مقدمه به کارکنان براى جبران کارى که در سازمان انجام مىدهند، حقوق و دستمزد پرداخت مىشود؛ اما غیر از جبران زحمات و وقت و نیرویى که کارکنان در جهت و براى رسیدن به اهداف سازمان صرف مىکنند، پرداخت باید جنبه انگیزشى نیز داشته باشد؛ یعنى باید براى پرداخت، نظامى طراحى گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکى براى سختکوشى و به کارگیرى همه توانایىهاى بالقوه آنان باشد.
امروزه این نظریه، در روانشناسى مطرح است که از میان نیازهاى متعدد و متنوع انسان، تنها معدودى را مىتوان با پول ارضا کرد و انگیزههاى غیرمادى بسیارى، چون میل به کسب موفقیت و قدرت و میل به کمال و خودیابى در اعمال و رفتار انسان تأثیر مىگذارد.
با وجود این، جاى هیچ شک و تردیدى نیست که هنوز پول از جمله مهمترین انگیزهها است و اگر چه کارکنان سازمان، غیر از حقوق و دستمزد، پاداش و مزایاى غیر نقدى بسیارى دریافت مىدارند، اما پرداختهاى نقدى هنوز از اهمیت بسیارى برخوردار است و نقش به سزایى در جذب و حفظ نیروها دارد.
تفاوت حقوق و دستمزد: منظور از دستمزد، پرداختى است که مبناى محاسبه آن، ساعت است و منظور از حقوق، پرداختهایى است که ماهانه صورت مىگیرد.
دستمزد متداولترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق متداولترین شیوه پرداخت به کارمندان است.
ویژگىهاى حقوق و دستمزد تعیین میزان حقوق یا دستمزدى که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد، از مهمترین جنبههاى مدیریت منابع انسانى است؛ زیرا اولاّ نظام پاداش (که حقوق و دستمزد، بخشى از آن را تشکیل مىدهد) تأثیر به سزایى در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد.
ثانیاً پرداخت به کارکنان، از سنگینترین هزینههایى است که هر سازمان باید براى پیشبرد و تحقق اهداف خود، متحمل شود.
بنابراین، نظام حقوق و دستمزدى که به دقت طراحى شده و اجراى آن بر اساس سیاستها و خطمشىهاى صحیح باشد، در سلامت اقتصادى سازمان و همچنین به کارگیرى درست و مؤثر نیروهاى موجود در سازمان، نقش مهمى خواهد داشت نظام حقوق و دستمزد باید به گونهاى طراحى شود که از این ویژگىها برخوردار باشد: براى امرار معاش کافى باشد و بتواند نیازهاى اولیه کارکنان به خوراک، پوشاک، مسکن و ایمنى را برآورده سازد.
ایجاد انگیزه کرده و باعث تشویق کارکنان به همبستگى بهتر شود.
اقتصادى و مؤثر باشد؛ یعنى اولاً با توان مالى سازمان و ثانیاً با توانایىها و مهارتهاى کارکنان متناسب باشد، به گونهاى که در برابر حقوق و دستمزدى که پرداخت مىشود، بیشترین بازدهى به دست آید.
سازمان را قادر سازد که با سازمانهاى دیگر رقابت کند؛ یعنى این نظام حقوق و دستمزد، در مقایسه با نظام حقوق و دستمزد سازمانهاى مشابه، بهتر یا دستکم داراى همان جذابیتها باشد.
طبیعى است که این امر، در جذب و حفظ نیروها مؤثر است.منطقى باشد و کارکنان، منطقى بودن آن را بپذیرند.
منصفانه و عادلانه باشد؛ یعنى اولاً حقوق یا دستمزد، متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه کار افراد تعیین شود و ثانیاً ضوابط و شرایط براى اعطاى آن یکسان باشد.
بدیهى است که عادلانه بودن نظام حقوق و دستمزد، در مقبولیت و پذیرش آن و نیز در ایجاد رضایت شغلى، مؤثر است.
مراحل طراحى نظام حقوق و دستمزد ویژگىهایى که براى یک نظام پرداخت کارآمد ذکر شد، بیان گر این واقعیت است که در طراحى آن، عوامل متنوع بسیارى دخالت دارند که داراى روابط متقابل پیچیدهاى با یکدیگر هستند.
