دانلود مقاله تعهد سازمانی

مقدمه بررسی دقیق و عمیق ادبیات تحقق باعث می شود که بتوان برای تحقیقی که در درون تحقیقات سنتی و بر پایه محتوای پژوهش های ذی ربط قرار دارد یک چارچوب معقول و منطقی ارائه کرد.

مروری بر ادبیات تحقیق باعث می شود که چهار هدف کلی تأمین گردد.

نخست آنکه نشان دهنده مفروضاتی اصلی است که پرسش های عمومی تحقیق بر پایه آنها گذاشته شده است و در صورت امکان باید نشان دهنده الگوی (حوزه تفکری غالب) تحقیق باشد که موجب استحکام بخشیدن به تحقیق می گردد و فرضیه ها و ارزش هایی را شرح می‌دهد که پژوهشگر آنها را به دنیای تحقیق وارد می کند.دوم آنکه نشان دهد پژوهشگر درباره موضوع تحقیقی دانشی وسیع و ژرف دارد و از روش های ذهنی که تحقیق را احاطه و حمایت می کند بهره کافی برده است.

سوم آنکه نشان دهد پژوشگر با مراجعه به زمینه تحقیق متوجه نوعی کسر و کمبود در ادبیات تحقیق شده است و اینکه تحقیق مورد نظر می تواند نیاز خاصی راتأمین کند.

سرانجام، مرور به ادبیات موجب می شود که پرسش های تحقیق و فرضیه های اثبات نشده آزمایشی، پالایش شده و صیقل زده شوند تا بتوان این پرسش های تحقیق و فرضیه های اثبات نشده آزمایشی، پالایش شده و صیقل زده شوندتا بتوان این پرسش ها را در بستر تحقیقات تجربی گسترده تر مطرح کرد.

(مارشال و راس من، ترجمه اعرابی و پارساییان، 1377) گسترده تر مطرح کرد.

در فصل دوم ابتدا به معرفی تعهد سازمانی و تعاریف و کارکردهای آن پرداخته می شود.در این فصل انواع مدلها، الگوها و طبقه بندیهای صورت گرفته از تعهد سازمانی معرفی میگردد و مطالعه آن درک نسبتاً جامعی از تعهد سازمانی ارایه می دهد.در بخش دوم مباحث ملاحظات و مسایل در خور توجه در مورد عملکرد ارائه می شود و در بخش سوم رابطه بین تعهدو عملکرد را از دیدگاه تئوریک و بر مبنای تحقیقات انجام شده توضیح داده می شود.امید است این سه بخش بتواندآگاهی لازم را از تعهد سازمانی وعملکرد شغل ایجاد نماید که در نهایت با آشنایی از این دو، ارتباط آنها و با تکیه بر نتایج دریافتی از پرسشنامه راهکارهای مناسب، ارایه گردد.

تحلیل واریانس ANOVA تحلیل واریانس برخلاف اسمش ، همانند آزمون t با آزمون فرضیه‌های مربوط به میانگین ها سروکار دارد.

در حقیقت اگر در مورد داده های مربوط به یک مطالعه دو گروهی از تحلیل واریانس یا آزمون t استفاده شود، نتایج یکسان خواهد شد.

بطوریکه اگر آزمون t اختلاف معنی داری بین میانگین ها نشان دهد، تحلیل واریانس نیز همین نتیجه را نشان خواهد داد و برعکس البته تحلیل واریانس کاربردهای متنوع تری دارد و میتواند فرضیه صفر برابر بودن سه میانگین جامعه را آزمون کند.

در حالیکه آزمون t چنین کاربردی ندارد.

اگر تفاوت زیادی بین میانگین گروههای مختلف وجود داشته باشد، F بزرگ شده، احتمال دارد فرضیه صفر رد شود.

بنابراین زیاد بودن مقدار F دلیلی بر علیه فرضیه صفر بودن میانگین سه جامعه است (آذر، 1379).

روشهای مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها: به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات، نرم افزار آماری SPSS[1] انتخاب و آزمونهای آنالیز واریانس و آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده گردید.

بدین ترتیب، که نمونه مورد نظر در این تحقیق بر مبنای کارآیی و میزان عملکرد به سه گره ضعیف، متوسط و قوی تقسیم گردید، سپس میزان ارتباط عملکرد هر گروه با میزان تعهدشان در هر سه بعد عاطفی، مستمر و هنجاری از طریق تحلیل واریانس (ANOVA) آزمون گردید.

آنالیز واریانس یکطرفه می تواند فرضیه صفر برابر بودن سه میانگین جامعه را آزمون کند، هم چنین آماره F آنالیز واریانس از تقسیم برآوردی از پراکندگی بین گروهها به پراکندگی درون گروهها محاسبه می شود.

اگر تفاوت زیادی بین میانگین ها وجود داشته باشد، میزان F بزرگ شده احتمالاً فرضیه صفر رد می شود.

بنابراین زیاد بودن مقدار F دلیلی بر علیه فرضیه صفر می باشد.

