دانلود مقاله رضایت شغلی

مقدمه در جوامع امروزی که افراد بخش قابل توجهی از فعالیت‌های روزانه‌شان را صرف کسب درآمد می‌کنند و یا از طریق آموزش‌های مختلف خود را برای فعالیت‌های شغلی آماده می‌سازند، به همین دلیل بحث از اشتغال و بررسی همه جانبه در خصوص ماهیت آن اهمیت زیادی پیدا نموده است.

زیرا ممکن است این افراد فاقد مهارت‌های لازم باشند، علاقمند نبوده و یا از شغل خود ناراضی باشند.

اما قسمتی از انگیزه‌ها و بهره‌وری در شغل به هماهنگی بین خصوصیات شغلی با توانایی‌ها ، نیازها ، علایق و ارزش‌های افراد بستگی دارد.

این هماهنگی سبب رضایت شغلی فرد می‌گردد و فقدان آن سبب نارضایتی، رضایت و عدم رضایت از شغل باکل زندگی فرد در ارتباط است و می‌تواند سبب شود که فرد در زندگی بهتر و راحت‌تر باشد یا نباشد.

به همین جهت است که به شغل و عوامل مرتبط با آن نظیر رضایت شغلی توجه بیشتری می‌شود و این در حالی است که فردی سعی دارد شغلی را انتخاب کند که علاوه بر تأمین نیازهای مادی از نظر روانی نیز او را ارضاء کند.

رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در رضایت از زندگی است و تمام رفتارها و روابط انسان بطور مستقیم و یا غیر مستقیم از چگونگی اشتغال او متأثر است.

بنابراین بهتر است به فرد کمک شود تا بتواند شغل مناسبی را انتخاب کند.

برای ایفای نقش آماده شود، و به طور رضایت‌بخشی به شغل خود ادامه دهد.

بعد از جنگ جهانی دوم شناخت عواملی که می‌تواند موجب رضایت شغلی و تشویق افراد بکار شود ایجاد شرایط و ترتیب روشهای کار به نحوی که کارکنان به بهترین وجه بتوانند در ضمن مساعی‌شان بسوی هدف‌های سازمانی و هدف‌های خود نیز پیش بروند، بیش از پیش مورد توجه قرار گرفت.

کارکنان سازمانها از لحاظ استعداد، خصوصیات خلقی، خواستها، تمایلات و احتیاجات با یکدیگر متفاوتند و در اغلب آنان یکنوع انحراف و خودسردی وجود دارد که مانعب اجرای وظایف شغلی و پیروی از نطق مدیر و مدیریت می‌گردد.

بدین لحاظ عنایت به خواسته‌ها و نیازهای کارکنان یکی از ضرورتها و الزامات اداری امور سازمانها است، چه تمایلات و سایر خصوصیات خلقی افراد بنحوی بارز در چگونگی رفتار آنان و نیل به هدف مطلوب و همچنین در کارآیی سازمان اثر می‌گذارد.

بعبارت دیگر انسان را باید در جهت برآورد تمایلات خویش تحریک کرد تا فعالانه تن به خدمت دهد.

موضوعهای روان‌شناسی کارکنان به ویژه رفتار سازمانی و اثر آن از سالهای اخیر بیش از پیش مورد توجه دانشمدنان قرار گرفته است.

شاید یکی از دلایل آن میزان دشواریهایی است که مدیران سازمانها در دوره‌های مختلف کاری خود با آن مواجه هستند.

برای پی‌بردن به اهمیت این موضوع می‌توان دلایل چندی را عنوان کرد.

نخست آنکه هر سازمان علاوه بر لزوم در دست داشتن منابع مادی و مالی نیاز به نیروی انسانی دارد.

بنظر دانشمندان علم مدیریت مانند کنیز و کان مدیران نباید فقط در پی جذب انسانی برای سازمانها باشند، بلکه باید در نگاهداری این منابع نیز کوشش فراوان بکار برن.

دیگر آنکه باید سیاست گذاریها را طوری سازمان داد تا کارمندان در حالیکه کار و وظیفه خود را انجام می‌دهند، نوعی وابستگی و دلبستگی نیز به کار و سازمان پیدا کنند و بعبارت دیگر سازمان را هم‌چون خانه خود دوست بدارند.

به بیان دیگر برای آ‹که سازمانی اثر بخش باشد، باید جنبه‌های انگیزش کار، مشارکت در کار و استفاده از عوامل رواین و رفتاری را در مناسبترین بخش‌های برنامه‌کاری خود جا دهند.

اهمیت توجه به خشنودی یا رضایتمندی شغلی در این است که می‌تواند کارمندان را غالباً نگران کند و آنها را از محیط کار ناراضی کند نشان دهد.

اصلی که حاکم بر همه نظریه‌های رضایت شغلی است درک نیازهای بیشمار انسان می‌باشد که منجر به فعالیت فرد می‌شود.

تعاریف رضایت شغلی رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در افزایش کارآئی و ایجاد نگرش مثبت در فرد نسبت به کارش می‌باشد.