ارزش نسبى کارکنان، سطح حقوق و دستمزدهاى رایج در صنعت، نقش اتحادیهها و تشکلهاى کارگرى و اوضاع اقتصادى کشور، از جمله عوامل مهمى هستند که باید هنگام طراحى نظام حقوق و دستمزد در نظر گرفته شوند.
با بررسى این قبیل عوامل، مسؤولان سازمان مىتوانند نظامى را به وجود آورند که بر اساس آن، حقوق و دستمزد هر یک از افراد شاغل در سازمان، معین و پرداخت شود.
این کار، طى مراحل ذیل انجام مىشود: 1.تجزیه و تحلیل شغل مشخص مىکند که هر شغل، شامل چه وظایفى است و براى انجام آن، چه مهارتها، دانش و توانایىهایى لازم است.
2.شرح شغل آشکار کننده ماهیت و ویژگىهاى شغل است (وظایف، ابزار مورد استفاده در آن، ارتباط با دیگر مشاغل و شرایط کار).
3.ارزشیابى شغل ضعیف بودن روحیه کارکنان، مشاجره و بحث در محیط کار، خراب کارى و اعتصاب و ترک سازمان مىتواند نشانههایى از نارضایتى کارکنان از حقوق یا دستمزد باشد.
این قبیل مسائل، به ویژه هنگامى شدت گرفته و از کنترل خارج مىشود که کارکنان بدانند و یا حتى بر این باور باشند که نظام پرداخت در سازمان منصفانه نیست؛ یعنى پرداخت متناسب با سختى ها و مسؤولیتهاى شغل نیست یا براى انجام وظایف یکسان، بعضى افراد، بیشتر از دیگران حقوق یا دستمزد دریافت مىکنند.
تعیین ارزش مشاغل و تعیین حقوق یا دستمزدى متناسب با آن، گامى بلند براى رفع این مشکل است.
منظور از ارزشیابى شغل، فرآیندى است که به وسیله آن، ارزش و اهمیت نسبى مشاغل گوناگون در سازمان تعیین مىشود تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل براى سازمان، متناسب باشد.
تعیین ارزش نسبى مشاغل و بر آن اساس، تعیین حقوق یا دستمزدى که باید به هر شغلى تعلق گیرد، داراى مزایایى است.
منطقى است که بیشترین پرداختها به با ارزشترین مشاغل، یعنى مشاغلى که بیشترین سهم را در دستیابى به اهداف سازمان دارند، تعلق گیرد.
این امر باعث پذیرش نظام پرداخت، از سوى کارکنان مىشود.
کارکنان احساس مىکنند که حقوق آنان رعایت شده و رفتار مسؤولان سازمان با آنان منصفانه است و این احساس، باعث رضایت شغلى مىشود.
آثار مثبتى که چنین نظام پرداختى در پى دارد، باعث مىشود که به طور کلى سازمان در دستیابى به اهداف خود موفقتر باشد.
4.
روشهاى ارزشیابى ارزش نسبى یک شغل، سهمى است که آن شغل، درتحقق اهداف سازمان دارد؛ اما از آنجا که اندازهگیرى و تعیین دقیق سهم شغل، در موفقیت سازمان به آسانى امکانپذیر نیست، باید شاخصها و متغیرهاى دیگرى را یافت که با اندازهگیرى آنها بتوان ارزش شغل را مشخص کرد.
متغیرهایى که معمولاً براى ارزشیابى شغل انتخاب مىشوند، عبارتند از: مسؤولیت، مهارت، تلاش و شرایط کار.
براى ارزشیابى مشاغل، چهار روش اصلى وجود دارد که عبارتند از: روش امتیازى، مقایسه عوامل، طبقهبندى و رتبهبندى.
گفتنى است که پرداختن به روشها از محدوده این تحقیق خارج است.
براى آشنایى با آنها مىتوان به منابع ارائه شده مراجعه کرد.
بررسى نرخ حقوق و دستمزدهاى متداول در صنعت تعیین نرخ پرداخت 5.
