دانلود مقاله مدیریت حقوق و دستمزد

Word 53 KB 5536 18
مشخص نشده مشخص نشده اقتصاد - حسابداری - مدیریت
قیمت قدیم:۱۰,۱۵۰ تومان
قیمت: ۷,۸۰۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع
  • مقدمه

    به کارکنان براى جبران کارى که در سازمان انجام مى‏دهند، حقوق و دستمزد پرداخت مى‏شود؛ اما غیر از جبران زحمات و وقت و نیرویى که کارکنان در جهت و براى رسیدن به اهداف سازمان صرف مى‏کنند، پرداخت باید جنبه انگیزشى نیز داشته باشد؛ یعنى باید براى پرداخت، نظامى طراحى گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکى براى سخت‏کوشى و به کارگیرى همه توانایى‏هاى بالقوه آنان باشد.

    امروزه این نظریه، در روان‏شناسى مطرح است که از میان نیازهاى متعدد و متنوع انسان، تنها معدودى را مى‏توان با پول ارضا کرد و انگیزه‏هاى غیرمادى بسیارى، چون میل به کسب موفقیت و قدرت و میل به کمال و خودیابى در اعمال و رفتار انسان تأثیر مى‏گذارد. با وجود این، جاى هیچ شک و تردیدى نیست که هنوز پول از جمله مهم‏ترین انگیزه‏ها است و اگر چه کارکنان سازمان، غیر از حقوق و دستمزد، پاداش و مزایاى غیر نقدى بسیارى دریافت مى‏دارند، اما پرداخت‏هاى نقدى هنوز از اهمیت بسیارى برخوردار است و نقش به سزایى در جذب و حفظ نیروها دارد.

    تفاوت حقوق و دستمزد: منظور از دست‏مزد، پرداختى است که مبناى محاسبه آن، ساعت است و منظور از حقوق، پرداخت‏هایى است که ماهانه صورت مى‏گیرد. دستمزد متداول‏ترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق متداول‏ترین شیوه پرداخت به کارمندان است.

    ویژگى‏هاى حقوق و دستمزد

    تعیین میزان حقوق یا دست‏مزدى که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد، از مهم‏ترین جنبه‏هاى مدیریت منابع انسانى است؛ زیرا اولاّ نظام پاداش (که حقوق و دست‏مزد، بخشى از آن را تشکیل مى‏دهد) تأثیر به سزایى در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد. ثانیاً پرداخت به کارکنان، از سنگین‏ترین هزینه‏هایى است که هر سازمان باید براى پیشبرد و تحقق اهداف خود، متحمل شود. بنابراین، نظام حقوق و دست‏مزدى که به دقت طراحى شده و اجراى آن بر اساس سیاست‏ها و خطمشى‏هاى صحیح باشد، در سلامت اقتصادى سازمان و هم‏چنین به کارگیرى درست و مؤثر نیروهاى موجود در سازمان، نقش مهمى خواهد داشت نظام حقوق و دست‏مزد باید به گونه‏اى طراحى شود که از این ویژگى‏ها برخوردار باشد:

    براى امرار معاش کافى باشد و بتواند نیازهاى اولیه کارکنان به خوراک، پوشاک، مسکن و ایمنى را برآورده سازد.

    ایجاد انگیزه کرده و باعث تشویق کارکنان به هم‏بستگى بهتر شود.

    اقتصادى و مؤثر باشد؛ یعنى اولاً با توان مالى سازمان و ثانیاً با توانایى‏ها و مهارت‏هاى کارکنان متناسب باشد، به گونه‏اى که در برابر حقوق و دست‏مزدى که پرداخت مى‏شود، بیش‏ترین بازدهى به دست آید.

