دانلود مقاله مدیریت منابع انسانى 2

Word 99 KB 5570 59
مشخص نشده مشخص نشده اقتصاد - حسابداری - مدیریت
قیمت قدیم:۲۴,۰۰۰ تومان
قیمت: ۱۹,۸۰۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع
  • بخش اول‏: ماهیت مدیریت منابع انسانى‏ مدیریت منابع انسانى را «شناسایى، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروى انسانى به منظور دست‏یابى به اهداف سازمان» تعریف کرده‏اند.

    منظور از منابع انسانى، همه افرادى است که در ادارات و سازمان‏هاى دولتى، اعم از کشورى و لشکرى، مؤسسات غیردولتى بازرگانى و صنعتى، مدارس و دانشگاه‏ها، روستاها و دیگر فعالیت‏هاى مؤثر در تولید ملى اشتغال دارند.

    هدف اساسى اداره امور استخدامى (نام دیگر مدیریت منابع انسانى) حصول نتایج مطلوب از تلاش‏هاى جمعى افراد است.

    از این رو، مسؤولان اداره امور استخدامى موظفند در سازمان‏ها محیط و شرایط مناسبى به‏وجود آورند تا کارکنان با میل و رغبت و خاطرى آسوده از بیم و اضطراب، کوشش‏هاى خویش را در جهت نیل به هدف‏هاى مشترک معطوف سازند.

    بدون تردید، توفیق در انجام این مهم، مستلزم به کار بستن اصول و روش‏هاى مدیریت منابع انسانى است.

    وظیفه این مدیریت، رعایت نظام شایستگى، در استخدام، پرورش و حفظ نیروى کار شایسته است که با حداکثر کارآیى و صرفه‏جویى، هدف‏هاى سازمان را تحقق بخشد.

    آنانى که به گونه‏ اى با اداره امور استخدامى سر و کار دارند، موظفند در همه روابط و تصمیمات کارگزینى، هیچ‏گاه شأن و مقام انسانى را از خاطر دور ندارند، در همه اعمال و افعال خویش از اصل جامعیت و توجه به منافع عموم پیروى کنند، از هرگونه تبعیض دورى جسته و مسؤولیت‏ها و وظایف و نیز اختیارات را بدون در نظر گرفتن منافع شخصى به کار گیرند.

    با وجود اهمیت آشکار مدیریت منابع انسانى، همواره ابهامات و سوء تعبیرهایى در باره ماهیت واقعى، نقش و وظیفه واقعى آن وجود داشته است و یکى از علت‏هاى این امر، جدید بودن این وظیفه، نسبت به دیگر وظایف در سازمان است؛ زیرا تا چندى پیش، نیازى به جداکردن آن احساس نمى‏شد و جزو وظایف عمومى مدیریت به شمار مى‏رفت.

    علت دوم و مهم‏تر این که انسان موجودى زنده است که قادر به تفکر، قضاوت و تصمیم‏گیرى است.

    او ماده‏اى بى‏جان نیست که به راحتى در دست دیگران شکل گیرد.

    بدین رو، خواسته‏ها، اهداف و آمال نیروهاى شاغل، همیشه موافق یا هم‏سو با اهداف سازمان نیست.

    مقاومت کارکنان در برابر تصمیم‏هایى که درباره آنان گرفته مى‏شود، منشأ دشوارى‏ها و تنش‏هایى است که در امر اداره و کنترل انسان‏ها وجود دارد.

    به همین علت، دانشمندان علوم انسانى هرگز نتوانسته‏اند واکنش‏ها و رفتارهاى انسان را طبق الگوى خاصى به طور دقیق پیش‏بینى کنند.

    افزون بر این، ویژگى‏هاى فردى و شخصیتى انسان، مسائلى که تجمع انسان‏ها و پیدایش گروه‏ها و در نتیجه، رفتار گروهى به وجود آورده و بر پیچیدگى موضوع افزوده، اداره و کنترل انسان‏ها را در سازمان، به مراتب دشوارتر مى‏سازد.

    عوامل مهم گسترش نقش مدیریت منابع انسانى‏ نقش مدیریت منابع انسانى، نخست تشخیص استعداد هاى بالقوه نیروهاى شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امکاناتى براى شکوفایى آن‏ها است.

    همراه با تغییر در فلسفه وجودى اداره امور کارکنان، مدیریت منابع انسانى به تدریج پا را از وظایفى چون انتخاب و استخدام نیرو، تعیین حقوق و مزایا و ایجاد هماهنگى در روابط کارگرى، فراتر گذاشت.

    امروزه شاهدیم که مدیریت منابع انسانى، در طرح‏ریزى برنامه‏هاى مهم و راهبردى، مشارکت فعالى دارد.

    امروزه قوانین و مقررات بسیارى بر استخدام و چگونگى فعالیت‏هاى سازمان نظارت مى‏کند و بیش ‏تر، تخلف از آن‏ها موجب تعقیب کیفرى، حقوقى یا پرداخت جرایم سنگین مى‏شود.

    بهداشت و ایمنى کار، اجتناب از تبعیض در استخدام و پرداخت حقوق و دست‏مزد کافى و عادلانه، از جمله مواردى است که تحت نظارت و کنترل مستقیم دولت هستند و سازمان مکلف به رعایت آن‏ها است.

    توقعات بیش‏تر نیروى کار نسبت به قبل، دگرگونى در ترکیب نیروى انسانى، مشکلات اقتصادى و در نتیجه، عدم تکافوى درآمد مردان باعث شده است که هر روز تعداد بیش‏ترى از زنان، به عنوان نان‏آور دوم، داوطلب استخدام در سازمان‏ها شوند.

    استخدام آنان همراه با مسائل خاصى چون باردارى، زایمان، الزام به مراقبت از کودکان و اجبار به خانه‏دارى در حین اشتغال است که باید براى آن تدابیرى اتخاذ شود.

    هم‏چنین مسائل ناشى از پیرى یا جوانى نیروى کار، از جمله مشکلاتى است که سازمان به طور اعم و مدیریت منابع انسانى به طور اخص با آن رو به رو است.

    وظایف مدیریت منابع انسانى‏ 1.

    نظارت بر استخدام در سازمان، به گونه‏اى که این امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانین و مقررات انجام گیرد و حقوق متقاضیان مشاغل پایمال نگردد.

    2.