صاحبنظران، رضایت شغلی را از دیدگاههای گوناگون تعریف نموده‌اند که به چند مورد از این تعاریف اشاره می‌شود.

مطالعه رسمی رضایت شغلی با مطالعات هانورن در اوایل دهه 1930 شروع شد و از دهه 1930 رضایت شغلی گسترده مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت.

در اصل رضایت شغلی به این دلیل اهمیت پیدا کرد که طرفداران اولیه رویکرد روابط انسانی، صاحبنظران و مدیران را قانع کردن که کارگر خوشحال، کارگری سودآور است.

تلاش کلاسیک برای تعریف رضایت شغلی در سال 1935 توسط رابرت هاپاک انجام شد.

وی می‌گوید رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، اجتماعی و جسمانی ارتباط دارد.

تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود و ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌گردد که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغل خود احساس رضایت نماید و به خود بگوید که از شغل خود راضی است و از آن لذت می‌برد.

فرد با تاکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و اشتغال در زمانهای متفاوت دارد به طرق گوناگون از شغلش احساس رضایت می‌کند.

(هوی و میسکل، 1371، ص 276) شرتزر معتقد است رضایت شغلی به معنای دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل، شرایطی که در آن کار انجام می‌گیرد و پاداشی که برای انجام آن دریافت می‌شود و اینکه فعالیتها، امور و شرایطی که کار یک فرد را تشکیل می‌دهند تا چه حدودی و با چه نحوی نیازهایش را برآورده می‌سازد، بستگی به قضاوت وی دارد.

شخص باید موارد مثبت و منفی شغل خود را موازنه کند، چنانچه موارد ثبت بر منفی غلبه کند احتمال دارد که از کارش راضی باشد.

افراد از نظر میزان رضایتی که شغلشان برای آنها فراهم می‌سازد بسیار متفاوتند.

هرسی و بلانچارد معتقدند رضایت شغلی تابعی است از سازگاری انتظارات سازمانی با نیازهای سرشت کلی فرد.

در حالتی که این دو توافق و تعادل داشته باشند.

رفتار بطور همزمان برآورنده انتظارات سازمان و نیازهای فرد است یعنی اثربخشی و رضایت تواماً حاصل می‌گردند.

ویکتور وروم در مورد رضایت شغلی می‌گوید: یک نوع برداشت ذهنی که فرد نسبت به شغل خود دارد و انجام یک نوع رفتار سازمانی است.

بنابراین رضایت و انجام کار در اثر عوامل کاملاً متفاوت بوجود می‌آیند.

هایلین (1966) می‌گوید که رضامندی شغلی یک پدیده احساسی است که یک کارمند درباره شغل خود می‌تواند بدست آورد.

بنابراین رضایت شغلی زمانی حاصل می‌شود که کارکنان از طبیعت کار خود رضایت داشته باشند، فرصتهای مناسبی برای ارتقاء ترفیع داشته باشند و از همکاران و سرپرستان خود نیز راضی باشند.

لذا رضایت شغلی یک پدیده فردی می‌باشد.

فرد لوتانز رضایت شغلی را یک حالت عاطفی مثبت یا خوشایندی می‌داند که حاصل ارزیابی فرد از شغل یا تجارت شغلی‌اش می‌باشد.

وی اضافه می‌نماید رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان از آنچه بنظرشان مهم است و شغلشان آنرا بخوبی فراهم کرده می‌باشد.

فیشر و هانا (1939) ، رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می‌نمایند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل وشرایط اشتغال می‌نگارند، یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است.

در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، در این حالت فرد شروع به مذمت شغل می‌نماید و در صدد تغییر آن برمی‌آید.

کیت دیویس و نیواستورم رضایت شغلی را مجموعه‌ای از احساسهای سازگار یا ناسازگار یا به عبارتی خوشایند و ناخوشایند می‌دانند که کارکنان با آن احساسات، به کار خود می‌نگرند.

وقتی کارکنان به سازمانی می‌پیوندند مجموعه‌ای از خواستها، نیازها ، آرزوها و تجربه‌های گذشته را با خود به همراه می‌آورند و رضایت شغلی نشانی از همسویی توقعات انسان با پاداش‌هایی است که کار برای او فراهم می‌کند.

فلامن و آرنولد رضایت شغلی را مجموعه گرایش‌های مثبت افراد نسبت به شغل دانسته و معتقدند وقتی گفته می‌شود یک فرد از شغل خود رضایت بالایی دارد، در حقیقت منظور این است که وی بطور کلی به میزان زیاد شغل خود را دوست دارد و توانسته است از طریق شغلش نیازهای خویش را تأمین نماید و در نتیجه احساسات مثبتی نسبت به آن دارد.

چستر بارنارد معتقد است که رضایت شغلی باعث تداوم همکاری فرد و سازمان می‌گردد.

خشنودیهای ویژه‌ایی که انسان را بر می‌انگیزد تا تلاش‌های خود را برای کمک به یک سازمان بکار برد از مزایایی است که سازمان بر عهده افراد می‌گذارد زیاد باشد، مزایای سازمان باید فراوان و براگیزنده باشد.

