بخش اول: ماهیت مدیریت منابع انسانى مدیریت منابع انسانى را «شناسایى، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروى انسانى به منظور دستیابى به اهداف سازمان» تعریف کردهاند.
منظور از منابع انسانى، همه افرادى است که در ادارات و سازمانهاى دولتى، اعم از کشورى و لشکرى، مؤسسات غیردولتى بازرگانى و صنعتى، مدارس و دانشگاهها، روستاها و دیگر فعالیتهاى مؤثر در تولید ملى اشتغال دارند.
هدف اساسى اداره امور استخدامى (نام دیگر مدیریت منابع انسانى) حصول نتایج مطلوب از تلاشهاى جمعى افراد است.
از این رو، مسؤولان اداره امور استخدامى موظفند در سازمانها محیط و شرایط مناسبى بهوجود آورند تا کارکنان با میل و رغبت و خاطرى آسوده از بیم و اضطراب، کوششهاى خویش را در جهت نیل به هدفهاى مشترک معطوف سازند.
بدون تردید، توفیق در انجام این مهم، مستلزم به کار بستن اصول و روشهاى مدیریت منابع انسانى است.
وظیفه این مدیریت، رعایت نظام شایستگى، در استخدام، پرورش و حفظ نیروى کار شایسته است که با حداکثر کارآیى و صرفهجویى، هدفهاى سازمان را تحقق بخشد.
آنانى که به گونه اى با اداره امور استخدامى سر و کار دارند، موظفند در همه روابط و تصمیمات کارگزینى، هیچگاه شأن و مقام انسانى را از خاطر دور ندارند، در همه اعمال و افعال خویش از اصل جامعیت و توجه به منافع عموم پیروى کنند، از هرگونه تبعیض دورى جسته و مسؤولیتها و وظایف و نیز اختیارات را بدون در نظر گرفتن منافع شخصى به کار گیرند.
با وجود اهمیت آشکار مدیریت منابع انسانى، همواره ابهامات و سوء تعبیرهایى در باره ماهیت واقعى، نقش و وظیفه واقعى آن وجود داشته است و یکى از علتهاى این امر، جدید بودن این وظیفه، نسبت به دیگر وظایف در سازمان است؛ زیرا تا چندى پیش، نیازى به جداکردن آن احساس نمىشد و جزو وظایف عمومى مدیریت به شمار مىرفت.
علت دوم و مهمتر این که انسان موجودى زنده است که قادر به تفکر، قضاوت و تصمیمگیرى است.
او مادهاى بىجان نیست که به راحتى در دست دیگران شکل گیرد.
بدین رو، خواستهها، اهداف و آمال نیروهاى شاغل، همیشه موافق یا همسو با اهداف سازمان نیست.
مقاومت کارکنان در برابر تصمیمهایى که درباره آنان گرفته مىشود، منشأ دشوارىها و تنشهایى است که در امر اداره و کنترل انسانها وجود دارد.
به همین علت، دانشمندان علوم انسانى هرگز نتوانستهاند واکنشها و رفتارهاى انسان را طبق الگوى خاصى به طور دقیق پیشبینى کنند.
افزون بر این، ویژگىهاى فردى و شخصیتى انسان، مسائلى که تجمع انسانها و پیدایش گروهها و در نتیجه، رفتار گروهى به وجود آورده و بر پیچیدگى موضوع افزوده، اداره و کنترل انسانها را در سازمان، به مراتب دشوارتر مىسازد.
عوامل مهم گسترش نقش مدیریت منابع انسانى نقش مدیریت منابع انسانى، نخست تشخیص استعداد هاى بالقوه نیروهاى شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امکاناتى براى شکوفایى آنها است.
همراه با تغییر در فلسفه وجودى اداره امور کارکنان، مدیریت منابع انسانى به تدریج پا را از وظایفى چون انتخاب و استخدام نیرو، تعیین حقوق و مزایا و ایجاد هماهنگى در روابط کارگرى، فراتر گذاشت.
امروزه شاهدیم که مدیریت منابع انسانى، در طرحریزى برنامههاى مهم و راهبردى، مشارکت فعالى دارد.
امروزه قوانین و مقررات بسیارى بر استخدام و چگونگى فعالیتهاى سازمان نظارت مىکند و بیش تر، تخلف از آنها موجب تعقیب کیفرى، حقوقى یا پرداخت جرایم سنگین مىشود.
بهداشت و ایمنى کار، اجتناب از تبعیض در استخدام و پرداخت حقوق و دستمزد کافى و عادلانه، از جمله مواردى است که تحت نظارت و کنترل مستقیم دولت هستند و سازمان مکلف به رعایت آنها است.
توقعات بیشتر نیروى کار نسبت به قبل، دگرگونى در ترکیب نیروى انسانى، مشکلات اقتصادى و در نتیجه، عدم تکافوى درآمد مردان باعث شده است که هر روز تعداد بیشترى از زنان، به عنوان نانآور دوم، داوطلب استخدام در سازمانها شوند.
استخدام آنان همراه با مسائل خاصى چون باردارى، زایمان، الزام به مراقبت از کودکان و اجبار به خانهدارى در حین اشتغال است که باید براى آن تدابیرى اتخاذ شود.