    تجزیه و تحلیل شغل، به طورى که ویژگى‏هاى هر یک مشخص و معین شود.

    3.

    برنامه‏ریزى براى تأمین نیروى انسانى مورد نیاز سازمان.

    4.

    کارمندیابى، یعنى کسانى که شرایط لازم را براى استخدام در سازمان دارند.

    5.

    انتخاب و استخدام بهترین و شایسته‏ترین نیروهاى ممکن براى تصدى مشاغل در سازمان.

    6.

    طراحى و تنظیم برنامه‏هایى که ورود کارکنان جدید را به سازمان تسهیل و به ایشان کمک مى‏کند تا جایگاه صحیح سازمانى و اجتماعى خود را در آن بیابند.

    7.

    آموزش کارکنان.

    8.

    تربیت مدیر.

    9.

    طراحى نظام ارزیابى عملکرد کارکنان.

    10.

    طراحى نظام پاداش.

    11.

    طراحى نظام حقوق و دست‏مزد.

    12.

    وساطت میان سازمان و سندیکاى کارگرى.

    13.

    طراحى نظامى براى رسیدگى به خواسته‏ها یا شکایات کارکنان.

    14.

    طراحى نظام بهداشت و ایمنى محیط کار.

    15.

    طراحى نظام انضباط.

    وظایف مذکور ستادى است.

    البته این امور قبلا هم بوده است؛ ولى در حال حاضر، آن‏چه تغییر کرده، اصول و ماهیت مدیریت منابع انسانى و به تبع آن، روش‏هاى به‏کارگیرى انسان‏ها و نظارت بر کار و عملکرد آنان است.

    رفتار خشک و خشن و اغلب بیرحمانه با کارکنان، که در گذشته‏اى نه چندان دور، عادى و یا حتى ضرورى تلقى مى‏شد، با اصول امروزى مدیریت منابع انسانى سازگارى ندارد.

    صبر و حوصله به جاى خشونت، تفاهم به جاى امر و نهى، تشویق و ترغیب به جاى تنبیه، ایجاد انگیزه به جاى اجبار و به طور کلى، فراهم آوردن فضایى مناسب براى پربار کردن زندگى خصوصى و ادارى کارکنان، از جمله اصولى است که امروزه کار در سازمان و فعالیت‏هاى اجتماعى، در چهارچوب آن انجام مى‏شود.

    نقش مدیریت منابع انسانى در سوددهى سازمان‏ نمونه‏هایى از اقدامات مسؤولان امور پرسنلى، که مى‏تواند با افزایش تولید و کارآیى، به سود دهى بیش‏تر سازمان کمک کند، به این شرح است: 1.

    کاهش اضافه کارى‏هاى غیر ضرورى با افزایش راندمان کار در ساعات عادى.

    اتخاذ تدابیرى براى کاهش غیبت و مرخصى‏هاى به ظاهر موجه و کنترل آن‏ها.

    طراحى درست مشاغل، براى جلوگیرى از اتلاف وقت کارکنان.

    جلوگیرى از ترک سازمان، با مدیریت درست و برقرارى روابط انسانى و اجتماعى سالم و فراهم کردن محیط مناسبى که باعث خشنودى کارکنان، و در نتیجه، مانع از ترک سازمان و هزینه‏هاى ناشى از آن گردد.

    طراحى نظام بهداشتى و ایمنى مؤثر و نظارت دقیق بر آن، براى جلوگیرى از بروز حوادث و متحمل شدن هزینه‏هایى مانند پرداخت هزینه درمان، بیمه‏هاى بیکارى یا از کارافتادگى و زیان‏هاى ناشى از توقف کار و اتلاف وقت.

    آموزش مهارت‏هاى لازم، به منظور تربیت کارکنانى که بیش‏ترین بازدهى را داشته باشند.

    استخدام شایسته‏ترین فرد ممکن، براى هر شغل و در هر سطح.

    طراحى نظامى براى پرداخت حقوق و مزایا که بتواند در جذب و نگهدارى نیروهاى کار با دیگر سازمان‏ها رقابت کند.

    تشویق متصدیان مشاغل، به گونه‏اى که زمینه مساعدى براى ابراز دیدگاه‏هایشان درباره کاهش هزینه‏ها فراهم آید.

    بخش دوّم‏: تاریخچه پیدایش مدیریت‏ منابع انسانى‏ فلسفه نوین مدیریت منابع انسانى، با وقوع انقلاب صنعتى در انگلستان(1760م.) آغاز شده است.

    منظور از انقلاب صنعتى، جانشین کردن ماشین به جاى انسان در صنعت است.

    با ورود ماشین به صحنه، امکان تقسیم کار به اجزاى کوچک‏تر فراهم شد و هرکس موظف به انجام دادن بخش کوچکى از کل کار در کارخانه یا سیستم تولیدى گردید.

    کارگر مجبور به کار پراکنده نبود، بلکه مأمور کار با ماشین مشخص و در نتیجه، یافتن مهارت در آن کار بود.

    از ویژگى‏هاى دیگر نظام صنعتى، بى‏اعتنایى به جنبه‏هاى عاطفى و عدم رعایت اصول انسانى در کارخانه‏ها بود.

    استفاده از کودکان، منع قانونى نداشت.

    آنان گاهى از طلوع آفتاب تا شب کار مى‏کردند.

    انقلاب صنعتى آثار اقتصادى مثبت(افزایش تولید و بازدهى سرمایه، رونق فوق‏العاده تجارت و...) و آثار اجتماعى منفى داشت (کالا تلقى شدن کارگر، براى خریدوفروش).

    نهضت کارگرى‏ در پى ستم کارفرمایان، کارگران به جان آمده و متحد شدند، اتحادیه و سندیکا تشکیل دادند، دست به اعتصاب زدند و نتایجى نیز گرفتند.

    کشورهاى صنعتى با وضع قانون و مقرراتى با نهضت کارگرى به مقابله برخاستند؛ اما مقاومت کارگران ادامه یافت و هم‏بستگى آنان و پیدایش اتحادیه‏ها، طرز فکر جامعه و دولت را به نفع آنان تغییر داد و موجب توازن قدرت، میان کارگر و کارفرما شد و «دموکراسى صنعتى» تحولات اجتماعى عمیقى را در جوامع صنعتى به وجود آورد.