تعدیل و ترمیم نظام پرداخت از آنجا که بررسى نرخ رایج حقوق یا دستمزدهایى که به مشاغل پرداخت مىشود، مرحله بسیار مهمى است، هیچ سازمانى نمىتواند بدون توجه به این موضوع، نظام پرداخت کارا و مؤثرى را طراحى کند و دیر یا زود تسلیم فشارهایى مىگردد که از این ناحیه به سازمان وارد مىشود؛ اما غیر از این، نظام پرداخت باید انعطافپذیر بوده و قابلیت تطابق با نوسانات اقتصادى و روندهاى اجتماعى را هم داشته باشد؛ مثلاً در دورهاى که اقتصاد دچار تورم است، جذب و استخدام و حفظ نیروها در سازمان ممکن نخواهد بود مگر اینکه پرداختها متناسب با افزایش قیمتها و بالارفتن هزینههاى زندگى، افزایش یابد.
همچنین در صورت رقابت در صنعت، براى جذب و استخدام نیروهاى متخصص، طبیعتاً سازمانها باید آمادگى داشته باشند که حقوق بیشترى به کارکنان خود بپردازند.
6.
ارزیابى تفاضلى حقوق و دستمزد با ارزیابى عملکرد گروه، پایه شغلى کارکنان، به درستى مشخص شده و متناسب با آن، حقوق پرداخت مىشود.
بدین ترتیب، یک نظام تفاضلى حقوق و دستمزد در سازمان به وجود مىآید که به موجب آن، هر کس متناسب با تحصیلات، مهارت، تخصص و دیگر ویژگىهایش حقوق دریافت مىکند و براى پذیرش مسؤولیت و پیمودن درجات ترقى در سلسله مراتب سازمانى تلاش مىکند.
در سالیان اخیر، روند تنظیم قوانین و مقررات، در جهت کاهش تفاوت پرداخت میان گروههاى شغلى مختلف بوده است، روندى کهبه تراکم نرخها انجامیده است.
تراکم نرخها باعث مىشود که تفاضل پرداخت میان مشاغل از بین برود.
در واقع، حرکت به سوى ایجاد برابرى در پرداختها باعث مىشود که پیش گرفتن از دیگران و ارتقا با دریافت حقوق و مزایاى بیشترى همراه نباشد و این امر، یقیناً بر ایجاد انگیزه و تحرک در کارکنان و نیز پویایى سازمان، اثر منفى خواهد گذاشت.
غیر از قوانین و مقررات دولتى، در کشورهاى صنعتى، قدرت و نفوذ اتحادیههاى کارگرى نیز بیشتر باعث مىشود که همواره بر دستمزد کارگران افزوده شود بىآن که این تفاضل، شامل کارمندان ادارى بشود.
در نتیجه، امروزه تفاضل پرداخت قابل ملاحظهاى میان مشاغل کارمندى و کارگرى، در این قبیل جوامع به چشم نمىخورد و این امر، باعث دلسردى و ناخشنودى کارمندان شده است.
دیگرعامل مؤثر درتراکم نرخ ها، رقابت میان سازمان ها براى جذب نیروهاى ماهر یا نیروهایى با تخصصهاى کمیاب است.
سازمان تنها با پرداخت حقوقهاى بالا مىتواند به جذب و استخدام این نیروها امیدوار باشد.
در نتیجه، حقوق کسانى که وارد سازمان مىشوند، در بدو ورود، بسیار نزدیک به حقوق کارکنان با تجربهاى خواهد بود که سالیان درازى در سازمان به خدمت مشغول بودهاند.
یافتن راه حلهاى مؤثرى براى رفع مشکل مذکور، چندان آسان نیست.
با وجود این، سازمان مىتواند با وضع و اجراى سیاستهاى ویژه، تا اندازهاى از تراکم بیش از حد نرخها بکاهد.
مهمترین این سیاستها عبارتند از: ایجاد توازن منطقى با تعدیل و ترمیم مستمر نرخ هاى پرداخت اختصاص سهمیه بیشتر به کارمندان و کارکنان با سابقه و با ارزش، در هر بار افزایش نرخ.
خوددارى از استخدام کارکنانى که حقوقهاى بسیار بالایى را درخواست مىکنند.