گوردن عقیده دارد که رضایت شغلی یک واکنش عاطفی است که از ادارک فرد نسبت به اینکه شغل او، ارزش‌های شغلی‌اش را تأمین می‌نماید و یا به او اجازه تأمین و ارضای آنها را می‌دهد، ناشی می‌گردد.

علاوه بر این رضایت شغلی به توافق‌ این ارزش‌ها با نیازهای شخصی بستگی دارد.

گینزبرگ و همکارانش که رضایت شغلی را از دیدگاه‌های گوناگون مورد توجه قرار داده‌اند بدو نوع رضایت شغلی اشاره می‌کنند.

رضایت درونی که از دو منبع حاصل می‌گردد، اولی احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می‌شود.

دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیتهای اجتماعی و به ظهور رساندن توانائی‌ها و رغبت‌های فردی به انسان دست می‌دهد.

رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کا رارتباط دارد و هرآن در حال تغییر و تحول است.

عوامل درونی که خصوصیات و حالات فردی را شامل می‌گردند و در مقایشه با عوامل بیرونی که شرایط کار و اشتغال را در برمی‌گیرد از ثبات بیشتری برخوردارند.

لذا رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است.

رضایت کلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی است.

بطور کلی رضایت شغلی را بصورت زیر می‌توان نیز تعریف کرد: رضایت شغلی که نوعی احساس مثبت فلد نسبت به شغلش می‌باشد زائیده عواملی نظیر شرایط محیط کار، نظام سازمانی شغل، روابط حاکم بر محیط کرا و تأثیر عوامل فرهنگی است.

لذا می‌توان نتیجه گرفت رضایت شغلی، احساس روانی است که از عوامل اجتماعی نیز متأثر می‌باشد.

ابعاد رضایت شغلی بطور کلی سه بعد مهم در رضایت شغلی تشخیص داده شده است که عبارتند از: رضایت شغلی یک پاسخ عاطفی نسبت به شرایط یا وضعیت شغل است.

رضایت شغلی اغلب در رابطه با برآورده شدن نیازها و انتظارات تعیین می‌شود.

رضایت شغلی منبعث از چند نگرش بهم وابسته می‌باشند.

اسمیت ،کندال و هایلین پنج بعد شغلی پیشنهاد کرده‌اند که عبارتند از: ماهیت شغل، دستمزد ، فرصتهای ارتقاء سرپرست یا مدیر و همکاران، این ابعاد از مهمترین ویژگیهای شغل هستند که افراد پاس مؤثر نسبت به آنها نشان می‌دهند.

بطور کلی از آنچه که گفته شد می‌توان چنین نتیجه گرفت که رضایت و عدم رضایت دو انتهای یک پیوستار نیستند و نیز آنچنانکه بسیاری تصور می‌کنند عدم رضایت و یا رضایت بطور یک جانبه نتیجه حقوق و دستمزد کم و یا زیاد نمی‌باشند گرچه متاثر از آن نیز هستند بلکه رضایت شغلی ماحصل تاثیر و تأثر عوامل زیادی نظیر نیازها، علایق انگیزه‌ها، نگرش و شخصیت افراد از یک طرف و مختصات شغلی نظیر محیط کار، جو سازمانی، فرهنگ سازمانی و نیز مدیریت از طرف دیگر می‌باشد.

چنانچه این عوامل مؤید یکدیگر باشند موجب حالتی می‌شوند که فرد در خود احساس رضایت می‌کند.

نظریه‌های رضایت شغلی عمده‌ترین و مشهورترین نظریات مربوط به رضایت شغلی را می‌توان به شرح ذیل فهرست کرد: نظریه بروفی بروفی نظریه‌های رضایت شغلی را بشرح زیر تقسیم نموده است: نظریه‌نیازها – میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل میشود به دو عامل بستگی دارد.

اول: چه مقدار از نیازها و به چه میزانی از طریق کار واحراز موقعیت مورد نظر تأمین می‌گردد.

دوم: چه مقدار از نیازها و به چه میزانی از طریق اشتغال به کار مورد نظر تأمین نشده باقی می‌ماند.

نتیجه‌ای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل میشود میزان رضایت شغلی فرد را معین می‌کند.

نظریه انتظار – انتظارت فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی وی بسیار مؤثر اس.

اگر انتظارات فرد راز شغلش خیلی زیاد است.

در نتیجه رضایت شغلی معمولاً دیرتر و مشکل‌تر حاصل می‌گردد.

لذا رضایت شغلی مفهومی کاملاً یکتا و یگانه و انفرادی است و باید در مورد هر فرد بطور جداگانه عوامل و میزان و نوع آن مورد بررسی قرار گیرد.

نظریه نقش – در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می‌شود.

در جنبه اجتماعی تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می‌گیرد.

این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می‌شود.

جنبه رواین رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می‌گردد.

