتها گامهای عملی برداشته و در این مسیر لزوم به کارگیری دانش نوین مدیریت و ابزارهای خاص آن از جملهسیستمهای مدیریت کیفیت ایزو از جایگاه ویژهای برخوردار شده است.

از مشخصه های برجسته سیستم مدیریت کیفیت که در مدیریت پشتیبانی دانشگاه شهید بهشتیدر حال اجرا است رویکرد فرایندی این سیستم است.

این استاندارد پذیرش رویکرد فرایندی را در هنگام ایجاد، به کارگیری و بهبود اثربخشی سیستم مدیریت کیفیت به منظور افزایش رضایت مشتری ترغیب می کند.

رویکرد فرایندی بر به کارگیری سیستمی از فرایندها در درون یک سازمان همراه با مشخص کردن و تعامل این فرایند و مدیریت کردن آنها اشاره دارد از مزایای این رویکرد ، کنترل مداومی است که بر روی ارتباط بین تک به تک فرایندها در درون سیستم و همچنین بر ترکیب و تعامل آنها ایجاد می کند رویکرد فرایندی بر اهمیت درک و برآورده کردن الزامات و اولویتها، نیاز به در نظر گرفتن فرایندها بر حسب ارزش افزوده ، دستیابی به نتایج مربوط به عملکرد و اثر بخشی فرایند و بهبود مداوم فرایندها بر پایه اندازه گیری مبتنی بر عینیت تاکید دارد و گذر از وضع موجود به وضع مطلوب تر به عنوان یک تفکر پویا در این سیستم همواره مورد توجه است .

http://www.sbu.ac.ir/Site.aspx?ParTree=131J13131G نگرش سیستمی در مدیریت آموزشی دون شک در حرکت به سمت جهانی شدن، کیفیت یک عامل تاثیرگذار است.

در روند توسعه صنعت و بازرگانی، یکپارچگی اقتصاد جهانی و رشد و اشباع بازار، کیفیت نقش اصلی را ایفا کرده و یکی از مهمترین عامل های رقابت سازمان و موفقیت در بازارهای ملی، منطقه ای و جهانی به شمار می آید.

فرایند جهانی شدن، بازارها و لزوم داشتن توان رقابت باعث ایجاد الگوهای جدید مدیریت کیفیت شده است.

مدیریت کیفیت فراگیر یک فلسفه، نظریه و روش شناسی نو در مدیریت کیفیت و نظامهای نشأت گرفته از آن است.

در حقیقت، تحقق و به کارگیریTQM یکی از ثمرات و دستاوردهای ناشی از گسترش و بین المللی سازی مدیریت کیفیت طی سالهای گذشته به حساب می آید.

مقولهTQM به رغم عمومیت داشتن در کلیه زمینه ها، تاکنون فقط در کارخانه ها و برخی از مشاغل خدماتی رواج دارد.

هرچند، اطلاعات زیادی در مورد اجـــرایTQM در بعضی از زمینه ها از قبیل آموزش، تحقیقات، مشاوره و...

در دسترس نیست، لیکن باتوجه به جامعیت مفاهیم و اهداف نهایی TQM در لزوم دستیابی به کیفیت برتر می توان با بهره گیری از الگوهای کیفی به کار گرفته شده در سایر زمینه ها و تلفیق آن با شاخص های تاثیرگذار در بهبود فرایند آموزش به نتایج قابل قبولی در این زمینه دست یافت.

مدیریت کیفیت فراگیر روشی برای اداره یک سازمان است که اساس آن بر کیفیت و مشارکت همه اعضای سازمان استوار است و هدف آن نیل به موفقیت درازمدت از طریق جلب رضایت مشتری و تامین منافع همه افراد ذی نفع است.

نظامهای آموزشی به عنوان بارزترین نمود سرمایه گذاری نیروی انسانی در زمینه شکوفایی در جامعه نقش اصلی را برعهده دارد.

امروز، این نظامها سهم قابل توجهی از بودجه هر کشور را به خود اختصاص داده و باتوجه به اهمیت و نقش آن در ابعاد اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی جامعه ضروری است در جهت بهبود کیفیت نظامهای آموزشی اقدامات اساسی صورت بگیرد و از هدررفتن سرمایه های انسانی و مادی جلوگیری شود.

مدیریت در این نظامها از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

بنابه گفته فیلیپ کومبز اگر قرار است تحولی در آموزش صورت گیرد بایستی از مدیریت آن شروع شود.

آموزش در یک ساختار نظام مدار می تواند نقش کلیدی در انتقال دانش داشته باشد.

