دانلود مقاله شرایط ایجاد تعهد سازمانی

- پذیرش[1] : در این مرحله شخص نفوذ دیگران را برای بدست آوردن چیزی مانند حقوق می پذیرد.

2- تعیین هویت کردن یا همانند سازی[2]: در این مرحله شخص نفوذ خود را به منظور ادامه رابطه ارضا کننده و خود مطرحی می پذیرد.

افراد به خاطر پیوستن به سازمان احساس غرور می کنند.

3- درونی شدن[3]: در این مرحله فرد متوجه می شود که ارزشهای سازمان ماهیتاً و ذاتاً پاداش دهنده هستند و با ارزش های شخصی فرد منطبق می باشند.

نظریه دو عاملی هرزبرگ 1986 دریافتند که اگر پاره ای از شرایط در سازمان وجود نداشتند باعث نارضایتی کارکنان خواهد شد ولی بودنشان لزوماً انگیزه قوی ایجاد نمی کند این شرایط شامل: خط و مشی سازمان نحوه اداره امور، نظارت یا سرپرستی، روابط متقابل بین افراد، شرایط کار، حقوق، دستمزد، موقعیت و امنیت.

نظریه انتظار: مردم به شغلهای مختلفی که در اختیار آنان است می نگرند (آمدن بر سرکار و نیامدن بر سرکار) و به انتخاب بخشی می پردازند که به تصور آنان با بیشترین احتمال به پاداشهای مورد علاقه می انجامد.

تعهد سازمانی: آیا شما هرگز بعضی از افراد را مشاهده کرده اید که کارشان را دوست دارند ولی از سازمان که در آن کار می کنند متنفر هستند و یا برعکس، اگر شما با افرادی از هر دو نوع مواجه باشید مسلماً از این حقیقت آگاه می شوید که احساس مثبت و منفی درباره شغل تنها قسمتی از کل دیدگاه یک فرد نسبت به کارش می باشد و علاوه بر آن یک شخص احساس مثبت یا منفی نسبت به کل سازمان نیز خواهد داشت چنین نگرشی تعهد سازمانی نامیده می شود و منعکس کننده این است که یک فرد تا چه حد با سازمانش شناخته می شود و به آن تعلق دارد.

(بارون و کرنیزبرگ، 1990) در تعریف و سنجش تعهد سازمانی به شکل قابل ملاحظه ای اختلاف نظر وجود دارد.

بعلاوه واژه های متفاوتی که جهت توصیف یک پدیده واحد بکار گرفته شده است این آشفتگی را دامن می زند.

به عنوان نمونه کانتر 1973 متعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می داند.

بوکانان 1974 تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان می داند، وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها، اهداف و نسبت به سازمان بخاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن آلن ومی یر 1991 تعهد سازمانی را به ابعاد سه گانه تعهد عاطفی (بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین هویت کارمند با ارزشها و اهداف سازمان) تعهد مستمر یا عقلانی (بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان) تعهد مستمر یا عقلانی (بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان) و تعهد هنجاری (بیانگر احساس تکلیف و دین و الزام به باقی ماندن در سازمان) تقسیم نموده اند.

‍‍[ ] مودی و همکاران (1982) و متیو وزاجاک (1990) نشان دادند که تعهد یک مرحله روان شناختی است که: 1- نشان دهنده ارتباط صمیمی فرد با سازمان است.

2- بر ادامه یا عدم ادامه عضویت در سازمان دلالت دارد.

[ 2005] تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه شان را به سازمان و موفقیت و کارآیی پیوسته آن نشان می دهند.

لوتانز 1992 .

تعهد سازمانی نوعی ارزیابی است از هماهنگی بین ارزشهای خود فرد با اعتقاداتشان نسبت به سازمان (اسلوایلز ، 2002) [2007] [تعهد سازمانی مربوط به اشکالی از دلبستگی و وابستگی به سازمان می باشد.

حدود 3 دهه محققان مفهوم تعهد سازمانی را با توجه به این اشکال معنا داده اند.

اما هم اکنون دارای مفهوم پیچیده ای است و محققان رفتاری از آن به عنوان خلاصه اموری که در ارتباط با تجارب کاری است یاد می کنند و به طور معناداری رفتارهای مناسب کار و سایر مقاصد رفتاری را پیش بینی می کند.] (2005) [می پر و آلن 1997 : سه عنصر مجزای تعهد را چنین تعریف می کنند.

تعهد عاطفی، اشاره دارد به اینکه کارکنان به طور مؤثری با سازمان خود مشخص می‌شوند و در اهداف و موضوعات سازمان سهیم می شوند.

تعهد مستمر اختصاص دارد به اینکه فرد در سازمان باقی می ماند و متعهد می‌شود که وقتی در سازمان عضویت یافت، نتواند آن را ترک کند برای مثال علت باقی ماندن می تواند این باشد که کارکنان قادر نباشند تا شغل پردرآمدی را برابر با تجارب و صلاحیتهای خویش بیابند و موقعیت شغلی دیگری کمتر در دسترس باشد.