    - نهضت مدیریت علمى (1878م.) تیلور (1856 - 1917م.) در سال 1878 چهار اصل اساسى و مهم مدیریت علمى را ارائه کرد که عبارتند از: اصل اول: مدیریت باید علمى باشد.

    اصل دوم: انتخاب کارکنان باید اساس علمى داشته باشد.

    اصل سوم: آموزش و تربیت کارکنان باید جنبه علمى داشته باشد.

    اصل چهارم: روابط نزدیک و دوستانه و روحیه هم‏کارى باید بین مدیر وکارکنان وجود داشته باشد.

    این نهضت توانست گام بلندى در جهت افزایش تولید و کارآیى در کارخانه‏ها و سازمان‏ها بردارد.

    روان‏شناسى صنعتى (1913 م.) در کتاب مشهورى که مانستربرگ در سال 1913 منتشر ساخت، آورده بود که بعضى از کارکنان براى برخى کارها مناسب‏تر از دیگرانند.

    او آزمون‏هایى طراحى کرد تا تفاوت استعدادها و توانایى‏هاى افراد را بسنجد.

    او به این پرسش پاسخ داد که چگونه مى‏توان افراد را براى مشاغلى که بانیرو، استعداد و توانایى‏هاى بالفعل و بالقوه آنان مطابقت داشته باشد، انتخاب کرد.

    وى بر خلاف تیلور، که مهندس بود، روان شناس بود و اصرار داشت از رشته خود در صنعت استفاده‏کند.

    تیلور کار گروهى را مفید نمى‏دانست و معتقد بود که هرگاه کارکنان به طور گروهى کار مى‏کنند، کارآیى آنان به سطح کارآیى ضعیف‏ترین گروه تنزل پیدا مى‏کند؛ ولى مانستربرگ کار گروهى و وجود روابط اجتماعى در محیط کار را مفید مى‏دانست.

    متخصصان امور نیروى انسانى‏ در پى تحولات ناشى از انقلاب صنعتى، نهضت کارگرى، نهضت مدیریت علمى و روان‏شناسى صنعتى، مدیریت منابع انسانى، خود را به عنوان یک وظیفه تخصصى نمایاند.پیدایش پنج وظیفه تخصصى، که در زیر خواهد آمد، زمینه‏ساز ظهور این مدیریت بود(سال 1912 م.): 1.

    انتخاب و استخدام شایسته‏ترین‏ها 2.

    رعایت مسائل رفاهى کارکنان‏ 2.

    رعایت مسائل رفاهى کارکنان‏ 3.

    قیمت‏گذارى کار 4.

    ایمنى کار 5.

    مسائل آموزشى و بهداشتى‏ مکتب روابط انسانى(1923 م.) دو محقق به نام‏هاى بوش و بارکر در سال 1923 تحقیقاتى انجام داده و نتیجه گرفتند که افزایش نور باعث افزایش تولید مى‏شود؛ ولى با کاهش آن، تولید کاهش نیافت.

    از این رو، پیش‏نهاد کردند که از دانشمندان علوم اجتماعى نیز در این زمینه استفاده شود.

    تحقیق دیگرى توسط التون مایو، در سال 1930 نشان داد که میزان تولید، تابع هم‏کارى‏هاى گروهى است.

    ایجاد روحیه هم‏کارى و شور و اشتیاق در کارکنان، به علت علاقه و توجه سرپرستان کارخانه، به جاى روابط خشک معمول در آن زمان، هم‏چنین اعتبار دادن به نظریات آنان و دخالت دادنشان در تصمیم‏گیرى‏ها،از جمله عوامل مهمى بودند که در ایجاد انگیزه و روحیه قوى در کارکنان تأثیر به‏سزایى داشتند.مى‏توان گفت که ایجاد روابط انسانى میان کارگران و سرپرستان، عاملى مهم در افزایش تولید و کارآیى بوده است.

    در مقایسه بانهضت مدیریت علمى، که طراحى درست مشاغل، انتخاب مناسب،آموزش و ایجاد انگیزه در فرد را از جمله عوامل مهم در افزایش تولید مى‏داند، در مطالعات التون مایو در هاتورن، گروه و رفتار گروهى، مهم‏ترین عامل در تقویت روحیه، ایجاد فضایى مناسب و در نتیجه،افزایش تولید شناخته شده است.

    مطالعات التون مایو درهاتورن سرآغاز جنبشى بود که بعدها به «نهضت یا مکتب روابط انسانى» مشهور شد و تابه امروز ادامه دارد؛ همان گونه که نظریات و مفاهیم نهضت مدیریت علمى نیز امروزه در قالب مهندسى صنایع متبلور گشته است.

    عوامل مؤثر در شکل‏گیرى مدیریت منابع انسانى به صورت امروزى، به طور خلاصه عبارتند از: پیش‏رفت و تحول سریع فناورى و تخصصى شدن مشاغل، در اثر انقلاب صنعتى.

    اوج‏گیرى نهضت‏هاى کارگرى و ظهور اتحادیه‏ها که به نمایندگى از سوى همه کارگران، با کارفرمایان وارد مذاکره شدند.

    مدیریت علمى.

    روان‏شناسى صنعتى.

    ظهور و ورود متخصصان و کارشناسان نیروى انسانى به صحنه و انجام مجموعه‏اى از وظایف تخصصى در زمنیه‏هایى از قبیل استخدام، رفاه کارکنان، قیمت‏گذارى کار، ایمنى،آموزش، خدمات پزشکى و ایجاد حوزه‏اى خاص در سازمان براى نظارت بر این فعالیت‏ها.

    مکتب روابط انسانى.

    بخش سوّم‏: وظایف مدیریت وظایف مدیریت چیست؟

    مقدمه: مکاتب مدیریت، شامل دوران‏هاى زیر مى‏شود: الف.

    دوران قبل از مدیریت علمى‏ ب.

    دوران مدیریت‏هاى کلاسیک‏ ج.

    مکتب روابط انسانى‏ د.

    ترکیبى از ب و ج.

    دانش مدیریت و فن اداره، مانند هر اندیشه دیگر، در حال تطور و تکامل است.

    در دوران پیش از مدیریت‏هاى علمى، مدیریت‏ها به شکل فطرى و بدون فرمول‏هاى مدون و مبین بود؛ مانند واحدهاى تجارى در زمان چینیان و رومیان که داراى یک نوع بینش مدیریتى ساده بودند.