همچنین مسائل ناشى از پیرى یا جوانى نیروى کار، از جمله مشکلاتى است که سازمان به طور اعم و مدیریت منابع انسانى به طور اخص با آن رو به رو است.
وظایف مدیریت منابع انسانى 1.
نظارت بر استخدام در سازمان، به گونهاى که این امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانین و مقررات انجام گیرد و حقوق متقاضیان مشاغل پایمال نگردد.
2.
تجزیه و تحلیل شغل، به طورى که ویژگىهاى هر یک مشخص و معین شود.
3.
برنامهریزى براى تأمین نیروى انسانى مورد نیاز سازمان.
4.
کارمندیابى، یعنى کسانى که شرایط لازم را براى استخدام در سازمان دارند.
5.
انتخاب و استخدام بهترین و شایستهترین نیروهاى ممکن براى تصدى مشاغل در سازمان.
6.
طراحى و تنظیم برنامههایى که ورود کارکنان جدید را به سازمان تسهیل و به ایشان کمک مىکند تا جایگاه صحیح سازمانى و اجتماعى خود را در آن بیابند.
7.
آموزش کارکنان.
8.
تربیت مدیر.
9.
طراحى نظام ارزیابى عملکرد کارکنان.
10.
طراحى نظام پاداش.
11.
طراحى نظام حقوق و دستمزد.
12.
وساطت میان سازمان و سندیکاى کارگرى.
13.
طراحى نظامى براى رسیدگى به خواستهها یا شکایات کارکنان.
14.
طراحى نظام بهداشت و ایمنى محیط کار.
15.
طراحى نظام انضباط.
وظایف مذکور ستادى است.
البته این امور قبلا هم بوده است؛ ولى در حال حاضر، آنچه تغییر کرده، اصول و ماهیت مدیریت منابع انسانى و به تبع آن، روشهاى بهکارگیرى انسانها و نظارت بر کار و عملکرد آنان است.
رفتار خشک و خشن و اغلب بیرحمانه با کارکنان، که در گذشتهاى نه چندان دور، عادى و یا حتى ضرورى تلقى مىشد، با اصول امروزى مدیریت منابع انسانى سازگارى ندارد.
صبر و حوصله به جاى خشونت، تفاهم به جاى امر و نهى، تشویق و ترغیب به جاى تنبیه، ایجاد انگیزه به جاى اجبار و به طور کلى، فراهم آوردن فضایى مناسب براى پربار کردن زندگى خصوصى و ادارى کارکنان، از جمله اصولى است که امروزه کار در سازمان و فعالیتهاى اجتماعى، در چهارچوب آن انجام مىشود.
نقش مدیریت منابع انسانى در سوددهى سازمان نمونههایى از اقدامات مسؤولان امور پرسنلى، که مىتواند با افزایش تولید و کارآیى، به سود دهى بیشتر سازمان کمک کند، به این شرح است: 1.
کاهش اضافه کارىهاى غیر ضرورى با افزایش راندمان کار در ساعات عادى.
اتخاذ تدابیرى براى کاهش غیبت و مرخصىهاى به ظاهر موجه و کنترل آنها.
طراحى درست مشاغل، براى جلوگیرى از اتلاف وقت کارکنان.
جلوگیرى از ترک سازمان، با مدیریت درست و برقرارى روابط انسانى و اجتماعى سالم و فراهم کردن محیط مناسبى که باعث خشنودى کارکنان، و در نتیجه، مانع از ترک سازمان و هزینههاى ناشى از آن گردد.
طراحى نظام بهداشتى و ایمنى مؤثر و نظارت دقیق بر آن، براى جلوگیرى از بروز حوادث و متحمل شدن هزینههایى مانند پرداخت هزینه درمان، بیمههاى بیکارى یا از کارافتادگى و زیانهاى ناشى از توقف کار و اتلاف وقت.
آموزش مهارتهاى لازم، به منظور تربیت کارکنانى که بیشترین بازدهى را داشته باشند.
استخدام شایستهترین فرد ممکن، براى هر شغل و در هر سطح.
طراحى نظامى براى پرداخت حقوق و مزایا که بتواند در جذب و نگهدارى نیروهاى کار با دیگر سازمانها رقابت کند.
تشویق متصدیان مشاغل، به گونهاى که زمینه مساعدى براى ابراز دیدگاههایشان درباره کاهش هزینهها فراهم آید.
بخش دوّم: تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانى فلسفه نوین مدیریت منابع انسانى، با وقوع انقلاب صنعتى در انگلستان(1760م.) آغاز شده است.
منظور از انقلاب صنعتى، جانشین کردن ماشین به جاى انسان در صنعت است.
با ورود ماشین به صحنه، امکان تقسیم کار به اجزاى کوچکتر فراهم شد و هرکس موظف به انجام دادن بخش کوچکى از کل کار در کارخانه یا سیستم تولیدى گردید.
کارگر مجبور به کار پراکنده نبود، بلکه مأمور کار با ماشین مشخص و در نتیجه، یافتن مهارت در آن کار بود.
از ویژگىهاى دیگر نظام صنعتى، بىاعتنایى به جنبههاى عاطفى و عدم رعایت اصول انسانى در کارخانهها بود.
استفاده از کودکان، منع قانونى نداشت.
آنان گاهى از طلوع آفتاب تا شب کار مىکردند.
