دانلود پروژه مدیریت آموزشی

اجزاء یا سیستم های فرعی همانطوریکه اشاره شد، هر سیستم شامل اجزاء و عناصر داخلی آن می‌باشد که ممکن است به صورت عنصری ساده یا سیستمی پیچیده وجود داشته باشد و هر چه سیستم بزرگتر و پیچیده تر باشد، احتمال اینکه واجد عناصر پیچیده‌تر و بزرگتری باشد وجود دارد و در شرایطی که عناصر یک سیستم به حدی بزرگ و پیچیده باشند که خود یک سیستم بوده باشند، به این سیستمها، سیستم فرعی می‌گویند.

به عنوان مثال، می‌توان به جایگاه واحدها در ارکان دولت اشاره نمود.

به این صورت که در بدنه دولت، هر وزارتخانه سیستم فرعی آن بوده و واحدهای زیر سیستم آن وزارتخانه نیز سیستم فرعی آن بشمار می‌آیند.

در واقع، سیستمهای کوچکتر داخل سیستمهای بزرگ قرار می‌گیرند و آنان نیز در داخل سیستمهای باز هم بزرگتر تشکیل می‌یابند.

در این وضعیت، سیستمهای کوچکتر را سیستمهای مشمول و سیستمهای بزرگتر را شامل می‌گویند.

تداخل سیستمها در مباحث سیستماتیک، بعضاً ممکن است هر سیستمی در چندین سیستم دیگر و به صورت همزمان قرار داشته باشد.

جایگاه و وضعیت یک فرد در سیستمهای خانواده، محل تحصیل، محل کار و، نمونه بارزی از تداخل احتمالی مورد بحث می‌باشد.

نیروهای پیوستگی و گسستگی سیستم در هر سیستمی عناصری در جهت ایجاد پیوستگی فعالیت می‌کنند و عناصری نیز در راستای گسستگی آن، حرکت می‌نمایند که به ترتیب به آنان عناصر پیوند و تفرقه می‌گویند.

به چند نمونه ذیل، در انواع سیستمهای طبیعی، اجتماعی و توجه نمایید.

1- در سیستم بدن موجودات زنده،‌ زائدات تولید شده بر اثر متابولیسم آن، که عموماً می‌توانند در اثر ازدیاد، اثرات سوء داشته باشند.

به عنوان عامل گسستگی مطرح می‌شوند و در برابر آن عواملی در تلاش برای دفع این زائدات و یا سموم از بدن می‌باشند تا بتوانند سیستم را در حالت تعادل حیاتی خود نگاه دارند، به اینها عوامل پیوستگی گویند.

2- در یک نظام اجتماعی، تقابل گروههای ذینفع، بویژه در شرایطی که منافع کل جامعه را تحت تاثیرات بعضاً غیر مطلوب خود قرار می‌دهد، به عنوان عامل گسستگی آن محسوب می‌شود و در مقابل، نیروهای حافظ منافع جامعه و مرتفع کننده ناهنجاریها، عامل پیوستگی و ادامه حیات سیستم هستند.

3- در منظومه شمسی، نیروهای متمایل به مرکز، عامل گسستگی بوده و نیروی جاذبه، عامل پیوستگی محسوب می‌شود.

4- تفرق مذهبی، اختلافات قومی و قبیله‌ای عوامل گسستگی سیستم جامعه هستند و هویت ملی و مذهبی نیروهای پیوستگی می‌باشند.

5- تهاجمات فرهنگی به یک جامعه نیروی گسستگی آن می‌باشند و هویت فرهنگی جامعه عامل پیوستگی آن است.

آشنایی با مفهوم سازمان و انواع آن واژه «سازمان» کاربری وسیعی دارد و در ابعاد مختلف اجتماع می‌توان انواع سازمان و در مقیاسهای متنوع آنرا مشاهده نمود.

در هر حال، سازمان ها چه کوچک و چه بزرگ، حداقل سه ویژگی دارند: آنها از افراد تشکیل شده‌اند.

برای نیل به اهدافی مشخص، فعالیت دارند.

نیاز به درجاتی از محدودیت و مرزبندی در خصوص رفتار اعضای خود دارند.

بنابراین، این یک سازمان تشکیل می‌شود از دو یا چند نفر که به یک روش هماهنگ برای رسیدن به نتایج گروهی فعالیت می‌کنند.

در این قسمت، برخی از تعاریف رایج و معتبر از واژه سازمان مطرح می‌شود.

به این ترتیب،‌سازمان عبارتست از: همکاری مشترک افراد جهت انجام مقاصد و نیل به اهداف مشترک و از پیش تعیین شده در مفهوم کلی، روابط منظم و مستمر افراد واجد وظایف و مسئولیت‌های متفاوت ولی با اهداف مشترک مجموعه روابط منسجم و عقلایی بین افراد دارای وظایف متعدد و متنوع، به حدی که کثرت تعداد آنان فاقد شرایط اشتراک و تماس نزدیک بوده و به منظور تأمین اهداف خاص تعیین شده است.

اجتماع انسانهایی با عقاید و تفکرات نتنوع که همگی بایستی جهت نیل به اهداف مشخص یکدیگر، همکاری و همگامی منسجم داشته باشند و از امکانات فن آوری، مالی و تدارکاتی نیز نیروی انسانی به طور توأماً استفاده نمایند و هر یک از اعضا یا گروههای شرکت کننده، در قبال آنکه از خود فعالیتی را بروز می‌دهند، منفعتی را دریافت می‌دارند.