    با ظهور فردریک تیلور، دوران مدیریت علمى آغاز شد، که به پدر مدیریت علمى معروف شد و در اوایل قرن حاضر، نوشته‏هایش در باره نظریه مدیریت، خوانندگان بسیار داشت.

    مبناى مدیریت وى بر اساس فناورى بود.

    به گمان وى بهترین راه افزایش بازده، بهبود فنون و روش هایى بود که کارگران به کار مى‏برند.

    او افراد را ابزار مى‏دانست و در طرح او بیش‏تر به نیازهاى سازمانى توجه مى‏شد، نه به نیازهاى افراد.

    بعدها التون مایو ظهور کرد و نهضت «روابط انسانى» را در فاصله سال‏هاى 1920 تا 1930 میلادى مطرح و جانشین آراى تیلور کرد.

    او و پیروانش مى‏گفتند که غیر از این‏که باید بهترین روش‏هاى فناورى را براى افزایش بازده مورد توجه قرار داد، باید به روحیات و امور انسانى نیز توجه کرد.

    آنان ادعا مى‏کردند که روابط انسانى بر روابط فناورى و کارى ترجیح دارد و این را از آزمایش‏هاى معروف به «هاتورن» به دست آورده بودند.

    پیش از التون مایو و پس از فردریک تیلور، دوران مکاتب نظرى مدیریت بود که حدود پنجاه سال به درازا کشید و بوروکراسى وبر و اصول‏گرایى فایول، شاخص‏ترین آن‏ها است.

    برخى تکنوکراسى فردریک تیلور را از زمره این مکاتب شمرده‏اند.

    ولى به نظر مى‏آید که نظریات مدیریت، بسیار بیش‏تر و نامنظم‏تر از این باشد، به گونه‏اى که به نظر بعضى از صاحب‏نظران علم مدیریت، جنگلى از نظریه‏ها است و به نظر بعضى، از علوم ناموفق است.

    حال چگونه مى‏توان در این جنگل نظریه و علم ناموفق، به اصولى ثابت دست یافت که مورد اتفاق باشد تا بتوانیم از آن‏ها به عنوان اصل موضوعى استفاده کنیم؟

    باید گفت که رهبر اصول‏گرایان، که کارش تأسیس اصل در علم مدیریت و سازمان است و اصول او در این علم، معروف است و او را پدر اصول‏گرایان این علم مى‏دانند، یعنى هنرى فایول مى‏گوید که من دراطلاق کلمه «اصل »تردید دارم و این اصول، راهنماى عمل است، نه قانون.

    او مى‏افزاید که اصول مدیریت، بیش‏تر از قوانین طبیعى، در معرض تغییر و تبدل قرار دارند و تا زمانى قابل پیروى هستند که بر اساس منطقى صحیح و قابل توجیه، از آن روى گردانده شود.

    وقتى رهبر اصول‏گرایان، چنین عقیده‏اى در باره اصول دارد، پس دل بستن به این جنگل و به چنگ آوردن اصل از آن، روا نیست؛ اما با وجود این، به اصول او توجه مى‏کنیم.

    فایول ضمن بیان این واقعیت که هیچ چیز در مدیریت، مطلق نیست، روش‏ها و فنونى را که در تجربه بدان‏ها رسیده بود و آن‏ها را در تقویت پیکره سازمان یا انجام وظایف مدیریت، مفید مى‏ دانست، به عنوان اصول چهارده گانه مدیریت ارائه داد: تقسیم کار، اختیار، انضباط، وحدت فرماندهى، وحدت مدیریت، وابستگى منافع فردى به هدف کلى، جبران خدمات کارکنان، تمرکز، سلسله مراتب، نظم، عدالت، ثبات، ابتکار عمل و احساس یگانگى.

    او اصول بالا را در سال 1916 میلادى در کتابى به نام اصول فن اداره اعلام کرد.

    بعدها افرادى مانند ارویک و گیولیک به آرایش اصول یاد شده پرداختند و هم از تعداد آن‏ها کاستند و هم براى آن‏ها علامت اختصارى قرار دادند.

    واژه «POSDCROB» نشانه هفت عنوان (برنامه‏ریزى، سازماندهى، کارگزینى، هدایت، هماهنگى، گزارش‏دهى و بودجه‏بندى) است.

    دانشمندان امروزین مدیریت، بر سه اصل معتقد و متفق شده‏اند که عبارتند از: برنامه‏ریزى، سازماندهى و کنترل.

    وى مى‏افزاید که هماهنگى، رکنى از سازماندهى است و استقلالى در عرض آن ندارد و از این رو، نیازى به ذکر آن به عنوان یک اصل نیست؛ زیرا مدیریت، همان هماهنگى است.

    برخى به این اصول، انگیزش یا رهبرى را نیز افزوده‏اند.

    از مجموع آن‏چه گذشت، دانسته شد که اتفاق و اتحادى در زمینه اصول مدیریت و تعداد آن‏ها وجود ندارد.

    با وجود این، در یک جمع‏بندى نهایى شاید بتوان وحدتى را براى عناوین پنج گانه زیر تصویر کرد: برنامه‏ریزى، سازماندهى، هماهنگى، رهبرى (انگیزش) و کنترل (نظارت).

    بیش‏تر علماى مدیریت، به این اصول پاى‏بند هستند.

    نویسنده نیز با پژوهشى که کرده است، این امر را تأیید مى‏کند و معتقد است که در یک روند کلى، از دوران بى‏اصلى به اصول‏گرایى انبوه و سرانجام، به اصول تقریباً متسالم بالا رسیده است که مى‏توان بر آن، تکیه و اعتماد کرد.

    این اصول، در حقیقت، وظایف مدیریت هستند که بخش دوم این تحقیق را تشکیل مى‏دهند.

    البته وظیفه هماهنگى، در ذیل سازماندهى طرح مى‏شود.

    فصل دوّم سازماندهى سازماندهى چیست؟

    سازمان عبارت است از گروهى متشکل از دو یا چند تن که در محیطى با ساختار منظم و از پیش تعیین شده، براى اهداف گروهى، با یکدیگر هم‏کارى مى‏کنند.

    هنگامى که مدیران، منابع مادى را با تلاش افراد، (دست‏کم دو نفر یا بیش‏تر) به منظور رسیدن به هدف‏ها ترکیب مى‏کنند، عمل سازماندهى انجام مى‏شود.