انقلاب صنعتى آثار اقتصادى مثبت(افزایش تولید و بازدهى سرمایه، رونق فوقالعاده تجارت و...) و آثار اجتماعى منفى داشت (کالا تلقى شدن کارگر، براى خریدوفروش).
نهضت کارگرى در پى ستم کارفرمایان، کارگران به جان آمده و متحد شدند، اتحادیه و سندیکا تشکیل دادند، دست به اعتصاب زدند و نتایجى نیز گرفتند.
کشورهاى صنعتى با وضع قانون و مقرراتى با نهضت کارگرى به مقابله برخاستند؛ اما مقاومت کارگران ادامه یافت و همبستگى آنان و پیدایش اتحادیهها، طرز فکر جامعه و دولت را به نفع آنان تغییر داد و موجب توازن قدرت، میان کارگر و کارفرما شد و «دموکراسى صنعتى» تحولات اجتماعى عمیقى را در جوامع صنعتى به وجود آورد.
- نهضت مدیریت علمى (1878م.) تیلور (1856 - 1917م.) در سال 1878 چهار اصل اساسى و مهم مدیریت علمى را ارائه کرد که عبارتند از: اصل اول: مدیریت باید علمى باشد.
اصل دوم: انتخاب کارکنان باید اساس علمى داشته باشد.
اصل سوم: آموزش و تربیت کارکنان باید جنبه علمى داشته باشد.
اصل چهارم: روابط نزدیک و دوستانه و روحیه همکارى باید بین مدیر وکارکنان وجود داشته باشد.
این نهضت توانست گام بلندى در جهت افزایش تولید و کارآیى در کارخانهها و سازمانها بردارد.
روانشناسى صنعتى (1913 م.) در کتاب مشهورى که مانستربرگ در سال 1913 منتشر ساخت، آورده بود که بعضى از کارکنان براى برخى کارها مناسبتر از دیگرانند.
او آزمونهایى طراحى کرد تا تفاوت استعدادها و توانایىهاى افراد را بسنجد.
او به این پرسش پاسخ داد که چگونه مىتوان افراد را براى مشاغلى که بانیرو، استعداد و توانایىهاى بالفعل و بالقوه آنان مطابقت داشته باشد، انتخاب کرد.
وى بر خلاف تیلور، که مهندس بود، روان شناس بود و اصرار داشت از رشته خود در صنعت استفادهکند.
تیلور کار گروهى را مفید نمىدانست و معتقد بود که هرگاه کارکنان به طور گروهى کار مىکنند، کارآیى آنان به سطح کارآیى ضعیفترین گروه تنزل پیدا مىکند؛ ولى مانستربرگ کار گروهى و وجود روابط اجتماعى در محیط کار را مفید مىدانست.
متخصصان امور نیروى انسانى در پى تحولات ناشى از انقلاب صنعتى، نهضت کارگرى، نهضت مدیریت علمى و روانشناسى صنعتى، مدیریت منابع انسانى، خود را به عنوان یک وظیفه تخصصى نمایاند.پیدایش پنج وظیفه تخصصى، که در زیر خواهد آمد، زمینهساز ظهور این مدیریت بود(سال 1912 م.): 1.
انتخاب و استخدام شایستهترینها 2.
رعایت مسائل رفاهى کارکنان 2.
رعایت مسائل رفاهى کارکنان 3.
قیمتگذارى کار 4.
ایمنى کار 5.
مسائل آموزشى و بهداشتى مکتب روابط انسانى(1923 م.) دو محقق به نامهاى بوش و بارکر در سال 1923 تحقیقاتى انجام داده و نتیجه گرفتند که افزایش نور باعث افزایش تولید مىشود؛ ولى با کاهش آن، تولید کاهش نیافت.
از این رو، پیشنهاد کردند که از دانشمندان علوم اجتماعى نیز در این زمینه استفاده شود.
تحقیق دیگرى توسط التون مایو، در سال 1930 نشان داد که میزان تولید، تابع همکارىهاى گروهى است.
ایجاد روحیه همکارى و شور و اشتیاق در کارکنان، به علت علاقه و توجه سرپرستان کارخانه، به جاى روابط خشک معمول در آن زمان، همچنین اعتبار دادن به نظریات آنان و دخالت دادنشان در تصمیمگیرىها،از جمله عوامل مهمى بودند که در ایجاد انگیزه و روحیه قوى در کارکنان تأثیر بهسزایى داشتند.مىتوان گفت که ایجاد روابط انسانى میان کارگران و سرپرستان، عاملى مهم در افزایش تولید و کارآیى بوده است.
در مقایسه بانهضت مدیریت علمى، که طراحى درست مشاغل، انتخاب مناسب،آموزش و ایجاد انگیزه در فرد را از جمله عوامل مهم در افزایش تولید مىداند، در مطالعات التون مایو در هاتورن، گروه و رفتار گروهى، مهمترین عامل در تقویت روحیه، ایجاد فضایى مناسب و در نتیجه،افزایش تولید شناخته شده است.
مطالعات التون مایو درهاتورن سرآغاز جنبشى بود که بعدها به «نهضت یا مکتب روابط انسانى» مشهور شد و تابه امروز ادامه دارد؛ همان گونه که نظریات و مفاهیم نهضت مدیریت علمى نیز امروزه در قالب مهندسى صنایع متبلور گشته است.
