مقدمه به طور عمده دو دلیل اساسی برای رویکرد استراتژیک به برنامه ریزی آموزشی براساس نیازهای واقعی کارکنان وجود دارد: اولین دلیل آن است که تغییرات فناوری، فشار شدیدی بر سازمان و مدیریت آن وارد می کند به گونه ای که پرداختن به آنها نیاز به کارکنانی با انواع خاصی از مهارتها و توانمندیهای خاص را ایجاب می کند.
به طور مثال تصور حرکت به سوی نانو فناوری و جایگزینی فناوری‌های نرم افزاری به جای فناوری‌های سخت افزاری، نکات قابل توجهی را برای انواع مهارتهای مورد نیاز نیروی کار فعلی و کارکنانی که طی چند سال آینده وارد سازمان می‌شوند را در بر دارد.
دیگر آنکه قابلیت جایگزینی مهارتهای مختلف و تقاضای نسبی متغیر برای یادگیری و بازآموزی مهارتهای فعلی، جنبه‌های تحریک کننده‌ای از هر برنامه آموزشی در حال رشد است که می‌بایست به جای برنامه‌های ثابت آموزشی به عنوان نقطه آغاز برنامه‌ریزی استراتژیک آموزش و تلفیق آموزش با استراتژی سازمانی به حساب آید.
به استناد مشاهدات صورت پذیرفته، در شرایط فعلی، مدیران سازمانی دچار یک اشتباه منطقی شده‌اند و نیاز به نیروی انسانی با کیفیت بالا را ضرورتاً مترادف با تقاضای موثر اقتصادی فرض کرده‌اند.
به گونه ای که بر این باورند که تقاضا برای مهارتها را می توان به طرق مختلف و با کمترین هزینه تامین کرد به نحوی که هیچگونه فشاری بر سازمان وارد نشود، به اعتقاد آنان هنگامی که یک راه بهینه برای پاسخ به نیازهای آموزشی، تامین نیروی انسانی مورد نیاز با کمترین هزینه است، تنها یک راه منحصر به فرد آموزشی برای آن وجود ندارد.
در تقابل با این اندیشه باید گفت که نوع برنامه ریزی هر چه باشد و واقعیتها را مورد نظر قرار دهد یا ندهد لازم است که استراتژی و خط مشی آموزشی مشخصی ارایه گردد.
در برنامه ریزی استراتژیک آموزشی ابتدا باید اهداف مشخص شوند.
این اهداف نه با فرافکنی حاصل خواهند شد و نه با پیش‌بینی مترادف هستند.
برای دستیابی به اهداف تعیین شده لازم است که پس از تشخیص اولویتها، یک برنامه یا طرح اجرایی ارایه گردد.
بنابراین، تشخیص اولویتها، بعد از تعیین اهداف دومین گام مهم و ضروری برای ارایه یک خط مشی آموزشی است.
در این راه باید انتخابی صورت گیرد که خود جریانی مشکل است و برنامه‌ریزان خصوصاً در حیطه – آموزش – اغلب به این نکته توجه نمی کنند که انتخاب یک هدف انصرافی از هدفی دیگر را به‌دنبال می آورد.
برای تحلیل بیشتر لازم است تا با رویکردی استراتژیک، اثرات برنامه ریزی آموزشی را که از این پس با نام برنامه ریزی استراتژیک آموزش از آن یاد می کنیم بر توسعه ابعاد مختلف سازمان مورد توجه قرار دهیم.
لازم به ذکر است که در این مقاله فقط به تحلیل نکات حائز اهمیت دربرنامه ریزی استراتژیک آموزشی پرداخته خواهد شد و به تصمیماتی که باید اتخاذ گردند اشاره ای نخواهد گردید، چرا که اتخاذ تصمیمات به شرایط ویژه هر سازمان بستگی دارد.
مفهوم برنامه ریزی هرفردی درزندگی آرزوها، خواسته هاوآرمانهایی دارد، غالباً خواسته هایی برآورده می‌شوند که مبتنی بر امکانات ومحدودیتهای موجود (واقعیتها) بوده وبرای تحقق یافتن آنها تدابیردرستی اتخاذگردد.
لذادرابتدا میتوان برنامه‌ریزی راطراحی ونقشه کشی برای رفع نیازها ورسیدن به آرزوها وخواسته‌ها تعریف کرد.
برنامه‌ریزی به عنوان وسیله، درحقیقت نوعی استراتژی است که از طریق فراهم کردن امکانات ومنابع به روش علمی ومنظم در راستای اهداف معینی تدوین می‌شودودراین صورت هدف عمده آن، استفاده بهتر از امکانات موجود خواهد بود.
تعریف برنامه‌ریزی: درصورتی که برنامه‌ریزی به عنوان یک«فرایند»نگریسته شود، درتعریف آن مفاهیم یرمستتر خواهد بود.
1) برنامه‌ریزی یک جریان مداوم، مستمرودائمی است که نقطه پایان ندارد.
بدین معناکه در هیچ مرحله ای نمی‌توان آن راخاتمه یافته تلقی کرد، زیرا در آخرین مرحله ازبرنامه‌ریزی (ارزشیابی) ناگزیریم دوباره به مرحله اوّل برگردیم وهدفهایمان راموردبررسی و بازبینی قرار هیم، اخطاها و اشتباهاتی راکه در برنامه‌ریزی مرتکب شده ایم، دربرنامه‌ریزی‌های بعدی تکرارنکنیم.
دراین صورت است که مفهوم برنامه‌ریزی به عنوان یک جریان پایان ناپذیر، فایده‌های عملی خواهد داشت.
2) برنامه‌ریزی فرایندی است که مبتنی براولویتهاست، بنابراین جریانی حساب شده ومنطقی است، زیرا به دلیل محدودیت منابع وامکانات(دریک محدوده زمانی وجامعه ای معین) سعی میکندازمیان نیازهاوخواسته‌های گوناگون، فقط برخی ازخواسته هاونیازها را دراولویت قراردهدکه این نوع گزینش بایدمبتنی برمطالعه، بررسی وتحقیق باشد.