(آذر، 1379) ب – روش های نمونه گیری مهمترین روشهای نمونه گیری عبارتند از: نمونه گیری تصادفی ساده، نمونه گیری خوشه ای و نمونه گیری منظم، نمونه گیری خوشه ای و نمونه گیری طبه ای ، نمونه گیری مرحله ای.

روش نمونه گیری مورد استفاده در این تحقیق، روش نمونه‌گیری مرحله ای می باشد.

که در نمونه گیری مرحله ای، واحدهای جامعه مورد مطالعه با توجه سلسله مراتبی (از واحدهای بزرگتر به کوچکتر) از انواع واحدهای جامعه انتخاب می شوند.

(بازرگان، 1380) واحد مرحله اول : سرپرستی های بانک ملی است که تعداد آنها شش سرپرستی در شهر تهران می باشد و واحد مرحله دوم شعب بانک ملی شامل 556 شعبه در شهر تهران می باشد.

ج – حجم نمونه آماری : نمونه برداری فرایند انتخاب کردن تعداد کافی از میان اعضای جامعه آماری است، به طوری که با مطالعه گروه نمونه و فهمیدن خصوصیات یا ویژگی های آزمودنی های گروه نمونه قادر خواهیم بود این خصوصیات یا ویژگی های را به اعضای جامعه آماری تعمیم دهند.

(سکاران، 1381) در مرحله اول به روش نمونه گیری تصادفی ساده تعداد یک سرپرستی از شش سرپرستی انتخاب گردید که شامل سرپرستی شعبه مرکز تهران می باشد.

سپس در مرحله دوم از داخل سرپرستی منتخب که شامل 95 شعبه می باشد.

شعب به روش نمونه گیری تصادفی ساده جهت بررسی انتخاب گردید.

که در آن: حجم جامعه آماری موردنظر= N آماره توزیع در سطح 95% خطای قابل قبول = E که با توجه به پژوهش های مشابه برابر 1/0 مفروض شده.

وجود همبستگی بین دو متغیر عدم هبستگی بین دو متغیر لذا با توجه به فرمول فوق الذکر تعداد نمونه 40 شعبه بدست آمد.

قابلیت اعتماد ابزار اندازه گیری قابلیت اعتماد یکی از ویژگی های فنی ابزار اندازه گیری است.

از جمله تعریف هایی که برای قابلیت اعتماد ارایه شده است می توان به تعریف زیر اشاره نمود (سرمد، 1377: 192) همبستگی میان یک مجموعه از نمرات و مجموعه دیگری از نمرات در یک آزمون معادل که به صورت مستقل بر یک گروه آزمودنی به دست آمده است.

با توجه به این امر دامنه ضریب قابلیت اعتماد بین صفر (عدم ارتباط) تا1+ (ارتباط کامل) متغیر می باشد.ضریب اعتماد نشانگر آن است که تا چه اندازه ابزار اندازه گیری ویژگی های با ثبات آزمودنی و یا ویژگی های متغیر و موقتی وی را می سنجد.

برای محاسبه ضریب قابلیت اعتماد ابزار اندازه گیری شیوه های مختلفی بکار گرفته می شود.

از آن جمله می توان به روشهای زیر اشاره کرد: اجرای دوباره (روش بازآمایی) روش موازی (همتا) روش آلفای کرونباخ[2] روش کودر – ریچاردسون برای محاسبه قابلیت اعتماد در تحقیق حاضر از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است.

این روش برای محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازه گیری از جمله پرسشنامه ها یا آزمون هایی که خصیصه‌های مختلف را اندازه گیری می کند بکار می رود.در اینگونه ابزار پاسخ هر سؤال می تواند مقادیر عددی مختلف را اختیار کند.

برای محاسبه ضریب آلفای کرونباخ ابتدا بایستی واریانس نمره های هر زیر مجموعه سؤال های پرسشنامه (یا زیرآزمون) و واریانس کل را محاسبه کرد .

سپس با استفاده از فرمول مربوطه مقدار ضریب آلفا (a) را محاسبه نمود.

فرمول روش مزبور برای تعیین قابلیت اعتماد ابزار اندازه گیری به شرح زیر می باشد (دلاور، 1375) که در آن: J = تعداد زیر مجموع سؤالهای پرسشنامه یا آزمون = واریانس زیر آزمون j ام.

S = واریانس کل آزمون در این تحقیق با استفاده از نرم افزار SPSS آلفای کرونباخ پرسشنامه برابر درصد برآورد گردیده است.

نمونه گیری الف : جامعه آماری یک جامعه آماری عبارت است از مجموعه ای از افراد یا واحدها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند.

معمولاً در هر پژوهش ، جامعه مورد بررسی یک جامعه آماری است که پژوهشگر مایل است درباره صفت (صفت ها) متغیر واحدهای آن به مطالعه بپردازد (بازرگان، 1380، ص 177) به عبارتی جامعه آماری شامل کلیه عناصر و افرادی است که در یک مقیاس جغرافیایی مشخص (جهانی یا منطقه ای) دارای یک یا چند صفت مشترک باشند (حافظ نیا، 1377، ص98) جامعه آماری در تحقیق حاضر مدیران شعب بانک ملی در مرکز شهر تهران می باشد.