عوامل مؤثر در شکلگیرى مدیریت منابع انسانى به صورت امروزى، به طور خلاصه عبارتند از: پیشرفت و تحول سریع فناورى و تخصصى شدن مشاغل، در اثر انقلاب صنعتى.
اوجگیرى نهضتهاى کارگرى و ظهور اتحادیهها که به نمایندگى از سوى همه کارگران، با کارفرمایان وارد مذاکره شدند.
مدیریت علمى.
روانشناسى صنعتى.
ظهور و ورود متخصصان و کارشناسان نیروى انسانى به صحنه و انجام مجموعهاى از وظایف تخصصى در زمنیههایى از قبیل استخدام، رفاه کارکنان، قیمتگذارى کار، ایمنى،آموزش، خدمات پزشکى و ایجاد حوزهاى خاص در سازمان براى نظارت بر این فعالیتها.
مکتب روابط انسانى.
بخش سوّم: وظایف مدیریت وظایف مدیریت چیست؟
مقدمه: مکاتب مدیریت، شامل دورانهاى زیر مىشود: الف.
دوران قبل از مدیریت علمى ب.
دوران مدیریتهاى کلاسیک ج.
مکتب روابط انسانى د.
ترکیبى از ب و ج.
دانش مدیریت و فن اداره، مانند هر اندیشه دیگر، در حال تطور و تکامل است.
در دوران پیش از مدیریتهاى علمى، مدیریتها به شکل فطرى و بدون فرمولهاى مدون و مبین بود؛ مانند واحدهاى تجارى در زمان چینیان و رومیان که داراى یک نوع بینش مدیریتى ساده بودند.
با ظهور فردریک تیلور، دوران مدیریت علمى آغاز شد، که به پدر مدیریت علمى معروف شد و در اوایل قرن حاضر، نوشتههایش در باره نظریه مدیریت، خوانندگان بسیار داشت.
مبناى مدیریت وى بر اساس فناورى بود.
به گمان وى بهترین راه افزایش بازده، بهبود فنون و روش هایى بود که کارگران به کار مىبرند.
او افراد را ابزار مىدانست و در طرح او بیشتر به نیازهاى سازمانى توجه مىشد، نه به نیازهاى افراد.
بعدها التون مایو ظهور کرد و نهضت «روابط انسانى» را در فاصله سالهاى 1920 تا 1930 میلادى مطرح و جانشین آراى تیلور کرد.
او و پیروانش مىگفتند که غیر از اینکه باید بهترین روشهاى فناورى را براى افزایش بازده مورد توجه قرار داد، باید به روحیات و امور انسانى نیز توجه کرد.
آنان ادعا مىکردند که روابط انسانى بر روابط فناورى و کارى ترجیح دارد و این را از آزمایشهاى معروف به «هاتورن» به دست آورده بودند.
پیش از التون مایو و پس از فردریک تیلور، دوران مکاتب نظرى مدیریت بود که حدود پنجاه سال به درازا کشید و بوروکراسى وبر و اصولگرایى فایول، شاخصترین آنها است.
برخى تکنوکراسى فردریک تیلور را از زمره این مکاتب شمردهاند.
ولى به نظر مىآید که نظریات مدیریت، بسیار بیشتر و نامنظمتر از این باشد، به گونهاى که به نظر بعضى از صاحبنظران علم مدیریت، جنگلى از نظریهها است و به نظر بعضى، از علوم ناموفق است.
حال چگونه مىتوان در این جنگل نظریه و علم ناموفق، به اصولى ثابت دست یافت که مورد اتفاق باشد تا بتوانیم از آنها به عنوان اصل موضوعى استفاده کنیم؟
باید گفت که رهبر اصولگرایان، که کارش تأسیس اصل در علم مدیریت و سازمان است و اصول او در این علم، معروف است و او را پدر اصولگرایان این علم مىدانند، یعنى هنرى فایول مىگوید که من دراطلاق کلمه «اصل »تردید دارم و این اصول، راهنماى عمل است، نه قانون.
او مىافزاید که اصول مدیریت، بیشتر از قوانین طبیعى، در معرض تغییر و تبدل قرار دارند و تا زمانى قابل پیروى هستند که بر اساس منطقى صحیح و قابل توجیه، از آن روى گردانده شود.
وقتى رهبر اصولگرایان، چنین عقیدهاى در باره اصول دارد، پس دل بستن به این جنگل و به چنگ آوردن اصل از آن، روا نیست؛ اما با وجود این، به اصول او توجه مىکنیم.
فایول ضمن بیان این واقعیت که هیچ چیز در مدیریت، مطلق نیست، روشها و فنونى را که در تجربه بدانها رسیده بود و آنها را در تقویت پیکره سازمان یا انجام وظایف مدیریت، مفید مى دانست، به عنوان اصول چهارده گانه مدیریت ارائه داد: تقسیم کار، اختیار، انضباط، وحدت فرماندهى، وحدت مدیریت، وابستگى منافع فردى به هدف کلى، جبران خدمات کارکنان، تمرکز، سلسله مراتب، نظم، عدالت، ثبات، ابتکار عمل و احساس یگانگى.
او اصول بالا را در سال 1916 میلادى در کتابى به نام اصول فن اداره اعلام کرد.
بعدها افرادى مانند ارویک و گیولیک به آرایش اصول یاد شده پرداختند و هم از تعداد آنها کاستند و هم براى آنها علامت اختصارى قرار دادند.