طراحى نظام حقوق و دستمزد، به گونهاى که تفاوتهاى اولیه میان نرخهاى پرداخت به گروهها و پایههاى شغلى زیاد باشد.
7.
بررسى قوانین و مقررات درون سازمانى باید معلوم باشد که افزایش حقوق یا دستمزد، تا چه اندازه به طول خدمت فرد در سازمان و تا چه اندازه به شایستگى و عملکرد مؤثر او در انجام وظایفش بستگى خواهد داشت، یا هر چند وقت یک بار باید حقوق و دستمزدها براى اعمال اصلاحات لازم، مجدداً بررسى شود و تحت چه شرایطى ضرورى است که شغل خاصى دوباره طبقهبندى گردد و در گروهى بالاتر قرار گیرد.
ارشدیت یا شایستگى؟
سازمانها معمولاً شایستگى و اتحادیهها معمولاً ارشدیت(سنوات خدمت) را اصل مهم در پیشرفت و ترقى کارکنان سازمان دانستهاند؛ ولى قضاوت دراین باره، به سادگى ممکن نیست؛ زیرا هم سنوات خدمت و هم شایستگى، جنبههاى مهمى از کار و فعالیت در سازمان هستند.
به همین دلیل، در برخى سازمانها به هنگام تصمیمگیرى در باره میزان پاداش هایى که باید به کارکنان اعطا گردد، ارشدیت و کیفیت کار، هر دو در نظر گرفته مىشود.
به نظر مىرسد بهترین راه رفع این مشکل، دعوت از کارشناسان اتحادیه، براى مشارکت در طراحى نظام تعیین حقوق و دستمزدها در سازمان است.
بررسى قوانین و مقررات دولتى حاکم بر پرداخت نظام پرداخت در سازمان باید با توجه به قوانین و مقرراتى که دولت و دیگر مراجع داراى صلاحیت، در باره حقوق و دستمزد وضع کردهاند، طراحى شود.
قوانین مربوط به حداقل دستمزد، از جمله مهمترین این قوانین هستند و در مواردى قانون، حداکثر حقوق و مزایا را نیز تعیین مىکند تا سازمانهاى قوى، افراد قوى را جذب نکنند، هر چند اعمال چنین قوانینى، مشکل را به طور کلى حل نمىکند؛ زیرا سازمانهاى قوى، مزایایى جذاب در اختیار کارکنان خود قرار مىدهند.
تعیین حقوق پایه در اینجا پرسشهایى مطرح است: آیا مىخواهیم پرداختها در حد متوسط در صنعت، یا بالاتر یا پایینتر باشد؟
آیا مىخواهیم در هر گروه شغلى، تنها یک نرخ وجود داشته باشد یا مىخواهیم مشاغل در داخل هر گروه، بنا بر ویژگى و ضوابط میان حداقل و حداکثر نرخ پرداختى، درجهبندى شوند؟
مىخواهیم چه مشاغلى را بر اساس چه ویژگىهایى، در چه گروههاى شغلى قرار دهیم؟
آیا مىخواهیم تفاوت نرخ پرداخت میان گروههاى شغلى و تفاوت پرداخت میان مراتب مختلف، در درون هر گروه شغلى، کم باشد یا زیاد؟
همچنین مىخواهیم تداخل نرخها میان گروههاى مجاور در چه حدى باشد؟
- ارزشیابى (قیمتگذارى) مشاغل مدیریتى و حرفهاى تعیین میزان پرداخت به مدیران و کارکنان حرفهاى، مانند مهندسان، پزشکان یا دانشمندانى که در اختیار سازمان هستند، بسیار شبیه تعیین حقوق براى دیگر کارکنان در سازمان است.
هدف اصلى در این نوع مشاغل نیز پرداخت حقوق و مزایا در سطحى است که باعث جذب و استخدام نخبگان و ماندن آنان در سازمان مىگردد.
از آنجا که این مشاغل با مشاغل کارمندى و کارگرى، تفاوت اصولى دارند، ارزشیابى آنها تنها مىتواند بخشى از مشکلات قیمت گذارى آنها را حل کند؛ مثلاً در مشاغل مدیریتى و حرفهاى، عواملى چون قدرت تشخیص مسائل، قضاوت و تصمیمگیرى (که به آسانى نمىتوان کمیت آنها را اندازهگیرى کرد) نقش مهمى دارند.