3) برنامه‌ریزی فرایندی است که مستلزم آینده نگری می‌باشد، آگاهی نسبتاً دقیق ازوضعیت آینده به تدوین یک برنامه اصولی وواقع بینانه کمک می‌کندوبه بسیاری ازبرنامه‌ریزی‌ها حهت می‌دهد.
4) برنامه‌ریزی فرایندی است که استعدادها، توانایی‌ها، امکانات وفعالیتهای جمعی را جهت رسیدن به هدفهای تعیین شده هدایت می‌کند.
5) برنامه‌ریزی فرایندی است که بین کلیّه ابزارهاووسایل وامکانات مادی وانسانی هماهنگی ایجاد می‌کند تا اینکه تحقق هدفهای برنامه تسهیل شود.
6) برنامه‌ریزی فرایندی است مداوم ومستمرکه علاوه بر تعیین هدفها، روش تحقق یافتن آنها رانیز مورد توجّه قرارداده وبهترین روش را از میان راهبردهای مختلف انتخاب می‌کند.
مراحل برنامه‌ریزی: مراحل واصول برنامه‌ریزی راعملاًنمی توان ازیکدیگرتفکیک کرد وآنها رابه صورت مجزامورد توجّه قرارداد، بدین معناکه درتمامی مراحل برنامه‌ریزی توجّه به اصول، امری اجتناب ناپذیراست واز طرف دیگر درتمام مراحل برنامه‌ریزی، ازتدوین هدفهاگرفته تا اجراوارزیابی، اصول برنامه هابایدمورد توجّه قرارگیرد.
مراحل برنامه‌ریزی عبارتنداز: 1) شناخت وضع موجود؛ برنامه ریزان قبل ازهرچیزبایدامکانات، توانایی هاومحدودیتها را بشناسند و باتکیه براطّلاعات به دست آمده تصمیمات معقول ومنطقی اتّخاذ نمایند.
2) تعیین نیازهاوتدوین هدفها؛ هدفهای تعیین شده به کلّیه فعّالیّتهاوتصمیم گیری‌های بعدی جهت می‌دهند و بین اقدامات گوناگون وحدت بوجودمی آورند.
درتعیین هدفهاتوجّه به نیازجامعه، نیازهای سازمانی، اداری وفردی واستفاده ازدیدگاه هاو تجربیّات صاحبنظران ضروری است.
لازم است، واین هدفها بایدبا زمینه اجتماعی وارزش جامعه سنجیده شده وازنظر علمی نیز صحّت و سقم و ضرورت آنها دریک مقطع زمانی خاص بررسی شوند.
وازمیان آنها چندهدف به ترتیب اهمیت انتخاب وبراساس آنها استراتژی وخط مشی‌های اجرایی لازم تدوین شود.
درنتیجه ضمانت تحقّق یافتن آن اهداف افزایش خواهدیافت.
با توجّه به اینکه هدفها، نتایج ومطلوبیت نهایی هرفعّالیت می‌باشند، بایدحداقل دارای پنج ویژگی عمده باشند؛ اوّل: قابل اندازه گیری باشند.
«قابلیت انازه گیری موجب می‌شودکه اهداف به راحتی به صورت کمّی درآیند».
دوم: مخصوص یک دوره زمانی معین باشند.
«زیرا نیل به اهداف تسهیل می‌شود».
سوم: خصوصیّت، دراولویت بودن ورقیب بودن باسایراهداف راداشته باشند.
«توجّه به اولویتها موجب سوددهی بیشترطرحهاخواهدبود».
چهارم: قابل دسترسی باشند.
پنجم: طوری بیان شوندکه قابل نوشتن باشند.
«نوشتن اهداف درک آنهاوضمانت تحقق یافتن آنهارا افزایش می‌دهد».
3) پیش بینی روشها ووسایل، یاتعیین استراتژی وتدوین اهداف؛ برای تحقّق اهداف روشها و وسایل مناسب براساس امکانات، منابع و محدودیتها درنظر گرفته می‌شود.
تعیین استراتژی بر اساس هدفها، امکانات، منابع ومحدودیتهاصورت می‌گیرد وباتوجّه به هدفهای مهم و استرتژیک، تدابیر و راههای عملی مناسب درنظرگرفته می‌شود.
همچنین یک راهبردبایدبتواندبین نیازهاومنابع موجود سازمان ازیک طرف واحتیاجات وامکانات ملّی جامعه ازطرف دیگرتعادل وهماهنگی لازم را ایجادکند.
تدوین برنامه درحقیقت نحوه تحقّق یافتن اهداف می‌باشد.
البتّه مرحله فنّی برنامه‌ریزی، تنظیم وتدوین برنامه است، که در آن هدفهای تعیین شده و برگزیده باتوجّه به استراتژیهاوتدابیر اتّخاذ شده درقالب هدفهای جزئی‌تر ارائه می‌شوند.
4) آزمایش قبل ازاجراواجرای برنامه؛برنامه به صورت آزمایشی درچندنمونه محدودبه منظور اعتباربخشی به برنامه وکسب اطمینان، با وسایل مختلف اجرامی شود.
تهیّه لوازم موردنیاز و ایجاد شرایط اجرایی مناسب ازضروریات اجرای برنامه است وطرحهای تشکیل دهنده برنامه درعمل مورد اجرا قرارمی گیرند.
البتّه کنترل ونظارت طرحها جزء لاینفک مرحله اجرا می‌باشد.
تکنیک ارزشیابی وبازنگری برنامه وروش اجرای برنامه باحداقل هزینه، نمونه ایی از روش‌های برنامه‌ریزی فعلی وبرنامه‌ریزی کاربردی هستندکه به عنوان مکانیزمهای کنترل ونظا رت دراجرای برنامه‌ها مورداستفاده قرارمی گیرند.
