دانایی»
در سالهای اخیر «مدیریت دانش» به یک موضوع مهم و حیاتی و مورد بحث در متون تجاری تبدیل شده است. جوامع علمی و تجاری هر دو بر این باورند که سازمانهای با قدرت دانش می‌توانند برتری‌های بلند مدت خود را در عرصه‌های رقابتی حفظ کنند. منابع نقد و بررسی و چشم‌اندازهای رقابتی سازمانها نشان دهنده تأثیرات این دیدگاه در عرصه‌های استراتژیک سازمانهای تجاری است. (نلسون و وینتر، 1982) اگر چه مدیریت، آگاهی از پتانسیل‌های منابع دانش است، اما هنوز اتفاق نظری درباره‌ی ویژگیهای این دانش و روشهای بهره‌گیری از آن وجود ندارد. محققین و دانشگاهیان دیدگاه متفاوتی در خصوص مدیریت دانش اتخاذ کرده و گستره‌ای از راه‌حل‌های فناوری تا مجموعه‌ای از دستورات عملی را در نظر دارند. به عنوان مثال اکثر مدیران تجاری، قابلیتهای کامپیوترها و فناوری‌های ارتباطی را در مدیریت دانش باور دارند، این افراد استدلال می‌کنند که فناوری اطلاعات می‌تو اند از انبوه اطلاعات ذخیره شده در منابع قدیمی مانند مراکز فروش، کارت‌های اعتباری مشتریان، فروشهای تبلیغاتی و اطلاعات مربوط به تخفیف‌های مقطعی، «دانش» در ذهن انسان‌ها است و آموزش کارکنان و انگیزه‌ی عوامل کلیدی مدیریت آن به شمار می‌روند.
دانایی مهمترین سرمایه هر سازمان است چرا که منجر به ارزش افزوده بوده و عدم برخورداری از این موهبت در هر انسان رقابت و برخورد با چالشها را مشکل‌تر می‌نماید. در عصر حاضر مبنای ثروت آفرینی، دانش و تخصص است. صنعت بیش از هر زمان دیگر به علم و دانش فکر متکی شده است. دانش پایه جدید ثروت است وقتی به برهه‌ای برسیم که دانش مبنای خلق ثروت باشد کارکردن و یاد گرفتن مفهومی یکسان خواهند داشت. در این عرصه وجود افراد دانش پذیر اساس رقابت در فضای جهانی شدن است و کامیابی یا ناکامی اقتصادی شرکتهای امروز به کم و کیف دانش و تخصص آنها بستگی دارد. این تفکر نیز بطور روز افزونی گسترش یافته که هر سرمایه‌ای با هزینه کردن کاهش می‌یابد مگر سرمایه دانایی و دانش سازمان که هر چه بیشتر هزینه شود انبوه تر و ثمربخش تر می‌شود. اکثر سازمانها پذیرفته‌اند که باید بعنوان تنها مزیت رقابتی پایدار بر کارکنان خود متکی باشند و به ارتقای دانش، مهارت و قابلیتهای آنان اهتمام ورزند. لذا بقای سازمان در عرصه رقابت به حفظ، توسعه و بهره برداری از قابلیتهای کارکنان آن منوط شده است و سازمانی که نتواند مهارت، دانش و توانایی خود را توسعه دهد و از آن در افزایش بهره وری استفاده کند قادر نیست هیچ یک از منابع خود را به نحو مطلوب توسعه دهد. در این میان سازمان یادگیرنده سازمانی است که در آن افراد بطور مستمر قابلیتهای خود را افزایش می‌دهند تا نتایجی را که واقعاً می‌خواهند ایجاد نمایند. جایی که الگوهای جدید و گسترده تفکر، پرورش می‌یابد و جایی که افراد بصورت مداوم یاد می‌گیرند و به یکدیگر یاد می‌دهند. بهرحال سیستم پذیرش و بررسی پیشنهادات کارکنان از جمله تکنیکهای موثر در نظام مدیریت نوین است که اغلب صنایع و کارخانجات علاوه بر اثرات چشمگیر اقتصادی، موجبات مشارکت هر چه بیشتر کارکنان در اداره امور را فراهم ساخته است. یکی از ابزارهای کارآمد به منظور انتقال و تسهیم دانش در سازمان یادگیرنده، مدیریت دانش میباشد. مدیریت دانش، مدیریت آشکار و نظامند دانش اساسی و فرآیندهای خلق، جمع آوری، سازماندهی، پخش و استفاده بهره‌برداری مرتبط با آن است که مستلزم انتقال دانش شخصی به دانش شرکت است. تعریف دیگر آن است که مدیریت دانش استفاده از روش سیستماتیک برای ایجاد محیطی است که دانش بتواند به آسانی به اشتراک گذاشته شود و در دسترس همه باشد و شامل سلسله فعالیتهای پویا از جمله : ایجاد، تشخیص، مرور کردن و اعتبار بخشیدن، تطبیق و استفاده از دانش است. اگر جریان خوب مدیریت شود دانش فردی تبدیل به دانش گروهی و سپس سازمانی می‌گردد که قابلیت اجرایی دارد.