همچنین در این مشاغل، عوامل پویا، مانند شایستگى و قابلیتهاى واقعى یا بالقوه، اهمیت بسیارى داشته و ملاک پرداخت هستند، در حالى که در مشاغل کارگرى و کارمندى، به عوامل ایستا، مانند شرایط کار، توجه بیشترى مى شود.
بنابراین، تعیین میزان پرداخت به مشاغل مدیریتى و حرفهاى، از پیچیدگى نسبى بیشترى برخوردار است و اگر چه از روشهاى معمول ارزشیابى، در قیمت گذارى این مشاغل استفاده مىشود، پاداش، مزایا و امتیازات فوقالعادهاى که براى متصدیان مشاغل مدیریتى و حرفهاى در نظر گرفته مىشود، نقش مهمترى در این زمینه دارد.(1) نظریات فوق، با وجود طولانى بودن، طرح شدند تا با اهمیت و پیچیدگى تنظیم نظام حقوق و دستمزد، در نظریات نوین مدیریت، آشنا شویم.
همچنین مشخص شود که چه پرسشهاى بى پاسخ و مشکلات بدون راه حلى دراین مسیر وجود دارد و یا اگر راه حلهایى نیز ارائه مىشود، تا چه اندازه با یکدیگر تفاوت دارند و با وجود این، هر لحظه در معرض تغییر قرار دارند.
آشنایى با این فرآیند، بدین علت مفید است که اگر نظریهاى از سوى اسلام ارائه شد، در حقیقت، به مثابه کمک و یا داورى در باره این نظریات، نقشآفرینى خواهد کرد.
از سوى دیگر، طرح این نظریات، برغناى تحقیق خواهد افزود و استفادههاى خاص خود را براى مدیران خواهد داشت.
نظریههاى حقوق و دستمزد تعیین و تشخیص نرخ عادلانه حقوق و دستمزد، براى انجام دادن کارهاى مشخص و اینکه به کارمند و یا کارگر، در برابر انجام دادن وظایف و مسؤولیتهاى شغلى، باید چه مقدار دستمزد پرداخت شود؟
و اینکه آیا پرداخت حقوق و دستمزد باید بر اساس کاردانى، تجربه و معلومات کارمند باشد یا قدرت پرداخت کارفرما و یا به عواملى چون شرایط کار، تعداد عائله کارمند و یا هزینه زندگى بستگى دارد، از جمله مسائل و مشکلات اداره امور استخدامى هستند.
مسأله این است که وقتى به یک کارگر، در برابر هشت ساعت کار و انجام وظیفه معین، چهارصد ریال مىپردازیم، چگونه مطمئن باشیم که براى آن کار نباید 250 یا 350 و یا 500ریال پرداخت شود؟
پاسخ قاطع به این مسائل، چندان ساده نیست و با وجود بررسىها و کوششهایى که علماى اقتصاد و کارشناسان مدیریت به عمل آوردهاند، تاکنون یک نظریه جامع و کلى براى برقرارى حقوق و دستمزد عادلانه ابراز نشده است.
مهمترین نظریههاى حقوق و دستمزد را مىتوان به شرح زیر بیان کرد: نظریه عرضه و تقاضا طبق این نظریه، براى کار افراد نیز مانند کالاها و اجناس و خدمات مىتوان قیمتى را تعیین کرد؛ مثلاً هرگاه کالایى را در بازار در نظر بگیریم، ملاحظه مىشود که ارزش آن تابع دو عامل عرضه و تقاضا است.
هرگاه میزان مصرف این کالا رو به نقصان گذارد و مقدار تولید آن ثابت بماند یا افزایش یابد، پس از مدتى معین، قیمت کالاى مزبور پایین مىآید و تولید کننده مجبور است آن را به قیمت کمترى عرضه کند.
همچنین بر عکس، اگر نیاز به کالایى زیاد شود یا به بیان دیگر، مصرف کالایى افزایش یابد و میزان تولید آن ثابت بماند یا کاهش یابد، پس از مدت کوتاهى، قیمت آن کالا افزایش مىیابد و کسانى که نیاز بیشترى به مصرف آن نوع کالا داشته باشند، حاضرند با پرداخت مبلغ بیشترى آن را بهدست آورند.