پایای پرسشنامه تعهد سازمان می یر و آلن در پژوهش آنان شامل، پایایی تعهد عاطفی 87/0 ، مستمر 75/0 و هنجاری 79/0 می‌باشد.

و در پژوهشهای اشرفی در سال (1374) 83% ساروقی سال (1375) 79% ابراهیمی سال (1387) 85% حیدری سال (1380) و نوروزی سال (1381) 87% مورد تأیید است.

سؤالات این پرسشنامه به صورت بستر پاسخ و با مقیاس لیکرت و در یک طبقه 5 درجه ای (کاملاً موافقم) .

موافقم.

نظری ندارم، مخالفم و کاملاً مخالفم تهیه شده که از هر یک از این گزینه ها به ترتیب 5، 4، 3، 2، 1 امتیاز دارند البته لازم به ذکر است که سؤال 4 در تعهد عاطفی و سؤالات (15و14و12و9) در تعهد مستمر و سؤالات (18 و 17) در تعهد هنجاری شیوه نمره گذاری آنها به صورت معکوس و از سمت راست به چپ در سایر سؤالات مربوط به هر سه بعد شیوه نمره گذاری از سمت چپ به راست می باشد.

پرسشنامه شامل سئوالات اختصاصی می باشد و دلیل این انتخاب آن است که درج سؤالات عمومی و جمعیت شناختی با توجه به محدودیت و قابلیت شناخت نمونه مورد نظر ممکن است در پاسخگویی افراد تأثیر بگذارد، با توجه اینکه هر شعبه تنها دارای یک رئیس می باشد، عدم درج سئوالات عمومی و مشخصات فردی باعث می گردد که مدیران آزادانه تر به سئوالات پرسشنامه پاسخ دهند.پس از جمع آوری پرسشنامه ها، مشخصات فردی و سئوالات جمعیت شناختی مستقیماً با همکاری سرپرستی بانک ملی مرکز تهران و از طریق فایل اطلاعاتی موجود جمع آوری و به اطلاات دیگر افزوده می شود.

شیوه گردآوری داده ها برای گردآوری داده ها روش های گوناگون از جمله مشاهده، پرسشنامه ، مصاحبه و بررسی اسناد و مدارک موجود دارد که در این تحقیق برای بدست آوردن عملکرد شغلی (ضریب کارایی شعب) از بررسی اسناد و مدارک استفاده شده است و برای سنجش ابعاد تعهد از پرسشنامه بهره برده ایم.

در این تحقیق از مطالعات کتابخانه ای نیز بطور گسترده ای استفاده شده است که این مطالعات شامل بررسی پایان نامه ها و تحقیقات موجود ومرتبط با موضوع ، مطالعات مقالات و کتب لاتین و فارسی مرتبط و همچنین استفاده از اینترنت جهت دستیابی به یافته های جدیدو...

می باشد.

پرسشنامه به منظور تحلیل کمی اطلاعات و نیز جمع آوری و استفاده از دیدگاهها و نگرش مدیران شعب بانک ملی در مرکز شهر تهران از ط طریق پرسشنامه اقدام گردید، پرسشنامه مذکور پس از مطالعات گسترده در پرسشنامه های معتبر دنیا و انطباق آن با پرسشنامه‌های تهیه شده توسط چند تن از دانشجویان در کشور استفاده از نظرات اساتید گرانقدر و کارشناسان مسایل پژوهشی و با عنایت به کارهای قبلی انجام شده طراحی گردید.

قلمرو تحقیق قلمرو موضوعی تحقیق مباحث رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی و مشاوره شغلی است.

دوره زمانی انجام تحقیق سالهای 85 و 86 است.

تحقیقات بنیادی تحقیقات کاربردی قلمرو مکانی این تحقیق شهر تهران و شعب بانک ملی واقع در مرکز شهر تهران می باشد.

زیربنایی است برای رابطه تحقیقات بنیادی و کاربردی جهت گیری پژوهش: این تحقیق را می توان از نوع تحقیقات بنیادی دانست چرا که در این تحقیق به دنبال آزمون فرضیه بنیادی در مدیریت یعنی معناداری رابطه بین تعهد سازماین و عملکرد شغلی می باشد.

و از طرفی این تحقیق از نوع تحقیقات کاربردی نیز می باشد چرا که در عمل هدف واقعی تحقیق سنجش ابعاد مختلف تعهد می باشد تا در برنامه ریزی های آتی مورد استفاده قرار گیرد لازم به ذکر است که این دو نوع جهت گیری پوهشی همانطور که در شلک نشان داده شد با هم رابطه ای متقابل داشته و در یک امتداد قرار دارند.به عبارت دیگر اصول علمی تدوین شده در تحقیقات پایه، مبنای کاربردی شان قرار می گیرند (خاکی ، 1382) هدف تمام علوم، شناخت و درک دنیای پیرامون ما است.