همچنین تعهد مستمر، می تواند نتیجه تجربه کاری طولانی و منافع مالی باشد لذا اگر بخواهند سازمان را ترک کنند این منافع را از دست خواهند داد.

تعهد هنجاری: فرد در سازمان همراه با تمام فشارهای اجتماعی باقی می ماند.

به عنوان مثال وقتی اشخاص مهم معتقدند که وی باید در آن سازمان باشد، در نتیجه، فرد معتقد می شود که او نیز باید در سازمان باقی بماند.] 2005 بالی 2000 تعهد سازمانی را سرمایه های یک سازمان قلمداد می کند و آن را نتیجه دیدگاه های اجتماعی می داند.

[2006] کری و همکاران در سال 1986 [به نقل از احمد ساروقی 1375] مطالعه ای انجام دادند و چهارده متغیر اثرگذار بر تعهد سازمانی را در سه دسته طبقه بندی کرده‌اند: دسته اول: متغیرهای مربوط به ادراک افراد از ساختار سازمانی: این متغیرها عبارتند از: 1- تمرکز: درجه ای که قدرت در یک سازمان متمرکز می شود، تمرکز گویند.

2- تکراری بودن[4] : درجه ای که یک شغل تکرار می شود.

3- ارتباطات مناسب[5]: به درجه ای که یک سازمان، اطلاعات مربوط به شغل را منتقل می کند بستگی دارد.

4- اندازه سازمان.

5- حقوق 6- فرصتهای ارتقاء: به میزان فرصت برای ارتقاء در سلسله مراتب سازمان گفته می شود.

7- عادله بودن توزیع: به رابطه بین داده ه ا و عملکرد شغلی از یک طرف و پاداشهای توزیع شده توسط سازمان از طرف دیگر بستگی دارد.

8- انسجام[6] : به درجه ای که یک فرد دوستان نزدیکی در واحدهای کاری خودش دارد انسجام گویند.

9- بازنقش[7]: به حجم فعالیتهای یک شغل گویند.

دسته دوم: متغیرهایی که مربوط به ویژگیهای فردی می باشند و عبارتند از: 1- مشارکت شغلی[8] : درجه ای که یک فرد به معیارهای بالای عملکرد حرفه ای متعهد می شود.

دسته سوم: متغیرهای مربوط به ویژگیهای محیطی می باشند که این متغیرها عبارتند از: 1- فرصتهای شغلی: میزان دستیابی به مشاغل جایگزین در خارج از سازمان 2- مسئولیت خانوادگی: تعهد به خویشاوندان و بستگان در محل زندگی ضریب همبستگی هر یک از متغیرهای مستقل مطرح شده با متغیر وابسته (تعهد سازمانی) در جدول زیر آمده است، دو متغیر مربوط به ساختار سازمانی (تکراری بودن و توزیع عادلانه) همبستگی بسیار قوی با تعهد سازمانی دارند منتهی تکراری بودن با تعهد رابطه عکس دارد و توزیع عادلانه با تعهد سازمانی رابطه مثبت دارد بدین معنا که هرچه درجه تکراری بودن شغل بیشتر می شود، تعهد سازمانی در سطوح پایین قرار می گیرد.

ویژگیهای شخصی: اهمیت ویژگیهای فردی از آنجا ناشی می شود که بسیاری از این ویژگیها نقش فزاینده یا کاهنده در تعهد دارند (مشبکی، 1378 ، ص 47).

این ویژگیها شامل: سن، سابقه خدمت، سطح آموزش و تخصص، جنسیت، نژاد، وضعیت تأهل و عوامل سختی درگیر است.

سن و سابقه خدمت با تعهد ارتباط مستقیمی دارد.

سطح آموزشی با تعهد سازمانی رابطه معکوس دارد و همان Personal charactristicel .

2- ویژگیهای مرتبط با نقش: تحقیقات نشان می دهد که شغل تقویت شده و غنی چالش شغلی را افزایش داده و منجر به افزایش تعهد می شود.

همچنین یافته ها نشان می دهند که تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباط معکوس دارد.

(مایر و آلن، 1997، ص 65).

Role-Related 3- ویژگیهای ساختاری: مطالعات در مورد اندازه سازمان، حیطه نظارت، تمرکز و پیوستگی شغلی نشان می دهد رابطه معناداری بین هیچ یک از متغیرها با تعهد سازمانی وجود ندارد.

در مطالعه دیگر که توسط ؟؟

و همکارانش انجام گرفت نتیجه‌گیری شد که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد غیرمرتبط بودند ولی رسمیت و پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد مرتبط می باشند.

(ماتیود زاجاک، 1990، ص 62) .