واژه «POSDCROB» نشانه هفت عنوان (برنامهریزى، سازماندهى، کارگزینى، هدایت، هماهنگى، گزارشدهى و بودجهبندى) است.
دانشمندان امروزین مدیریت، بر سه اصل معتقد و متفق شدهاند که عبارتند از: برنامهریزى، سازماندهى و کنترل.
وى مىافزاید که هماهنگى، رکنى از سازماندهى است و استقلالى در عرض آن ندارد و از این رو، نیازى به ذکر آن به عنوان یک اصل نیست؛ زیرا مدیریت، همان هماهنگى است.
برخى به این اصول، انگیزش یا رهبرى را نیز افزودهاند.
از مجموع آنچه گذشت، دانسته شد که اتفاق و اتحادى در زمینه اصول مدیریت و تعداد آنها وجود ندارد.
با وجود این، در یک جمعبندى نهایى شاید بتوان وحدتى را براى عناوین پنج گانه زیر تصویر کرد: برنامهریزى، سازماندهى، هماهنگى، رهبرى (انگیزش) و کنترل (نظارت).
بیشتر علماى مدیریت، به این اصول پاىبند هستند.
نویسنده نیز با پژوهشى که کرده است، این امر را تأیید مىکند و معتقد است که در یک روند کلى، از دوران بىاصلى به اصولگرایى انبوه و سرانجام، به اصول تقریباً متسالم بالا رسیده است که مىتوان بر آن، تکیه و اعتماد کرد.
این اصول، در حقیقت، وظایف مدیریت هستند که بخش دوم این تحقیق را تشکیل مىدهند.
البته وظیفه هماهنگى، در ذیل سازماندهى طرح مىشود.
فصل دوّم سازماندهى سازماندهى چیست؟
سازمان عبارت است از گروهى متشکل از دو یا چند تن که در محیطى با ساختار منظم و از پیش تعیین شده، براى اهداف گروهى، با یکدیگر همکارى مىکنند.
هنگامى که مدیران، منابع مادى را با تلاش افراد، (دستکم دو نفر یا بیشتر) به منظور رسیدن به هدفها ترکیب مىکنند، عمل سازماندهى انجام مىشود.
سازماندهى فرآیند تعیین موارد استفاده از همه منابع موجود در نظام مدیریت، به طور منظم است.
این منابع با توجه به هدفهاى نظام مدیریت و براى دستیابى به آنها به کار مىروند.
در سازماندهى تعیین مىشود که افراد، چه کارى در سازمان انجام خواهند داد و چگونه تلاشهاى فردى آنان به بهترین شکل براى تحقق اهداف سازمانى ترکیب خواهد شد.
بنابر این، موقعیت هر سازمان به نتیجه فرآیند سازماندهى بستگى دارد.
فرآیند سازماندهى سازماندهى، فرآیندى مدیریتى و مستمر است.
راهبردها ممکن است تغییر کنند.
محیط سازمانى ممکن است دگرگون شود.
کارآیى و اثربخشى فعالیتهاى سازمانى، همواره آن گونه که مدیر دوست دارد، در حال افزایش و رشد نیست.
به همین علت، چه هنگام تشکیل سازمانى جدید یا ایجاد تغییر در سازمانى که مشغول کار است یا ایجاد دگرگونىهاى بنیادى در الگوهاى روابط سازمانى، مدیران باید چهار مرحله اساسى را هنگام تصمیمگیرى درباره سازماندهى طى کنند: 1.
همه کارها به وظایفى که افراد و گروهها بتوانند به طور منطقى و به راحتى از عهده اجراى آنها برآیند، تقسیم مىشوند.
این مرحله، تقسیم کار نامیده مىشود.
وظایف به طور منطقى و کارآمد تلفیق شوند.
دستهبندى افراد و وظایف، به طور کلى موجب واحدسازى مىشود.
ارتباط بین افراد مشخص شود، به گونهاى که معین گردد در سازمان چه کسى به چه کسى گزارش مىدهد، این ارتباط واحدها نتیجه سلسله مراتب است.
براى یکپارچه کردن فعالیت واحدها در قالبى منسجم، ساز و کارهایى تنظیم شود و اثربخشى این یکپارچگى و تلفیق، پىگیرى گردد.
این مرحله، هماهنگى نامیده مىشود.
ساختار سازمانى ساختار سازمانى، چهارچوب سازمان را نشان مىدهد.
همان گونه که انسان اسکلتى دارد که شکل او را مشخص مىکند، سازمانها نیز داراى ساختارى هستند که وضعیت آنها را مشخص مىکند.
ساختار سازمانى، چهارچوبى است که مدیران براى تقسیم و هماهنگى فعالیتهاى اعضاى سازمان، آن را ایجاد مىکنند.
ساختارهاى سازمانى سازمانهاى مختلف، با هم متفاوتند؛ زیرا شرایط محیطى، راهبردها و اهدافى که سازمانها دنبال مىکنند، با هم متفاوتند.
اهداف ساختار سازمانى 1.
جهت دادن اطلاعات به سوى مدیران مربوطه تا میزان عدم اطمینان آنان هنگام تصمیمگیرى کاهش یابد.