5) ارزشیابی وپژوهش؛ نقاط قوّت وضعف برنامه ضمن اجرای آن خود رانشان می‌دهند، ولی ارزشیابی تلاش منظم و مستمری است که برای بررسی موّفّقیتهاوکاستی هاومشکلات موجود در رسیدن به اهداف به کارمی رود.
ارزشیلبی دربرنامه‌ریزی نبایدجداازپژوهش وتحقیق باشد.
ارزشیابی وپژوهش دربرنامه‌ریزی می‌تواندبه دوصورت انجام پذیرد؛ الف: ارزشیابی وپژوهش مرحله ای؛ که به تشخیص مسائل ومشکلات درکلّیه مراحل برنامه‌ریزی پرداخته ومنشأ بروزآنها را مشخّص می‌کند.
ب: ارزشیابی وپژوهش نهایی؛ که علاوه بردارابودن بعد ارزیابی بیشترماهیت پژوهشی و تجربی دارد وهد فش فراهم نمدن مقدمات لازم جهت ایجادتغییرات کمّی وکیفی وقراردادن یافته‌های حاصل ازپژوهش درقالب برنامه‌های جامع آموزش درآینده است، یافته‌های حاصل از ارزشیابی وپژوهش نهایی راهنمای عمل برنامه ریزان درتدوین هدفها، تعیین استراتژیها، تدوین برنامه واجراوارزشیابی برنامه‌های آینده است.
اصول برنامه‌ریزی: رعایت اصول زیردربرنامه‌ریزی اجتناب ناپذیراست؛ 1) برنامه‌ریزی باید اولویتها را مورد توجّه قراردهد، و در انتخاب آنها نیازهای ضروری جامعه، نیازهای درازمدت کلّی ومیزان منابع قابل دسترس رادرنظر بگیرد.
2) برنامه‌ریزی بایدهمراه باآینده نگری بوده وچشم انداز دورتری رامورد توجّه قراردهد، اهداف بلندمدّت رادرنظربگیردتاهدفهای کوتاه مدّت ومیان مدّت تعیین گردند.
3) برنامه‌ریزی بایدبتواندبین واحدهاوبخشهای مختلف سازمان و فعّالیت‌های افرادتوازن و هماهنگی ایجاد کند.
درواقع جامعیت لازم را دارا باشد.
4) برنامه‌ریزی به عنوان یک امرفنّی وتخصصی باید جزئی از مدیریت سازمان باشد.
در برنامه‌ریزی بایدازنیروی انسانی برنامه ریز و متخصص استفاده شود.
5) برنامه‌ریزی درسطح واحدهای سازمان بایدجزئی از برنامه‌ریزی کلّ سازمان باشد.
و ارتباط برنامه هریک ازواحدهای سازمان بابرنامه کلّ سازمان حفظ شود.
6) برنامه‌ریزی علاوه بر درنظر گرفتن معیارها و جنبه‌های کمّی برنامه، باید بعد کیفی و استانداردها رامورد توجّه قراردهد.
7) برنامه‌ریزی باید بتواند بین رشد کمّی وکیفی هماهنگی وتوازن ایجادکند.
8) برنامه‌ریزی درسطح یک سازمان بایددرراستای برنامه‌های توسعه ملّی باشد.
9) برنامه‌ریزی باید ازچنان مداومت و انعطافی برخوردار باشد که بتوان در صورت لزوم اقدام به اصلاح و حتّی تغییر برنامه نمود.
10) برنامه‌ریزی بایدمبتنی برآمارواطّلاعات واقعی باشد.
11) برنامه‌ریزی باید با واقع بینی همراه بوده، امکانات، محدودیتها و ارزشهای فردی و جمعی داخل وخارج سازمان را مورد توجه قرار دهد.
12) برنامه‌ریزی باید بتوانددرحد امکان، مشارکت وهمکاری افراد ذی نفع رادر تدوین و اجرای برنامه جلب کند.
13) برنامه‌ریزی بایدیک فرایندمداوم ومستمر باشد.
بنحوی که یافته‌ها وپژوهش‌ها در برنامه‌های بعدی مورد استفاده قرارگیرد.
14) برنامه‌ریزی باید باتحقیق وپژوهش همراه باشد.
15) برنامه‌ریزی بایدتغییر وتحولات سیاسی، اقتصادی، اجتماعی جامعه را درزمان حال و آینده مورد توجّه قراردهد.
16) برنامه‌ریزی باید ضمانت اجرایی برنامه رامدّنظر قراردهد.
دراین زمینه توجّه به حمایت‌های قانونی ازاهمّیّت ویژه ای برخوردار است.
17) برنامه‌ریزی بایدمبنای کارش بربهینه سازی واستفاده ازمنابع مالی وانسانی باشد.
18) برنامه‌ریزی بایددربررسی وضع موجودوبرآوردنیازهاوامکانات آینده الگوهای معتبر و دقیقی رامورداستفاده قراردهد.
19) برنامه‌ریزی بایدساخت وکاروابزارهای لازم راجهت کنترل وارزیابی برنامه پیش بینی کند، و ازتجربیات علمی وعملی دیگران استفاده کند.
20) برنامه‌ریزی بایدارزیابی از قابلیتها و ظرفیت‌های سازمان رامدّنظر قراردهد و هدفهای اصلی خود را دنبال کند.
برنامه ریزی آموزشی چیست؟
برنامه آموزشی کلیّه ابعادوارکان آموزش وپرورش رادربرمی گیرد، وتمام انواع آموزش وپرورش چه اجتماعی، اقتصادی، فردی وچه ابتدایی، متوسطه یا عالی، که به طور رسمی یا غیررسمی توسط سازمانهای آموزش وپرورش ویامؤسّسات وسازمانهای دیگر اجرا می‌شود را شامل می‌گردد.
ودامنه آن ازانواع دیگر برنامه‌ریزی درآموزش وپرورش وسیع تراست.