دلایل گرایش به مدیریت دانش در سازمانها:
افزایش مشاغل مبتنی بر خلق و استفاده از دانش.
جهانی شدن، رقابت و اینکه سازمان استفاده کننده از دانش می‌تواند قیمت را در بازار رهبری کند.
نوآوری موفق
سازماندهی مجدد و کوچک کردن ساختار
به اشتراک گذاشتن بهترین عملکردها
مدیریت زنجیره تأمین شامل فرآیند اتخاذ تصمیماتی یکپارچه در سطوح استراتژیکی، تاکتیکی و عملیاتی میباشد. افزایش توان رقابتی جهت بقا و ادامه حیات از جمله دغدغه‌های عمده مدیران ارشد و میانی در سطح هر سازمان میباشد. رشد سریع تکنولوژی‌های و در اکثر موارد هزینه‌های گزاف انجام مهندسی مجدد و تعویض تکنولوژی، تصمیم گیری در ارتباط با نگهداشت تکنولوژی و انجام تکنیکهای بهبود مستمر و یا تعویض آنرا به یکی از تصمیم گیریهای حیاتی مدیران مبدل ساخته است. حتی در برخی از موارد آخرین سطح تکنولوژی بدلیل حذف بیش از پیش نقش نیروی انسانی و به طبع آن قوه خلاقیت و ابتکار، توانایی چندانی در رقابت با تکنولوژی پیشین در جلب تقاضا ندارد. نقش مدیریت سازمان در دستیابی به اهداف آنچنان برجسته است که سازمانهای هر جامعه را گردونه‌های تحقق هدفهای آن می‌دانند از جمله چالشهای اساسی سازمانهای امروز رقابت است که نه تصادفی و نه مبتنی بر اقبال و بخت است برای پیروزی در این عرصه تدابیری نظیر انعطاف پذیر ساختن سیستمهای تولید در راستای پاسخگویی به نیازهای بازار مورد تأکید قرار گرفته و اینگونه انعطاف‌ها فقط با برخورداری سازمان از ویژگیهای مناسب از جمله ساختار مطلوب میسر است بعبارت دیگر استراتژی رابطه‌ای بسیار نزدیک با هم دارند به صورتی که در حال حاضر استراتژی یکی از عوامل اصلی تعیین ساختار به حساب می‌آید و بازنگری ساختار اداری سازمانها در راستای هدفهای سازمان یک نیاز است. منابع انسانی مهمترین سرمایه‌های کسب و کار هستند و اقدامات و سیاستهای پرسنلی خوب و صحیح بعلاوه توانایی مدیر در استفاده از تمایل و قابلیتها و انرژیهای فکری و فیزیکی کارکنان مهمترین عامل موفقیت بنگاه‌های کوچک و متوسط هستند و در واقع نیروی انسانی متخصص و پرورش یافته مهمترین مزیت رقابتی پایدار است. امروزه نظریه هوش عاطفی به تبع بالا رفتن ارزش ارتباطات انسانی رشد بالایی را داشته و یکی از مباحث پرطرفدار برای سازمانها و شرکتهای تجاری میباشد هوش عاطفی بعنوان یکی از مهمترین مهارتهای انسانی نقش مهمی را در موفقیت مدیران ایفا می‌کند. امکان تدوین یک برنامه استراتژیک در تمام دوران عمر یک سازمان میسر است ولی مهمتر از یک برنامه استراتژیک خوب، توانایی اجرای خوب آن میباشد. عواملی مانند عدم تعهد مدیریت ارشد سازمان، مهیا نمودن پیش فرضهای لازم برای جاری شدن استراتژیها. عدم هماهنگی سازمان با دوره عمر و ... سبب اجرای نادرست برنامه استراتژی گشته و متعاقباً تحمیل هزینه‌ها، دلسردی یاس کارکنان را سبب می‌گردد. برنامه ریزی استراتژیک یک فرآیند همراه با تغییر و تحول در سازمان میباشد که این تغییرات همواره با صرف هزینه‌های متناسب با خود همراه میباشد برخی از سازمان بر این باورند که با بکارگیری فناوری اطلاعات در فرآیند تولید به یک سلاح رقابتی قوی دست یافته‌اند و بدینوسیله می‌توانند هزینه‌ها را کاهش دهند ولی باید خاطر نشان ساخت تا زمانی که در این مسیر به طراحی ساختار سازمان و مهندسی مجدد فرآیندهای کسب و کار توجه نشود از تمام ظرفیتها و قابلیتها نمی‌توان بهره برد.