همکاری مشترک افراد در جهت انجام مقاصد مشترکی که در پیش دارند.

اجتماع افرادی با تفکرات و دیدگاههای بعضاً متنوع ولی هماهنگ و همگام در مورد دستیابی به اهداف مشخص و مرتبط تعیین شده و نهایتاً برخورداری و نفع بردن هر یک از دست آورد آن.

مجموعه‌ای از روابط منظم، مستمر و عقلانی که بمنظور تأمین اهداف مشترک و توسط افرادی با وظایف متعدد و بعضاً پیچیده و متفاوت، برقرار می‌باشد.

با توجه به تعاریف فوق و سایر تعاریف مطرح شده در بین صاحبنظران و اندیشمندان، مشخص می‌شود یک سازمان، عموماً مجموعه‌ای با اجزاء و عوامل متعدد و با روابط منظم و هدفمند بین آنست که بر اساس نیل به تأمین اهداف از پیش تعیین شده طرح ریزی می‌شود.

اجزاء سازمان – نگرش سیستمی در نگرش سیستمی، سازمان می‌تواند دارای رویکردهایی به شرح زیر باشد: وجود انسانهایی با ابعاد وجودی گوناگون جنبه‌های مختلف مادی و معنوی که در قالب سازمان مدنظر می‌باشد.

از دیگر شرایط آن، داشتن تربیت، آموزش و ویژگیهای خاص و انحصاری خود می‌باشد.

به این ترتیب، هر انسانی در سازمان دریک پست سازمانی فعالیت می‌نماید که می‌تواند سازمان رسمی یا غیر رسمی باشد.

شبکه‌ای اطلاعاتی وجود دارد که تصمیم گیریها را میسر می‌سازد.

مدیران نمی‌توانند تصمیمات خود را بر مبنای سلیقه‌های شخصی خود بگیرند و باید اطلاعات مورد نیاز درزمان مقتضی در اختیار همگان قرار گیرد.

برای حفظ سلامت، تحریک و پویایی سازمان، تحول در روشهای موجود و مرسوم حائز اهمیت ویژه‌ای می‌باشد.

سازمان در محیط قرار داد و محیط دارای مشخصه‌هایی موثر در کارکرد سازمان است.

تحولات تکنولوژی سریع و روزمره سازمانها را به تجهیزات تازه‌ای مجهز می‌سازد و سازمان به عنوان یک سیستم باید بتواند به نوعی تعادل یا تحولات تکنولوژیکی برسد.

بررسی موارد فوق و مستندات آن نشان می‌دهد، یک سازمان عموماً دارای اجزاء و سیستمهای فرعی و موثر بر یکدیگر بشرح ذیل می‌باشد:‌ انسان به عنوان یک فرد سازمان رسمی و انسان به عنوان عضوی از آن سازمان غیر رسمی و انسان به عنوان عضوی از آن تکنولوژی (تجهیزات، اطلاعات، روشهای اجرای کار) مدیریت سازمان رسمی و کارکرد آن سازمان رسمی، مشتمل بر یک سری همبستگی‌ها و روابط بین مقامات و مشاغل، با توجه به سلسله مراتب سازمانی می‌باشد.

و به تعبیری دیگر، عبارتست از اتحاد و اتفاق افراد واجد نقش و وظیفه‌ای در خور استعداد و گنجایش فردی خود، به این ترتیب و بر اساس روابط رسمی افراد، اهداف سازمانی و احتیاجات فردی قابل تأمین می‌گردند.

وجوه مشترک سازمانهای رسمی در تمام سازمانها، فعالیتهای سازمانی مشخص و بر اساس برنامه‌ریزیهای انجام شده و مشخصات افراد، بین آنها توزیع می‌شود، که اینکار با توجه به دو پارامتر و اصل اساسی صورت می‌گیرد.

اصل تشابه : تمام فعالیتهای مشابه، به صورت متمرکز وجود دارند.

اصل جدایی : در صورت ازدیاد حجم کار در یک واحد مشخص، موارد مشترک دسته بندی و به صورت واحدهای مجزا متمرکز می‌شوند.

سلسله مراتب و ارتباطات در سازمانهای رسمی ابلاغ دستور از بالا و ایجاد ارتباط با سطوح پایینتر.

ارائه گزارش از پایین و ایجاد ارتباط با سطوح بالاتر.

ارتباط افقی بین واحدهای همسطح.

در واقع در سازمانهای رسمی، روابط سازمانی بر اساس نوع و وضعیت مشاغل مورد تصدی و در قالب شکل مثلث یا هرم قرار می‌گیرند.

(وضعیت فعالیتی افراد به مرور عملکرد و شرایط مربوطه واجد تغییر و تبدیل می‌باشد).

سازمان غیر رسمی و کارکرد آن سازمان غیر رسمی، عبارتست از یک سلسله ارتباطات عاطفی و با وجود منابع مشترک افراد در یک سازمان رسمی، که از نظر اعمال مدیریت واجد اهمیت بایسته‌ای می‌باشد.

در صورتیکه اهداف سازمانهای غیر رسمی موجود در یک سازمان در راستای اهداف تدوین شده آن می‌باشد، به عنوان نیروی محرک و راهگشا می‌تواند باشد.

در غیر اینصورت، دیگر فعالیتهای سازمانی می‌توانند دچار رکود محسوسی بشوند.