    سازمان را قادر سازد که با سازمان‏هاى دیگر رقابت کند؛ یعنى این نظام حقوق و دست‏مزد، در مقایسه با نظام حقوق و دست‏مزد سازمان‏هاى مشابه، بهتر یا دست‏کم داراى همان جذابیت‏ها باشد. طبیعى است که این امر، در جذب و حفظ نیروها مؤثر است.منطقى باشد و کارکنان، منطقى بودن آن را بپذیرند. منصفانه و عادلانه باشد؛ یعنى اولاً حقوق یا دست‏مزد، متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه کار افراد تعیین شود و ثانیاً ضوابط و شرایط براى اعطاى آن یک‏سان باشد. بدیهى است که عادلانه بودن نظام حقوق و دست‏مزد، در مقبولیت و پذیرش آن و نیز در ایجاد رضایت شغلى، مؤثر است.

    مراحل طراحى نظام حقوق و دستمزد

    ویژگى‏هایى که براى یک نظام پرداخت کارآمد ذکر شد، بیان گر این واقعیت است که در طراحى آن، عوامل متنوع بسیارى دخالت دارند که داراى روابط متقابل پیچیده‏اى با یکدیگر هستند. ارزش نسبى کارکنان، سطح حقوق و دست‏مزدهاى رایج در صنعت، نقش اتحادیه‏ها و تشکل‏هاى کارگرى و اوضاع اقتصادى کشور، از جمله عوامل مهمى هستند که باید هنگام طراحى نظام حقوق و دست‏مزد در نظر گرفته شوند. با بررسى این قبیل عوامل، مسؤولان سازمان مى‏توانند نظامى را به وجود آورند که بر اساس آن، حقوق و دست‏مزد هر یک از افراد شاغل در سازمان، معین و پرداخت شود. این کار، طى مراحل ذیل انجام مى‏شود:

    1.تجزیه و تحلیل شغل‏

    مشخص مى‏کند که هر شغل، شامل چه وظایفى است و براى انجام آن، چه مهارت‏ها، دانش و توانایى‏هایى لازم است.

    2.شرح شغل

    آشکار کننده ماهیت و ویژگى‏هاى شغل است (وظایف، ابزار مورد استفاده در آن، ارتباط با دیگر مشاغل و شرایط کار).

    3.ارزش‏یابى شغل

    ضعیف بودن روحیه کارکنان، مشاجره و بحث در محیط کار، خراب کارى و اعتصاب و ترک سازمان مى‏تواند نشانه‏هایى از نارضایتى کارکنان از حقوق یا دست‏مزد باشد. این قبیل مسائل، به ویژه هنگامى شدت گرفته و از کنترل خارج مى‏شود که کارکنان بدانند و یا حتى بر این باور باشند که نظام پرداخت در سازمان منصفانه نیست؛ یعنى پرداخت متناسب با سختى‏ ها و مسؤولیت‏هاى شغل نیست یا براى انجام وظایف یک‏سان، بعضى افراد، بیش‏تر از دیگران حقوق یا دست‏مزد دریافت مى‏کنند. تعیین ارزش مشاغل و تعیین حقوق یا دست‏مزدى متناسب با آن، گامى بلند براى رفع این مشکل است.

    منظور از ارزش‏یابى شغل، فرآیندى است که به وسیله آن، ارزش و اهمیت نسبى مشاغل گوناگون در سازمان تعیین مى‏شود تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل براى سازمان، متناسب باشد. تعیین ارزش نسبى مشاغل و بر آن اساس، تعیین حقوق یا دست‏مزدى که باید به هر شغلى تعلق گیرد، داراى مزایایى است.

    منطقى است که بیش‏ترین پرداخت‏ها به با ارزش‏ترین مشاغل، یعنى مشاغلى که بیش‏ترین سهم را در دست‏یابى به اهداف سازمان دارند، تعلق گیرد. این امر باعث پذیرش نظام پرداخت، از سوى کارکنان مى‏شود. کارکنان احساس مى‏کنند که حقوق آنان رعایت شده و رفتار مسؤولان سازمان با آنان منصفانه است و این احساس، باعث رضایت شغلى مى‏شود. آثار مثبتى که چنین نظام پرداختى در پى دارد، باعث مى‏شود که به طور کلى سازمان در دست‏یابى به اهداف خود موفق‏تر باشد.