4- تجربیات کاری: در طی زندگی کاری فرد در سازمان رخ می دهد.

بعنوان یکی از نیروهای عهده در فرآیند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارمندان محسوب شده و بر میزان وابستگی روانی کارمندان به سازمان تأثیر گذارند.

احساس کارمندان در مورد نگرشهای مثبت همکاران بر تعهد فرد موثر می باشند (مایر و آلن 1997 ، ص 165).

همچنین پیش شرطهای تعهد مستمر شامل: 1- حجم و اندازه سرمایه گذاری و نیروی صرف شده در سازمان.

2- فقدان فرصت های شغلی خارج از سازمان.

پیش شرطهای تعهد هنجاری: 1- اثر پذیری (اجتماعی شدن) خانوادگی، فرهنگی و سازمانی.

2- سرمایه گذاری های سازمان.

3- جبران متقابل خدمات می باشد.

(مایر و آلن 1997 ص 69).

مطالعه موردی موادی و همکاران: موادی و همکارانش پیش شرطهای تعهد سازمانی را در چهار گروه دسته بندی کرده اند.

مایر و آلن، 1997 ، ص 167 .

شکل زیر در این گروه ها نشان می دهد.

پیش شرط های تعهد عاطفی (منبع مایر و امن، 1997 ، ص 67) نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی: به طور کلی بین تعهد قوی و ضعیف، سطح متوسط مطرح است.

افرادی که تعهد متوسط دارند دارای تجربه زیادی هستند اما شناخت کلی نسبت به سازمان نداشته و چندان درگیر نیستند آلپورت در تحقیقات خود به درگیری جزیی افراد در امور سازمانی اشاره کرده است.

کیفیت بین سطوح تعهد و نتایج و پیامدهای آن بر کارمندان و سازمان به ترتیب در جدول زیر آمده است.

(فرج وند، 1374 ، ص 57) جدول نتایج و پیامدهای احتمالی سطوح مختلف تعهد سازمانی اثرگذار بر کارمندان در واقع سطوح پایین تعهد نه برای فرد مطلوب است نه برای سازمان.

در این حالت مزایای حاصل از استمرار خدمت کارکنان از دست می رود و سازمان ناچار به تحمل نیروی کار غیر ؟؟

و ناشایست است.

درخصوص سطوح سازمانی متوسط تعهد می توان گفت به طور کلی مزایای آن از معایبش بیشتر است.

در این حالت نیروی کار ثابت تر و راضی تر است، افراد قادرند خود را با موازین رفتاری تطبیق دهند.

تحت چنین شرایطی رابطه بین نیازهای افراد و انتظارات سازمان در تعادل است هرچند این افراد با سرعتی که برای افراد کاملاً متعهد ذکر شد در مشاغل خود پیشرفت نمی کنند اما در مقابل سازمان از نتایج منفی ناشی از سطوح با ایجاد تعهد در زمان می ماند.

در سطوح بالای تعهد می توان گفت پی آمدهای منفی آن از نتایج مثبت بیشتر نیست.

افراد م مکن است به سرعت در شغل خود پیشرفت کنند و میزان تولید را افزایش دهند اما آنها مجبور ممکن است به هیچ وجه برای افراد رضایتبخش نباشد.

بنابراین ممکن است سازمان انعطاف پذیری خود را از دست بدهد و بار خود را بر دوش افراد متعصب تحمیل کند و به انواع رفتارهای غیرقانونی و غیراخلاقی دست بزند.

به طور خلاصه به نظر می رسد رابطه خطی بین تعهد و نتایج مطلوب وجود نداشته باشد بلکه یک منحنی u معکوس با یک نقطه اوج در وسط منحنی این رابطه را بهتر نشان دهد و نیازهای افراد و انتظارات سازمانی در سطح متوسط تعهد تعادل دارد.

در یک مطالعه موادی و پروتر.

پیامدهای مطلوب و نامطلوب ناشی از وجود تعهد سازمانی در سطح تجزیه و تحلیل (فردع گروه کاری، سازمان) مطرح شده اند که در جدول زیر مشاهده می شوند.

جدول نتایج مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح فرد، گروه، سازمان فاطمه معصوم، حسین کاشانی بررسی و تبیین فرهنگ سازمانی و رابطه آن با تعهد سازمانی مدیران سازمان عقیدتی سیاسی ارتش جمهوری اسلامی بهمن 85 تعهد سازمانی و ترک خدمت: رابطه تعهد سازمانی و ترک خدمت معکوس است.

کارمندان متعهدتر با احتمال کمتری از آنهایی که متعهد نیستند سازمان را ترک می کنند.

لی و همکارانش نشان دادند که تعهد سازمانی در یک دوره 4 ساله پیش بینی کننده ترک خدمت بوده است.

در تحقیقی که توسط تامینسون صورت گرفت نشان داد که تعهد عاطفی و تعهد مستمر به طور منفی با تمایل به ترک خدمت مرتبط می باشند.