توزیع اختیار براى تصمیمگیرى به طور مؤثر، به صورتى که اعضاى سازمان بتوانند بدون دردسر و با انسجام در هر سطحى برنامههاى خود را اجرا کنند.
تعیین و کنترل روابط میان واحدهاى کارى، به گونهاى که اطمینان حاصل شود که همه کارها به شیوهاى منظم و مرتب واگذار و اجرا شده است و همه واحدها در موفقیت سازمان مشارکت داشتهاند.(6) ساختار رسمى و غیررسمى ساختار رسمى را مسؤولان به طور قانونى بنیانگذارى و تصویب مىکنند و در آن، تعداد مشاغل، حدود و وظایف و اختیارات و چگونگى اجراى آنها مشخص مىشود.
سازمانهاى رسمى، در واقع آرمانى هستند؛ زیرا سازمان آن گونه که پیشبینى شده، عمل نمىکند؛ اما ساختار غیر رسمى، بیانگر حالت واقعى است؛ یعنى چگونگى عمل سازمان را به طور واقعى نشان مىدهد.
پس از آن که ساختار رسمى ایجاد مىشود، سازمان غیررسمى به طور طبیعى در چهارچوب آن پدیدار مىگردد.
سازمان غیر رسمى، حاصل تعامل اجتماعى مداوم است و ساختار رسمى را تعدیل و تحکیم مىکند یا گسترش مىدهد؛ مثلاً در ساختار رسمى ممکن است مقرر شود که همه مسائل نیروى انسانى، به طور مستقیم با رئیس پرسنل در میان گذاشته شود؛ ولى اگر کارکنان دریابند که مىتوانند از معاون پرسنلى کمک بیشترى بگیرند، به وى مراجعه خواهند کرد.
اصول ساختار حکومتى رسول خدا(ص) پیامبر اکرم(ص) مدینه را ستاد و شهرهاى دیگر را صف قرار داده بودند.
صفوف اختیار کافى در تصمیمگیرى و اجرا داشتند.
سیاستهاى کلى از مدینه ابلاغ مىشد.
برخى از سیاستها هنگام اعزام، به شکل شفاهى یا کتبى و برخى در حین مأموریت، به وسیله پیکها بیان مىگشت.
جدایى صف از ستاد، به گونهاى نبود که مانع نظارت و کنترل باشد.
اطلاعات و گزارشها از راههاى گوناگون به رسول خدا(ص) مىرسید و آن حضرت، پس از تفحص و اطمینان، اقدام لازم را براى تشویق، تنبیه و یا عزل اعمال مىکرد.
در ستاد مدینه، با توجه به بساطت سازمانى، خود آن حضرت وظایف صف و ستاد را انجام مىدادند؛ یعنى هم برنامهریزى، نظارت و پشتیبانى را، که وظایفى ستادى است، انجام مىدادند و هم آنها را اجرا و فرماندهى مىکردند.
آن حضرت، تقسیم کار داشتند و کارگزاران خود را بنابر توانایىهایشان در کارهاى قضایى، نظامى، اطلاعاتى، تبلیغاتى، آموزشى، سفارت، امور مالى و حفاظتى و بسیارى امور خردتر مىگماشتند که در کتاب نفیس تراتیب الاداریه، نوشته ابن ادریس کتّانى به این تقسیم کار به تفصیل پرداخته شده است.
این نویسنده، نظام و ساختار ادارى رسول خدا(ص) را پیشرفته و کامل مىداند و حتى از خزاعى، که متن کتاب از او است، گستردهتر اندیشیده و در مقدمه کتابش اعلام مىکند که همه وظایف ادارى، که بعدها متداول شد، در آن زمان وجود داشته است.
حتى رسول خدا(ص) دبیرخانه، رئیس دفتر، محافظ، خادم مخصوص، مستوفى، مصدق، موزع (تقسیم کننده بیتالمال)، خارص (قیمت گذار) کاتب صدقات، دیپلمات، مسؤول تبلیغات نظامى و حفاظت اطلاعات داشتهاند.
ساختار نظامى آن حضرت، کامل و دقیق بوده است و تقسیم کارى حساب شده داشته است و دلیل آن، اداره 57 غزوه و سریه در مدت هفت تا هشت سال است.
کتاب تراتیب الاداریه، خواننده را با این اطلاعات دقیق آشنا مىکند و به این اعتقاد وا مىدارد که این ساختار، پیشرفته بوده است.
حتى خزاعى مدعى مىشود که این ساختار مىتواند الگویى براى دولت هاى بعدى باشد.
کتابهاى دیگرى که در این زمینه نوشته شدهاند، چنین قاطع و گسترده به ساختار دقیق حکومتى نبوى نپرداختهاند.
آنچه مهم است، معیارهایى است که از این ساختار مىتوان براى نظامهاى اسلامى امروزى و آینده اقتباس کرد؛ زیرا بر فرض این که این نظام، کامل و از همه اصول عقلایى مدیریتى بهرهمند بوده است، باید دید که چه ویژگىهایى را داشته که نظامهاى بعدى مدیریتى و نظامهاى علمى ادارى، فاقد آنها هستند.
البته نفس این که نظام رحمانى و نبوى و علوى، پیشتاز در اصول مدیریت بودهاند، خود یک امتیاز است و کامل بودن اسلام را مىرساند؛ ولى این کافى نیست؛ زیرا علما و عقلا نیز بدون تکیه بر شرع، به این اصول دست مىیابند.