به منظور آگاهی از مسایل و مشکلات دنیای اجتماعی، روشهای علمی، تغییرات قابل ملاحظه ای پیدا کرده اند.

این روند ها و حرکتها سبب شده است که برای بررسی رشته‌های مختلف بشری، از روش علمی استفاده شود.

(ایران نژاد پاریزی، 1378) از جمله ویژگیهای مطالعه علمی که هدفش حقیقت یابی است استفاده از یک روش تحقیق مناسب می باشد.

اکنون تحقیق در علوم انسانی روش علمی است که به بسیاری از مسایل و رویدادها به دیده تردید می نگرد و آنها را با روشهای مخصوص و از ابعاد و جنبه های گوناگون بررسی می کند تا به علت آنها پی ببرد و راهکار یا الگویی جدید جهت بهبود شرایط ارائه نماید.

انتخاب روش تحقیق مناسب به هدفها، ماهیت و موضوع مورد تحقیق و امکانات اجرایی بستگی دارد.

(هومن، 1374) 2-2- عملکرد شعب بانک: 2-2-1- مقدمه در اقتصاد مبتنی بر بازار ، نظام بانکی مسوؤلیت بسیار سنگینی برعهده دارد و یکی از مهمترین اجزای اقتصاد کشور است .

رشد و شکوفایی یا رکود اقتصادی کشور با طرز کار مؤسسات بانکی ارتباط نزدیکی دارد.

نظام بانکی خدماتی عرضه می نماید که بدون آن سیستم اقتصادی کشور از حرکت باز می‌ماند، سرمایه موجود در بانکها منبع اصلی خرید محصولات و خدمات، و وامهای اعطایی آنها ، منبع ایجاد اعتبار برای تمام واحدهای اقتصادی مانند خانواده ها، مشاغل، شرکتها ودولت است.

بنابراین فعالیت بهینه بانکها و استفاده موثر از امکانات در دسترس آنها برای رسیدن به اهدافشان از جمله بهره برداری از سرمایه و تجهیز آن، بر فعالیتهای مختلف اقتصادی و وضع کلی اقتصاد کشور بسیار مؤثر می باشد (کافی، 1383) در سالهای اخیر با توجه به تهدیدات و فشارهای ناشی از جهانی شدن، دولت تصمیم به واگذاری بانکها به بخش خصوصی و ایجاد بانک های خصوصی برای افزایش سطح رقابت پذیری و بهبود سطح خدمات بانکهای دولتی گرفته است رشد روزافزون موسسات مالی غیر بانکی از قبیل صندوقهای قرض الحسنه در سالهای اخیر، نتیجه ای از این سیاست دولت می باشد.

برای بقاء در بازار در شرایط کنونی، بانکها سعی نموده اند با ایجاد مراکز تحقیقاتی و انجام فعالیتهای پژوهشی در زمینه وضعیت خود در مقایسه با سایر بانکها، نسبت به بهبود عملکرد خود در بازار داخلی و خارجی اقدام نمایند.

(امیری بشلی، 1381).

در سالهای اخیر با توجه به تهدیدات و فشارهای ناشی از جهانی شدن، دولت تصمیم به واگذاری بانکها به بخش خصوصی و ایجاد بانکهای خصوصی برای افزایش سطح رقابت پذیری و بهبود سطح خدمات بانکهای دولتی گرفته است رشد روزافزون موسسات مالی غیر بانکی از قبیل صندوقهای قرض الحسنه در سالهای اخیر، نتیجه ای از این سیاست دولت می باشد.

4-1-2- شرایط ایجاد تعهد سازمانی 1- پذیرش : در این مرحله شخص نفوذ دیگران را برای بدست آوردن چیزی مانند حقوق می پذیرد.

2- تعیین هویت کردن یا همانند سازی: در این مرحله شخص نفوذ خود را به منظور ادامه رابطه ارضا کننده و خود مطرحی می پذیرد.

افراد به خاطر پیوستن به سازمان احساس غرور می کنند.

3- درونی شدن: در این مرحله فرد متوجه می شود که ارزشهای سازمان ماهیتاً و ذاتاً پاداش دهنده هستند و با ارزش های شخصی فرد منطبق می باشند.

(پروف، 2006) 1-2- تعهد سازمانی: 1-1-2- تعاریف آیا شما هرگز بعضی از افراد را مشاهده کرده اید که کارشان را دوست دارند ولی از سازمان که در آن کار می کنند متنفر هستند و یا برعکس، اگر شما با افرادی از هر دو نوع مواجه باشید مسلماً از این حقیقت آگاه می شوید که احساس مثبت و منفی درباره شغل تنها قسمتی از کل دیدگاه یک فرد نسبت به کارش می باشد و علاوه بر آن یک شخص احساس مثبت یا منفی نسبت به کل سازمان نیز خواهد داشت چنین نگرشی تعهد سازمانی نامیده می شود و منعکس کننده این است که یک فرد تا چه حد با سازمانش شناخته می شود و به آن تعلق دارد.