به همین ترتیب، دستمزد یا قیمت کار افراد نیز از لحاظ اقتصادى، تابع تجزیه و تحلیل عمومى قیمتها است.
در زمان کمبود کارگر، به علت نیازهاى روز افزون کارخانهها و مؤسسات صنعتى یا به علت تصمیمات اتحادیههاى کارگرى و اعتصاب کارگران و عواملى از این قبیل، نرخ دستمزد افزایش مىیابد و بر عکس، در اثر مکانیزه شدن تولید، شیوع بیکارى و یا عوامل دیگرى که در کاستن نیازهاى کارگرى مؤثرند، نرخ حقوق و دستمزد افراد کاهش مىیابد.
به طور کلى، هر گاه عرضه و تقاضاى کار را از لحاظ بازار کار، به طور عمومى در نظر بگیریم، مىتوانیم سطح حقوق و دستمزد رایج را به وسیله منحنى عرضه و تقاضا مشخص کنیم.
نظریه قدرت پرداخت بنابر این نظریه، قدرت پرداخت و وضع مالى مؤسسه، در تعیین نرخ دستمزد مؤثر است.
در کشورهایى که اتحادیههاى کارگرى، داراى نفوذ فوقالعادهاى هستند و قراردادهاى دستجمعى کار، معمول است، نظریه قدرت پرداخت، مورد استناد طرفین قرارداد کار است.
کارگران به وسیله اتحادیههاى کارگرى، میزان سود مؤسسه را به عنوان علت اصلى تقاضاى خود، براى افزایش نرخ دستمزد و اضافه حقوق مطرح مىسازند.
در مقابل، کارفرمایان نیز از کاهش فعالیتهاى مؤسسه و نامساعد بودن وضع کارآیى کارگران و افزایش هزینههاى عملیات سخن مىگویند و بدین ترتیب، با هرگونه افزایش دستمزد، مخالفت مىورزند.
نظریه کارآیى بر اساس این نظریه، کارآیى سطح دستمزدهاى یک مؤسسه، به نسبت افزایش کارآیى کارکنان و بازدهى کار آنان باید تغییر کند.
در سالهاى پیش از جنگ جهانى دوم، این نظریه، به ویژه در کشورهاى متحد آمریکا مورد توجه قرار گرفت.
در واقع، در بیشتر موارد، افزایش سطح تولید، مربوط به پیشرفتهاى فناورى و ابداعات فنى بوده است، که در نتیجه اقدامات و پیشرفتهاى فنى، از ساعات کار کاسته شده و کارگران از امتیازات و مزایاى بیشترى بهرهمند گردیدهاند.
نظریه هزینه زندگى هزینه زندگى، یکى دیگر از عوامل مهمى است که در تعیین میزان حقوق و نرخ و دستمزد مؤثر است.
هر اندازه که هزینه زندگى، به موازات افزایش سطح قیمتها بالا رود، به همان نسبت، از ارزش حقیقى حقوقها و دستمزدها کاسته مىشود.
در سالهاى اخیر، ارتباط بین افزایش حقوق و دستمزد مستخدمان (و کاهش آن در موارد استثنایى) با تغییرات منعکس شده در شاخص قیمتها مورد توجه قرار گرفته است.(2) نظریه مدیریت رحمانى با نظریات گوناگون در پاسخ به پرسشهاى اساسى حقوق و دستمزد و اشکالات وارد بر آنها آشنا شدیم.
اکنون باید پاسخ مدیریت اسلامى را دراین باره بررسى کرد.
این پاسخ، مردد بین دو محور کار و معیشت (نیاز) است.
این تردید، ناشى از دلالت ادله و مؤیدات موجود در خصوص مدیریتى اسلام است.