(موادی، پورتز البستیوز، 1982) تعهد سازمانی و غیبت: از جنبه نظری ارتباط بین تعهد سازمانی و غیبت معکوس است.

مایر و همکارانش در مطالعه متوجه شدند که ارتباط بین تعهد عاطفی و غیبت عمدی معکوس است.

در این مطالعه ارتباطی بین تعهد مستمر و غیبت به دست نیامد.

(گلاتی، 1995) تعهد سازمانی و تأخیر: مطالعات انجام شده رابطه معکوس بین تعهد سازمانی و تأخیر کارمندان را نشان می دهد.

یعنی افراد متعهدتر سعی می کنند به موقع سرکارشان حاضر شوند.

مطالعه انجل و پری نشان می دهد که تعهد به طور خیلی شدیدی با تأخیر کارمندان رابطه معکوس دارد (موادی، پورتر، استیرز، 1982) تعهد سازمانی و رضایت شغلی: در مطالعه و اندربرگ 1992 چهار فرض در مورد رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی وجود دارد.

1- رضایت شغلی موجب تعهد سازمانی می شود.

بدین معنا که رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی است.

2- تعهد سازمانی موجب رضایت شغلی می شود، بدین معنا که تعهد سازمانی پیش شرط رضایت شغلی است.

3- تعهد سازمانی و رضایت شغلی رابطه ای متقابل دارند.

4- هیچ گونه رابطه سببی بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی وجود ندارد.

تحقیقات ویلیامز و هرنر (1986) و راندر برگ و اسکارپلو (1992) از فرض اول حمایت کردند مطالعات بیتمن، استرازی (1984) و دوزت و زازکو (1990) فرض دوم را حمایت کرده‌اند مطالعات کوری و همکارانش (1986) از فرض 4 حمایت کرده اند.

باتمن و استراسر (1984) نیز اعتقاد دارند که تعهد سازمانی پیش شرط رضایت شغلی است نه اینکه رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی باشد.

تعهد سازمانی و استرس شغلی: برخی معتقدند که تعهد عاطفی، ضربه گیری است برای تأثیر منفی استرس های شغلی بر سلامتی کارمندان (بیلی مرکز اکا 1993) در حالیکه عده ای می گویند کارمند متعهد ممکن است بیشتر در معرض تأثیرات منفی چنین استرس هایی قرار گیرد تا کارمندی که کمتر متعهد است.

در عین حال، تعهد مستمر ارتباط مثبتی با استرس تعارض بین خانواده و کار دارد.

تعهد سازمانی و عملکرد: پیش بینی می شود که تعهد، مقدار تلاشی که یک کارمند در شغلش انجام می دهد را تحت تأثیر قرار می دهد و این تلاش و کوشش نیز به نوبه خود عملکرد را تحت تأثیر قرار خواهد داد.

بر اساس تحقیقات انجام شده تعهد با شاخصهای فردی و گروهی عملکرد دارای همبستگی مثبت بوده است.

اما در برخی مطالعات نیز چنین همبستگی مشاهده نگردیده است (برای مثال «گرین» ، «بلنک» و «لادن» ، 1983).

اما بنابر نظر (می یر 1991) تمایل کارکنان جهت سهیم شدن در اثربخشی سازمان و کمک به آن تحت تأثیر ماهیت تعهدی است که از آن برخوردارند.

کارکنانی که مایلند به سازمان تعلق داشته باشند (تعهد عاطفی) نسبت به کسانی که به تعلق به یک سازمان نیاز دارند (تعهد مستمر) احتمال بیشتری دارد که در حق سازمان از خود تلاش و کوشش به عمل آورند.

بنابراین قابل توجه است در مطالعاتی که همبستگی مثبت بین تعهد و عملکرد یافته اند غالباً در سنجش تعهد از شاخص تعهد عاطفی استفاده کرده اند.

البته این امکان نیز وجود دارد که الزام به باقی ماندن در یک سازمان نیز منجر به الزام به مشارکت و کمک به سازمان شود که در این صورت تعهد هنجاری نیز همبستگی مثبتی با عملکرد خواهد داشت، اما به هر صورت احتمال ضعیفی وجود دارد که تعهد مستمر با عملکرد دارای همبستگی مثبت باشد.

در شرایط معمولی کارکنانی که خدمتشان در سازمان ابتدا مبتنی بر نیاز باشد (تعهد مستمر) ممکن است تصور نمایند دلیلی ندارد که بیش از آنچه برای حفظ عضویتشان در سازمان ضروری است کاری انجام دهند.

(Badamos is , 2005) سایر تحقیقات مرتبط انجام شده در خارج از کشور: - در پژوهشی که توسط (Olcum & Prof , 2006) تحت عنوان رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی بر روی 132 نفر از کارمندان دانشگاهی در ترکیه صورت گرفت.