آموزش زمانی می تواند براساس نیاز ملی و در جهت گسترش فرهنگ و دانش مدیریت نوین استوار باشد که نظام مدیریتی با رویکرد مشتری محور و کیفیت گرا ایجاد شده باشد.

ساختار و نظام مدیریت آموزشی از این لحاظ مورد توجه نظام مدیریت کیفیت واقع می گردد.

موسسات آموزشی به عنوان پلی میان تولیدکنندگان دانش و دانش پژوهان جهت پاسخگویی به تغییرات اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و فرهنگی خود نیازمند تحول جدی هستند.

مدیریت کیفیت فراگیر روشی است که می تواند این تحول را در آموزش ایجاد کند.

همان طور که سالیس نیز معتقد است، مدیریت کیفیت فراگیر« فلسفه ای از بهبود مستمر است که قادر است مجموعه ای از ابزارهای عملی و فنون برای برآوردن نیازها، خواستها و انتظارات فعلی و آینده هر موسسه آموزشی را فراهم سازد.

باتوجه به اینکه سازمانها و واحدهای آموزشی، عوامل اصلی و تعیین کننده آماده سازی و تامین نیروی انسانی دیگر نهادهای تولیدی و خدماتی در جامعه هستند، ضرورت مطالعه و پیاده کردن اصول »مدیریت کیفیت فراگیر در آموزش بیش از پیش احسـاس می شود.

بنابراین، باید به دنبال یک استاندارد ملی برای »مدیریت کیفیت فراگیر در آموزش .

بررسی نقش مدیریت کیفیت فراگیر در آموزش و نیز تاثیرگذاری آموزش برارتقای کیفیت کار، عملکرد و محصول در سازمانها از اهداف مهم این گزارش ویژه می باشد که در ادامه براهداف مذکور تاکید شده است.

مقدمه‌ما در عصر نانوتکنولوژی‌(Nano thecnology) زندگی‌ می‌کنیم‌ که‌ وجود ذره‌ای‌ غبار هستی‌ آن‌ را مختل‌ خواهد کرد.

امروزه‌ منابع‌ اصلی‌ ایجاد ارزشهای‌ اقتصادی‌ واجتماعی‌ در یک‌ جامعه‌ دانش‌ محور عبارتند از: دانش، دانایی، خلاقیت، نوآوری‌ ومدیریت‌ وکیفیت.

در سالهایی‌ نه‌ چندان‌ دور، آموزش‌ عالی‌ یک‌ وسیله‌ قطعی‌ برای‌ رفاه‌ اجتماعی‌ شناخته‌ می‌شد.

اما در حال‌ حاضر رشد کمی‌ دانشگاهها بدون‌ توجه‌ به‌ کیفیت، دانشگاهها را با مشکلاتی‌ همچون‌ افت‌ تحصیلی، وابستگی‌ علمی، فرار مغزها، عدم‌ کارآفرینی‌ و ضعف‌ تولید دانش‌ مواجه‌ کرده‌ است.

بسیاری‌ از اندیشمندان‌ بر این‌ عقیده‌اند که‌ باید دانشگاهها نیز همانند سایر کسب‌ و کارها، مورد طراحی‌ مجدد قرارگیرند در غیر این‌ صورت‌ تحت‌ تاءثیر فشارهای‌ رقابت‌ جهانی‌ محکوم‌ به‌ انقراض‌ خواهند بود.

مدیریت‌ کیفیت‌ فراگیر یک‌ ابزار فوق‌العاده‌ برای‌ تغییر و برنامه‌ریزی‌ برای‌ کنترل‌ تحولات‌ بیرونی‌ است.

مدیریت‌ کیفیت‌ فراگیر فرآیندی‌ است‌ متمرکز بر روی‌ مشتریها، کیفیت‌ محور، مبتنی‌ بر حقایق‌ (سنجش‌ داده‌ها و روشهای‌ آماری) و متکی‌ بر تیم‌ها که‌ برای‌ دستیابی‌ به‌ اهداف‌ استراتژیک‌ سازمان‌ از طریق‌ ارتقای‌ مستمر فرآیندها، توسط‌ مدیریت‌ ارشاد سازمان‌ رهبری‌ می‌شودTQM .

یک‌ شیوه‌ زندگی‌ و یک‌ استراتژی‌ مهم‌ برای‌ دستیابی‌ به‌ برتری‌ در رقابت‌ با دیگران‌ است.اصول‌ مدیریت‌ کیفیت:مشتری‌ گرایی‌ - سازمانهایی‌ آینده‌ موفق‌ دارند که‌ آینده‌ بهتری‌ برای‌ مشتریانشان‌ فراهم‌ آورند.