به عبارت دیگر، احساس فرد از موقعیت‌های شغلی و فعالیت‌هایش در انجام مسئولیت‌های محوله و ایفای نقش خاص بعنوان عضوی از اعضای جامعه، میزان رضایت شغلی فرد را مشخص می‌نماید.

رضایت کلی نتیجه‌ای است که فرد از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی عایدش می‌گردد.

نظریه کورمن کورمن نظریات رضایت شغلی را قابل تلفیق درهم می‌داند .

به نظر او تا سال 1975 عمدتاً سه نظریه رضایت شغلی بشرح زیر وجود داشته است: نظریه کامروائی نیازی: نظریه کارمروائی نیازی که بیشترین شباهت را به نظریه مشوق عملکرد دراد بیانگر این مفهوم است که : الف: اگر انسان آنچه را می‌خواهد بدست آورد، خشنود خواهد شد.

ب: هرچه انسان بیشتر خواهان چیزی باشد وقتی آن را بدست آورد خشنودتر خواهد شد و اگر بدست نیاورد ناراضی می‌گردد.

نظریه گروه مرجع: در این نظریه بر خلاف نظریه کامروائی نیازی آنچه به عنوان نقطه عطف خشنود کننده در نظر گرفته می‌شود دیدگاه‌ها و عقاید گروهی است نه خواستها و نیازهای فردی.

بر اساس این نظریه آنچه موجبات خشنودی و رضایت فرد را فراهم می‌کند برآورده شدن خواستها و شرایط گروه را برآورده سازد شخص از آن شغل احساس رضایت کرده به آن علاقه‌مند می‌گردد.

نظریه روابط انسانی: در دوره مدیریت کلاسیک چنین تصور می‌شد که مسائل مادی بیشترین اثر را بر رضایت و علاقمندی افراد در محیط کار و در نتیجه بالا رفتن تولید دارد.

اما تحقیقات هائورن نشان داد که برقراری روابط انسانی، جو دوستانه، مشارکت، پذیرش، احترام، به افراد و داشتن روابط غیر رسمی صمیمی سبب افزایش روح همکاری، بازدهی و تولید شده و اثر عمیق‌بر بر رضایت شغلی افراد دارد.

همچنین گزارش ونتایج این تحقیقات نشان داد چنانچه افراد با نوعی آزادی و اختیار درباره مسائل کار بیاندیشند و تصمیم بگیرند و دیگران نظراتشان را به آنان تحمیل نکنند و حق مخالفت با تصمیمات و نظرات مدیران در ارتباط با حوزه کاری خود را داشته باشند، این مشارکت‌ها نوعی احساس تعلق و مالکیت نسبت به محیط کار در آنان ایجاد می‌کند و از نقطه نظر مدیریت «هدف دانش روابط انسانی عبارت از ایجاد سازمانی پرتوان و پویا است و این مقصود از هیچ راهی میسر نمی‌شود به جز از طریق فراهم نمودن رضایت خاطر در وجود افراد به خاطر موقعیت در کار گروهی اعضاء سازمان».

به عبارت دیگر می‌توان گفت روابط انسانی وسیله‌ای است برای ثمر رساندن اهداف عالی سازمان از طریق رضامندی افرادی سازمانی.

نظریه پارسون پارسون رضایت شغلی را وابسته به پنج عامل می‌داند.

این عوامل عبارتند از: عزت نفس: انسانها با هنجارهای و نیازهای اخلاقی که درون خود بوجود می‌آورند زندگی می‌کنند.

محترم شمردن این هنجارها و الگوهای رفتاری در کسب رضایت شغلی آنان تأثیر بسزایی دارد.

مدیر شایسته آن است که کارکنان را در خلق این هنجارها یاری نماید.

شناسایی: همه انسانها به طور شدید یا ضعیف علاقه دارند تا از سوی دیگران مورد شناسایی و احترام قرار گیرند.

مدیران دریافتند که آنان می‌توانند در ایجاد یا فقدان این احساس بسیار مؤثر و کار ساز باشند.

برای این منظور او باید از عملکرد کارکنان آگاه باشد و آنان را نیز از این آگاهی با خبر سازد.

ارضای خواسته‌ها: انسانها همواره در پی ارضای نیازهای مادی و معنوی خویش‌اند و این امر بر رضایت شغلی آنان مؤثر است.

تحقیقات نشان می‌دهد غالباً ترک خدمت افراد به سبب عدم حصول رضایت شغلی و تأمین خواسته‌های آنان است.

لذت: لذت‌بخش بودن شغل و فعالیتهای شغلی در کارکنان ایجاد خشنودی و رضایت شغلی می‌کند.

صمیمیت: دوستی و صمیمیت در رابط میان کارکنان یک محرک قوی انگیزشی که به رضایت شغلی منجر می‌شود به شمار می‌آید فقدان این امر همیشه مشکلاتی را بوجود می‌آورد، چنانکه در یک سازمان برخوردهای منفی گسترش پیدا کند ضعف روحیه را به همراه دارد.

علائم ضعف روحیه، پرخاشگری ، بدگویی، سخن‌چینی، کاهش تولید، تأخیر ورود و تعجیل خروج می‌باشد.