     

    4. روش‏هاى ارزش‏یابى‏

    ارزش نسبى یک شغل، سهمى است که آن شغل، درتحقق اهداف سازمان دارد؛ اما از آن‏جا که اندازه‏گیرى و تعیین دقیق سهم شغل، در موفقیت سازمان به آسانى امکان‏پذیر نیست، باید شاخص‏ها و متغیرهاى دیگرى را یافت که با اندازه‏گیرى آن‏ها بتوان ارزش شغل را مشخص کرد. متغیرهایى که معمولاً براى ارزش‏یابى شغل انتخاب مى‏شوند، عبارتند از: مسؤولیت، مهارت، تلاش و شرایط کار.

    براى ارزش‏یابى مشاغل، چهار روش اصلى وجود دارد که عبارتند از: روش امتیازى، مقایسه عوامل، طبقه‏بندى و رتبه‏بندى.

    گفتنى است که پرداختن به روش‏ها از محدوده این تحقیق خارج است. براى آشنایى با آن‏ها مى‏توان به منابع ارائه شده مراجعه کرد.

    بررسى نرخ حقوق و دست‏مزدهاى متداول در صنعت

    تعیین نرخ پرداخت

     

    5. تعدیل و ترمیم نظام پرداخت‏

    از آن‏جا که بررسى نرخ رایج حقوق یا دست‏مزدهایى که به مشاغل پرداخت مى‏شود، مرحله بسیار مهمى است، هیچ سازمانى نمى‏تواند بدون توجه به این موضوع، نظام پرداخت کارا و مؤثرى را طراحى کند و دیر یا زود تسلیم فشارهایى مى‏گردد که از این ناحیه به سازمان وارد مى‏شود؛ اما غیر از این، نظام پرداخت باید انعطاف‏پذیر بوده و قابلیت تطابق با نوسانات اقتصادى و روندهاى اجتماعى را هم داشته باشد؛ مثلاً در دوره‏اى که اقتصاد دچار تورم است، جذب و استخدام و حفظ نیروها در سازمان ممکن نخواهد بود مگر این‏که پرداخت‏ها متناسب با افزایش قیمت‏ها و بالارفتن هزینه‏هاى زندگى، افزایش یابد.

    هم‏چنین در صورت رقابت در صنعت، براى جذب و استخدام نیروهاى متخصص، طبیعتاً سازمان‏ها باید آمادگى داشته باشند که حقوق بیش‏ترى به کارکنان خود بپردازند.

    6. ارزیابى تفاضلى حقوق و دستمزد

    با ارزیابى عملکرد گروه، پایه شغلى کارکنان، به درستى مشخص شده و متناسب با آن، حقوق پرداخت مى‏شود. بدین ترتیب، یک نظام تفاضلى حقوق و دست‏مزد در سازمان به وجود مى‏آید که به موجب آن، هر کس متناسب با تحصیلات، مهارت، تخصص و دیگر ویژگى‏هایش حقوق دریافت مى‏کند و براى پذیرش مسؤولیت و پیمودن درجات ترقى در سلسله مراتب سازمانى تلاش مى‏کند.

    در سالیان اخیر، روند تنظیم قوانین و مقررات، در جهت کاهش تفاوت پرداخت میان گروه‏هاى شغلى مختلف بوده است، روندى که‏به تراکم نرخ‏ها انجامیده است.