آموزش وپرورش یکی ازنهادهای اصلی جامعه است که تعلیم وتربیت وساختن انسانهای مطلوب جامعه را برعهده دارد، وبرای پرورش افرادجامعه باید یک نظام آموزشی کارآمدبه وجود آید.
زمانی میتوان ازنظام آموزشی کارآمدبرخورداربودکه ازنیازهای واقعی جامعه اطّلاعات کافی در دست داشته باشیم وبراساس آن اطّلاعات، هدفهای مناسبی راطراحی کنیم وبرای رسیدن به آن اهداف، روش‌های صحیح آموزشی راانتخاب کنیم.
بنابراین؛ مجموعه فعّالیّت‌هایی که به صورت نظام داربرای رسیدن به اهداف آموزشی دریک جامعه یه کارگرفته می‌شود، رابرنامه آموزشی می‌نامیم.
یابه عبارت دیگر؛کاربردروشهای تحلیلی در مورد هر یک از اجزاء نظام آموزشی که هدف آن استقراریک نظام آموزشی کارآمد است را برنامه‌ریزی آموزشی می‌نامند.
اهمّیّت برنامه‌ریزی آموزشی: اگر جامعه را مانند کلاس درس درنظر بگیریم؛ این کلاس به همراه دانش آموزان، معلّم ووسایل آموزشی وغیره، اجزاءیک جامعه یا سازمانی به نام مدرسه می‌باشند.
بنابراین اگر قبول کنیم که یک کلاس درس یامدرسه بدون برنامه‌ریزی وبه ویژه برنامه‌ریزی آموزشی قابل کنترل وگردش کار نیست، می‌توانیم بپذیریم یک کشورکه دارای یک سری نظامهای وسیع اقتصادی، سیاسی و فرهنگی و.
.
می باشد، می‌تواند به وسیله یک نظام آموزشی کارآمد به اهداف ومقاصد خود برسد.
برای کارآمدی نظام آموزشی باید بین اجزای ان ازیک طرف ونظام آموزشی ونظام‌های دیگر جامعه از طرف دیگر ارتباط مفید ومؤثری وجودداشته باشد.
که این ارتباط می‌تواندتنها، وظیفه برنامه‌ریزی آموزشی باشد.
زیرا «آنچه که دربرنامه‌ریزی اهمّیّیت دارد وقوف بین ارتباط وتعامل این نظام‌ها بانظام کلّ جامعه است».
برنامه‌ریزی آموزشی بایدبرای انجام وظیفه صحیح خود؛شناخت درستی از نارسایی‌ها و کاستی‌های جامعه داشته باشد، وقبل ازارائه هرراه حل بصیرت لازم رانسبت به کلّ نظام آموزشی کسب کند.
که این بصیرت ازطریق گردآوری اطّلاعات درست وبه هنگام وتعمّق درآن اطّلاعات حاصل می‌شود.
برنامه‌ریزی نیروی انسانی (man power planning): برنامه‌ریزی نیروی انسانی شامل؛برنامه‌ریزی برای تربیت عموم کارکنان است.
ازکارگران نیمه ماهر وماهرگرفته تا تکنیسینها، مهندسان، پزشکان، معلّمان، استادان وسایرمتخصّصان.
برنامه‌ریزی نیروی انسانی مسقیماً با برنامه‌ریزی اقتصادی مربوط است.
زیرا؛هدف آن تربیت افرادی است که بایدچرخ‌های اقتصادکشوررابه حرکت درآورند.
به طوری که برنامه‌ریزی نیروی انسانی بیشتربه آن جنبه آموزش وپرورش تکیّه می‌کندکه به تربیت افرادبرای دنیای کار می‌پردازد.
وباابعاد دیگر آموزش وپرورش ازقبیل، پرورش اجتماعی، عقلانی، عاطفی، معنوی، دینی وغیره مستقیماً سروکارندارد.
تعریف و مفهوم توسعه انسانی: در نخستین گزارش برنامه سازمان ملل در (1990) توسعه انسانی به عنوان «فرایند گسترش دامنه گزینشهای انسان»تعریف شده است.
و در سال (1997) چنین اصلاح شده «توسعه انسانی فرایندی است که برکران بهزیستی انسانهامی افزاید؛درنتیجه امکان برخورداری از گزینشهای بهتر را فراهم می‌سازد» (UNDP,1997,).
گسترش روبه افزایش کشورهای شمال وجنوب طی سه دهه (1960تا1990) جامعه ملل رابه بیداری وجدان جمعی ملزم داشت، ودرنتیجه به طرح مفهوم «بازار جهانی»یا«جهانی شدن بازارها»دردهه پایانی قرن بیستم دامن زده شد.
و در گزارش (1997) چنین آمده است؛«هرچقدرحهانی شدن ازنظر اقتصادی سودآورباشد، اگرسودآوری درخدمت توسعه انسانی قرارنگیرد باید گفت: وسیله، جایگزین هدف شده است» (UNDP,1997) .
همانطور که ملاحظه می‌شود، مسئله فقرتوسعه انسانی به معنای ـ محروم سازی افرادازامکانات وانتخاب وفرصتهای دستیابی به بهزیستی ـ بازبینی شده است.
امکانات انتخاب که برای افراد فراهم می‌شود نه ثابت ونه پایان پذیراست.
ازاین روتوسعه درهرسطحی که باشد، امکانات اساسی برای توسعه انسانی – عبارت است از: (طولانی وسلامت زیستن؛دستیابی به شناخت وساختن دانش؛ ودست یابی به منابع لازم برای بهزیستی) .
البتّه آزادی‌های دینی، سیاسی و اقتصادی- اجتماعی نیز جزئی ازفرایند توسعه انسانی به شمارمی رود (undp,1990) .
درگذشته محور مباحث مربوط به توسعه غالباً بررشداقتصادی وشاخصهای آن که عبارت بودند از: تولیدناخالص ملّی وتولید ناخالص داخلی، متمرکزبوده است.
امّادیدگاهی که توسعه انسانی ارائه می‌کند گسترده ترو جامعتر است.