(رابینز، ترجمه پارسائیان، 1374) در تعریف و سنجش تعهد سازمانی به شکل قابل ملاحظه ای اختلاف نظر وجود دارد.

بعلاوه واژه های متفاوتی که جهت توصیف یک پدیده واحد بکار گرفته شده است این آشفتگی را دامن می زند.

به عنوان نمونه کانتر متعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می داند.

بوکانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان می داند، وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها، اهداف و نسبت به سازمان بخاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن (پروف، 2006) آلن ومی یر تعهد سازمانی را به ابعاد سه گانه تعهد عاطفی (بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین هویت کارمند با ارزشها و اهداف سازمان) تعهد مستمر یا عقلانی (بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان) و تعهد هنجاری (بیانگر احساس تکلیف و دین و الزام به باقی ماندن در سازمان) تقسیم نموده اند.

‍‍(آلن و می یر، 1997) مودی و همکاران نشان دادند که تعهد یک مرحله روان شناختی است که: 1- نشان دهنده ارتباط صمیمی فرد با سازمان است.

2- بر ادامه یا عدم ادامه عضویت در سازمان دلالت دارد.

(براموسی، 2005) لوتانز، معتقد است تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه شان را به سازمان و موفقیت و کارآیی پیوسته آن نشان می دهند.

(چن، 204) تعهد سازمانی نوعی ارزیابی است از هماهنگی بین ارزشهای خود فرد با اعتقاداتشان نسبت به سازمان (کرافورد، 2001) تعهد سازمانی مربوط به اشکالی از دلبستگی و وابستگی به سازمان می باشد.

حدود 3 دهه محققان مفهوم تعهد سازمانی را با توجه به این اشکال معنا داده اند.

اما هم اکنون دارای مفهوم پیچیده ای است و محققان رفتاری از آن به عنوان خلاصه اموری که در ارتباط با تجارب کاری است یاد می کنند و به طور معناداری رفتارهای مناسب کار و سایر مقاصد رفتاری را پیش بینی می کند.(رابنیز، ترجمه پارسائیان،1374) دمی یر و آلن: سه عنصر مجزای تعهد را چنین تعریف می کنند.

تعهد عاطفی، اشاره دارد به اینکه کارکنان به طور مؤثری با سازمان خود مشخص می‌شوند و در اهداف و موضوعات سازمان سهیم می شوند.

تعهد مستمر اختصاص دارد به اینکه فرد در سازمان باقی می ماند و متعهد می‌شود که وقتی در سازمان عضویت یافت، نتواند آن را ترک کند برای مثال علت باقی ماندن می تواند این باشد که کارکنان قادر نباشند تا شغل پردرآمدی را برابر با تجارب و صلاحیتهای خویش بیابند و موقعیت شغلی دیگری کمتر در دسترس باشد.

تعهد مستمر، می تواند نتیجه تجربه کاری طولانی و منافع مالی باشد لذا اگر بخواهند سازمان را ترک کنند این منافع را از دست خواهند داد.

تعهد هنجاری: فرد در سازمان همراه با تمام فشارهای اجتماعی باقی می ماند.

به عنوان مثال وقتی اشخاص مهم معتقدند که وی باید در آن سازمان باشد، در نتیجه، فرد معتقد می شود که او نیز باید در سازمان باقی بماند.(می یر و آلن، 1997) بالی تعهد سازمانی را سرمایه های یک سازمان قلمداد می کند و آن را نتیجه دیدگاه های اجتماعی می داند.

(پارکر، 2000) 5-1-2- متغیرهای اثرگذار بر تعهد سازمانی کری و همکاران در سال 1996 مطالعه ای انجام دادند و چهارده متغیر اثرگذار بر تعهد سازمانی را در سه دسته طبقه بندی کرده‌اند: (ساروقی، 1375) دسته اول: متغیرهای مربوط به ادراک افراد از ساختار سازمانی: این متغیرها عبارتند از: 1- تمرکز: درجه ای که قدرت در یک سازمان متمرکز می شود، تمرکز گویند.

2- تکراری بودن : درجه ای که یک شغل تکرار می شود.

3- ارتباطات مناسب: به درجه ای که یک سازمان، اطلاعات مربوط به شغل را منتقل می کند بستگی دارد.

4- اندازه سازمان.

5- حقوق 6- فرصتهای ارتقاء: به میزان فرصت برای ارتقاء در سلسله مراتب سازمان گفته می شود.

7- عادلانه بودن توزیع: به رابطه بین داده ها و عملکرد شغلی از یک طرف و پاداشهای توزیع شده توسط سازمان از طرف دیگر بستگی دارد.

8- انسجام : به درجه ای که یک فرد دوستان نزدیکی در واحدهای کاری خودش دارد انسجام گویند.