    سازماندهى فرآیند تعیین موارد استفاده از همه منابع موجود در نظام مدیریت، به طور منظم است.

    این منابع با توجه به هدف‏هاى نظام مدیریت و براى دست‏یابى به آن‏ها به کار مى‏روند.

    در سازماندهى تعیین مى‏شود که افراد، چه کارى در سازمان انجام خواهند داد و چگونه تلاش‏هاى فردى آنان به بهترین شکل براى تحقق اهداف سازمانى ترکیب خواهد شد.

    بنابر این، موقعیت هر سازمان به نتیجه فرآیند سازماندهى بستگى دارد.

    فرآیند سازماندهى‏ سازماندهى، فرآیندى مدیریتى و مستمر است.

    راهبردها ممکن است تغییر کنند.

    محیط سازمانى ممکن است دگرگون شود.

    کارآیى و اثربخشى فعالیت‏هاى سازمانى، همواره آن گونه که مدیر دوست دارد، در حال افزایش و رشد نیست.

    به همین علت، چه هنگام تشکیل سازمانى جدید یا ایجاد تغییر در سازمانى که مشغول کار است یا ایجاد دگرگونى‏هاى بنیادى در الگوهاى روابط سازمانى، مدیران باید چهار مرحله اساسى را هنگام تصمیم‏گیرى درباره سازماندهى طى کنند: 1.

    همه کارها به وظایفى که افراد و گروه‏ها بتوانند به طور منطقى و به راحتى از عهده اجراى آن‏ها برآیند، تقسیم مى‏شوند.

    این مرحله، تقسیم کار نامیده مى‏شود.

    وظایف به طور منطقى و کارآمد تلفیق شوند.

    دسته‏بندى افراد و وظایف، به طور کلى موجب واحدسازى مى‏شود.

    ارتباط بین افراد مشخص شود، به گونه‏اى که معین گردد در سازمان چه کسى به چه کسى گزارش مى‏دهد، این ارتباط واحدها نتیجه سلسله مراتب است.

    براى یک‏پارچه کردن فعالیت واحدها در قالبى منسجم، ساز و کارهایى تنظیم شود و اثربخشى این یک‏پارچگى و تلفیق، پى‏گیرى گردد.

    این مرحله، هماهنگى نامیده مى‏شود.

    ساختار سازمانى‏ ساختار سازمانى، چهارچوب سازمان را نشان مى‏دهد.

    همان گونه که انسان اسکلتى دارد که شکل او را مشخص مى‏کند، سازمان‏ها نیز داراى ساختارى هستند که وضعیت آن‏ها را مشخص مى‏کند.

    ساختار سازمانى، چهارچوبى است که مدیران براى تقسیم و هماهنگى فعالیت‏هاى اعضاى سازمان، آن را ایجاد مى‏کنند.

    ساختارهاى سازمانى سازمان‏هاى مختلف، با هم متفاوتند؛ زیرا شرایط محیطى، راهبردها و اهدافى که سازمان‏ها دنبال مى‏کنند، با هم متفاوتند.

    اهداف ساختار سازمانى‏ 1.

    جهت دادن اطلاعات به سوى مدیران مربوطه تا میزان عدم اطمینان آنان هنگام تصمیم‏گیرى کاهش یابد.

    توزیع اختیار براى تصمیم‏گیرى به طور مؤثر، به صورتى که اعضاى سازمان بتوانند بدون دردسر و با انسجام در هر سطحى برنامه‏هاى خود را اجرا کنند.

    تعیین و کنترل روابط میان واحدهاى کارى، به گونه‏اى که اطمینان حاصل شود که همه کارها به شیوه‏اى منظم و مرتب واگذار و اجرا شده است و همه واحدها در موفقیت سازمان مشارکت داشته‏اند.(6) ساختار رسمى و غیررسمى ساختار رسمى را مسؤولان به طور قانونى بنیان‏گذارى و تصویب مى‏کنند و در آن، تعداد مشاغل، حدود و وظایف و اختیارات و چگونگى اجراى آن‏ها مشخص مى‏شود.

    سازمان‏هاى رسمى، در واقع آرمانى هستند؛ زیرا سازمان آن گونه که پیش‏بینى شده، عمل نمى‏کند؛ اما ساختار غیر رسمى، بیان‏گر حالت واقعى است؛ یعنى چگونگى عمل سازمان را به طور واقعى نشان مى‏دهد.

    پس از آن که ساختار رسمى ایجاد مى‏شود، سازمان غیررسمى به طور طبیعى در چهارچوب آن پدیدار مى‏گردد.

    سازمان غیر رسمى، حاصل تعامل اجتماعى مداوم است و ساختار رسمى را تعدیل و تحکیم مى‏کند یا گسترش مى‏دهد؛ مثلاً در ساختار رسمى ممکن است مقرر شود که همه مسائل نیروى انسانى، به طور مستقیم با رئیس پرسنل در میان گذاشته شود؛ ولى اگر کارکنان دریابند که مى‏توانند از معاون پرسنلى کمک بیش‏ترى بگیرند، به وى مراجعه خواهند کرد.

    اصول ساختار حکومتى رسول خدا(ص) پیامبر اکرم(ص) مدینه را ستاد و شهرهاى دیگر را صف قرار داده بودند.

    صفوف اختیار کافى در تصمیم‏گیرى و اجرا داشتند.

    سیاست‏هاى کلى از مدینه ابلاغ مى‏شد.

    برخى از سیاست‏ها هنگام اعزام، به شکل شفاهى یا کتبى و برخى در حین مأموریت، به وسیله پیک‏ها بیان مى‏گشت.

    جدایى صف از ستاد، به گونه‏اى نبود که مانع نظارت و کنترل باشد.

    اطلاعات و گزارش‏ها از راه‏هاى گوناگون به رسول خدا(ص) مى‏رسید و آن حضرت، پس از تفحص و اطمینان، اقدام لازم را براى تشویق، تنبیه و یا عزل اعمال مى‏کرد.

    در ستاد مدینه، با توجه به بساطت سازمانى، خود آن حضرت وظایف صف و ستاد را انجام مى‏دادند؛ یعنى هم برنامه‏ریزى، نظارت و پشتیبانى را، که وظایفى ستادى است، انجام مى‏دادند و هم آن‏ها را اجرا و فرماندهى مى‏کردند.