دراین دیدگاه رشد البتّه اهمّیّتی حیاتی دارد.
ودرواقع رشد اقتصادی لازم است، ولی کافی نیست وآن رشدی مورد نظر است که به اصلاح وبهزیستی زندگی انسانها ومحیط زیست بیانجامد.
درواقع منجر به کاهش طبقات اجتماعی گردیده و برخورداری افرادجامعه وملّتها ازامکانات ومنابع رابه طورتساوی خواهان است.
ازاین روتوسعه انسانی ورشداقتصادی ارتباطی تنگاتنگ دارند.
به عبارت دیگر بهزیستی وگسترش توانایی‌های انسان با بهبود وضع اقتصادی وافزایش رشد به موازات هم مطرح است.
درنهایت منظور از رشدجوامع، پیدایش رشد درهمه جوانب وموقعیتهای جامعه می‌باشد.
تعریف ومفهوم منابع انسانی: منابع انسانی درواقع همان نیروی کاروپرسنل تشکیل دهنده یک سازمان می‌باشد که به نوعی برای رسیدن به اهداف سازمان تلاش می‌کنند.
ومنجر به موفقیت یک سازمان می‌شوند.
البتّه باتوجّه به تعریف توسعه انسانی میتوان گفت: منظور ازمنابع انسانی بکار گیری و استفاده از توانایی ها، استعدادها، مهارتها و فعالیتهای افراد یک جامعه برای رسیدن به رشدوتوسعه همه جانبه می‌باشد.
مدیریت منابع انسانی: کارآیی واثربخشی یک سازمان تاحد و قابل ملاحظه ای به نحوه مدیریت وکاربرد صحیح ومؤثر منابع انسانی بستگی دارد.
طبیعی است که هرقدرسازمان ومؤسسات وبنگاه‌ها وسیع تر، گسترش یافته تر و متنوع تر شوند، به مشکلات واهمّّیّت ادراره این نیروی عظیم افزوده می‌شود.
بنابراین مدیران باید به دانش وبینش لازم جهت مواجه شدن وحلّ مشکلات این عامل پیچیده و حساس مجهز شوند.
«البتّه انتخاب واژه مدیریت منابع انسانی به جای واژه‌های متداول دیگر، ازجمله مدیریت نیروی انسانی، به انگیزه این واقعیت است که انسان درسازمان تنها نیروی کارویا ابزار نبوده و نیست، بلکه منبعی خدادادی است که جان وروح سازمان منوط به وجوداوست».
مدیریت منابع انسانی امروزه به عنوان قلمرویی حرفه ای وتخصصی تبدیل شده است، و وظایف آن وسعت یافته و ازتنوّع وگسترش زیادی برخوردار گشته است.
وبه طور کلّی به رهبری و هدایت منابع انسانی وگروه‌های تشکیل دهنده سازمانها مدیریت منابع انسانی می‌گویند.
می توان گفت: از زمانی که انسان به صورت گروهی ودستجمعی درجهت حصول به هدف مشترک اقدام کرده، موضوع مدیریت نیروی انسانی مطرح بوده است.
درقرون وسطی، موضوع مدیریت منابع انسانی بیش ازگذشته خود- نمایی کرد.
وبه سبب رشدوتوسعه شهر وروستاها و افزایش عرضه وتقاضا برای کالاهاوخدمات اقتصادی وظهورانقلاب صنعتی واحداث کارگاه‌های کوچک و بزرگ وگسترش استفاده درنیروی کارومنابع انسانی، دنیای صنعتی غرب پیشروتوسعه دانش مدیریت نیروی انسانی بوده است.
جنبش مدیریت علمی مرهون فعّالیِّت هاونظریه های«فردریک وینسلوتیلور» است که اورا پدرمدیریت علمی می‌دانند، پایه مدیریت نیروی انسانی رابراندازه گیری کار، محاسبه زمان استانداردبرای هرشغل ووظیفه گذاشت وبه این طریق روش هایی برای برآورداحتیاجات آموزشی، ارزشیابی نیروی انسانی وسایر مسائل پرسنلی مطرح کرد.
همانگونه که می دانیم، نظریه‌های سنتی در مدیریت منابع انسانی، بر این اساس پایه ریزی شده است که کار و سازمان کار باید به طور منظم و عُقلایی و منطقی بوجود آید ومسائل خصوصی و شخصی کارکنان در آن دخالت نداشته باشد؛ براساس این فرض وظیفه نیروی انسانی قرار دادن شخص مناسب در شغل مناسب، آموزش و تشویق آنها به انجام وظیفه است، بطوری که کار مربوطه با حداکثر کارایی به انجام رسد.
نظریه نئوکلاسیک بر این اساس بوده که یک کارگر خوشحال، یک فرد مولد و سازنده است.
بنابراین کارایی و اثربخشی سازمانها ازراضی و خوشحال نگهداشتن عامل انسانی ناشی می شود، نه ساخت روابط رسمی سازمان، اما این نظریه تأکید بسیاری بر عامل انسان به صورت فردوگروه داشته ولی ابعاد سازمان و همبستگی و تعامل بین آنها را نادیده گرفته است.
بین آنها را نادیده گرفته است.
نظریه پردازان جدید با توجه به کل نگری تقریبی کلاسیک‌ها با استفاده از روش ترکیب پدیده‌های پیچیده اجتماعی، در جستجوی راه ونگرش جامع تربودند تا تجسم و تحلیل پدیده‌های اجتماعی را واقع گرا تر دنبال کنند.
در نتیجه منجر به پیدایش نظریه عمومی سیستم‌ها (general system theory) روش سیستمی systems approach) شدند.
که این امر ریشه هایی عمیق و همه جانبه در دین، فلسفه، علم و تجربه و ...
دارد.
این نظریات در نهایت پیدایش قلمرو تازه ای در روانشناسی و مدیریت تحت عنوان روانشناسی صنعتی سبب تقویت نظام مدیریت نیروی انسانی گردید و در واقع باعث شد، این رشته ( مدیریت نیروی انسانی) رسماً به عنوان یک حرفه شناخته شود.