نتایج تحلیل همبستگی نشان داد که همبستگی مثبتی بین رضایت شغلی و تعهد عاطفی و هنجاری در ارتباط با شغل و سازمان وجود دارد.

- در پژوهشی که توسط (Samad , 2005) با عنوان رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی با عملکرد شغلی بر روی 584 نفر از کارکنان شرکت Telecom مالزی انجام شد، نتایج نشان داد که هم تعهد سازمانی و هم رضایت شغلی در ارتباط مثبت با عملکرد شغلی بودند و رضایت شغلی در تسهیل رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد شغلی مؤثر است.

- در پژوهشی که توسط (Chen , 2004) با عنوان تأثیر فرهنگ سازمانی و رفتارهای رهبر بر روی تعهد سازمانی، رضایت شغلی و عملکرد شغلی 451 نفر از کارکنان سازمانهای خدماتی و صنایع تایوان صورت گرفت.

یافته ها و نتایج اینگونه می باشد که: 1- تعهد سازمانی رابطه بین رفتارهای رهبر و عملکرد شغلی را در آن فرهنگ تسهیل می‌سازد.

2- رهبری مؤثر و ایده آل و فرهنگ نو با تعهد سازمانی رابطه مثبت دارد.

- در پژوهشی که توسط (Budamosi , 2005) با عنوان تأثیر ارزیابی عملکرد روی تعهد سازمانی بر روی نمونه 400 نفری از کارکنان Bostwana انجام شد.

در این مطالعه به تأثیر دو عامل عدم ارزیابی کارمندان و اعتقاد به ضرورت ارزیابی بر روی سه عامل تعهد سازمانی می پردازد.

نتایج نشان دادند که مثبتی بین عدم ارزیابی و اعتقاد به آن وجود دارد.

به علاوه تعهد هنجاری به طور مثبت و قابل ملاحظه ای با عدم ارزیابی عملکرد مرتبط بود.

در حالی که هر دو تعهد هنجاری و مستمر رابطه مثبت و معناداری با اعتقاد به انجام ارزیابی عملکرد داشتند.

این مطالعه ثابت کرد که ارزیابی عملکرد بر تعهد سازمانی تأثیر می گذارد و کلاً با سطوح پایین عدم ارزیابی و سطوح بالای اعتقاد به ضرورت ارزیابی مطابق می باشد.

- در مطالعه ای که توسط (Boles .

et al.

2007) تحت عنوان رابطه بین عوامل رضایت شغلی فروشندگان با تعهد سازمانی عاطفی صورت گرفت، یافته های پژوهش نشان داد که عوامل مختلف رضایت شغلی به طور قوی و موثر با تعهد سازمانی مرتبط است و همچنین این ارتباط در زنان و مردان مشابه نمی باشد به طوری که در مردان عوامل مثل حقوق و ترفیع در تعهد سازمانیشان اهمیت دارد و در زمانی رضایت از همکاران به طور مؤثری با تعهد سازمانی آنان مرتبط است.

- در پژوهش (Iles, 2000) به بررسی و تشریح تعهد مستمر برای سودمندی سازمان پرداخته شد و به این نتایج دست یافت که: الف: سن، جنسیت، تحصیلات، سابقه خدمت و موقعیت شغلی فرد با تعهد وی مرتبط است.

ب: تعهد عاطفی بیش از تعهد مستمر و هنجاری با عملکرد ارتباط دارد.

ج: ارتباط کل تعهد سازمانی با عملکرد پیش از ارتباط هر کدام از آنها (عاطفی، مستمر، هنجاری) به تنهایی است.

د: تعهد هنجاری و مستمر ارتباطی با عملکرد ندارند.

و: هر کدام از ابعاد سه گانه تعهد مستقل از یکدیگرند.

- در مطالعه ای که در بانک واحد سوئیس (Union Bank of swit zer land) توسط (Bernadette,2000) به منظور بررسی ارتباط بین تعهد سازمانی با ارزشهای شخصی صورت گرفت، حدود 554 نفر کارمند بین طیف سنی 19 تا 26 مورد بررسی قرار گرفتند و ارزشهای شخصی و تعهد سازمانیشان توسط پرسشنامه ارزیابی شد.

این پژوهش اهمیت جهت گیری ارزش پرسنل در سازمان را نشان می دهد و نتیجه به این صورت بود که اگر کارمندان بین ارزشهای شخصی خود با ارزشهای سازمان اختلاف و ناهمگونی داشته باشند تعهد سازمانیشان کاهش می یابد و این می تواند دلیلی برای ترک شغل باشد.

- در مطالعه ای که در یک بانک بزرگ توسط (Ellen , 2001) انجام شد سه نوع تعهد سازمانی در کارمندان یافت شد (تعهد عاطفی، هنجاری، مستمر) در این پژوهش مشخص گردید که سطوح بالای تعهد عاطفی جهت اجرای موفقیت آمیز استراتژی بانکداری ضروری و لازم می باشد.