    آن حضرت، تقسیم کار داشتند و کارگزاران خود را بنابر توانایى‏هایشان در کارهاى قضایى، نظامى، اطلاعاتى، تبلیغاتى، آموزشى، سفارت، امور مالى و حفاظتى و بسیارى امور خردتر مى‏گماشتند که در کتاب نفیس تراتیب الاداریه، نوشته ابن ادریس کتّانى به این تقسیم کار به تفصیل پرداخته شده است.

    این نویسنده، نظام و ساختار ادارى رسول خدا(ص) را پیش‏رفته و کامل مى‏داند و حتى از خزاعى، که متن کتاب از او است، گسترده‏تر اندیشیده و در مقدمه کتابش اعلام مى‏کند که همه وظایف ادارى، که بعدها متداول شد، در آن زمان وجود داشته است.

    حتى رسول خدا(ص) دبیرخانه، رئیس دفتر، محافظ، خادم مخصوص، مستوفى، مصدق، موزع (تقسیم کننده بیت‏المال)، خارص (قیمت گذار) کاتب صدقات، دیپلمات، مسؤول تبلیغات نظامى و حفاظت اطلاعات داشته‏اند.

    ساختار نظامى آن حضرت، کامل و دقیق بوده است و تقسیم کارى حساب شده داشته است و دلیل آن، اداره 57 غزوه و سریه در مدت هفت تا هشت سال است.

    کتاب تراتیب الاداریه، خواننده را با این اطلاعات دقیق آشنا مى‏کند و به این اعتقاد وا مى‏دارد که این ساختار، پیش‏رفته بوده است.

    حتى خزاعى مدعى مى‏شود که این ساختار مى‏تواند الگویى براى دولت‏ هاى بعدى باشد.

    کتاب‏هاى دیگرى که در این زمینه نوشته شده‏اند، چنین قاطع و گسترده به ساختار دقیق حکومتى نبوى نپرداخته‏اند.

    آن‏چه مهم است، معیارهایى است که از این ساختار مى‏توان براى نظام‏هاى اسلامى امروزى و آینده اقتباس کرد؛ زیرا بر فرض این که این نظام، کامل و از همه اصول عقلایى مدیریتى بهره‏مند بوده است، باید دید که چه ویژگى‏هایى را داشته که نظام‏هاى بعدى مدیریتى و نظام‏هاى علمى ادارى، فاقد آن‏ها هستند.

    البته نفس این که نظام رحمانى و نبوى و علوى، پیش‏تاز در اصول مدیریت بوده‏اند، خود یک امتیاز است و کامل بودن اسلام را مى‏رساند؛ ولى این کافى نیست؛ زیرا علما و عقلا نیز بدون تکیه بر شرع، به این اصول دست مى‏یابند.

    اصول مدیریت، لازمه یک حکومت موفق است؛ اما باید دید که اصول تأسیسى و اختصاصى ساختار رحمانى و نبوى چیست که هماهنگ با بافت و ساخت جوامع اسلامى و برخاسته از مکتب اسلام باشد.

    به گمان ما برخى اصول در نظام نبوى، برجسته و ممتاز هستند که عبارتند از: 1.

    مرکزیت مسجد براى حکومت 2.

    اتحاد امارت و امامت 3.

    تقسیمات کشورى، بر اساس ولایات حدوداً خودمختار 4.

    سلسله مراتب ولایى 5.

    وحدت دین و سیاست‏ 1.

    مرکزیت مسجد براى حکومت مرکزیت مسجد، مشترک بین حکومت نبوى و علوى و دیگر خلفاى بین ایشان بوده است.

    قرآن نیز مخالفتى با آن ندارد، بلکه آن را تأیید و چه بسا بدان سفارش مى‏کند.

    قرآن در چند آیه، به اهمیت مسجد اشاره مى‏کند: «بگو: پروردگارم امر به عدالت کرده است و توجه خود را در هر مسجد (و به‏هنگام عبادت) به سوى او کنید و او را بخوانید، در حالى که دین خود را براى او خالص گردانید، همان گونه که در آغاز شما را آفرید، باز مى‏گردید...

    جمعى را هدایت کرده و جمعى گمراهى بر آنان مسلم شده است.

    آنان کسانى هستند که شیاطین را به جاى خداوند، اولیاى خود انتخاب کرده و گمان مى‏کنند که هدایت یافته‏اند.

    اى فرزندان آدم!

    زینت خود را به‏هنگام رفتن به مسجد، با خود بردارید و از نعمت الهى بخورید و بیاشامید؛ ولى اسراف نکنید که خداوند مسرفان را دوست ندارد».

    در این آیات، مؤمنان مأمورند که به مساجد روى آورند و زینت‏هاى خود را در مساجد همراه داشته باشند.

    در دو روایت از امام صادق (ع) دو اصطلاح «وجوه» و «زینت» در آیات « اقیموا وجوهکم عند کل مسجد» و «خذوا زینتکم عند کل مسجد» به ائمه جماعات تفسیر شده است؛ یعنى ائمه جماعات باید وجوه امت و مایه آبروى اسلام بوده، خود نیز آبرودار باشند.

    آنان هم‏چنین نگین و زینت مساجد محسوب مى‏شوند.

    توجه دادن مردم به مساجد و نیز توجه کردن مردم به مساجد، پیام اصلى این آیات است، مسجدى که زینت و آبروى آن، امام آن است، امامى که باید عادل و عالم و داراى بینش و شرایط دیگرى باشد که در جاى خویش بیان شده است.

    اما علت این تأکید بر روى‏آورى به مساجد و اصرار قرآن بر محوریت مساجد، براى چیست؟

    آیا صرف نماز و عبادت است یا این که نقش مهم‏ترى براى مساجد در نظر گرفته شده است؟

    آیا حیات اجتماعى و سیاسى و هویت واقعى مسلمانان، در نمادى به نام مسجد هویدا نیست؟

    خداوند پیش از این که بفرماید: «اقیموا وجوهکم عند کل مسجد»، مى‏فرماید: «امر ربى بالقسط».

    قسط، نصیب عادلانه و رعایت اعتدال در امور و اجتناب از افراط و تفریط است و در یک کلام، همان عدالت اجتماعى است که هدف از ارسال رسل و انزال کتب نیز قیام به قسط توسط مردم بوده است.