شناسایی مفهوم مدیریت و اصول آن اصولا در هر مجموعه سازمانی، ایجاد ارتباطات اصولی شغلی و انسانی افراد و نیز اداره نمودن و هماهنگ سازی منابع انسانی، مادی و امکاناتی موجود آن در جهت اهداف سازمانی و فردی، نیازمند به اهرمی مؤثر می‌باشد که به عنوان مدیریت شناخته می‌شود.

جهت آشنایی بیشتر با مفهوم مدیریت و ابعاد آن، ذیلاً برخی تعاریف مداول از مدیریت ارائه می‌گردد.

بر این اساس، مدیریت عبارتست از : ایجاد توازن بین منابع و فعالیت‌های کاری مختلف در یک موسسه فرآیندی نظام مند که با استفاده از آن بتوان کوشش‌های فردی و گروهی را به منظور دستیابی به اهداف مشترک، هماهنگ نمود.

جهت دهی به تلاشهای افراد همکار سازمانی و ایجاد هماهنگی بین این تلاش‌ها، به منظور تحقق اهداف تعیین شده، که ضمن استفاده صحیح از منابع خدادای و استعدادهای بالفطره افراد، در راه تعالی آنان نیز کوشش هماهنگی صورت پذیرد.

کنترل عناصر مسئول و زیر دست، به طوریکه تلاش‌های آنان در تحقق اهداف دستگاه مربوطه هماهنگ گردد«آرتارنن بوم – R.T.Bome _1961) اتخاذ تصمیم جهت پیشبرد امور، که بر این اساس، مدیریت به مفهوم اخذ اطلاعات و تنظیم آن به منظور انجام دادن اعمال لازم سازمانی می‌باشد.

اداره نمودن اجزاء و عوامل تشکیل دهنده مجموعه‌ای بااهداف مشترک و تعیین شده (دیدگاه معنوی) و نیز درقالب مفهومی، هدایت کردن امور با استفاده از اطلاعات شکل یافته.

کنترل عملیات سازمانی، به طوریکه بتوان درراستای نیل به اهداف آن، به نحو مؤثر و با صرفه جویی بایسته گام برداشت (آی.فلی.پر – Flipper) فرآیندی که به وسیله آن، فعالیت‌های فردی و گروهی، متناسب با اهداف مشترک، همسو و هماهنگ می‌شود.

ایجاد محیطی مناسب و موثر جهت افرادی که در گروه‌های رسمی سازمانی تلاش می‌کنند تا آنان بتوانند برای دستیابی به اهداف مورد نظر عمل نمایند.

هماهنگی منابع انسانی و مادی در جهت تحقق، تکمیل و توسعه اهداف سازمانی.

فرآیندی نظام گرا که از طریق (برنامه ربزی، سازماندهی، هماهنگی، فرماندهی و کنترل) قادر است افراد را به اهداف اصلی سازمانی و نیز فردی خویش رهنمون نماید.

فراگرد مدیریت تحقق اهداف و مأموریت‌های هر سازمانی به فراگرد مدیریت آن سازمان، بستگی دارد.

این فراگردها شامل برنامه ریزی – سازماندهی – هدایت – انگیزش- هماهنگی – نظارت و ارزشیابی است که مجموعه آنها مدیریت را شکل می‌دهد.

شناسایی سبک های مدیریتی بررسیها نشان می‌دهد، تعیین سبک یا شیوه متناسب اعمال مدیریت، مستلزم در نظر گرفتن برخی پارامترهای اساسی می‌باشد و اهم این موارد شامل نوع سازمان، تشکیلات سازمان، محدودیتهای مدیریتی، موقعیت زمانی و مکانی، ترکیب کمی و کیفی همکاران و می‌باشد.

در این ارتباط سبک‌های مدیریتی مطرح بدین شرح، معرفی و بررسی می‌گردند.

مدیریت علمی بنیانگذار و نظریه پرداز معروف سبک مدیریت علمی، فریدریک وینسلوتیلور می‌باشد که وی در کتابی با عنوان «اصول مدیریت علمی» چهار محور اصلی برای کارکرد مدیریت را معرفی نموده است.

علمی نمودن روند انجام کارها، با استفاده از نتایج مطالعات و تحقیقات کاربردی آن.

علمی نمودن مراحل جذب نیروی انسانی (گزینش، آموزش، کارآموزی و رشد کارکنان) برقراری شرایط و فضای همکاری و تعامل بین کارفرمایان و کارکنان مطابق با اصول علمی تدوین شده.

تعیین و توزیع مناسب وظایف برنامه ریزی و اجراء، میان کارفرمایان و کارگران.

سایر مفروضات اساسی مدیریت علمی ازدیاد کارآیی صنعتی از طریق کاربست روشهای علمی در مدیریت.

ارتقاء سطح کارآیی در محیطهای صنعتی از طریق افزایش عوامل انگیزشی مالی.

استاندارد شدن شرایط محیطی کار (تعیین و رعایت پارامترهایی نظیر درجه حرارت و رطوبت مناسب، فرصتهای کافی استراحت، روش بهینه انجام کار و ) برنامه ریزی تکالیف عمده روزانه تلاش در جهت حفظ و ارتقاء نیروی انسانی با عملکرد و بازده مطلوب حتی المقدور، فراهم نمودن شرایط تغییر شکل افراد با کارآیی نامطلوب مدیریت کلاسیک آدام اسمیت در کتابی با عنوان «بررسی علت و ماهیت ثروت ملل»، به اهمیت مواردی همچون ضرورت تقسیم وظایف کاری بویژه در خطوط تولید، استفاده بهینه از تجهیزات، امکانات و ابزار کار و اثر گذاری آن در افزایش نرخ تولیدات و سود اقتصادی پرداخته است.