نقش کار در نظام معیشتمحورى حقوق و دستمزد هنگامى که ما پرداخت حقوق را بر محور معیشت قرار مىدهیم، قاعدتاً این پرداخت به کسانى است که کارى ارائه مىدهند و باید گفت که حقوق معیشت محور، نه به هر کارى، بلکه به کار مفید تعلق مىگیرد، گرچه در زمانى کمتر از زمانهاى معمول انجام پذیرد و به فرموده صاحب جواهر، کارى که داراى مصلحتى باشد که نظام اجتماع بر آن استوار است و بدون آن، اختلال در نظام پیش مىآید.
صاحب کتاب ولایت فقیه مىگوید: سزاوار است که حقوق و مزایا بر اساس کار خوب و مفید تعیین و پرداخت شود، نه بر حسب ازمنه و اوقات؛ زیرا بنابر اول، مسارعت و سیاق و مداقه در اعمال بیشتر مىشود و بنا بر دوم، دفع وقت و کم کارى و اهمال بیشتر مىگردد.(18) این گفتار، مطابق با ملاکاتى است که در ارزشیابى کار، در نظریه مدیریت اسلامى مطرح است.
ملاک تأمین معیشت چیست؟
آن گونه که از ادله معیشتمحورى مشخص شد، بر آورده شدن نیاز و در نتیجه، بىنیازى از دیگران، دو ملاک مهم در تأمین معیشت هستند.
تشخیص نیاز و برطرف شدن آن، بر عهده عرف است و معیار آن، شأن فرد است.
بنابراین، تأمین معیشت، با برطرف شدن نیازهاى فرد، مطابق با شأن اجتماعى و به قضاوت عرف خواهد بود.
این ملاک عمومى، در موارد مصرف خمس و زکات، در فتاواى فقها به خوبى مشهود است و در حقیقت، ملاکى است براى تشخیص فقیر و مسکین و نیازمند، که عیناً مىتواند در بحث حقوق و دستمزد، در نظر گرفته شود.
آنچه تا کنون بیان شد، در باره حقوق پایه و حداقل دستمزد بود.
اکنون پرسش دیگرى مطرح است که افزایش یا تفاضل حقوق، چه ملاکى دارد؟
آیا ملاک آن، طول سالهاى خدمت است یا شایستگى یا تفاضل یا تراکم نرخها؟
و دیگر اینکه حقوق مشاغل مدیریتى و حرفهاى (نخبگان) چه ملاکى دارد؟
پاسخ به این پرسشها متوقف بر بیان مقدماتى است: استعدادها و توانها تفاوت دارند: «هل یستوى الذین یعلمون و الذین لا یعلمون».(19) 2.
ارزش انسان به عمل و تلاش او است:«لیس للانسان الّا ما سعى».(20) 3.
تلاشهاى انسان گوناگون است:«ان سعیکم لشتى».(21) 4.
خبره و غیرخبره در کار، مساوى نیستند:«ما یستوى الاعمى و البصیر».(22) 5.
عملکردها درجات گوناگونى دارند:«لکل درجات مما عملوا...هم درجات عندالله».(23) 6.
آن چه در خلقت وجود دارد، تفاوت است نه تبعیض:«انظر کیف فضلنا بعضهم على بعض».(24) تبعیض آن است که در شرایط مساوى و استحقاقهاى همسان، بین افراد فرق گذاشته شود؛ ولى تفاوت آن است که در شرایط نامساوى فرق گذاشته شود.
تفاوت از سوى گیرنده است و تبعیض از ناحیه دهنده.(25) معیار ارزشیابى شغل براى ارزشیابى یک شغل باید به عوامل تشکیل دهنده آن توجه کرد که عبارتند از: مهارت، مسؤولیت، فعالیت و شرایط کار،که هرکدام ناظر به عناصر خاص خود دست.(26) عناصر مهارت: الف) معلومات ب) تجربه ج) ابتکار عناصر مسؤولیت: الف) وسایل یا روش ب) مواد یا محصول ج) ایمنى دیگران د) سرپرستى عناصر فعالیت: الف) یدى ب) فکرى یا بصرى عناصر شرایط شغل: الف) شرایط کار ب) خطرات و حوادث هر شغلى که عوامل و عناصر فوق، نقش و تأثیر افزونترى در انجام دادن بهینه آن دارند، ارزش و قیمت بیشترى دارد باید حقوق و دستمزد بیشترى براى عامل آن لحاظ کرد.