طراحی‌ نظام‌ آموزشی‌ باید با توجه‌ به‌ نیازهای‌ کسانی‌ که‌ از این‌ خدمت‌ استفاده‌ می‌کنند، صورت‌ پذیرد.رهبری‌ - الزام‌ و تعهد نسبت‌ به‌ کیفیت‌ باید جزء نخستین‌ نقش‌ رهبر شود.مشارکت‌ - آموزش‌ عالی‌ با توجه‌ به‌ بیشتر بودن‌ نقش‌ عوامل‌ انسانی‌ در افزایش‌ کیفیت‌ به‌ طریق‌ اولی‌ محتاج‌ مشارکت‌ و همکاری‌ همه‌ افراد است.بهینه‌سازی‌ مستمر - در هر سازمان‌ همیشه‌ راههایی‌ برای‌ افزایش‌ کیفیت‌ وجود دارد.

در آموزش‌ عالی‌ نیز لزوم‌ توجه‌ به‌ این‌ اصل‌ بدیهی‌ به‌ نظر می‌آید.

زمینه‌های‌ بهبود را می‌توان‌ در طراحی‌ برنامه‌ آموزشی، اجرای‌ برنامه، ارتباط‌ با دانشجویان‌ و...

جستجو کرد.تغییر درفرهنگ‌ - تغییر در فرهنگ‌ نه‌ تنها نیاز به‌ تغییر در رفتار افراد، بلکه‌ نیاز به‌ تغبیر در روشهایی‌ دارد که‌ یک‌ موسسه‌ آموزشی‌ اداره‌ می‌شود.

فضای‌ سازمانی‌ اثر قابل‌ ملاحظه‌ای‌ بر روی‌ توانایی‌ افراد برای‌ انجام‌ کارهایشان‌ به‌ طور مناسب‌ و موثر دارد.

رهبران‌ سازمان‌ باید تغییرات‌ فرهنگی‌ را از خودشان‌ شروع‌ کنند.نگرش‌ سیستمی‌ وفرایند - روشی‌ مهیج‌ برای‌ فکر کردن‌ در رابطه‌ با نحوه‌ انجام‌ کارهاست.

کاربرد مفهوم‌ مدیریت‌ کیفیت‌ در نظام‌ آموزشی‌ مستلزم‌ منظور داشتن‌ دیدگاه‌ سیستمی‌ نسبت‌ به‌ فعالیتهای‌ آموزشی‌ و تحلیل‌ کارایی‌ آن‌ است.

تنظیم‌ یک‌ مدار بازخورد قوی‌ یکی‌ از اجزاء مهم‌ فرآیند تضمین‌ کیفیت‌ است.

ارزیابی‌ به‌ صورت‌ مستمر در برنامه‌ انجام‌ می‌پذیرد نه‌ این‌ که‌ فقط‌ در پایان‌ برنامه‌ آموزشی‌ انجام‌ شود، دخالت‌ دانشجویان‌ در ارزیابی‌ سبب‌ کمک‌ در ایجاد مهارتهای‌ تحلیلی‌ آنان‌ می‌شود.ارتباطات‌ - ارتباطات‌ برای‌ موفقیت‌TQM یک‌ فرایند بنیادی‌ است.

رهبر باید یک‌ احساس‌ و ارتباط‌ اجتماعی‌ را بین‌ دانشجویان‌ و کارکنان‌ پشتیبانی‌ موسسه‌ ایجاد کند.ابزارها وفنون‌ مدیریت‌ کیفیت‌مدیریت‌ کیفیت‌ فراگیربا الگوگیری‌ از سازمانهای‌ موفق‌(Benchmarking) و سنجش‌ مداوم‌ محصولات، خدمات‌ و عملکردها براساس‌ عملکرد سرسخت‌ترین‌ رقیبها یا شرکتهایی‌ که‌ به‌ عنوان‌ رهبران‌ صنعتی‌ شناخته‌ شده‌اند برای‌ جستجوی‌ بهترین‌ عملکرد که‌ منجر به‌ بهبود عملکرد می‌شود اقدام‌ می‌کند و یا با استفاده‌ از کنترل‌ کیفی‌ آماری‌ به‌ شناسایی‌ و حذف‌ علل‌ مشکلات‌ کیفی‌ پرداخته، به‌ طوری‌ که‌ نیازهای‌ مشتریان‌ به‌ طور پیوسته‌ در نظر گرفته‌ می‌شود، تعیین‌ استاندارد در آموزش‌ امر دشواری‌ است‌ زیرا انتقال‌ یک‌ سطح‌ ثابت‌ از ارزش‌ افزوده‌ به‌ همه‌ دانشجویان‌ به‌ علت‌ تفاوت‌ در انگیزه‌ و رفتارهای‌ یادگیرندگان‌ امکان‌پذیر نیست.