در واقع می‌توان گفت این موارد، از اهم پایه‌های نظریات اقتصادی در مدیریت و سبک مدیریت کلاسیک می‌باشند.

مدیریت کلاسیک جدید تقریباً همزمان با تیلور، هنری فایول دیدگاه دیگری از روشهای مدیریتی مطرح نمود که به عنوان اصول کلی مدیریت فایول شناخته می‌شود.

بنابر نظرات ایشان، این سبک مدیریتی شامل چهارده اصول و پنج وظیفه یا عنصر اصلی آن می‌باشد.

این عناصر اصلی شامل طراحی و برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی کارکنان، هماهنگی فعالیتها، و کنترل عملکرد بوده و همچنین، چهارده اصول مدیریتی مورد بحث بدین شرح می‌باشد.

تقسیم کار اختیار و مسئولیت انضباط وحدت فرماندهی وحدت هدایت تقدم منافع عمومی بر منافع فردی پرداخت حقوق و دستمزد مناسب عدالت و انصاف نظم و هماهنگی سلسله مراتب و استمرار تمرکز ثبات شغلی کارکنان ابتکار و نوآوری همکاری و مشارکت گروهی با توجه به مطالب فوق، مشخص می‌شود بر خلاف تئوری تیلور، هنری فایول تأکید بر اعمال فنون و مهارتهای مدیریتی در سطوح بالاتر سازمانی و نه در واحدهای اجرایی می‌نماید.

مدیریت صرفاً هدف گرا اصول این سبک مدیریت بر مبنای تأمین اهداف سازمانی و افزایش بازدهی در آن بوده و روابط انسانی و ارکان سازمان و مشارکت جمعی در تصمیم سازیها و توزیع سطوح افقی اجزاء آن فاقد اهمیت می‌باشد و ارکان سازمان به صورت عمودی مطیع دستورات و مجری آن هستند.

همچنین، عدم وجود تشکلهای گروهی در سازمان و اعمال مدیریت آمرانه به همراه تشویق و تنبیه از دیگر مشخصه‌های مدیریت هدف گرا مطرح گردیده‌اند.

به نظر می‌رسد، به دلیل عدم وجود اعتماد به نفس و اشتیاق کارکنان و نبود زمینه‌های ارتقای کیفی افراد، این سبک مدیریت واجد توجیه برای اعمال در سازمانهای اجتماعی، بویژه سازمانهای آموزشی نمی‌باشد.

مدیریت میانه رو در این سبک از مدیریت تعامل بین تأمین اهداف سازمان و اعضاء آن که در قسمت قبلی به آن اشاره شده بود، در ساختار فعالیتی و اعمال مدیریت پیش بینی گردیده است.

در واقع، توازن بین رضایت افراد و کارکنان و بازده مناسب کیفیت و کمیت تولید و خروجی کار ایجاد می‌شود.

در این مدیریت نیز به مانند برخی سبکهای مدیریتی، مشارکت در تصمیم سازیها و بروز نوآوری و خلاقیت جزو مشخصه‌های اصلی می‌باشد.

ضرورت دقت در اعمال مدیریت و حفظ تعادل و توازن بین امور بعضاً متنوع، وجود سیاست تشویق و تنبیه ضمن توجه به نتیجه کار، دستورالعملهای کاربردی و قابل اجرا، نبود بوروکراسی به صورت مشکل ساز آن، از دیگر ویژگیهای این سبک مدیریتی کارآمد و رایج می‌باشند.

مدیریت سایه نما در این شیوه از مدیریت، چارچوب عملکردی مدیر عموماً مختص به تصمیم گیری و ابلاغ دستورات به اعضاء می‌باشد و نظارت و کنترل کافی و مستمر بر روند اجرای آن وجود ندارد.

در مدیریت سایه نما، برآورد اهداف و تأمین آن در ابعاد سازمانی و فردی، بعد از منافع شخصی مدیر قرار دارد و بدین ترتیب هیچکدام از ویژگیهای اساسی مدیریتی که منجر به تعیین اهداف و تلاش در جهت نیل به آن در سازمان متبوع می‌گردد واجد اهمیت در این سبک مدیریت غیر قابل توجیه نمی‌باشند.

عموماً اعمال این گونه مدیریتها همراه با مشکلات زیاد و با احتمال زیاد شکست می‌باشد.

فصل دوم : توانایی تشخیص مفهوم مدیریت آموزشی و کارکردهای آن شناسایی مفهوم آموزش و انواع آن به طور کلی، آموزش را می‌توان فرآیندی در نظر گرفت که بر اثر آن افراد برخوردار، تجهیز به مهارت و شناخت مناسب از اهداف و فعالیت مربوطه می‌گردند.

جریان آموزش شامل محتوی، جهت و تأکیدهای خاص بوده و طی این جریان، معلومات در ذهن فرد جایگزین شده و به آگاهیهای قبلی وی افزوده شده و تغییرات محسوسی در رفتار و نحوه نگرش کاری ایشان ایجاد می‌گردد.

اصولاً تعاریف آموزش را از دیدگاههای زیر می‌توان مطرح نمود: تعاریف فرآیندی تعاریف موضوعی تعاریف مبتنی بر هدف بدین ترتیب، ذیلاً برخی تعاریف آموزش ارائه می‌شود و بر این اساس، آموزش عبارتست از: توسعه ساز و کار نگرشها، آگاهیها، مهارتها و الگوهای رفتاری که فرد برای انجام درست وظیفه یا شغل خود بایستی دارا باشد.