    گذاردن این دو پیام در کنار هم، به وحدت سیاق، حکم مى‏کند که روآورى به مساجد نیز براى تقویت و تقویم قسط و عدل باشد؛ یعنى مساجد هم باید نقش تأمین و تضمین کننده عدالت اجتماعى داشته باشند.

    آن‏چه این معنا را تأیید مى‏کند، آیاتى از سوره توبه است: «گروهى دیگر از آنان کسانى هستند که مسجدى ساختند براى زیان رساندن به مسلمانان و تقویت کفر و تفرقه‏افکنى میان مؤمنان و کمین‏گاه براى کسى که از پیش با خدا و پیامبرش مبارزه کرده بود.

    آنان سوگند یاد مى‏کنند که جز خیر و نیکى و خدمت، نظرى نداشته‏ایم؛ اما خداوند گواهى مى‏دهد که آنان دروغ‏گو هستند.

    هرگز در آن مسجد نایست و قیام نکن.

    آن مسجدى که از روز نخست بر پایه تقوا بنا شده، شایسته‏تر است که در آن به عبادت بایستى.

    در آن، مردانى هستند که دوست مى‏دارند که پاکیزه باشند و خداوند پاکیزگان را دوست دارد».

    در این آیات، به دو مسجد قبا و ضرار اشاره مى‏شود و به عنوان دو مرکز و پایگاه اجتماعى - سیاسى و محل وحدت یا تفرقه از آن‏ها یاد مى‏شود.

    مسجد قبا اولین بنایى است که در مدینهالنبى(ع) بر مبناى تقوا تأسیس شد و آن‏چنان موقعیتى براى مسلمانان ایجاد کرد که منافقان را به وحشت انداخت و طبق نظریه «مذهب علیه مذهب»، آنان نیز به ساخت مسجد پرداختند که به تعبیر قرآن، براى زیان رساندن به مسلمانان و تقویت کفر و تفرقه افکنى میان مؤمنان و کمین‏گاه براى کسى مانند ابى عامر، که با رسول خدا مبارزه مى‏کرد، بنا شده بود.

    مضامین و ادبیات موجود در این آیات، حاکى از نگاهى اجتماعى - سیاسى به مسجد است و نه صرفاً یک مرکز عبادت.

    آن‏چه بیش از همه، این نوع رویکرد یا کارکرد مساجد را تأیید مى‏ کند، سیره نبوى و علوى است.

    رسول خدا(ص) به اتفاق نظر همه مورخان، با هر مذهب و گرایشى، مسجد قبا را مرکز حکومتى و سیاسى خود قرار داده بود.

    ابراهیم حسن، در کتاب تاریخ سیاسى اسلام، بر این مرکزیت تأکید بسیار دارد.

    به اتفاق نظر سیره‏نویسانى مانند ابن‏هشام، تاریخ الخمیس و حلبى، مسجد قبا صرفاً مرکز پرستش نبوده است، بلکه امور آموزشى، سیاسى و قضایى نیز در آن انجام مى‏گرفته است.

    ایراد خطابه‏هاى آتشین براى تحریک مردم به جهاد، توسط رسول خدا (ص) در مسجد انجام مى‏شد.

    مسجد کوفه نیز در زمان امیرالمؤمنین (ع) چنین نقشى داشته است.

    سیره این دو حاکم معصوم، بهترین گواه بر مشروعیت فعالیت‏هاى سیاسى، اجتماعى و حکومتى در مساجد است.

    البته در جوامع حدیثى ما ابوابى تحت عنوان «احکام مساجد» در مجموعه کتاب الصلاه وارد شده است که در بخشى از ابواب آن، از کراهت بعضى امور دنیوى سخن رفته است؛ مانند کراهت سرودن شعر و گفت‏وگوهاى مربوط به امور دنیوى و یا کراهت شمشیر برهنه کردن یا کارهاى صنعتى در مسجد یا کراهت خرید و فروش یا اجراى حدود و احکام الهى، که معصومین(ع) و حتى شخص رسول خدا (ص) از نهى‏کنندگان این امور هستند؛ ولى این مضامین، منافاتى با سیره عملى رسول خدا و امیرالمؤمنین، در مرکزیت بخشیدن به مساجد، در امور سیاسى و اجتماعى ندارد؛ زیرا آن دو بزرگوار عملاً کار قضایى مى‏کرده‏اند و دکهالقضاء امیرالمؤمنین(ع) معروف است.

    ثانیاً اثبات احکام با اجراى احکام فرق مى‏کند.

    آن‏چه مکروه است، اجراى احکام است.

    با توجه این که فعل مکروه از معصوم سر نمى‏زند، باید گفت که امور سیاسى و حکومتى کراهت ندارد؛ زیرا هدف دنیوى ندارد.

    از مؤیدات این مطلب، این است که سرودن شعر، در ابواب یاد شده مکروه شمرده شده است؛ ولى رسول خدا(ص) شعرایى را مانند کعب‏بن‏زهیر و حسان‏بن ثابت، که قصیده‏هاى خود را در مدح نبى اسلام یا در دفاع از اسلام، در مسجد مى‏خواندند، تشویق مى‏کرد و خلعت مى‏داد.

    از این امر دانسته مى‏شود که سرودن اشعار مبتذل و بى‏هدف، که معمولاً در یک جاى دنج صورت مى‏گیرد و مانع از کارهاى اساسى دنیوى و اخروى مى‏شود، مکروه شمرده شده است، نه آن‏چه به مصالح مسلمانان کمک مى‏کند و در جهت منافع آنان است.

    آیا مرکزیت مساجد، در حکومت نبوى، ناشى از شرایط صدر اسلام و یک شیوه اقتضایى بوده است؟

    یا این‏که یک اصل راهبردى است براى هر حکومت اسلامى، در هر شرایط مکانى و زمانى؟

    این‏ها پرسش‏هایى مهم و کلیدى هستند که دست‏یابى به پاسخ آن‏ها سرنوشت ساز است.

    به گمان ما مسجد را مرکز حکومت قرار دادن، یک راهبرد است، نه راهکار و این، قابل اقتباس است.

    اتحاد امارت و امامت در سیره نبوى و علوى، بیش‏تر استانداران و فرمانداران، موظف به اقامه نماز جمعه و جماعت و اداره ولایت خویش بوده‏اند و به شکل غالب، دو شأن موازى یا طولى امارت و امامت، به شکل جدا از هم وجود نداشته است (مگر در برخى موارد خاص).