مدیریت منابع انسانی یا مدیریت پرسنلی به معنای وسیع کلمه قسمتی از قلمرو علم و هنر مدیریت را تشکیل داده؛ طرح ریزی، سازماندهی، نظارت و کنترل عملیات استخدامی، بهسازی، نگهداری و کاربرد نیروی انسانی را در جهت تأمین هدفهای کارکنان، سازمان و جامعه شامل می شود.
برای آنکه به نقش برنامه ریزی در توسعه و تأمین منابع انسانی بپردازیم، بهتر است ابتدا با تعریف توسعه و توسعه انسانی و پایدار آشنا شویم.
تعریف توسعه: توسعه فرایندی است مداوم و هدفدار که بوسیله انسان آغاز شده و هدف آن بهبود بخشی به شرایط زندگی افراد جامعه است.
تعریف توسعه انسانی: توسعه انسانی؛ یعنی انسانها در زمینه‌های مختلف اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، علمی و.
از لحاظ کمی و کیفی به مرحله ای از رشد و کمال برسند که همه افراد تقریباً به طور تساوی از امکانات، سرمایه‌ها و رفاه لازم در جامعه برخوردار شوند و فاصله طبقاتی میان مردم به حداقل برسد.
تعریف توسعه پایدار: توسعه پایدار:زمانی ایجاد خواهد شد که جامعه بتواند از امکانات استفاده بهینه کرده و سرمایه گذاری در بخش‌های مختلف جامعه به صورت همه جانبه باشد و در برنامه ها، به چشم انداز آینده توجه داشته باشیم تا سیستم جامعه به عقب برنگردد و جامعه دائماً در حال توسعه بیشتر بوده و این توسعه برگشت ناپذیر باشد.
برنامه ریزی نیروی انسانی؛ پیشینه وضرورت: پیش بینی نیروی انسانی مورد نیاز جامعه در دراز مدت و به عنوان کمک به تصمیم گیری در امر آموزش و پرورش و نهایتاً به منظور تدوین ـ سیاستهای اشتغال، برای نخستین بار در سال 1928 میلادی توسط اتحاد جماهیر شوروی سابق آغاز شد.
پس از جنگ دوم جهانی به ویژه در خلال دهه 1950، دیگرکشورها نیز به تدریج شروع به پیش بینی نیروی انسانی برای معدودی از مشاغل سطوح بالا نمودند.
به عنوان مثال: هریس ( Haris) در سال 1949میلادی در آمریکا به تهیه طرح عرضه و تقاضای فارغ التحصیل کالج‌ها در آینده دست زد.
در انگلستان نیز در دهه 1960-1950 کمیته ای خاص تشکیل شد و به برآورد نیروی انسانی با تخصصهای علمی، اقدام، نمود، در فرانسه نیز پیش بینی نیروی انسانی از دهه (1950) به عنوان جزء لاینفک برنامه جامع کشور مورد توجه قرار گرفت.
توجه به برنامه ریزی آموزشی کلان زمانی به نقطه اوج خود رسید که اقتصاد دانان طرفدار سرمایه انسانی، مانند شولتزـ دینسون وهاربی سن ومایرزمسئولان آموزشی کشورها را به سرمایه گذاری درآموزش و پرورش تشویق می کردند.
درآفریقا، آسیا وآمریکای لاتین نیزپدیده استعمارزدایی، دردهه1950تا اولیل1960 زمینه را برای توجه به بعد اقتصادی آموزش و پرورش به طور اعم و پیش بینی نیروی انسانی به طور اخص فراهم آورد.
از دیدگاه اقتصاد دانان، آموزش و پرورش علاوه بر این که هدف آن، شکوفا ساختن استعداد و پرورش توانایی‌های فردی است، هدف عمده دیگری را نیزدنبال می کند وآن تربیت نیروی انسانی مورد نیاز جامعه می باشد.
که در واقع نوعی سرمایه گذاری به شمار می رود که منجر به افزایش کیفیت کارآیی افراد و در نهایت افزایش بهره وری در تولید خواهد شد.
طرفداران این نظریه بر این عقیده اند که نیروی انسانی یکی از عوامل اساسی رشد اقتصاد نوین است و رابطه ثابتی بین حجم تولید و مهارت افراد وجود دارد.
بر این اساس چون کمبود و تورم نیروی انسانی موجب ایجاد شبکه‌های تار عنکبوتی می شود.
لذا مکانیزم بازاردرخصوص ایجاد تعادل بین عرضه و تقاضای نیروی انسانی ناتوان است و به همین دلیل، برنامه ریزی نیروی انسانی ضرورت پیدا می کند.
چرا که اگر جامعه ای با کمبود نیروی انسانی مواجه شد.
در نتیجه با کاهش تولید ملی روبرو خواهد شد.
نقش برنامه ریزی آموزشی در توسعه و تأمین نیروی انسانی: برنامه ریزی به عنوان یک فرآیند وجریان استراتژیک درزندگی انسانها نقش قابل ملاحظه ای داشته و دارد، و همانگونه که از تعاریف مطرح شده در برنامه ریزی و توسعه منابع انسانی پیدا است، یک جامعه بدون در نظر گرفتن منابع، توانایی ها، امکانات و محدودیتهای موجود خود، قادر به رشد و توسعه و دستیابی به اهداف و برنامه‌های خود نخواهد بود.
همانطور که اشاره شد، برنامه ریزی آموزشی عبارتست از کاربرد روش‌های تحلیلی در مورد هر یک از اجزاء نظام آموزشی و هدف آن استقرار یک نظام آموزشی کارآمد است.
و برنامه ریزی درسی که جزئی از برنامه ریزی آموزشی می باشد.