میر و اسمیت (2000) فعالیتهای مدیر را به چهار دسته تقسیم کرده اند: 1- ارزیابی عملکرد.

2- مزایا 3- آموزش 4- توسعه مسیر پیشرفت شغلی و به بررسی مکانیزم رابطه بین فعالیتهای مدیر و تعهد کارکنان پرداختند.

نمونه مورد نظر 281 نفر بودند و به بررسی کیفیت این 4 فعالیت و تأثیر آن بر تعهد کارکنان پرداختند و به این نتیجه رسیدند که رابطه بین ارزیابی کارکنان از فعالیتهای مدیر و تعهد هنجاری و عاطفی آنها به طور عمده از ادراکات آنها از حمایت سازمانی و عدالت در این فعالیت ما اثر می پذیرد.

سوابق مطالعاتی: مطالعه پارکان (اندازه گیری عملکرد خدماتی) در این تحلیل با بیان اینکه عملکرد در مورد شعب به کلیه فعالیتهایی گفته می شود که مجموعه ای از منابع را به مجموعه ای از خدمات تبدیل می کند و با معرفی شاخصهایی چون بازدهی سرمایه، سودبخشی و سایر بخشهای مالی که برای سنجش عملکرد شعبه بکار می‌رود و با بیان کاستی های این شاخص ها که ترکیب منابع و خدمات را مورد توجه قرار نمی دهند، تکنیک تحلیل پوششی داده ها برای مقایسه کارایی 35 شعبه از یک بانک در کالگری بکار رفته است و این تحقیق 13 نهاده و 18 ستاده در نظر گرفته شد که چون ارزیابی کارآیی با این تعداد نهاده ها و ستاده ها، تعداد هر یک به 6 مورد تقلیل داده شده که عبارتند از: 1- کل تعداد پرسنل معادل تمام وقت.

2- اجاره سالانه 3- فضای شعبه 4- هزینه تلفن و هزینه های ثابت 5- تعداد ترمینالها 6- میزان فعالیت بازاریابی.

ستاده ها: 1- تعداد عملیات 2- میزان افتتاح حساب تجاری 3- میزان افتتاح حساب فرد 4- تعداد تقاضا نامه های وام 5- نرخ برآورد خدمات مشتری 6- تعداد Correction اجاره سالانه از آن جهت که تابع دو عامل موقعیت محلی و زیربنای شعبه است مورد استفاده قرار گرفته است همچنین صاحب بخشی از ساختمان شعبه که محل ارائه خدمات به مشتریان است بین اعداد 7 تا 35 رتبه بندی شده.

میزان فعالیت بازاریابی مدیر شعبه نیز به عنوان یک تابع موثر جهت بهبود فعالیت شعبه مورد توجه واقع شده و از عدد 0 تا 50 رتبه‌بندی کردید.

نتایج بررسی هر شعبه به صورت تعیین درجه کارآیی میزان ناکارآیی به تفکیک نهاده ها و مجموعه ای از شعب کارا به عنوان الگو بیان شده است.

مطالعه الفرج و همکاران (ارزیابی شعب بانک با استفاده از DEA) مطالعه فوق در مورد 15 شعبه یکی از بزرگترین بانکهای تجاری عربستان محاسبه کارایی شعب به منظور بهبود بخشیدن به کیفیت خدمات و تخصیص کاراتر منابع انجام پذیرفت.

نهاده ها و ستاده های این تحقیق مربوط به یک دوره یک ساله ایست در این تحقیق 8 نهاده و 7 ستاده جهت ارزیابی کارایی شعب بانک گرفته شد.

نهاده های این تحقیق عبارت بودند از: 1- تعداد کارکنان شعبه 2- درصد کارکنان دارای تحصیلات دانشگاهی 3- میانگین سابقه کارکنان شعبه 4- شاخصی برای منطقه 5- شاخصی برای بالاترین میزان اختیارات 6- شاخصی برای هزینه های دکوراسیون 7- شاخصی برای میانگین حقوق سالیانه 8- شاخصی برای سایر هزینه های عملیات بانکی.

ستاده ها این تحقیق عبارت بودند از: 1- میانگین سود خالص ماهیانه 2- میانگین ماهیانه حساب های جاری موجود 3- میانگین ماهیانه حسابهای پس انداز 4- میانگین ماهیانه سایر حسابها 5- میانگین ماهیانه رهن ها 6- شاخص برای وامها 7- تعداد حسابها.

طبق نتایج بدست آمده 12 شعبه کارایی نسبی 100% شناخته شدند که به گفته نویسنده مقاله نشان دهنده این است که بانک بسیار خوب عسل می کند.

نویسنده در نظر مورد داشته عدم توجه به اریب کارایی ایجاد شده می باشد.