    تراکم نرخ‏ها باعث مى‏شود که تفاضل پرداخت میان مشاغل از بین برود. در واقع، حرکت به سوى ایجاد برابرى در پرداخت‏ها باعث مى‏شود که پیش گرفتن از دیگران و ارتقا با دریافت حقوق و مزایاى بیش‏ترى همراه نباشد و این امر، یقیناً بر ایجاد انگیزه و تحرک در کارکنان و نیز پویایى سازمان، اثر منفى خواهد گذاشت.

    غیر از قوانین و مقررات دولتى، در کشورهاى صنعتى، قدرت و نفوذ اتحادیه‏هاى کارگرى نیز بیش‏تر باعث مى‏شود که همواره بر دست‏مزد کارگران افزوده شود بى‏آن که این تفاضل، شامل کارمندان ادارى بشود. در نتیجه، امروزه تفاضل پرداخت قابل ملاحظه‏اى میان مشاغل کارمندى و کارگرى، در این قبیل جوامع به چشم نمى‏خورد و این امر، باعث دل‏سردى و ناخشنودى کارمندان شده است.

    دیگرعامل مؤثر درتراکم نرخ‏ ها، رقابت میان سازمان‏ ها براى جذب نیروهاى ماهر یا نیروهایى با تخصص‏هاى کم‏یاب است. سازمان تنها با پرداخت حقوق‏هاى بالا مى‏تواند به جذب و استخدام این نیروها امیدوار باشد. در نتیجه، حقوق کسانى که وارد سازمان مى‏شوند، در بدو ورود، بسیار نزدیک به حقوق کارکنان با تجربه‏اى خواهد بود که سالیان درازى در سازمان به خدمت مشغول بوده‏اند. یافتن راه حل‏هاى مؤثرى براى رفع مشکل مذکور، چندان آسان نیست. با وجود این، سازمان مى‏تواند با وضع و اجراى سیاست‏هاى ویژه، تا اندازه‏اى از تراکم بیش از حد نرخ‏ها بکاهد. مهم‏ترین این سیاست‏ها عبارتند از:

    ایجاد توازن منطقى با تعدیل و ترمیم مستمر نرخ ‏هاى پرداخت‏ اختصاص سهمیه بیش‏تر به کارمندان و کارکنان با سابقه و با ارزش، در هر بار افزایش نرخ. خوددارى از استخدام کارکنانى که حقوق‏هاى بسیار بالایى را درخواست مى‏کنند.

    طراحى نظام حقوق و دست‏مزد، به گونه‏اى که تفاوت‏هاى اولیه میان نرخ‏هاى پرداخت به گروه‏ها و پایه‏هاى شغلى زیاد باشد.

  • فهرست:

    ندارد.


    منبع:

    ندارد.
     

پيشينه تاريخي سازمان مديريت و برنامه ريزي کشور : سازمان مديريت و برنامه ريزي کشوراز ادغام دو سازمان امور اداري و استخدامي کشور(سابق) و سازمان برنامه و بودجه (سابق) به وجود آمده است. الف – سازمان برنامه وبودجه به منظور هماهنگ نمودن فعاليت هاي عمراني

بسياري از صاحب نظران، علوم اداري و مديريت بر اين باورند که نخستين و نهايي‌ترين هدف افراد از پذيرش شغل برخورداري مادي او به زبان رايج دريافت حقوق و دستمزد است. شمار فراواني از اعتصاب هاي کارگري و حتي کارمندي، کم کاري ها، عدم انگيزش و نارضايتي هاي شغل

تاریخچه تشکیل سازمان: همانطور که مطلع هستید در هر چارچوب و مجموعه‌ای نظم حاکم بر آن مجموعه حرف اول را می زند و تا نظم نباشد هیچ هماهنگی و شکل گیری در کارها و پیشبرد اهداف نخواهد بود. منطق هر نظامی نظم است و در سایه نظم امنیت و آرامش نیز خود به خود برقرار می شود و در این راستا از همان دوران شکل گیری جوامع و دولتها سازمان ها و نهادهایی در این رابطه فعالیت خود را آغاز کرده اند که ...