مجموعه قواعد و ضوابطی است که به مجموعه عوامل وعناصر مرتبط به یادگیری، منطق وسازمان می دهدوهدف آن کمک به یادگیری بهترفراگیران است وتلاش می کند که فراگیران بهتر، آسانتروسریعتر مطالب مورد نیاز را یاد بگیرند.
در نتیجه یادگیری هدف برنامه درسی است، که در برنامه‌های آموزشی ما را برای رسیدن به یک نظام آموزشی کارآمد کمک می کند.
به طور کلی برنامه ریزی آموزشی تلاش می کند آموزش و پرورش را بهینه کند و از فرصتها و امکانات موجود برای رفع نیاز دانش آموزان و بخصوص جامعه استفاده کند.
«بنابراین برنامه‌های آموزشی وسایلی هستند برای تحقق بخشیدن به هدفهای رشدوتوسعه یک جامعه؛ مهمترین و تنها ترین جنبه توسعه که در یک جامعه نقش اصلی را ایفا می کند؛ توسعه آموزشی است و تغییر یک جامعه امکان نخواهد داشت مگر اینکه این تغییرات در نظام آموزشی جامعه ایجاد شود.» پس می توان نتیجه گرفت که؛ نقش اصلی برنامه ریزی در تأمین منابع انسانی، در برنامه ریزی آموزشی نهفته است که بوسیله آن افراد جامعه و نیروهای انسانی را در اجتماع کوچکتری به نام مدرسه و دانشگاه تربیت نموده و آنان را برای قبول مسئولیت‌ها و واگذاری وظایف مورد نظر، با توجه به اهداف رشد و توسعه در سطح اجتماع، آماده می سازد.
و به این وسیله منابع مورد نیاز انسانی را جهت گردش کار جامعه در حیطه‌های گوناگون« اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و ...» تأمین می نماید.
لذا سرمایه گذاری در زمینه آموزش و پرورش مطمئن تر و اصولی تر از سرمایه گذاری برای ایجاد تأسیسات و مجموعه‌های عظیم اقتصادی فرهنگی و.
خواهد بود.
بنابرای باید با جهت دهی مناسب و ایجاد راهکارهای صحیح بوسیله برنامه ریزی آموزشی و فرهنگی زمینه‌های توسعه را مهیا کرد و همیشه در ذهن داشته باشیم که توسعه فرهنگی و آموزشی مبنا و اساس توسعه همه جانبه و پایدار خواهد بود.
رویکردی استراتژیک به فرایند برنامه‌ریزی آموزش: سازمانهای صنعتی را می توان تعیین کننده مسیر اصلی توسعه یافتگی کشور محسوب کرد.
چرا که در فراهم سازی شرایط اشتغال، تولید، ارز آوری و در عین حال ایجاد ثبات اقتصادی کشورنقش مهمی را ایفا می کنند.
بدیهی است که در چنین شرایطی افزایش توانمندی جهت مقابله با رقبای داخلی و خارجی نیازمند در اختیار داشتن برنامه‌های مدون و استراتژی روشن سازمانی به ویژه در زمینه توسعه منابع انسانی به لحاظ کیفی است.
چرا که این امر مهم به وسیله منابع انسانی کار آزموده تحقق خواهد یافت و سازمانها نیز به این نکته واقف شده‌اند که راهی جز توجه جدی به توسعه کیفی منابع انسانی خویش ندارندو این توسعه کیفی تنها از طریق طراحی مکانیسم‌های عملی و کاربردی آموزش یعنی برنامه ریزی آموزشی صورت پذیرفته و به سازمان کمک می کند تا اطمینان یابد که آیا می تواند برنامه‌های کسب و کار خود را برای آینده در قالب هدفهای مالی، تولیدی، ترکیب فرآورده ها، فن شناسیها و منابع مورد نیاز به خوبی به مرحله اجرا در آورد؟
در این مقاله در نظر است با رویکرد به شاخصهای طراحی نظام استراتژیک سازمان، به برخی از نکات مهم و اساسی در تدوین برنامه ریزی‌های استراتژیک آموزش پرداخته شود.
استراتژی آموزش: استراتژی عبارت است از چارچوبی که مجموعه حرکات و اقدامات اصلی را برای دستیابی به اهداف، ترسیم کرده و چگونگی منابع را برای به دست آوردن موقعیتهای مطلوب و خنثی کردن تهدیدات در حال و آینده بیان می دارد.
(1) به طور کلی، استراتژی، راههای عمده و اصلی رسیدن به هدفها را بیان می دارد.
که باتوجه به این تعبیر می توان گفت "استراتژی آموزش عبارت است از خطوط اصلی برنامه‌ها و اقداماتی که نشان دهنده روش دستیابی به اهداف آموزشی است".
مثلاً استراتژیهای مربوط به افزایش کارایی نظام آموزش در یک سازمان را می توان به صورت زیر تعریف کرد: الف – توسعه مهارتهای فنی و تخصصی مدیران و کارکنان؛ ب- توسعه امکانات آموزشی، وسایل کمک آموزشی و حداکثر استفاده از آنها؛ ج- بازنگری در شیوه‌های آموزشی کارکنان باتوجه به نیازهای تخصصی؛ د- بهبود مدیریت و بازنگری در ساختار و تشکیلات آموزشی سازمان.
تدوین استراتژی برنامه‌های آموزشی: گامهای اساسی در طراحی و تدوین استراتژی برنامه‌های آموزشی سازمان، چیزی جدای از شاخصه‌های اصلی طراحی نظام استراتژیک سازمان نیست.
در این راستا توجه به موارد 9 گانه ذیل حائز اهمیت است: 1.
رسالت، کارکرد، ماموریت و وظایفی که سازمان به خاطر آنها به وجود آمده است.
استراتژیهای آموزشی چیزی جدای از استراتژیهای سازمانی نبوده و بدیهی است که ماموریت نظامهای آموزشی می بایست مسیر اصلی سازمان در جهت رسیدن به اهداف کلان ترسیم شده را تسهیل و چگونگی پرورش نیروی انسانی متخصص که در این راستا مورد نیاز است را پیش بینی 2.