فرایند ساز و کار تغییر رفتار کارکنان در جهت دستیابی هر چه بیشتر به اهداف سازمانی روشی از سازماندهی اطلاعات و تجارب به گونه‌ای که یک کارمند یا کارگر را قادر سازد به نحوی متفاوت به سود خود و موسسهاش ‌رفتار کند.

(هر سه مورد فوق بر اساس تعاریف فرآیند می‌باشد) ایجاد یا توسعه مهارت یا رشته‌ای از مهارتهای ویژه، تعلیم یا راهنمایی در یک فن یا حرفه.

ایجاد محیط و زمینه‌های لازم جهت فراگیری و کسب مؤثر آگاهیها، توانائیها، مهارتها و سایر ویژگیهای لازم توسط افراد.

(تعاریف فوق به عنوان تعاریف موضوعی مطرح می‌شود) مجموعه کوشش‌هایی که اهداف آنها تأمین ارتقای بهره وری کار انسان به کمک افزایش سطوح تواناییهای نیروی کار هر گونه کوشش برای ارتقای عملکرد کارکنان مرتبط با شغل ایشان .

(تعاریف مبتنی بر هدف) با توجه به تعاریف مطرح شده، مشخص می‌شود ابعاد و اهداف آموزش عمدتاً مرتبط با ارتقاء مهارت، توانایی و کیفیت کاری افراد «KASOC»، متناسب با نیاز شغلی آن و هماهنگی در عملکرد سازمانی می‌باشد.

در واقع ارتباط بین آموزش و روند تغییرات، مقوله اساسی و اجتناب ناپذیر می‌باشد که در قسمت آن و بحث مربوطه بررسی می‌شود‌.

آگاهی K : Knowledge توانائیها A: Abilities مهارتها S: Skills سایر ویژگیها OC : Other chracteristies مهمترین شیوه‌های آموزشی شیوه‌های متعددی جهت اجرای آموزش وجود دارد که برخی از رایج ترین آن بشرح ذیل می‌باشد: 1- روش آموزش و خطا : از سنتی ترین و ابتدایی ترین روشهای یادگیری و آموزش طبیعی انسانها می‌باشد که هنوز به میزان ناچیزی در برخی ابعاد جوامع کاربرد دارد.

2- روش استاد و شاگردی در این روش، یادگیری زیر نظر و با راهنمایی استاد کار و در قالب آموزش روزمره و در طول همکاری آنان بوده و بصورت انتقال تجربیات از استاد کار به شاگرد می‌باشد.

در آموزش فنی و حرفه‌ای و در برنامه ریزیهای جدید، این روش واجد توجه بایسته نبوده، ولی بارفع محدودیتهای ایجاد شده بر اساس ماهیت آن و ایجاد کانال انتقال فناوری روز و انعطاف پذیری برخی برنامههای‌ آموزشی، در مواردی می‌توان از این روش استفاده نمود.

روش علمی و منطقی با توجه به پیشرفت روز افزون علوم و فنون و نیاز بازار کار به مهارتهای نیروی انسانی مطابق با فناوری روز، روش آموزشی بایستی جامع و پاسخگویی نیازهای مربوطه باشد.

روش علمی و منطقی جهت اجرای آموزش، بدلیل دارا بودن اصول متناسب با موارد مذکور قابل توجه است.

این اصول مشتمل بر این موارد است: نیاز سنجی آموزش مهارت یابی شغلی برنامه ریزی متناسب آموزشی استفاده از فنون مدرن آموزشی وجود تجهیزات، امکانات و منابع مالی و انسانی مورد نیاز فرآیند کنترل و نظارت بر اجرای آموزش ارزیابی و ارزشیابی ارزیابی عبارتست از تطبیق عملیات انجام شده با عملیات پیش بینی شده به منظور تعیین انحرافات، خطاها، مسایل و مشکلات رفع آنها و نیز اعمال تغییرات در راستای ارتقایء عملکرد.

فرآیند ارزشیابی نیز شامل بررسیها و مطالعات منجر به آگاهی از روند و کیفیت آموزش و نهایتاً امکان سنجی ارتقاء آن می‌گردد.

پس از بررسی روشهای آموزشی، شایسته است انواع آموزش بر اساس ساختار و تشکیلات بین المللی و کشور مورد مطالعه و معرفی قرار گیرد.

انواع آموزش آموزش رسمی آموزش غیر رسمی آموزش غیر رسمی سازمان نیافته آموزش رسمی بنابر مستندات الگوهای جهانی نیز و نیز تعریف سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، آموزش رسمی آن نوع آموزش است که منجر به اخذ مدرک تحصیلی معتبر از وزارت آموزش و پرورش، وزارت علوم، تحقیقات و فناوری و یا وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی شود و در واقع مشتمل بر آموزش تحصیلات عمومی و یا دانشگاهی باشد.

ویژگی دیگر این نوع آموزش عمدتاً کوتاه نبودن مدت آن می‌باشد.

آموزش غیررسمی اصولاً، ماهیت آموزشهای غیر رسمی متفاوت با آموزشهای رسمی است.

به این صورت که این گونه آموزشها نمی‌تواند منجر به اخذ مدارک تحصیلی شود و نهایتاً افراد آموزش دیده، پس از ارزشیابی، گواهینامه یا تأییدیه معتبر از آن ارگان دریافت می‌نمایند.