پیامدهای‌ مثبت‌ استقرار نظام‌ مدیریت‌ کیفیت‌ در آموزش‌ عالی 1- اجرای‌ اصل‌ پاسخگویی‌ و تکریم‌ ارباب‌ رجوع ‌2- فراهم‌ کردن‌ زمینه‌ مشارکت‌ هیاءت‌ علمی، دانشجویان، مدیران‌ و کارکنان‌ در ارتقای‌ کیفی‌ خدمات‌ آموزشی، پژوهشی، دانشجویی، فرهنگی، اداری‌ و مالی.

3- تسهیل‌ امر آموزش ‌4- توسعه‌ فرهنگ‌ سازمانی‌ مبتنی‌ بر کیفیت‌ خلاقیت، نوآوری‌ و نظم‌ و انضباط.

5- توسعه‌ نگرش‌ سیستمی‌ و همه‌ جانبه‌گرایی‌ در دانشگاه‌ به‌ عنوان‌ یک‌ نظام‌ اجتماعی‌ یکپارچه، هماهنگ‌ و پویا و هوشمند.نتیجه‌گیری:مدیریت‌ کیفیت‌ جامع‌ وسیله‌ای‌ است‌ که‌ برای‌ تحت‌ قاعده‌ در آوردن‌ جستجو و اجرای‌ تغییر باید مورد استفاده‌ قرار گیرد.

مدیریت‌ کیفیت‌ جامع‌ نخستین‌ مرحله‌ برای‌ درک‌ این‌ موضوع‌ است‌ که‌ ما نیازمند رسیدن‌ به‌ کیفیت‌ یا جستجو برای‌ تغییر مثبت‌ هستیم‌ بی‌آنکه‌ بخواهیم‌ بخش‌ برای‌ کیفیت‌ اختصاص‌ داده‌ و آن‌ را یک‌ برنامه‌ مشترک‌ گروهی‌ تلقی‌ کنیم.

مدیریت‌ کیفیت‌ جامع‌ با انطباق‌ براصول‌ تفکر راهگشا برای‌ تجزیه‌ و تحلیل‌ فرآیند و از طریق‌ گسترش‌ دامنه‌ فعالیتهای‌ خود به‌ منظور دربر گرفتن‌ تمامی‌ زمینه‌های‌ تغییر به‌ نحوی‌ که‌ به‌ صورت‌ یک‌ ابزار دقیق‌ در راستای‌ اجرای‌ اصلاح‌ مداوم‌ که‌ مورد نیازمدیریت‌ است‌ درآمده‌ است.

توسعه‌ ورشد بیشتر مفهوم‌TQM برای‌ بکارگیری‌ آن‌ برای‌ منافع‌ سازمانهای‌ دولتی، صنعتی‌ و تجاری‌ منوط‌ به‌ توانایی‌ جامعه‌ کیفیت‌ در انتقال‌ بیشتر مسایل‌ به‌ محافل‌ علمی‌ در مقیاسی‌ وسیعتر است.

اگر وضعیت‌ دانشگاهی‌ در زمینه‌TQM رضایت‌بخش‌ نیست‌ دلایل‌ اصلی‌ آن‌ این‌ است‌ که‌ مفهوم‌TQM آنقدر پراکنده‌ و ماهیتاً میان‌ رشته‌ای‌ است‌ که‌ نمی‌تواند به‌ آسانی‌ با ساختار و فرهنگ‌ دانشگاه‌ مناسبت‌ داشته‌ باشد.

سازمان و انواع کاربردهای آن(نظریه سازمان مدیریت) سازمان جامعه ما یک جامعه سازمانی است، در جوامع، سازمانها اگر غالب نباشند لااقل مهم هستند.

سازمانها در تمدن های کهنه نیز وجود داشته اند اما در جوامع مدرن می توان سازمانهای زیادی را مشاهده نمود که عهده دار انجام وظایف بسیار متنوعی می باشند.

ما در جامعـــه پیچیده ای از سازمانها زندگی می کنیم، زندگی ما، به مدیریت مؤثر شرکتهای تجاری، دانشگاهها و دانشکده ها و نهادهای دولتی و انواع دیگر سازمانها بستگی دارد.

سازمان و مدیریت به مدیریت مؤثر سازمانها مرتبط می شود.

تعاریف متعددی از سازمان صورت گرفته است در یک تعریف،‌ سازمان به گروهی از انسان اطلاق می شود که از افراد متخصص تشکیل یافته و آنها در حول وظیفه و مسئولیتی مشترک، دوش به دوش یکدیگر کار می کنند.