این اریب کارایی زمانی رخ می دهد که تعداد شعب به طور معناداری از مجموع تعداد نهاده ها و ستاده ها بیشتر نباشد.

مطالعه گولانی و استوربوک از دیگر نظامهای بکار رفته که به دنبال سلسله مطالعات و پژوهشهای طولانی طراحی شده است نظامی است که در یکی از بانکهای بزرگ امریکا در 6 دوره 3 ماهه به طور متوالی بکار رفته است.

شعب منتخب ارزیابی، طیف وسیعی به اندازه و فعالیتهای بسیار متنوع را شامل می شدند.

نهاده ها این تحقیق عبارت بودند از: 1- نیروی کار مربوط به عملیات باجه.

2- نیروی کار مربوط به عملیات غیرباجه.

3- فضای شعبه 4- هزینه سرانه برای هر مشتری 5- میزان استخدام ستاده ها: 1- طرحها 2- سپرده ها 3- تعداد حسابهای هر مشتری 4- رضایت مشتریان در کشور خودمان نیز از تکنیک DEA برای سنجش اندازه کارایی استفاده شده در زمینه ارزیابی کارایی شعب بانکها در ایران با استفاده از تکنیک DEA 1- ارزیابی کارایی سیستم بانکی با استفاده از DEA کلاسیک در بانک صادرات.

مطالعه فوق بر روی 113 شعبه بانک صادرات ایران انجام شد که تمام این شعب واقع در یک منطقه از شهر تهران بودند سه نهاده این تحقیق عبارت بودند از: 1- هزینه های پرسنلی.

2- تعداد ترمینالهای مستقر در واحد و هزینه اجاره شعب.

ستاده: میزان سپرده ها، میزان تسهیلات اعطایی تعداد خدمات ارائه شده و تعداد حسابهای دیداری و قرض الحسنه 2- پایان نامه ارزیابی کارایی شعب بانک کشاورزی استان مازندران، محمد جواد امیری شبلی، دانشگاه تهران.

3- پایان نامه ارزیابی کارایی شعب بانک تجارت، نیلوفر علیزاده صانع، دانشگاه الزهرا 4- متالیه ارزیابی کارایی بانکهای ایران در قالب پایان نامه.

دانشگاه علامه.

مطالعات انجام شده در داخل ایران: - در مطالعه ای که توسط خانم شهرناز مرتضوی (1372) انجام شد.

تأثیر عواملی نظیر نوع استخدام، امنیت شغلی و شیوه مدیریت بر تعهد سازمانی بررسی گردید و نتایج زیر حاصل شد: الف: نوع استخدام (رسمی و قراردادی) بین دو گروه کارکنان (رسمی و قراردادی) از نظر میزان تعهد سازمانی تفاوت معناداری مشاهده شد به صورتی که میانگین تعهد سازمانی کارکنان رسمی بیش از کارکنان غیررسمی است.

ب: امنیت شغلی کسانی که احساس امنیت شغلی بیشتری اظهار می کنند همزمان احساس تعهد سازمانی بیشتری نیز خواهند داشت.

- در پژوهش بزرگ اشرفی (1374) سعی شد تا مهمترین عوامل موثر بر ایجاد و حفظ تعهد سازمانی مدیران و کارکنان شناسایی گردد که این عوامل عبارت بودند از: الف: رضایت شغلی موجب تأثیر بر تعهد سازمانی می شود.

ب: عوامل نگهدارنده موجب تأثیر بر تعهد سازمانی می شود.

ج: عوامل محیطی موجب تأثیر بر تعهد سازمانی می شود.

- در پژوهش عبدا...

مجیدی در سال 1377 رابطه جابجایی کارکنان بر تعهد آنان به سازمان و همچنین رضایت شغلی آنان مورد بررسی قرار گرفت و این نتایج حاصل شد: الف: بین جابجایی کارکنان و تعهد سازمانی آنان رابطه معناداری وجود دارد.

ب: بین جابجایی کارکنان و رضایت شغلی آنان رابطه معناداری وجود دارد.

ج: رابطه مثبت و معناداری بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان وجود دارد.

- در پژوهش احمد ساروقی (1375) تأثیر تعهد سازمانی بر تمایل به ترک خدمت مدیران و کارکنان بررسی گردید و رابطه معکوس بین آنها یافت شد.

- در پژوهش مریم حاجی بابایی (1379) تأثیر فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی بررسی گردید و نتیجه گرفته شد که فرهنگ سازمانی با تعهد عاطفی و هنجاری رابطه معناداری دارد اما در مورد تعهد مستمر به چنین ارتباطی یافت نشد.

تعاریف عملکرد: تعاریف مختلفی در متون راجع به عملکرد صورت گرفته است که در اینجا به بعضی از آنها پرداخته می شود.

عملکرد عبارت است از به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده (کاسیو 1989).

عملکرد عبارت است از معیار پیش بینی شده یا معیار وابسته کلیدی در چهارچوبی که ارائه می دهیم.