مطابق با قانون اساسی و ماده 151 قانون برنامه سوم توسعه، مسئولیت اصلی آموزش غیر رسمی کوتاه مدت در کشور دچارسازمان آموزش فنی و حرفه‌ای می‌گردد.

آموزش غیر رسمی سازمان نیافته یکی از انحاء آموزشهای غیر رسمی می‌باشد که واجد زمینه‌های معتبر و وابستگی بین المللی نبوده و منجر به اخذ گواهینامه یا تأییدیه معتبر خارج سازمانی نمی‌گردد و این نوع آموزش فاقد ساختار و سازمان کلان تعریف شده است.

پویایی، موفقیت و رشد نظام آموزشی مستلزم تدارک سازمان و مدیریت، تأمین منابع انسانی مالی و مادی است.

این عوامل، مشی و جهت گیری و همچنین، امکانات و محدودیتهای برنامه‌های آموزشی را تعیین می‌کند.

اساساً شیوه مدیریت نظام آموزشی به نظریه سیاسی حاکم بر جامعه وابسته است و فقط هنگامی تغییر می‌کند که نگرش موجود در آن متحول شود.

از اینرو در کشورهایی که مفهوم آمرانه‌ای حکومت مقبول است، احتمالاً شیوه‌ی مدیریت در نظام آموزشی فاقد اصول و اساس مشارکت و هماهنگی در میان ارکان آن بوده و از ویژگیهای نظام آمرانه برخوردار خواهد بود و در کشورهایی که مفهوم مردمی حکومت مورد اعتقاد است، احتمالاً پیش بینی‌هایی برای مشارکت مردم در امر رهبری و اداره‌ی نظام آموزشی مدنظر قرار خواهد گرفت.

علاوه بر نیازهای کمی و کیفی در آموزش که نشانگر اهمیت پرداختن به شیوه‌ی مدیریت آموزشی آن است، وسعت قلمرو وظایف، پیچیدگی و تعدد عناصر آموزشی و گستردگی سازمان آموزش فنی و حرفهای ‌در مقایسه با گذشته، اولویت مدیریت آموزشی و شیوههای ‌بکار گرفته در آنرا از اهمیت بالایی برخوردار می‌سازد‌.

شناسایی ویژگی‌های آموزش‌های فنی و حرفه‌ای آموزش فنی و حرفه‌ای نیاز اصلی توسعه اقتصادی محسوب می‌شود.

کشور ما که با انباشت نیروی کار غیر ماهر مواجه می‌باشد به شد نیازمند توسعه نیروی ماهر و سرمایه گذاری در تقویت و ارتقاء مهارت جویندگان کار است.

بدون سرمایه گذاری در آموزش‌های فنی و حرفه‌ای نمی‌توان مدعی حرکت به سمت اقتصاد جهانی بود.

لذا باید در روند تدوین سیاست‌های اقتصادی کشور، آموزش فنی و حرفه‌ای به صورت مورد توجه قرار گیرد و سرمایه گذاری در آن توسعه و گسترش مهارت‌های حرفه‌ای در بین جوانان جویای کارباید از سیاست‌های راهبری کشور تلقی گردد.

سیاست‌های برنامه‌های سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی مقدم و پیش زمینه سرمایه گذاری در آموزش‌های فنی و حرفه‌ای است.

افزایش تقاضا برای سرمایه باید هم شأن و همزمان با افزایش تقاضا برای نیروی کار ماهر باشد؛ به عبارت دیگر، تولید تابعی از دو مؤلفه سرمایه و مهارت است.

مهارت، ضابطه برتر انجام کار می‌باشد.

درحقیقت، مهارت، تحول و تحرک اساس صنعت یک کشور است.

صنعتی شدن، مهمترین راهکار سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای برای تبدیل آموزش‌ها به اشتغال، حول محور طرح جامعه مربیان، تجهیز کارگاه‌های آموزشی برای تبدیل آموزش‌های درجه دوم به درجه یک، تقویت دوره‌های 18 ماهه، استفاده از مربیان توانمند و تشکیل کمیته‌های فنی و کارشناسی به منظور ارتقاء سازمان است.

مهمترین هدف سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای در سال 81، بالا بردن بردن کیفیت آموزش‌ها و تبدیل آموزش به اشتغال است.

در مجموع، آموزش و توسعه منابع انسانی، مأموریت سازمان در برنامه سوم توسعه است.

در این جهت تربیت نیروی کار ماهر و نیمه ماهر، آموزش جویندگان کار فاقد مهارت و ارتقاء مهارت نیروی کار شاغل از اهداف و ارکان اساس مأموریت محسوب می‌شود.

سازمان برای نیل به این مقصود می‌باید درقالب استراتژی‌ها و سیاست‌ها، دور نمای آینده را ترسیم و به تجمیع پتانسیل‌ها و هدفمند نمودن آنها مبادرت ورزد.

سیاستگذاران، کارشناسان و مدیران ارشد سازمان، برنامه اجرایی خود را تا سال 1384 در محورهای زیر ترسیم نمودند.

استراتژی‌ها : توسعه مشارکت‌های مردمی و تقویت بخش خصوصی در توسعه آموزش‌های فنی و حرفه‌ای.

بهبود کارآیی خارجی و کیفیت نظام آموزش فنی و حرفه‌ای توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات در آموزش‌های فنی و حرفه‌ای.

توسعه منابع انسانی، همراه با اصلاح ساختار سازمانی.

توسعه امور پژوهشی سیاست‌ها : حذف آموزش‌های موازی در برنامه آموزشی سازمان و واگذاری آن به بخش خصوصی حمایت‌های قانونی و مالی از مؤسسات کارآموزی آزاد.