9- بار نقش: به حجم فعالیتهای یک شغل گویند.

دسته دوم: متغیرهایی که مربوط به ویژگیهای فردی می باشند و عبارتند از: مشارکت شغلی : درجه ای که یک فرد به معیارهای بالای عملکرد حرفه ای متعهد می شود.

سابقه کار تحصیلات تجربه ترک خدمت دسته سوم: متغیرهای مربوط به ویژگیهای محیطی می باشند که این متغیرها عبارتند از: 1- فرصتهای شغلی: میزان دستیابی به مشاغل جایگزین در خارج از سازمان 2- مسئولیت خانوادگی: تعهد به خویشاوندان و بستگان در محل زندگی دو متغیر مربوط به ساختار سازمانی (تکراری بودن و توزیع عادلانه) همبستگی بسیار قوی با تعهد سازمانی دارند منتهی تکراری بودن با تعهد رابطه عکس دارد و توزیع عادلانه با تعهد سازمانی رابطه مثبت دارد بدین معنا که هرچه درجه تکراری بودن شغل بیشتر می شود، تعهد سازمانی در سطوح پایین قرار می گیرد.

3-1-2- پیش شرطهای تعهد سازمانی پیش شرطهای تعهد عاطفی 1-ویژگیهای شخصی: اهمیت ویژگیهای فردی از آنجا ناشی می‌شود که بسیاری از این ویژگیها نقش فزاینده یا کاهنده در تعهد دارند.

این ویژگیها شامل: سن، سابقه خدمت، سطح آموزش و تخصص، جنسیت، نژاد، وضعیت تأهل و عوامل شخصی دیگر است.

سن و سابقه خدمت با تعهد ارتباط مستقیمی دارد.

سطح آموزش با تعهد سازمانی رابطه معکوس دارد.

2- ویژگیهای مرتبط با نقش: تحقیقات نشان می دهد که شغل تقویت شده و غنی چالش شغلی را افزایش داده و منجر به افزایش تعهد می شود.

همچنین یافته ها نشان می دهند که تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباط معکوس دارد.

(آلن و می یر، 1997) 3- ویژگیهای ساختاری: مطالعات در مورد اندازه سازمان، حیطه نظارت، تمرکز و پیوستگی شغلی نشان می دهد رابطه معناداری بین هیچ یک از متغیرها با تعهد سازمانی وجود ندارد.

در مطالعه دیگر که توسط استیرز و همکارانش انجام گرفت نتیجه‌گیری شد که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد غیرمرتبط بودند ولی رسمیت و پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد مرتبط می باشند.

4- تجربیات کاری: در طی زندگی کاری فرد در سازمان رخ می دهد.

بعنوان یکی از نیروهای عمده در فرآیند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارمندان محسوب شده و بر میزان وابستگی روانی کارمندان به سازمان تأثیر گذارند.

احساس کارمندان در مورد نگرشهای مثبت همکاران بر تعهد فرد موثر می باشند (می یر و آلن 1997).

عوامل متشکله تصمیم گیری پیش شرطهای تعهد مستمر شامل: 1- حجم و اندازه سرمایه گذاری و نیروی صرف شده در سازمان.

2- فقدان فرصتهای شغلی خارج از سازمان.

(سلیمان و ایلز، 2000) پیش شرطهای تعهد هنجاری: 1- اثرپذیری خانوادگی، فرهنگی و سازمانی.

2- سرمایه گذاری های سازمان.

3- جبران متقابل خدمات می باشد.

(سلیمان و ایلز، 2000) پیش شرط های تعهد عاطفی (منبع مایر و الن، 1997 ، ص 67) 6-1-2- نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی: به طور کلی بین تعهد قوی و ضعیف، سطح متوسط مطرح است.

افرادی که تعهد متوسط دارند دارای تجربه زیادی هستند اما شناخت کلی نسبت به سازمان نداشته و چندان درگیر نیستند آلپورت در تحقیقات خود به درگیری جزیی افراد در امور سازمانی اشاره کرده است.

کیفیت بین سطوح تعهد و نتایج و پیامدهای آن بر کارمندان و سازمان به ترتیب در جدول زیر آمده است.

(ساروقی، 1375 ).

جدول نتایج و پیامدهای احتمالی سطوح مختلف تعهد سازمانی اثرگذار بر کارمندان در واقع سطوح پایین تعهد نه برای فرد مطلوب است نه برای سازمان.

در این حالت مزایای حاصل از استمرار خدمت کارکنان از دست می رود و سازمان ناچار به تحمل نیروی کار غیروفادار و ناشایست است.

درخصوص سطوح سازمانی متوسط تعهد می توان گفت به طور کلی مزایای آن از معایبش بیشتر است.

در این حالت نیروی کار ثابت تر و راضی تر است، افراد قادرند خود را با موازین رفتاری تطبیق دهند.