نظریه انگیزشی- بهداشتی هرزبرگ یکی از نظریه‌های شناخته شده در مورد رضایت شغلی نظریه دو عاملی یا نظریه انگیزشی – بهداشتی فردریک هرزبرگ می‌باشد.

نظریه‌ای که هم مروبوط به علملکرد شغلی و هم رضایت شغلی ایت.

استدالال اساسی این نظریه آن است که یک شغل پرمایه به خشنودی می‌انجامد زیرا شخص را برانگیخته می‌سازد تا خوب کار کند و به حصول خشنودی نائل آید از سوی دیگر یک شغل کم مایه تنها می‌تواند در بهترین صورت خود، عدم رضایت منجر شود در نتیجه نمی‌تواند بعنوان یک انگیزه برای عملکرد بکار رود.

هرزبرگ به دو نوع نیاز بعنوان نیازهای بدنی و نیازهای روانی معتقد است.

بر طبق نظری وی این دو نوع نیاز بر طبق دو اصل متفاوت عمل می‌کنند.

نیازهای بدنی که در جهت اجتناب از درد و ناراحتی عمل می‌نماید (عوامل بهداشتی) و عواملی که این نیازها را برآورده می‌سازد می‌تواند ناراحتی را کاهش داده یا از آن اجتناب کند اما نمی‌تواند موجب رضایت شود.

از طرف دیگر نیازهای روانی، امکانات رشد، دانش پیشرفت، خلاقیت فردیت است که بر اساس اصل لذت عمل می‌کند.

ارضا کننده‌های آن که برانگیزاننده خواند همی‌شود، می‌توند موجب رضایت گردد .

اما نبود آن نمی‌تواند موجبات عدم لذت یا ناراحتی را فراهم آورد.

لذا هرزبرگ رضایت را مستقل از هم می‌داند.

نظریه هرزبرگ بر خلاف دیدگاه سنتی که معتقد است رضایت شغلی و نارضایتی شغل عوامل مشترکی دارند و در صورت وجود این عوامل، رضایت شغلی حاصل و یا فقدان این عوامل، نارضایتی بوجود می‌آید، معتقد است که نارضایتی از کار نقطه مخالف رضایت نمی‌باشد و اگر عوامل نارضایتی از محیط کار حذف شود الزاماً موجب رضایت شغلی نخواهد شد.

اصولاً دیدگاه سنتی معتقد بود که رضایت و نارضایتی دو انتهای یک پیوستار بوده و دارای عوامل مشترکی هستند.

در حالی که هرزبرگ معتقد بود نارضایتی شغلی تابعی است از محیط، سرپرستی، همکاران و زمینه کلی شغل که آنها را عوامل بهداشتی یا عوامل ناراضی کننده گوییم و عبارتند از: امنیت شغلی زندگی شخصی شرایط کار حقوق ماهیت و میزان سرپرستی خط مشی و قوانین و مقررات سازمان روابط متقابل با همکاران روابط متقابل با سرپرستان روابط متقابل با زیردستان مقام و موقعیت هرگاه در محیط کار، عوامل فوق تأمین نشود، افراد احساس نارضایتی خواهند کرد.

همچنین هرزبرگ معتقد است رضایت شغلی تابعی است از آن فعالیت‌های شغلی یا محتوای شغلی که تلاش‌انگیز و محرک باشند و آنها را عوامل برانگیزنده یا انگیزشی می‌نامد، که عبارتند از: ترفیع و پیشرفت مسئولیت ماهیت کار (خودکار) رشد فردی به رسمیت شناخته شدن کسب موفقیت بنابراین فرد با کسب عوامل فوق در درون خود احساس رضایت و خشنودی خواهد کرد، همواره به کار خود علاقمند خواهد شد و به احتمال زیاد به کوششهای بیشتری دست خواهد زد و به همین دلیل بازده شغلی او زیادتر خواهد شد .

بنابراین از موارد فوق می‌شود چنین نتیجه گرفت که رضایت یا عدم رضایت بطور یکجانبه نتیجه یک عامل نمی‌باشد بلکه ماحصل تأثیر و تأثر عوامل فوق است.

بر اساس نظریه هرزبرگ، در جامعه معاصر نیازهای اساسی مردم تضمین و برآورده شده‌اند، در نتیجه، اولاً کامروائی نیازهای پایین‌تر منجر به خشنودی از شغل نمی‌شود بلکه فرد را از حالت نارضایتی به حالت بی‌تفاوتی می‌کشاند، و ثانیاً : خشنودی شغلی به طور اساسی تابعی از کامراوائی نیازهای بالاتر مانند «خودشکوفایی» است و برای ایجاد رضایت شغلی باید به این نیازهای کارکنان پاسخ گفت، اگر چه عدم ارضای نیازها نیز به بی‌تفاوتی خواه انجامید نه به نارضایتی.

نظریه پورتر و لاولر «لیمن دابلیو.

پورتر و ادوارد.

ای.لاولر» نظریه خود را با این فرضیه مقدماتی آغاز کردند که انگیزش (تلاش یا نیرو) یا عملکرد و خشنودی برابر نیست.