در بازارهای رقابتی سازمان بایستی بطور هوشمندانه به دنبال خلق و حفظ مزیتهای رقابتی باشد تا از این طریق بتواند ضمن غلبه بر رقبای خود برای ذینفعان خویش ایجاد ارزش کند. برای ایجاد مزیت رقابتی بایستی از توانمندیهای داخلی،موضع محیطی و قابلیتهای بازاریابی استفاده بهینه‌ای شود و در صورت مناسب نبودن هر کدام از این موارد نسبت به ایجاد و بهبود آنها در سازمان سرمایه گذاری گردد. این مزیتها بایستی بر مبنای چارچوب اتکا ارزشمند، غیر قابل تقلید، کمیاب و قابل اداره باشند و نیز مبتنی بر منابع و قابلیتهای دانش ایجاد شده باشند تا از خاصیت پایداری برخوردار شوند. شایستگی‌های اطلاعاتی و ارتباطی نیز در ایجاد و پایدار سازی مزیت رقابتی موثر خواهند بود. بهبود بهره وری در سازمانها تابع و نتیجه کارایی مدیریت است که با مدیریت علمی مترادف میباشد افزایش بهره وری و حفظ رشد آن، هدف و مسئولیت اصلی مدیریت است و در واقع ایجاد شرایط مناسب برای سطح کارکرد بالاتر، اساس مدیریت بهره وری است. در عین حال بهبود بهره وری یک فرآیند تغییر است. بنابراین برای افزایش بهره وری لازم است مدیریت تغییر برقرار گردد. این امر به مفهوم ایجاد انگیزه تحرک و تغییر است و مهم است که مقیاس و سرعت تغییر را در تمام عناصر سازمان که شامل افراد و ساختار نیروی انسانی، طرز نگرشها و ارزشها، مهارتها و آموزش تکنولوژی و تجهیزات تولیدات و بازار است طرح ریزی و هماهنگ کنیم. مأموریت سازمانهای تحقیقاتی در جهت تحقیقات بنیادی، کاربردی، توسعه‌ای و حتی پشتیبانی فنی و اجرای پروژه‌هاست اما این یافته‌ها و نتایج تحقیقاتی تا هنگامی که در عرصه عمل استقرار نیابند و عواید آنها نصیب جامعه نشود نمی‌توانند منشأ رفاه عمومی و ثروت انسان باشند. دنیای امروز در عصری که ساختار فکری آن آکنده از عمق بخشیدن به اطلاعات و توجه به مشارکت نیروی انسانی عملکردی است مدیریت هوشیاری را در جهت استفاده از ابزاری بنام دانش برای رویارویی و مقابله با عوامل عدم اطمینان، حفظ موقعیت و ایجاد خلاقیت و نوآوری جهت گسترش عرصه رقابتی خود می‌طلبد. سازمانهای پیشرو دنیا به صورت گسترده‌ای از مدل سرآمدی سازمان استفاده می‌کنند. سیستمهای برنامه ریزی منابع سازمان یا ERP بسته‌های نرم افزاری از پیش طراحی شده و از پیش مهندسی شده‌ای هستند که برای پردازش تعاملات اطلاعاتی درون سازمان و تسهیل یکپارچگی اطلاعات و برنامه ریزی بهتر و پاسخگویی سریعتر به نیازهای مشتریان طراحی شده‌اند.