فصل اول (صنايع چدن فولاد مشهد ) فصل دوم (کليات) مقدمه کوشش هاي مديريت براي دستيابي به هدفهاي واحد تجاري بر اساس وظايف دو گانه برنامه ريزي و کنترل پي‌ريزي مي شود. وظيفه برنامه ريزي اساسا يک فرايند تصميم گيري است که با م

مقدمه از سال 1937 میلادی که نظریه عمومی سیستم های لودویت فون برتالنفی دانشمند برجسته اتریشی مطرح گردید و اژه سیستم درصدر همه مفاهیم جاری و تکیه کلام های متداول قرار دارد . این مفهوم در همه زمینه های علوم رواج یافته و رفته رفته در اصطلاحات فنی و حرفه ای در رسانه های همگانی غیر نفوذ کرده است . از اواخر دهه 1960 میلادی تغییرات و تحولات عمده ای در دانش حسابداری پدید آمده که مهمترین ...

لفظ سیستم به مجموعه‌ای از عناصر اطلاق می‌شود که ورودی‌های مشخصی را دریافت نموده و سپس روی آنها پردازش انجام داده و در نهایت خروجیهای معینی را تولید می‌کند سیستم مجموعه‌ای است از چندین جزء وابسته به هم که در جهت حصول هدفهای مشخص در تعامل با یکدیگر هستند در فرهنگ انگلیسی آکسفورد یک سیستم به عنوان مجموعه‌ گروهی از اشیاء مرتبط یا غیر مرتبط به نحوی که یک واحد پیچیده را تشکیل دهند و ...

مدیریت حقوق و دستمزد به کارکنان به جبران کاری که در سازمان انجام می دهند، حقوق و دستمزد پرداخت می‌شود. اما علاوه بر جبران زحمات و وقت و نیرویی که کارکنان در جهت و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کنند، پرداخت باید جنبه انگیزشی نیز داشته باشد یعنی باید برای پرداخت، سیستمی طراحی گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکی برای سخت کوشی و بکارگیری تمام توانایی بالقوه آنها ...

تاریخچه 1- پیشینه تاریخی سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشوراز ادغام دو سازمان امور اداری و استخدامی کشور(سابق) و سازمان برنامه و بودجه (سابق) به وجود آمده است. الف- سازمان برنامه و بودجه به منظور هماهنگ نمودن فعالیت های عمرانی و لزوم تهیه برنامه هایی برای رشد اقتصادی و اجتماعی کشوردر سال 1316 هجری شمسی شورای اقتصادی تشکیل شد. در 17 فروردین سال 1325 ...

پروژه درس مدیریت و اقتصاد صنعتی رشته کارشناسی مکانیک گرایش حرارت وسیالات نو پا بودن صنعت فناوری اطلاعات در ایران و وجود پتانسیل بسیار بالا از متخصصان و همچنین سازمانها و موسسات بزرگ اقتصادی در کشور زمینه مناسبی را برای توجه جدی به توسعه تخصص ها و زیرساختهای فناوری اطلاعات فراهم کرده است. با توجه به این موضوع که امروزه سلامت و رشد اقتصادی ملت ها ارتباط مستقیمی با سطح مهارتهای ...

نرخ ارز یا براساس محاسبه برابرى رسمى ارزهاى توافق شده بین کشورهاى عضو صندوق بین‏المللى پول و یا براساس عرضه و تقاضا در بازار تعیین مى‏شود. ارزش خارجى هر پول منعکس کننده شرایط اقتصادى کشور به طور اعم و قدرت خرید پول (یعنى هزینه‏ها و قیمتهاى داخلى) نسبت به پولهاى دیگر به طور اخص است. به لحاظ آنکه نرخ ارز به صورت تعداد واحدهاى پول ملى در هر واحد از پول خارجى تعریف مى‏شود، تقویت ...

ثبت سفارش
تعداد
عنوان محصول