تحت چنین شرایطی رابطه بین نیازهای افراد و انتظارات سازمان در تعادل است هرچند این افراد با سرعتی که برای افراد کاملاً متعهد ذکر شد در مشاغل خود پیشرفت نمی کنند اما در مقابل، سازمان از نتایج منفی ناشی از سطوح با ایجاد تعهد در امان می ماند.

(استرون، 1375).

در سطوح بالای تعهد می توان گفت پی آمدهای منفی آن از نتایج مثبت بیشتر نیست.

افراد ممکن است به سرعت در شغل خود پیشرفت کنند و میزان تولید را افزایش دهند اما آنها مجبور به تحمل محدودیتهایی در زندگی شخصی، خانوادگی و اجتماعی هستند.

در چنین شرایطی سازمان ممکن است به هیچ وجه برای افراد رضایتبخش نباشد.

بنابراین ممکن است سازمان انعطاف پذیری خود را از دست بدهد و بار خود را بر دوش افراد متعصب تحمیل کند و به انواع رفتارهای غیرقانونی و غیراخلاقی دست بزند.

به طور خلاصه به نظر می رسد رابطه خطی بین تعهد و نتایج مطلوب وجود نداشته باشد بلکه یک منحنی u معکوس با یک نقطه اوج در وسط منحنی این رابطه را بهتر نشان دهد و نیازهای افراد و انتظارات سازمانی در سطح متوسط تعهد تعادل دارد.

(صمد، 2005) در یک مطالعه موادی و پورتر.

پیامدهای مطلوب و نامطلوب ناشی از وجود تعهد سازمانی در سطح تجزیه و تحلیل (فرد، گروه کاری، سازمان) مطرح شده اند که در جدول زیر مشاهده می شوند.

جدول نتایج مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح فرد، گروه، سازمان (حسینی کاشانی، فاطمه «بررسی و تبیین فرهنگ سازمانی و رابطه آن با تعهد سازمانی مدیران سازمان عقیدتی سیاسی ارتش جمهوری اسلامی» ، 1385) 7-1-2-تعهد سازمانی و ترک خدمت: رابطه تعهد سازمانی و ترک خدمت معکوس است.

کارمندان متعهدتر با احتمال کمتری از آنهایی که متعهد نیستند سازمان را ترک می کنند.

لی و همکارانش نشان دادند که تعهد سازمانی در یک دوره 4 ساله پیش بینی کننده ترک خدمت بوده است.

در تحقیقی که توسط تامینسون صورت گرفت نشان داد که تعهد عاطفی و تعهد مستمر به طور منفی با تمایل به ترک خدمت مرتبط می باشند.

(ساروقی، 1375) 8-1-2- تعهد سازمانی و غیبت: از جنبه نظری ارتباط بین تعهد سازمانی و غیبت معکوس است.

مایر و همکارانش در مطالعه متوجه شدند که ارتباط بین تعهد عاطفی و غیبت عمدی معکوس است.

در این مطالعه ارتباطی بین تعهد مستمر و غیبت به دست نیامد.

(مرتضوی، 1372) 9-1-2- تعهد سازمانی و تأخیر: مطالعات انجام شده رابطه معکوس بین تعهد سازمانی و تأخیر کارمندان را نشان می دهد.

یعنی افراد متعهدتر سعی می کنند به موقع سرکارشان حاضر شوند.

مطالعه انجل و پری نشان می دهد که تعهد به طور خیلی شدیدی با تأخیر کارمندان رابطه معکوس دارد (مرتضوی، 1372) 10-1-2- تعهد سازمانی و رضایت شغلی: در مطالعه و اندربرگ 1992 چهار فرض در مورد رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی وجود دارد.

1- رضایت شغلی موجب تعهد سازمانی می شود.

بدین معنا که رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی است.

2- تعهد سازمانی موجب رضایت شغلی می شود، بدین معنا که تعهد سازمانی پیش شرط رضایت شغلی است.

3- تعهد سازمانی و رضایت شغلی رابطه ای متقابل دارند.

4- هیچ گونه رابطه سببی بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی وجود ندارد.

تحقیقات ویلیامز و هرنر از فرض اول حمایت کردند مطالعات بیتمن، دوزت فرض دوم را حمایت کرده‌اند مطالعات کوری و همکارانش از فرض 4 حمایت کرده اند (اشرفی، 1374).

11-1-2- تعهد سازمانی و استرس شغلی: برخی معتقدند که تعهد عاطفی، ضربه گیری است برای تأثیر منفی استرس های شغلی بر سلامتی کارمندان در حالیکه عده ای می گویند کارمند متعهد ممکن است بیشتر در معرض تأثیرات منفی چنین استرس هایی قرار گیرد تا کارمندی که کمتر متعهد است.

در عین حال، تعهد مستمر ارتباط مثبتی با استرس، تعارض بین خانواده و کار دارد.

(اشرفی، 1374) 12-1-2- تعهد سازمانی و عملکرد شغلی: پیش بینی می شود که تعهد، مقدار تلاشی که یک کارمند در شغلش انجام می دهد را تحت تأثیر قرار می دهد و این تلاش و کوشش نیز به نوبه خود عملکرد را تحت تأثیر قرار خواهد داد.