اصول مدیریت، لازمه یک حکومت موفق است؛ اما باید دید که اصول تأسیسى و اختصاصى ساختار رحمانى و نبوى چیست که هماهنگ با بافت و ساخت جوامع اسلامى و برخاسته از مکتب اسلام باشد.
به گمان ما برخى اصول در نظام نبوى، برجسته و ممتاز هستند که عبارتند از: 1.
مرکزیت مسجد براى حکومت 2.
اتحاد امارت و امامت 3.
تقسیمات کشورى، بر اساس ولایات حدوداً خودمختار 4.
سلسله مراتب ولایى 5.
وحدت دین و سیاست 1.
مرکزیت مسجد براى حکومت مرکزیت مسجد، مشترک بین حکومت نبوى و علوى و دیگر خلفاى بین ایشان بوده است.
قرآن نیز مخالفتى با آن ندارد، بلکه آن را تأیید و چه بسا بدان سفارش مىکند.
قرآن در چند آیه، به اهمیت مسجد اشاره مىکند: «بگو: پروردگارم امر به عدالت کرده است و توجه خود را در هر مسجد (و بههنگام عبادت) به سوى او کنید و او را بخوانید، در حالى که دین خود را براى او خالص گردانید، همان گونه که در آغاز شما را آفرید، باز مىگردید...
جمعى را هدایت کرده و جمعى گمراهى بر آنان مسلم شده است.
آنان کسانى هستند که شیاطین را به جاى خداوند، اولیاى خود انتخاب کرده و گمان مىکنند که هدایت یافتهاند.
اى فرزندان آدم!
زینت خود را بههنگام رفتن به مسجد، با خود بردارید و از نعمت الهى بخورید و بیاشامید؛ ولى اسراف نکنید که خداوند مسرفان را دوست ندارد».
در این آیات، مؤمنان مأمورند که به مساجد روى آورند و زینتهاى خود را در مساجد همراه داشته باشند.
در دو روایت از امام صادق (ع) دو اصطلاح «وجوه» و «زینت» در آیات « اقیموا وجوهکم عند کل مسجد» و «خذوا زینتکم عند کل مسجد» به ائمه جماعات تفسیر شده است؛ یعنى ائمه جماعات باید وجوه امت و مایه آبروى اسلام بوده، خود نیز آبرودار باشند.
آنان همچنین نگین و زینت مساجد محسوب مىشوند.
توجه دادن مردم به مساجد و نیز توجه کردن مردم به مساجد، پیام اصلى این آیات است، مسجدى که زینت و آبروى آن، امام آن است، امامى که باید عادل و عالم و داراى بینش و شرایط دیگرى باشد که در جاى خویش بیان شده است.
اما علت این تأکید بر روىآورى به مساجد و اصرار قرآن بر محوریت مساجد، براى چیست؟
آیا صرف نماز و عبادت است یا این که نقش مهمترى براى مساجد در نظر گرفته شده است؟
آیا حیات اجتماعى و سیاسى و هویت واقعى مسلمانان، در نمادى به نام مسجد هویدا نیست؟
خداوند پیش از این که بفرماید: «اقیموا وجوهکم عند کل مسجد»، مىفرماید: «امر ربى بالقسط».
قسط، نصیب عادلانه و رعایت اعتدال در امور و اجتناب از افراط و تفریط است و در یک کلام، همان عدالت اجتماعى است که هدف از ارسال رسل و انزال کتب نیز قیام به قسط توسط مردم بوده است.
گذاردن این دو پیام در کنار هم، به وحدت سیاق، حکم مىکند که روآورى به مساجد نیز براى تقویت و تقویم قسط و عدل باشد؛ یعنى مساجد هم باید نقش تأمین و تضمین کننده عدالت اجتماعى داشته باشند.
آنچه این معنا را تأیید مىکند، آیاتى از سوره توبه است: «گروهى دیگر از آنان کسانى هستند که مسجدى ساختند براى زیان رساندن به مسلمانان و تقویت کفر و تفرقهافکنى میان مؤمنان و کمینگاه براى کسى که از پیش با خدا و پیامبرش مبارزه کرده بود.
آنان سوگند یاد مىکنند که جز خیر و نیکى و خدمت، نظرى نداشتهایم؛ اما خداوند گواهى مىدهد که آنان دروغگو هستند.
هرگز در آن مسجد نایست و قیام نکن.
آن مسجدى که از روز نخست بر پایه تقوا بنا شده، شایستهتر است که در آن به عبادت بایستى.
در آن، مردانى هستند که دوست مىدارند که پاکیزه باشند و خداوند پاکیزگان را دوست دارد».
در این آیات، به دو مسجد قبا و ضرار اشاره مىشود و به عنوان دو مرکز و پایگاه اجتماعى - سیاسى و محل وحدت یا تفرقه از آنها یاد مىشود.
مسجد قبا اولین بنایى است که در مدینهالنبى(ع) بر مبناى تقوا تأسیس شد و آنچنان موقعیتى براى مسلمانان ایجاد کرد که منافقان را به وحشت انداخت و طبق نظریه «مذهب علیه مذهب»، آنان نیز به ساخت مسجد پرداختند که به تعبیر قرآن، براى زیان رساندن به مسلمانان و تقویت کفر و تفرقه افکنى میان مؤمنان و کمینگاه براى کسى مانند ابى عامر، که با رسول خدا مبارزه مىکرد، بنا شده بود.