این چهارچوب به عنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد افراد، گروهها و سازمانها عمل می کند.

(آندرو 1988) عملکرد عبارت است از رفتاری که در جهت رسیدن به اهداف سازمانی اندازه گیری شده یا ارزش گذاری شده کرتیس (2004) عملکرد عبارت است از آنچه را که افراد در یک سازمان انجام می دهند و شیوه ای که آن افراد بر عملکرد سازمان اثر می گذارند.

(1374) عملکرد عبارت است از فراتر رفتن یا دستیابی به اهداف سازمانی و اجتماعی و انجام مسئولیتهای که بر عهده فرد می باشد.

(آلن 1984) ارزیابی عملکرد: کیفیت و اثربخشی مدیریت نظام اجرایی عامل حیاتی و مهم در تحقیق برنامه های توسعه و رفاه ملتها است.

بالا بودن هزینه های سازمان و تأمین این هزینه ها از محل منابع معمولی که روز به روز محدودتر می شود و پایین بودن اثربخشی این سازمانها، دولتها را به این فکر انداخته است که تحقیق اهداف سازمان را مورد توجه قرار دهند.

توجه به نتایج و تحقیق اهداف، بهبود مستمر کیفیت خدمات و محصولاتی که سازمانها ارائه می کنند همچنین تأمین رضایت شهروندان، توجه به مدیریت و ارزیابی عملکرد آن را الزامی می سازد (آقا رفیعی، 1383) .

در مورد ارزیابی عملکرد تعاریف مختلفی وجود دارد، که در ادامه به برخی از آنها اشاره شده است: - ارزیابی عملکرد فرایندی است که همه سازمانها باید آن را انجام دهند، آنها ممکن است این کار را به صورت کاملاً سینماتیک و یا به صورت خیلی سریع، خاص و ویژه انجام دهند.

ولی به هر حال شرکتها برای بهبود باید ارزیابی عملکرد را صورت بخشیند.

(پارک، 2000) - فرآیند ارزیابی عملکرد، فرآیندی است که به سازمان ها این فرصت را می دهد که مشکلات را شناسایی کنند و عمل صحیح را قبل از اینکه مشکلات بزرگ شوند انجام دهد.

(کونیک، 2000) - ارزیابی عملکرد عبارت است از فرآیندی دائمی که طی آن میزان تحقق اهداف اندازه‌گیری کارآیی و اثربخشی منابع مورد استفاده و فرآیندهای انجام کار، کیفیت محصولات و اجرای برنامه ها مورد بررسی قرار می گیرند (غلامی و نور علی زاده، 1382).

- ارزیابی عملکرد فرآیندی است که فعالیتهای سازمان را به گونه ای اندازه گیری می کند تا تنها زمان در سایه بهبود فعالیت ها، هزینه ها را کاهش داده و نحوه انجام عملیات در سازمان را بهبود بخشیده، همچنین از هاموریت سازمان پشتیبانی نمایید.

(شعری و جبل عاملی، 1384) - ارزیابی عملکرد عبارت است از ارزیابی میزان موقعیت مستخدم در کارش، به ویژه نوعی ارزیابی که به عنوان بخشی از یک شیوه سازمانی صورت می گیرد.

شیوه ای که در آن ارزیابی به طور مستمر صورت می گیرد، گاهی به طور خلاصه آن را ارزیابی می گویند.

(صائبی ، 1371) - ارزیابی عملکرد به عنوان فرآیند کمی سازی اثربخشی و کارآیی تعریف می گردد.

(اولیاء، 1384) چنانچه ملاحظه می شود در تمامی تعاریف ارزیابی عملکرد به عنوان فعالیتی برای بهبود در نظر گرفته شده و این ارزیابی نه تنها در سطح کارکنان بلکه در کل سازمان انجام خواهد شد.

ارزیابی عملکرد تا آنجا اهمیت دارد که کانجی (2002) اولین شرط ترقی و پیشرفت و نهایتاً دستیابی به برتری کار را توسعه و تکمیل سیستمی برای سنجش عملکرد می داند.

مورهید دگرگوری (1990) ارزشیابی عملکرد یک روش سیستماتیک و عینی برای قضاوت در خصوص عملکرد کارکنان است و تعیین می کند که چه کسی وظایف محوله را خوب انجام داده است و به این طریق اطلاعات مفیدی را در خصوص انتخاب، آموزش، ترفیع، انتقال و برقراری یک سیستم حقوق و دستمزد مناسب در اختیار مدیران قرار می دهد.

[ ] اهداف ارزیابی عملکرد تقریباً هر سازمانی دارای یک سیستم ارزیابی عملکرد است که از آن انتظار می رود اهداف مهم را در زمینه مدیریت سرمایه انسانی برآورده سازد، اهداف مزبور غالباً عبارتند از: 1- برانگیختن افراد در جهت عملکرد مطلوب