    امیرالمؤمنین (ع) در عهدنامه مالک اشتر، ضمن سفارش‏هاى حکومتى، که یک استاندار باید به عنوان نماینده سیاسى حکومت مرکزى انجام دهد، چگونگى اقامه جماعت را نیز بیان فرموده است.

    جمله معروف رسول خدا(ص) خطاب به معاذبن جبل، که به یمن اعزام مى‏شد، گویاى همین مطلب است که «بشّر و لاتنفر و یسّر و لا تعسّر و صل بهم صلاه اضعفهم».

    در این جمله کوتاه، هر دو وظیفه امارت و امامت، با هم آمده است.

    حضرت مى‏فرماید: «بشارت‏زا باش و تنفرانگیز مباش.

    آسان گیر باش و سخت گیر مباش و نماز را طبق توان ضعیف‏ترین مأموم اقامه کن»؛ یعنى تو، هم امیرى و هم امام.

    افرادى هم‏چون سلمان فارسى و عثمان بن حنیف نیز این گونه بودند.

  • فهرست:

    ندارد.


    منبع:

    عبداللَّه جاسبى، اصول و مبانى مدیریت

    مصطفى نبوى، تمرکز و عدم تمرکز ادارى و سیاسى در ایران

    مرتضى مطهرى، ولاءها و ولایت‏ها

    على بن محمد بن مسعود الخزاعى، تخریج الدلالات السمعیه

    ثروانا رابرت وینوپورت جین، اصول مدیریت در رفتار سازمانى

    WWW.MIM.GOV.IR

فصل اول‏: ماهیت مدیریت منابع انسانى‏ مدیریت منابع انسانى را «شناسایى، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروى انسانى به منظور دست‏یابى به اهداف سازمان» تعریف کرده‏اند. منظور از منابع انسانى، همه افرادى است که در ادارات و سازمان‏هاى دولتى، اعم از کشورى و لشکرى، مؤسسات غیردولتى بازرگانى و صنعتى، مدارس و دانشگاه‏ها، روستاها و دیگر فعالیت‏هاى مؤثر در تولید ملى اشتغال دارند. هدف اساسى ...

مقدمه به کارکنان براى جبران کارى که در سازمان انجام مى‏دهند، حقوق و دستمزد پرداخت مى‏شود؛ اما غیر از جبران زحمات و وقت و نیرویى که کارکنان در جهت و براى رسیدن به اهداف سازمان صرف مى‏کنند، پرداخت باید جنبه انگیزشى نیز داشته باشد؛ یعنى باید براى پرداخت، نظامى طراحى گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکى براى سخت‏کوشى و به کارگیرى همه توانایى‏هاى بالقوه آنان باشد. ...

تاريخچه پيدايش مديريت فلسفه نوين مديريت منابع انسانى، با وقوع انقلاب صنعتى در انگلستان(1760م.) آغاز شده است. منظور از انقلاب صنعتى، جانشين کردن ماشين به جاى انسان در صنعت است. با ورود ماشين به صحنه، امکان تقسيم کار به اجزاى کوچک‏تر فراهم شد و ه

نظريه اسلام در مديريت‏ منابع انسانى‏ نظريه رشد و مديريت رحمانى مديريت منابع انسانى، که شرح آن رفت، جايگاه مهمى در مکاتب مديريتى کسب کرده است. در اين مديريت، آن‏چه بايد اداره شود، انسان‏ها هستند که رکن اصلى هر سازمان به شمار مى‏ روند. نظريه اس

اهرم، نقدینگى وجریان نقدى مقیاسهاى اهرم، نقدینگى وجریان نقدى با ساختار مالى یک سازمان و توانایى سازمان براى پرداخت به موقع بدهیهاى خودسر وکار دارند. هر یک از این سه مقیاس به جزءجداگانه اى از این جنبه عملکرد شرکت مربوطند. مقیاسهاى اهرم، ساختارمالى سازمان را توصیف مى کنند و شامل مقیاسهایى مثل نسبت بدهى به حقوق صاحبان سهام، نسبت بدهى به کل داراییها و نسبت توان پرداخت بهره می شود. ...

چکيده سازمانهاي تحقيق و توسعه (R&D) از چهار جنبه منابع انساني، منابع مالي، ارتباطات و فرهنگ سازماني با ديگر سازمانها متفاوتند. منابع انساني سازمانهاي تحقيق و توسعه نيز به دليل اينکه خلاق، خودانگيخته، سيار، يادگيرنده، مستقل، متفکر، انعطاف پذ

مديريت منابع انساني در سازمانهاي تحقيق و توسعه چکيده سازمانهاي تحقيق و توسعه (R&D) از چهار جنبه منابع انساني، منابع مالي، ارتباطات و فرهنگ سازماني با ديگر سازمانها متفاوتند. منابع انساني سازمانهاي تحقيق و توسعه نيز به دليل اينکه خلاق، خود

فلسفه نوین مدیریت منابع انسانی ؛ ساختار وسازماندهی آن به شکل امروزی همگی نتیجه تعامل میان مجموعه ای حوادث و تحولاتی است که با وقوع انقلاب صنعتی در انگلستان (حدود 1760) آغاز شده است و تا به امروز ادامه دارد . البته پیدایش و رشد تدریجی مدیریت منابع انسانی به پیشتر از آن و به دوران باستان باز می گردد و شواهدی از تشکیل اصناف و بروز اعتصابات کارگری منظم و سازمان یافته در روم ...

مقدمه مقصود از مديريت منابع انساني سياست‌ها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است که با جنبه‌هايي از فعاليت‌ کارکنان بستگي دارد، به ويژه براي کارمنديابي، آموزش دادن به کارکنان ، ارزيابي عملکرد ، دادن پاداش و ايجاد محيطي سالم و

آینده مدیریت منابع انسانی مقدمه به واسطه تغییر محیط کسب و کار، مدیریت منابع انسانی (HRM) ، نیز لزوماً باید تغییر کند. نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط، تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثرگذار درخصوص آینده، مدیریت منابع انسانی باید تغییر کند. آینده غیرقابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهدآمد. از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی درجهت پاسخگویی به این ...

ثبت سفارش
تعداد
عنوان محصول