ارتقاء سطوح و دوره‌های آموزش فنی و حرفه‌ای.

بازنگری در نظام آزمون و ارزشیابی دوره‌های آموزشی.

تأکید بر توسعه آموزش‌های ویژه زنان.

بهره برداری از دستاوردهای نوین در فناوری اطلاعات و ارتباطات برقراری دوره‌های آموزشی IT در مراکز استان‌ها.

تجدید نظر در ساختار تشکیلاتی ستاد و مناطق، همگام با توسعه فعالیت‌های سازمان جذب نیروی انسانی کارآمد همراه با گسترش کمی و کیفی فعالیت‌های سازمان طراحی و استقرار ساختار مناسب پژوهش در ستاد و مناطق.

شناسایی نقش آموزش فنی و حرفه‌ای در نظام آموزش کشور امروزه تربیت نیروی انسانی ماهر، متخصص و کارآمد از عوامل کلیدی و انکار ناپذیر در توسعه اقتصادی و اجتماعی هر کشوری محسوب می‌گردد.

و هر نوع سرمایه گذاری کلان در بخش‌های مختلف اقتصادی نیازمند برنامه ریزی و سرمایه گذاری در بخش نیروی انسانی و توسعه منابع انسانی است.

سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای کشور وابسته به وزارت کار و امور اجتماعی بر اساس برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی تنها نهاد متولی آموزش‌های فنی و حرفه‌ای کوتاه مدت در بخش‌های مختلف صنعت، خدمات و کشاورزی است.

این سازمان که فراگیر ترین دستگاه آموزشی کشور در این زمینه می‌باشد در اجرای اهداف قانون اساسی و به منظور اشتغال مولد و مستمر جویندگان کار و نیز ارتقاء مهارت شاغلین بر حسب نیاز و با توجه به استقرار نوع صنعت موجود در اقصی نقاط کشور نسبت به ایجاد و توسعه مراکز کارآموزی در کلیه سطوح مهارتی اقدام می‌نماید.

آموزش‌های فنی و حرفه‌ای به دلیل انعطاف پذیری و قابلیت تطبیق سریع آن با نیاز بازار کار نسبت به دیگر آموزش‌ها از امتیازات ویژه‌ای برخوردار است و به همین دلیل طیف وسیعی از جوانان کشور را تحت پوشش قرار می‌دهد.

در این راستا، تنوع بخشیدن به رشته‌های آموزشی و همچنین توجه جدی تر به آموزش آنان در سطوح مختلف حرفه‌ای از اهمیت خاصی برخوردار بوده است.

بطوریکه در سال 1379 حداقل 50% آموزش دیدگان را زنان تشکیل می‌دادند.

سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای کشور در راستای اهدافش که همانا تعلیم و تربیت نیروی انسانی متخصص، ماهر و نیمه ماهر مورد نیاز بازار کار می‌باشد، با برگزاری دوره‌های مختلف آموزش 3 تا 18 ماهه در زمینه‌های مختلف آموزش از طریق انواع آموزش‌ها : آموزش در مراکز ثابت آموزش تیم‌های سیار آموزش در پادگان‌ها آموزش در صنایع آموزش خودیاری فنی آموزش صنایع ساختمان آموزش کشاورزی بخش غیر دولتی (آموزشگاه‌های فنی و حرفه‌ای آزاد) تحت نظارت و با تنوع بیش از 700 رشته آموزش توانسته است نسبت به تعلیم و تربیت جویندگان کار و ارتقاء مهارت شاغلین، تربیت مربیان متخصص و ورزیده مورد نیاز مراکز آموزش فنی و حرفه‌ای و بازآموزی آنها اقدام نماید و به موازات آن با اجرای طرح‌های مختلف نظیر توسعه بخش کشاورزی، ارائه شیوه‌های نوین آموزشی، ایجاد رشته‌های جدیدی نظیر مکاترونیک، صنایع هواپیمایی و هوانوردی، جوشکاری پیشرفته و لیزر، ارتباطات، صنایع دریایی، فناوری اطلاعات (IT) و ایجاد پارک فناوری به موفقیت‌های چشمگیری نایل آمده است.

این سازمان با مکانیزه کردن سیستم‌های آموزشی، بکارگیری وسایل و ابزار کمک آموزش پیشرفته مطابق با فناوری نوین همواره بر رشد کیفی آموزش‌ها تأکید بسیار جدی دارد.

بر اساس پژوهش‌های بعمل آمده در کشور در سال 79، 98% آموزش دیدگان دوره‌های تخصصی 2800 ساعته، 80% آموزش دیدگان دوره‌های 1800 ساعته، 60% آموزش دیدگان دوره‌های 900 ساعته، جذب بازار کار شده‌اند.

در واقع، اکثریت دارندگان گواهینامه مهارت فنی و حرفه‌ای با توجه به مهارت‌های کسب شده در رشتههای مختلف، به کار وارد می‌شوند.

مخاطبین سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای را جمعیت فعال کشور (افراد بیکار و شاغلین) تشکیل می‌دهند که هر دو گروه به آموزش‌های فنی و حرفه‌ای نیاز دارند.

همچنین از سال 1370 سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای به منظور احیاء منزلت اجتماعی و نقش زنان در بخش‌های فعال اقتصادی کشور بطور جدی، نسبت به گسترش مراکز آموزش خواهران اقدام نموده است.