انگیزش، خشنودی و عملکرد همه متغیرهای مجزایی هستند و ارتباط آنها با هم نسبت به شیوه‌های سنتی متفاوت است در هر حال مهم این است که پورتر و لاولر ابراز داشته‌اند که انگیزش (تلاش یا نیرو) به طور مستقیم به عملکرد منجر نمی‌شوند.

بلکه بین آنها توانائیها، خصوصیات و ادراک نقش واسطه دارد.

مهمترین نکته در این نظریه جیزی است که پس از عملکرد اتفاق می‌افتد.

یعنی پاداشهایی که به دنبال آن می‌آیند و اینکه چگونه ادراک شوند، تعیین کننده خشنودی هستند.

به بیان دیگر، مدل پورتر و لاولر نشان می‌دهد که عملکرد به خشنودی منجر می‌شود.

عوامل مؤثر بر رضایت شغلی عواملی که در رضایت شغلی مؤثرند بسیارند و نمی‌شود آنها را به یک یا چند عامل محدود نمود، انسان در کارهای روزانه خود با انسانها مواد و تجهیزات سر و کار دارند که هریک بنوبه خود در رضایت و یا عدم رضایت سهم بسزایی دارند.

تعدادی از این عوامل عبارتند از: امنیت ، رضایت، تنوع، مشارکت، آزادی و یادگیری.

امنیت: عاملی که اغلب بالاترین رتبه در رضایتمندی شغلی را به خود اختصاص داده است، امنیت می‌باشد.

مردم مر‌خواهند بدانند که شغل ثابتی خواهد داشت و کارشان برای چندین سال ادامه خواهد یافت و هنگامیکه از ادامه اشتغال خود مطمئن شوند احساس رضایت از شغل باعث ایجاد حس امنیت می‌گردد و باعث می‌شود تا فرد با احساس آرامش بیشتری به کار خود بپردازد و خود را بیشتر درگیر کارهای شرکت و سازمان نماید.

در واقع سعی نماید تا سازمان خود را کمیاب سازد و از این طریق خود نیز کامیاب گردد.

رضایت: عاملی که باعث افزایش کارآیی و نیز احساس رضایت فردی می‌گردد، رضایت شغلی است.

هرکارفرما به نوعی درصد افزایش رضایت شغلی در کارکنان خود می‌باشد.

در رابطه با رضایت بررسیهای «کرنل» نشان می‌دهد که هرکدام از این عوامل ممکن است بعنوان منبع رضایت، برای یک گروه معنی و منبع نارضایتی برای گروه دیگر از کارکنان بکار بوند.

همچنین اهمیت این عوامل در نزد یک فرد معین تغییر می‌یابد، یعنی آنچه امروزه راضی کننده است فردا ممکن است برای فرد ناراضی کننده باشد و علت نیز آن است که احتیاجات و هدف‌های فرد تغییر می‌کند.

تنوع: هر چه تنوع در محتوای شغل بیشتر باشد خشنودی افراد بیشتر است.

مشارکت: روابط انسانی احتمالاً بیش از هر عامل دیگری در رضایت‌مندی شغلی مهم است.

افراد علاقمندند.

با کسانی که دوست دارند و می‌توانند با آنها کنار بیایند کار کنند.

آنها برای رئیس خوب کار خواهند کر و وقتی که او را دوست نداشته باشند کار خود را ترک می‌کنند.

آنها با کارکنانی که روابط خوبی دارند در کارها مشارکت می‌کنند، بنابراین مشارکت در نتیجه خشنودی از شغل و محیط شغلی فراهم می‌آید.

مدیران مشارکت جو با کارکنان خود مشورت می‌کنند، آنان را از دشواریها آگاه می‌سازند و در اتخاذ تصمیم‌ها شریک می‌کنند تا همگی به صورت یک به کار بپردازند.

مدیران افرادی خواکامه نیستند و در همان حال نیز فردی نیستند که لگام کار را رها کنند و مسئولیتهای مدیریت را از یاد ببرند.

مدیران مشارکت‌جو مسئولیت نهایی را برای واحدی که به سرپرستی آن گمارده شده‌اند، بر دوش دارند، ولی آموخته‌اند که در کارگردانی عملیات با کسانی که براستی کار را به انجام می‌رسانند مشارکت کنند.

پی‌آمد این رویه آن است که کارکنان به احساس درگیر بودن در هدفهای گروهی دست می‌یابند.

می‌توان گفت که مشارکت یک درگیری ذهنی و عاطفی در موقعیتهای گروهی است که اشخاص را برمی‌انگیزد تا برای دستیابی به هدفهای گروهی همدیگر را یاری دهند و در مسئولیت کار شریک شوند.

مشارکت انگیزش را نیرومند می‌سازد، زیرا کارکنان احساس می‌کنند مورد پذیرش بیشتر سازمان هستند و در کارهای آن درگیرند.

از این راه احساس احترام به خود، خشنودی شغلی و همکاری با مدیریت می‌تواند بهبود یابد.