سازمان به گونه ای هدفمند طراحی می شود و برخلاف جامعه، اجتماع یا خانواده، نه از طبیعت و فطرت روانی انسانی و نه از ضرورتهای زیستی و تکنولوژیکی،‌ ناشی نمی‌شود (Stueart and Moran 1990,93).

یک سازمان همواره براساس تخصص شکل می‌گیرد و در اثر مسئولیت و وظیفه خاص خود، اهمــیت پیـدا می کند و تعریف می شود.

در حالی که اجتماع و جامعه از طریق مجموعه ای شامل زبان، فرهنگ، تاریخ یا تقسیمات جغرافیایی معنا و مفهوم پیدا می‌کند، یک سازمان زمانی ثمربخش و مفید فایده است که تنها در حول یک مسئولیت و وظیفه تخصص و تمرکز پیدا کند.

(دراکر، ترجمه طلوعی ‌1374، 93).

وظیفه سازمانها، در واقع ثمربخش کردن علوم و معارف است سازمانها دقیقاً به سبب بروز دگرگونی در مفهوم دانش و استفاده از علوم به جای علم در تمامی کشورهای توسعه یافته نقش محوری و عمـــده ای را در جامعه پیــــدا کرده اند.

هر جامعه ای برای رسیدن به اهداف خودش نیازمند سازمانهاست.

تقریباً هر کالایی که شما مشتری آن هستید و هر خدمتی که می خواهید، از طریق تلاش جمعی دو یا چند نفر از افراد قابل حصول می باشد.

سازمانها چیزهایی را تولید می کنند و دارای هدفی می باشند.

یک سازمان مجموعه‌ای از افراد می باشد که برای رسیدن به اهدافی گرد هم می آیند.

یک دلیل عمده برای استخدام مدیران این است که آنها اعضای سازمان را برای رسیدن به اهداف تلاش های جمعی، یاری می رسانند.

سازمان مجموعه ای است که مدیر عمل مدیریت را انجام می دهد، و فرصتی برای عمل مدیریت وقتی که در کاری تـلاش یک فـــرد درگیـر است وجــــود نـــدارد (Dubrin 1990,12).

سازمانها در اطراف ما هستند و زندگی ما را به شیوه های متعددی شکل می دهند.

آنها منابع را برای رسیدن به اهداف و ستاده های مطلوب با هم ترکیب می کنند و مصرف می نمایند و کالاها و خدمات را بطور کارا تولید کرده نوآوری را تسهیل می نمایند.

همچنین از تکنولوژی بر مبنای کامپیوتر و کارخانجات مدرن استفاده می کنند و خود را با تغییرات محیطی تطبیق داده و بر آن نفوذ می کنند و برای مالکان، مشتریان و کارکنان ارزشی ویژه ایجاد می نمایند در نهایت با چالشهای تنوع، اخلاقیات، الگوهای مسیر شغلی و انگیزش و هماهنگی کارکنان همگام می شوند (Daft 1998,9).

سازمان پدیده ای اجتماعی است که به طور آگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود و مزدهای نسبتاً مشخص می باشد و برای تحقق هدف یا اهدافی، براساس یک سلسله اصول دائمی فعالیت می‌کند.

در تفسیر تعریف فوق باید گفت که عبارت بصورت آگاهانه هماهنگ شده دلالت بر مدیریت دارد.

پدیده اجتماعی دال بر این معناست که سازمان از افراد یا گروههایی که با هم در تعاملند تشکیل شده است و یک سازمان دارای مرزهای نسبتاً مشخص می باشد که این مرزها به مرور زمان، می‌توانند تغییر کنند و ممکن است کاملاً واضح و روشن نباشند.

اما بهرحال باید مرزهای مشخصی وجود داشته باشند تا بتوان اعضاء را از غیراعضا باز شناخت.

مشخص شدن چنین مرزهایی از طریق انعقاد قراردادهای رسمی یا غیررسمی بین اعضاء و سازمان صورت می گیرد.

افراد با سازمان پیوندی دائمی داشته،‌ اما این پیوند دائمی عضویت مادام العمر را تضمین نمی کند بلکه برعکس، سازمانها دائماً در اعضای خود تغییر و تحولاتی صورت می‌دهند.

نهایتاً اینکه سازمانها برای انجام امور بوجود آمده اند.

این امور یا فعالیتها همان اهدافند که دستیابی به آنها توسط یک نفر به تنهایی، امکان پذیر نبوده یا اگر باشد حصول آن از طریق سازمان اثربخش تر است (Robbins 1987,3-4).