توقعات و آرمانهای بازار کار و خدمات، مصوبات مجلس شورای اسلامی و نهادهای ذیربط، مثلاً در سالهای اخیر تغییرات شکل گرفته در پیشرفتهای تکنولوژیک و رو آوری جامعه علمی به عرصه‌های انفورماتیک و نیز جنبش نرم افزاری در کشور موجب گردیده تا کارکردهای ویژه ای برای نظام آموزش عالی و نیز سازمانهای صنعتی تعریف گردد، به اعتقاد مسئولان برجسته و تصمیم گیرنده کشوری، اگر در گذشته تمرکز دانشگاهها و سازمانهای صنعتی بر سخت افزار و رویکردهای سنتی بوده امروزه انتظار می رود که جامعه علمی و جامعه صنعتی نقشی توامان ایفا کنند.
یعنی از یک سو نیروی انسانی متخصص و ماهر با قابلیتهای بالا تربیت کنند و از سوی دیگر از پتانسیل‌های کاری موجود نهایت بهره برداری را به عمل آورده و زمینه‌های مناسب جهت رشد کاری ایشان را فراهم کنند.
3.
عوامل محیطی اجتماعی/ اقتصادی، مانند تقاضای نیروی انسانی ماهر یا نیازهای کشور به محصولات یا خدمات تولیدی سازمان، که در این مورد خاص و باتوجه به تحولات و پیشرفتهای علوم و فناوری می توان به برقراری ارتباط نزدیک و تنگاتنگ صنعت و دانشگاه اشاره کرد.
4.
بررسی عملکرد گذشته و وضع موجود، یعنی اینکه برنامه‌های استراتژیک آموزشی می بایست باتوجه به نقاط ضعف، تنگناها و محدودیتها، منابع و امکانات بالقوه و بالفعل و سرانجام، با در نظرگرفتن فرصتها و تهدیداتی که سازمان در آینده با آن مواجه است، ترسیم و تدوین شوند.
در این مورد می توان گفت که وجود رقبای جدی داخلی و خارجی در عرصه‌های مختلف تولیدی و خدماتی و تلاش آنها برای در اختیار گرفتن سهم بیشتری از بازارها، تهدیدی جدی برای سازمانها محسوب می گردد.
به ویژه که از یک سو با کمبود اعتبارات آموزشی و از سوی دیگر با عدم انسجام برنامه‌های آموزشی نیز روبه رو باشند که در صورت عدم توجه، نتیجه ای جز پراکندگی شدید فعالیتهای سازمانی و نهایتاً خارج شدن از عرصه‌های رقابتی به بار نخواهد آمد.
5.
بهره گیری از شاخصهای علمی کشور، بزرگترین حسن استفاده از این گونه شاخصها، انعطاف‌پذیری آنهاست که به تناسب شرایط زمانی یا مکانی قابلیت تغییر را دارا هستند.
از جمله شاخصهایی که در تعیین و تدوین استراتژی و برنامه‌های آموزشی کاربرد بیشتری دارند می توان به شاخصهایی همچون سهم آموزش و تحقیقات از تولید ناخالص ملی، هزینه سرانه آموزش به ازای هر نفر، نرخ استفاده از فضاهای کالبدی و آموزشی، .
اشاره کرد.
کاملاً روشن است که با تغییر استراتژیهای سازمانی این نسبتها و اعداد مربوط به هر یک از آنها نیز تغییر خواهد کرد.
6.
در نظر گرفتن اهداف، خط مشی‌های (استراتژی ها) اساسی برنامه‌های توسعه ای دولت و امکانات مالی، که در اختیار سازمانها قرار داده می شود.
به عبارت بهتر اهداف نظام آموزش کارکنان در سازمانها نیز می‌بایست در راستای برنامه‌های پنج ساله دولت تدوین شوند تا مورد تایید مدیران ارشد و سیاستگذاران سازمانی نیز قرار گیرد.
مثلاً اگر نوسازی و توسعه صنعتی یکی از خط مشی‌های اساسی برنامه توسعه دولت باشد، به طور یقین مهمترین هدف نظام آموزش کارکنان در سازمانهای صنعتی کمک به ارتقا و توسعه فناوری و بهره گیری مناسب از آن (متناسب با تخصص سازمان مربوطه) خواهد بود.
7.
در نظر گرفتن سیاستهای اجرایی سازمان.
سیاستهای سازمانی تعیین کننده چارچوب تصمیمات کلان آموزشی هستند.
آنچه مهم به نظر می رسد تناسب و سازگاری میان سیاستهای سازمانی با استراتژی و اهداف برنامه‌های آموزشی است.
همچنان که قبلاً هم اشاره گردید، سیاستهای نظام آموزش کارکنان تابع استراتژیهای کلی سازمان و بر مبنای سیاستهای ابلاغی از جانب دولت است.
مثلاً اگر استراتژی کلان سازمان، بهسازی نیروی انسانی و توسعه توانمندی تخصصی ایشان باشد در آن صورت سیاستهای آموزشی متناظر با این استراتژی عبارتند از: الف – تسهیل امکان بهره‌مندی از آموزش؛ ب - تلفیق آموزش با تحقیقات علمی و تکنولوژیک؛ ج - تلفیق مبانی نظریه‌ای علمی با عمل و کاربرد آن در صنعت.
8.
تعیین و تدوین برنامه‌های اجرایی.
بعد از تدوین استراتژیها و سیاستهای اجرایی، مرحله بعدی برنامه ریزی اجرایی آموزش یا برنامه ریزی تاکتیکی است.
برنامه‌های اجرایی عبارتند از تصمیمات کوتاه‌مدت که برای بهترین استفاده از منابع موجود با توجه به تحولات محیط اتخاذ می گردند.
در این رابطه برنامه‌های استراتژیک آموزش معمولاً به تفکیک زیر بخشها تدوین می شود که می توان هر یک را به تفکیک مراحل زیر تقسیم بندی کرد.