بر اساس تحقیقات انجام شده تعهد با شاخصهای فردی و گروهی عملکرد دارای همبستگی مثبت بوده است.

(مجیدی، 1377) اما بنابر نظر (آلن و می یر) تمایل کارکنان جهت سهیم شدن در اثربخشی سازمان و کمک به آن تحت تأثیر ماهیت تعهدی است که از آن برخوردارند.

کارکنانی که مایلند به سازمان تعلق داشته باشند (تعهد عاطفی) نسبت به کسانی که به تعلق به یک سازمان نیاز دارند (تعهد مستمر) احتمال بیشتری دارد که در حق سازمان از خود تلاش و کوشش به عمل آورند.

بنابراین قابل توجه است در مطالعاتی که همبستگی مثبت بین تعهد و عملکرد یافته اند غالباً در سنجش تعهد از شاخص تعهد عاطفی استفاده کرده اند.

البته این امکان نیز وجود دارد که الزام به باقی ماندن در یک سازمان نیز منجر به الزام به مشارکت و کمک به سازمان شود که در این صورت تعهد هنجاری نیز همبستگی مثبتی با عملکرد خواهد داشت، اما به هر صورت احتمال ضعیفی وجود دارد که تعهد مستمر با عملکرد دارای همبستگی مثبت باشد.

در شرایط معمولی کارکنانی که خدمتشان در سازمان ابتدا مبتنی بر نیاز باشد (تعهد مستمر) ممکن است تصور نمایند دلیلی ندارد که بیش از آنچه برای حفظ عضویتشان در سازمان ضروری است کاری انجام دهند.(براموسی، 2005) سایر تحقیقات مرتبط انجام شده در خارج از کشور: - در پژوهشی که توسط(پروف، 2006) تحت عنوان رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی بر روی 132 نفر از کارمندان دانشگاهی در ترکیه صورت گرفت.

نتایج تحلیل همبستگی نشان داد که همبستگی مثبتی بین رضایت شغلی و تعهد عاطفی و هنجاری در ارتباط با شغل و سازمان وجود دارد.

- در پژوهشی که توسط (صمد، 2005) با عنوان رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی با عملکرد شغلی بر روی 584 نفر از کارکنان شرکت مالزی انجام شد، نتایج نشان داد که هم تعهد سازمانی و هم رضایت شغلی در ارتباط مثبت با عملکرد شغلی بودند و رضایت شغلی در تسهیل رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد شغلی مؤثر است.

- در پژوهشی که توسط (چن، 2004) با عنوان تأثیر فرهنگ سازمانی و رفتارهای رهبر بر روی تعهد سازمانی، رضایت شغلی و عملکرد شغلی 451 نفر از کارکنان سازمانهای خدماتی و صنایع تایوان صورت گرفت.

یافته ها و نتایج اینگونه می باشد که: 1- تعهد سازمانی رابطه بین رفتارهای رهبر و عملکرد شغلی را در آن فرهنگ تسهیل می‌سازد.

2- رهبری مؤثر و ایده آل و فرهنگ نو با تعهد سازمانی رابطه مثبت دارد.

- در پژوهشی که توسط(بوداموسی، 2005) با عنوان تأثیر ارزیابی عملکرد روی تعهد سازمانی بر روی نمونه 400 نفری از کارکنان انجام شد.

در این مطالعه به تأثیر دو عامل عدم ارزیابی کارمندان و اعتقاد به ضرورت ارزیابی بر روی سه عامل تعهد سازمانی می پردازد.

نتایج نشان دادند که مثبتی بین عدم ارزیابی و اعتقاد به آن وجود دارد.

به علاوه تعهد هنجاری به طور مثبت و قابل ملاحظه ای با عدم ارزیابی عملکرد مرتبط بود.

در حالی که هر دو تعهد هنجاری و مستمر رابطه مثبت و معناداری با اعتقاد به انجام ارزیابی عملکرد داشتند.

این مطالعه ثابت کرد که ارزیابی عملکرد بر تعهد سازمانی تأثیر می گذارد و کلاً با سطوح پایین عدم ارزیابی و سطوح بالای اعتقاد به ضرورت ارزیابی مطابق می باشد.

- در مطالعه ای که توسط (بولس، 2007) تحت عنوان رابطه بین عواملی رضایت شغلی فروشندگان با تعهد سازمانی عاطفی صورت گرفت، یافته های پژوهش نشان داد که عوامل مختلف رضایت شغلی به طور قوی و موثر با تعهد سازمانی مرتبط است و همچنین این ارتباط در زنان و مردان مشابه نمی باشد به طوری که در مردان عوامل مثل حقوق و ترفیع در تعهد سازمانیشان اهمیت دارد و در زمانی رضایت از همکاران به طور مؤثری با تعهد سازمانی آنان مرتبط است.