مشارکت برای پدید آوردن روحیه گروهی قابلیت نمایانی دارد، ولی بکار بستن آن دشوار است و اگر نادرست به کار رود، به شکست می‌انجامد.

هرگاه مشارکت به خوبی بکار گرفته شود، پیامدهای آن اغلب در قالب کاهش تعارض و فشار عصبی در کار، تعهد و دلبستگی بیشتر به هدفها، و پدیزش بهتر از دگرگونیها پدیدار می‌شوند.

کارکنان نیز از رها کردن کار و غیبت در کار می‌کاهند، زیرا احساس می‌کنند که جای مناسبی برای کار دارند و در کار خویش با کامیابی بیشتر رویارو هستند.

سرانجام، عمل مشارکت به خودی خود به دلیل آن که مردم درباره دشواریهای کارشان باهم به باز کاوی می‌پردازند ارتباط بهتری میان آنها پدید می‌آورد.

آزادی : در مواردی بسیار مشاهده می‌شود که مدیران از عدم احساس تعهد اغلب کارکنانشان نسبت به هدفهای سازمان و فقدان انگیزه کافی در آنان برای اتمام رساندن کارهیشان متأسف و ناراحت هستند، اما فی‌الواقع آنان برنامه را چنان طرح‌ریزی کرده‌اند و بر امور آن چنان نظارت داشته‌اند که دیگر جایی برای آنکه فرد خود را مسئول بداند وجود نداشته است.

چنین واکنش طبیعی است، فرد ناچار نیست احساس مسئولیت کند، زیرا شخص دیگری (مدیر) به جای او چنین احساسی را دارد.

ایجاد فرصت برای احساس مسئولیت در مفهوم رفتار شغلی برخاسته از بلوغ مسئولانه فراتر از آن است که به شخص گفته شود: من ترا مسئول تکمیل و به پایان رساندن این کار می‌دانم.

این تعویض امور تنها بخشی از کار است.

در فضایی که مدیر دایماً اطراف کارمند چرخ می‌زند و به آنان این احساس را القاء می‌کند که شما یا نادان هستید و یا غیر قابل اعتماد، احساس مسئولیت نمی‌تواتند در شخص ظاهر شده، باقی بماند.

آن چه که این احساس را پدید می‌آورد، آن است که کارمند را در کارش آزاد بگذاریم تا آنجا که خودش وظیفه‌اش را انجام می‌دهد البته این بدان معنا نیست که دیگر کنترلی پیشین بر کار وی نداشته باشیم.

بلکه باید او را در کارش آزد بگذاریم تا آنجا که او خود را در مقابل کارش مسئول بداند و در واقع در این زمان است که او به احساس خود – درگیری در سازمان می‌رسد و سرآن دارد ک سازمان خود را کامیاب بیابد و در واقع در می‌یابند که آنچه را خود می‌خواهند انجام می‌دهند، یعنی چون در مقابل کارشان احساس مسئولیت می‌کنند هرچقدر هم که در کارشان آزاد گذاشته شوند چون کار را متعلق به خود می‌دانند سعی در انجام مسئولیت خود دارند.

یادگیری یا تشویق به افزایش توانایی‌های خود: توسعه تکنولوژی نوعی گسترش و پخش اطلاعات جدید و مختلف را حتی تا پائین‌ترین سطح سلسله مراتب سازمانی موجب خواهد شد.

بنابراین هرکس که به طور دائم توانایی‌های خود را در زمینه حرفه‌اش افزایش نبخشد، عملاً از نیازهای سازمان عقب می‌افتد.

از این حقیقت گریزی نیست که با غفلت از فراگیری و کسب تجربه، فرد خود در جریان بی‌مصرف و بیهوده شدن خویش در سازمان نقش خواهد داشت، در نتیجه احساس ناخشنودی از شغلش در او ایجاد می‌شود.

در حالیکه با دیدن آموزشهای نوین می‌تواند با تکنولوژی روز هماره شود و همان حس قدبی رضایت و خشنودی از شغل را در خود زنده نگه دارد.

رضایت شغلی، انگیزش، سازش شغلی و موفقت شغلی هم به نوعی در یکدیگر تأثیر متقابل دارند.

این عوامل تا حدود زیادی در ادامه شغل، کیفیت آن و ترک شغل مؤثرند.

انگیزش شغلی و نظرایات مربوط به آن اگر انسان به شغلش علاقمند نباشد و شغل فرد را برنیانگیزاند ادامه اشتغال ملامت آور و حتی غیر ممکن خواهد بود.

درباره انگیزش شغلی نظریه‌های گوناگونی مطرح گردیده که ذیلاً برخی از آنها به طور خلاصه اشاره می‌کنیم.

نظریه محرک و پاسخ: دراین نظریه چگونگی ارتباط بین پاسخ‌ههای گوناگون که بر اثر محرک‌های مختلف ایجاد می‌شوند بررسی ‌می گردد.

بعبارت دیگر همواره محرک (S) پاسخ (r) را تحت شرایطی بوجود می‌آورد.