همه این عوامل و عناصر، در بالاترین درجه خود، در طرح سدسازى ذوالقرنین به چشم مىخورد: «ذوالقرنین همچنان ادامه داد تا به میان دو کوه رسید و در کنار آن دو کوه، قومى را یافت که هیچ سخنى را نمىفهمیدند (زبانشان مخصوص خودشان بود).
به او گفتند: اى ذوالقرنین!
یأجوج و مأجوج در این سرزمین فساد مىکنند.
آیا ممکن است ما هزینهاى براى تو قرار دهیم که میان ما و آنان سدى ایجاد کنى؟
(ذوالقرنین) گفت: آن چه پروردگارم در اختیار من گذارده، بهتر است (از آن چه شما پیشنهاد مىکنید).
مرا با نیرویى یارى دهید تا میان شما و آنان سد محکمى قرار دهم.
قطعات بزرگ آهن برایم بیاورید (و آنها را روى هم بچینید).
وقتى که کاملاً میان دو کوه را پوشاند، گفت: در اطراف آن آتشى بیفروزید و در آن بدمید (آنان دمیدند) تا قطعات آهن را سرخ و گداخته کرد.
گفت: اکنون مس ذوب شده برایم بیاورید تا بر روى آن بریزم (سرانجام آن چنان سد محکمى ساخت) که آنان (طایفه یأجوج و مأجوج) قادر نبودند از آن بالا روند و نمىتوانستند نقبى در آن ایجاد کنند.
آنگاه گفت: این از رحمت پروردگار من است؛ اما هنگامى که وعده پروردگارم فرا رسید، آن را در هم مىکوبد و وعده پروردگارم حق است».(27) طبق این آیات، آن قوم براى چنین طرح ارزشمندى به دست یک انسان دانا و توانا، حاضر بودند هر مبلغى را بپردازند.
قرآن این سیره عقلایى را رد نکرده است، هر چند ذوالقرنین ایثارگرانه و داوطلبانه آن کار را کرد.
قاعدتاً دستمزد چنین اجراى طرحى، بسیار بالا است، بسیار بالاتر از دستمزد کسانى که زیردست او کار مىکنند.
این تفاضل، مصداق تفاوت است نه تبعیض.
بر این اساس: دستمزد و حقالزحمه ویژه و بالا براى نخبگان فنى و مدیریتى لازم است و باعث رشد و پیشرفت و نیز ارج نهادن به شایستگىها است.
باید رضایت آنان به دست آید.
حقوق بالا، گرچه هزینه سنگینى را بر بیتالمال تحمیل مىکند، ولى حاصل آن، چندین برابر آن هزینه و جبران کننده است.
- تفاضل حقوق، مصداقى از تفاوت است نه تبعیض و تراکم نرخها مصداق عدم عدالت و عدم رشد است و با معیارهاى مدیریت رحمانى مناسب نیست.
- شایستگى، کارآیى و توانایى، معیار مهمترى براى افزایش دستمزدها هستند.
طول سنوات، گرچه مهم است، ولى درجه تأثیر آن بسیار پایینتر از درجه شایستگى است.
به بیان دیگر، طول سنوات و شایستگى، هر دو باعث افزایش دستمزد هستند؛ ولى افزایش حقوق بر مبناى طول سنوات، تصاعدى حسابى و بر مبناى شایستگى، تصاعدى هندسى است.
نتیجه گیری در پایان براى تکمیل بحث، به بیان قاعدهاى شرعى، که توجیه کننده حقوق و دستمزد است، مىپردازیم.
قاعده «الاجاره احد معایش العباد» (اجاره یکى از راههاى کسب معیشت انسانها): این قاعده را از قواعد فقهیه دانستهاند.(28) از آنجا که قاعده فقهیه، قاعدهاى کلى و قابل تطبیق بر مصادیق گوناگون و همیشگى است و به نحو قضیه حقیقیه مطرح مىشود که مصادیق و موضوعات آن، همواره قابلیت پدیدار شدن را دارند، بنابراین، این قاعده قابل تطبیق بر انواع نظامهاى استخدامى و حقوقبگیرى است و مىتواند پایه و مبنایى محکم براى مجموعه مباحث گزینش قرار گیرد.