مضامین و ادبیات موجود در این آیات، حاکى از نگاهى اجتماعى - سیاسى به مسجد است و نه صرفاً یک مرکز عبادت.
آنچه بیش از همه، این نوع رویکرد یا کارکرد مساجد را تأیید مى کند، سیره نبوى و علوى است.
رسول خدا(ص) به اتفاق نظر همه مورخان، با هر مذهب و گرایشى، مسجد قبا را مرکز حکومتى و سیاسى خود قرار داده بود.
ابراهیم حسن، در کتاب تاریخ سیاسى اسلام، بر این مرکزیت تأکید بسیار دارد.
به اتفاق نظر سیرهنویسانى مانند ابنهشام، تاریخ الخمیس و حلبى، مسجد قبا صرفاً مرکز پرستش نبوده است، بلکه امور آموزشى، سیاسى و قضایى نیز در آن انجام مىگرفته است.
ایراد خطابههاى آتشین براى تحریک مردم به جهاد، توسط رسول خدا (ص) در مسجد انجام مىشد.
مسجد کوفه نیز در زمان امیرالمؤمنین (ع) چنین نقشى داشته است.
سیره این دو حاکم معصوم، بهترین گواه بر مشروعیت فعالیتهاى سیاسى، اجتماعى و حکومتى در مساجد است.
البته در جوامع حدیثى ما ابوابى تحت عنوان «احکام مساجد» در مجموعه کتاب الصلاه وارد شده است که در بخشى از ابواب آن، از کراهت بعضى امور دنیوى سخن رفته است؛ مانند کراهت سرودن شعر و گفتوگوهاى مربوط به امور دنیوى و یا کراهت شمشیر برهنه کردن یا کارهاى صنعتى در مسجد یا کراهت خرید و فروش یا اجراى حدود و احکام الهى، که معصومین(ع) و حتى شخص رسول خدا (ص) از نهىکنندگان این امور هستند؛ ولى این مضامین، منافاتى با سیره عملى رسول خدا و امیرالمؤمنین، در مرکزیت بخشیدن به مساجد، در امور سیاسى و اجتماعى ندارد؛ زیرا آن دو بزرگوار عملاً کار قضایى مىکردهاند و دکهالقضاء امیرالمؤمنین(ع) معروف است.
ثانیاً اثبات احکام با اجراى احکام فرق مىکند.
آنچه مکروه است، اجراى احکام است.
با توجه این که فعل مکروه از معصوم سر نمىزند، باید گفت که امور سیاسى و حکومتى کراهت ندارد؛ زیرا هدف دنیوى ندارد.
از مؤیدات این مطلب، این است که سرودن شعر، در ابواب یاد شده مکروه شمرده شده است؛ ولى رسول خدا(ص) شعرایى را مانند کعببنزهیر و حسانبن ثابت، که قصیدههاى خود را در مدح نبى اسلام یا در دفاع از اسلام، در مسجد مىخواندند، تشویق مىکرد و خلعت مىداد.
از این امر دانسته مىشود که سرودن اشعار مبتذل و بىهدف، که معمولاً در یک جاى دنج صورت مىگیرد و مانع از کارهاى اساسى دنیوى و اخروى مىشود، مکروه شمرده شده است، نه آنچه به مصالح مسلمانان کمک مىکند و در جهت منافع آنان است.
آیا مرکزیت مساجد، در حکومت نبوى، ناشى از شرایط صدر اسلام و یک شیوه اقتضایى بوده است؟
یا اینکه یک اصل راهبردى است براى هر حکومت اسلامى، در هر شرایط مکانى و زمانى؟
اینها پرسشهایى مهم و کلیدى هستند که دستیابى به پاسخ آنها سرنوشت ساز است.
به گمان ما مسجد را مرکز حکومت قرار دادن، یک راهبرد است، نه راهکار و این، قابل اقتباس است.
اتحاد امارت و امامت در سیره نبوى و علوى، بیشتر استانداران و فرمانداران، موظف به اقامه نماز جمعه و جماعت و اداره ولایت خویش بودهاند و به شکل غالب، دو شأن موازى یا طولى امارت و امامت، به شکل جدا از هم وجود نداشته است (مگر در برخى موارد خاص).
امیرالمؤمنین (ع) در عهدنامه مالک اشتر، ضمن سفارشهاى حکومتى، که یک استاندار باید به عنوان نماینده سیاسى حکومت مرکزى انجام دهد، چگونگى اقامه جماعت را نیز بیان فرموده است.
جمله معروف رسول خدا(ص) خطاب به معاذبن جبل، که به یمن اعزام مىشد، گویاى همین مطلب است که «بشّر و لاتنفر و یسّر و لا تعسّر و صل بهم صلاه اضعفهم».
در این جمله کوتاه، هر دو وظیفه امارت و امامت، با هم آمده است.
حضرت مىفرماید: «بشارتزا باش و تنفرانگیز مباش.
آسان گیر باش و سخت گیر مباش و نماز را طبق توان ضعیفترین مأموم اقامه کن»؛ یعنى تو، هم امیرى و هم امام.
افرادى همچون سلمان فارسى و عثمان بن حنیف نیز این گونه بودند.