این رابطه در فرمول R=F.S خلاصه می‌شود.

با توجه به فرمول فوق افزایش حقوق و دستمزد (نوعی محرک) تحت شرایطی باعث افزایش فرآورده‌های کار (نوعی پاسخ) می‌گردد.

با کنترل سایر شرایط موجود در محیط کار مثلاً با افزایش حقوق می‌توان به محصول بیشتری دست یافت.

همچنین می‌توان با هرنوع تغییر در محرک، پاسخ مطلوب را بوجود آورد.

این ارتباط که محیط کار در تحصیل فرآورده‌های مطلوب مؤثر است، استفاده‌های فراوانی دارد و مشاور شغلی و حرفه‌ای نباید از چنین ارتباطی غافل بماند.

نظریه‌ میزان سازگاری: این انتقاد بر نظریه محرک و پاسخ وارد است که فعالیت ارگانیزم صرفاً به خاطر ارضای نیازها و یا تقلیل فشارهای وارد بر آن نیست.

بلکه ارگانیزم با فعالیت‌های خود علاوه بر رفع نیازهای آنی برتر نیز انجام دهد و راههای مناسبی را برای ارضای این نیازها پیدا کند.

لذا بررسی صرف روابط بین محرک و پاسخ مورد بررسی و مطالعه قرار گیرد.

بلکه باید کل هستی و وجود فرد در ارتباط بین محرک و پاسخ مورد بررسی و مطالعه قرار گیرد.

به خوبی مشاهده می‌کنیم که محرک‌های یکسان بر روی ارگانیزم‌های متفاوت پاسخ‌های گوناگونی را موجب می‌گردند.

نظریه عقلی و استدلالی: پیروان این نظریه معتقدند انسان در محیط کار هدفهایش را با توجه به شرایط و امکانات محیطی به طور منطقی و عقلانی تعیین می‌نماید در این نظریه عقیده بر آن است که انسان با نیروی عقل و استدلال قادر است فشارهای خارجی را کنترل نموده و از طریق ادامه اشتغال به کار مورد نظر هدف‌هایش را برآورده سازد.

در این مورد فرد خود را متقاعد می‌سازد که ادامه اشتغال برای زندگیش مقید می‌باشد.

لذا استدلال و منطق فرد، عامل و انگیزه‌ای برای ادامه اشتغال به شمار می‌رود.

سازش شغلی سازش شغلی عبارت از حالت سازگار و مساعد روانی فرد نسبت به شغل مورد نظر پس از اشتغال می‌باشد.

ترکیبی از مجموعه عوامل روانی و غیر روانی است.

عواملی همچون ارتباط متقابل با سایرین، دید مثبت نسبت به شغل، درآمد کافی و ارزش‌گذاری به کار باعث می‌شوند که فرد با شغلش سازگار گردد و به آن ادامه دهد.

عوامل غیر روانی تمام ابزار و ادوات را شامل می‌شود که توسط فرد شاغل به نحوی از انحاء برای انجام کارش مورد استفاده قرار می‌گیرند.

علیرغم عوامل غیرروانی که ابزار و وسایلی را شامل می‌گردند که در بیرون از وجود قرد قرار دارند عوامل روانی یا درونی، احساسات و طرز تلقی فرد نسبت به شغلش را در بر می‌گیرند.

و رابطه فرد را با کارش مشخص می‌نمایند.

بعبارت دیگر عوامل روانی ویژگیهای شخصی و تجارت آموخته شده فرد در ارتباط با شغلش را شامل می‌گردند.

نظریه‌های سازش شغلی: برای ادامه اشتغال، فرد می‌باید با شغلش سازگار شود و از آن خوشنود باشد.

درباره سازش شغلی عقاید و نظریاتی ارائه گردیده که در اینجا به ذکر سه نظریه مهم و معروف بشرح زیر اکتفا می‌شود: نظریه خصیصه و عامل: این نظریه بر سه اصل استوار است اولاً با توجه به وجود تفاوت‌های فردی بین انسانها از نظر جسمانی، روانی و اجتماعی هر فردی می‌تواند با نوع خاصی از مشاغل گوناگون اشتغال دارند، دارای ویژگیهای متفاوتی هستند .

ثالثاً: سازش شغلی دو بعدی است، بدین معنی که عواملی درونی و بیرونی در ایجاد آن مؤثرند.

به طور خلاصه شغل تعاملی بین خصوصیات فردی و شرایط شغلی است و عواملی متعددی در ایجاد آن مؤثرند.

نظریه روان‌پویایی: در این نظریه نیازها محرک رفتارند و ارضای نیازها و سازش شغلی نقش بسیار مؤثری را برعهده دارد.

"مازلو" رواش‌شناس معاصر در سال 1945 ضمن برسی نیازها بر انتخاب شغل و تأثیر آنها در اشتغال معتقد است، تا زمانی که نیازهای اولیه ارضا نشوند نیازهای عالی‌تر ظاهر نخواهند شد.

توجه به نیازها و تامین آنها از طریق اشتغال از نقطه نظرهای نظریه روان‌پویایی است.