فعالیت بخش غیر دولتی در آموزش‌های فنی و حرفه‌ای آموزشگاه‌های آزاد تحت نظارت و کنترل سازمان طی سالهای 79-1376 از رشد چشمگیری در گسترش ظرفیت آموزش دیدگان و افزایش رشته‌های آموزشی برخوردار بوده است.

ویژگیهای مدیر آموزشی 1- مهارت در رهبری و هدایت افراد به ویژه کادر آموزشی برای آنکه یک سازمان آموزشی بتواند به اهداف پیش بینی شده برسد، برخی راهکارهای اساسی آن بایستی اعمال شود.

یکی از مهمترین راهکارها و پارامترهای مؤثر در کیفیت عملکرد سازمانها به ویژه سازمانهای آموزشی، زمینه سازی حضور و مشارکت سطوح مختلف سازمانی در فرآیندهای تصمیم سازی و اجرای آن می‌باشد.

لازمه این کار، ایجاد ساختار مناسب برای فرهنگ سازی و تبدیل آن به جریانی ظابطه مند جهت مشارکت کلیه پرسنل به ویژه کادر آموزشی در برنامه‌های مربوطه و ایجاد اشتیاق انجام این امور در سطح سازمانی می‌باشد.

2- مهارت در روابط انسانی جهت برقراری ارتباطات سالم، انسانی و متقابل بین کارکنان و نیز با مدیریت واحد آموزشی، اتخاذ استراتژی پیش بینی شده و مناسب ارتباطات با پرسنل و تعمیم آن در سطح سازمان واجد توجیه است.

در این ارتباط، ‌مناسبترین روش، اعمال مدیریت عاطفی با در نظر گرفتن کلیه ضوابط و مقررات و سیاستهای کلان تعیین شده می‌باشد.

برخی خصایص وجودی و صفات رفتاری حائز اهمیت در برخورداری مدیران از مهارت برقراری ارتباطات انسانی در سازمان بشرح ذیل، مطرح می‌باشند : داشتن سعه صدر نیکویی رفتار و حسن خلق راز داری و پوشش عیوب توجه به شادیها و به ویژه مصائب و مشکلات افراد فروتنی و تواضع صداقت و راستی اعتماد به نفس فروبردن خشم تصمیم گیری بر اساس درایت و مبری از خشم و خوشحالی.

عدم سوء ظن به کارکنان نداشتن غرور تمیز دادن به کیفیت‌های عملکرد کارکنان عمل به حرف احترام به ارزشهای وجودی افراد داشتن تعهد و نیز تخصص مورد نیاز پرهیزکاری نداشتن فساد اخلاقی 3- مهارت در برقراری روابط گروهی یک مدیر آموزشی بایستی قادر به ایجاد فضای تعامل و همکاری افراد جهت انجام وظایف محوله باشد.

در این ارتباط به انحاء مناسب کارهای گروهی و مشارکت جمعی در تحقق اهداف مورد نظر بایستی توجه شود.

در واقع مدیر آموزشی برای موفقیت در اجرای برنامه‌ها، باید در طرح ریزی کارهای جمعی و گروهی تبحر و مهارت کافی داشته باشد و بتواند گروه را در تجزیه و تحلیل و ارزشیابی از روشهای اتخاذ شده کمک نماید.

اهم موارد مهم مهارت مدیران در برقراری روابط گروهی بشرح زیر می‌باشند: همفکری و همکاری با گروه کارکنان یاری رسانی به گروه کارکنان در اتخاذ روشها و نظارت بر روند اجرای آن تلاش در جهت فرهنگ سازی و تعمیم اتحاد و اعتماد متقابل بین کارکنان پیشبرد امور و اهداف سازمانی با در نظر گرفتن اهداف و علایق فردی توجه به نظرات، انتقادات و ایده‌های افراد توجه به نیازها و خواسته‌های کارکنان و تلاش در جهت تأمین آن داشتن عدل و انصاف در انجام وظایف و مسئولیتها تلاش در راستای ارتقاء دانش و شکوفایی گروه کارکنان تفویض اختیارات بایسته به گروه کارکنان تعمیم فرهنگ مسئولیت پذیری و تعهد در بین گروه کارکنان حمایت و نظارت بر عملکرد گروه کارکنان در اجرای وظایف و مسئولیتها کمک به ارتقاء و تعمیم ایده‌های مبتنی بر نوآوری و ابتکار 4- مهارت و ارزشیابی اصولاً، یکی از مشخصه‌های مهم عملکرد مناسب سازمانهای آموزشی، وجود نظام ارزشیابی از روند، اجرا و محصول آموزش می‌باشد.

این وضعیت می‌تواند به بررسی مشکلات و کاستیه و چگونگی رفع آن و نیز ارتقاء وضعیت موجود فعالیتهای سازمانی منجر شود.

در این راستا، مدیرآموزشی در صورت برخورداری از فنون سنجش و ارزشیابی آموزشی، می‌تواند برنامه ریز اصلی و یاری رسان کارکنان در اجرای آن و توجیه ایشان و نیز تأمین کننده امکانات و تجهیزات و همچنین ضوابط مورد لزوم باشد.

5- مهارت در انتخاب همکاران مدیرآموزشی باید بتواند افراد مناسب را جهت احراز وظایف و مسئولیتهای شغلی زیر مجموعه خود انتخاب و بکار گمارد.

توانایی ارزیابی مشاغل و شناخت ویژگیهای کاری افراد، از جمله مشخصه‌های ابزاری مهم در این ارتباط می‌باشند.