فلسفه نوین مدیریت منابع انسانی ؛ ساختار وسازماندهی آن به شکل امروزی همگی نتیجه تعامل میان مجموعه ای حوادث و تحولاتی است که با وقوع انقلاب صنعتی در انگلستان (حدود 1760) آغاز شده است و تا به امروز ادامه دارد .
البته پیدایش و رشد تدریجی مدیریت منابع انسانی به پیشتر از آن و به دوران باستان باز می گردد و شواهدی از تشکیل اصناف و بروز اعتصابات کارگری منظم و سازمان یافته در روم ومصرمشاهده شده است .تحقیقات نشان می دهد پیشه وران وصنعتگران رومی درقرن هفتم قبل از میلاد اتحادیه ها و سندیکاهایی به وجود آورده بودند که اعضای آن را اصناف مختلفی مانند صنف مطرب (نوازنده) ؛طلاکار؛مسگر ؛سفالگر؛رنگرز؛ کفاش و مهتر تشکیل می دادند .
همچنین تحقیق دیگری نشان میدهد در 1100 سال قبل از میلاد بردگانی که در یکی از معابد مصر به کار واداشته شده بودند دست به اعتصاب زدند .
اما مقصود از مطالب ذکر شده شرح وقایع مهمی است در طول تاریخ که در پیدایش اداره امورکارکنان بعنوان واحدی مستقل و دارای وظایفی کاملاُ تخصصی تاثیربسزایی گذاشته اند .
عوامل موثر درشکل گیری مدیریت منابع انسانی به صورت امروزی آن به شرح زیر می باشد : پیشرفت وتحول سریع تکنولوژی و تخصصی شدن مشاغل در انقلاب صنعتی اوج گیری نهضتهای کارگری و ظهور اتحادیه ها که به نمایندگی از مصرف تمام کارگران با کارفرمایان وارد مزاکره شدند .
مدیریت علمی روانشناسی صنعتی : شناخت وانتخاب افراد برای مشاغلی که با نیرو استعداد وتوانایهای آنان مطابقت داشته باشد .
ظهور و ورود متخصصان وکارشناسان نیروی انسانی به صحنه وانجام مجموعه ای از وظائف تخصصی در ضمینه هایی از قبیل استخدام ؛ رفاه کارکنان ؛ قیمت گذاری کار؛ایمنی؛ آموزش وخدمات پزشکی و ایجاد حوزه خاصی در سازمان برای نظارت بر این فعالیتها .
مکتب روابت انسانی: تحقیقات التون مایو که میزان تولید را تابع همکاریهای گروهی می انست .
ماهیت مدیریت منابع انسانی مدیریت منابع انسانی را شناسائی ؛ انتخاب ؛ استخدام ؛ تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند .
منظور از منابع انسانی یک سازمان تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کارند منظور از سازمان تشکیلات بزرگ یا کوچکی است که به قصد و نیتی خاص و برای نیل به اهداف تجاری خصوصی ؛ وزارتخانه دولتی ؛ باشگاه ورزشی و تفریحی وغیره به وجود آمده است .
در تقسیم بندی سازمان؛ مدیریت منابع انسانی درردیف مدیریت تولید؛ مدیریت مالی و غیره قرار گرفته وانجام امور مربوط به آن بعهده حوزه معین واگذارگردیده است که این حوزه ممکن است مستقیماُ تحت نظر ریاست سازمان باشد یا این که به واسطه هایی تحت نظر وی قرار گیرد و دارای وظایفی کاملاُ تخصصی است که نقش مهمی درموفقیت نهایی سازمان دارد اما از انجا که سازمان بدست انسان طراحی واداره می شودوانسانهای شاغل درکل سازمان موضوع اصلی منابع انسانی هستند؛منابع انسانی نمی تواند فقط به یک حوزه تخصصی محدودگردد.درنتیجه تصمیمات وعملکردمسئولان امور پرسنلی در کلیه سطوح سازمانی وبه تبع آن در کملکرد کلی سازمان تاثیر می گذارد .
با وجود اهمیت آشکار مدیریت منابع انسانی همیشه ابهامات و سوءتعبیرهایی درباره ماهیت واقعی؛ نقش ووظیفه دقیق آن وجود داشته است یکی ازدلایل این امر جدید بودن این وظیفه نسبت به سایر وظائف در سازمان است زیرا تا چندی پیش نیازی به جدا کردن مدیریت منابع انسانی و اختصاص واحد یا اداره ای مخصوص بامجموعه ای ازوظایف تخصصی به این منظوراحساس نمی شدو درواقع مدیریت منابع انسانی جزءوظایف عمومی مدیریت به شمار می آمد .
دلیل دوم مهمتر اینکه انسان موجودی زنده است که قادر به تفکر قضاوت وتصمیم گیری است و ماده ای بی جان نیست که به راحتی در دست دیگران شکل گیرد .
به همین جهت خواسته ها اهداف و آمال نیروهای شاغل همیشه موافق یاهمسو با اهداف سازمان نیست .
مقاومت کارکنان در مقابل تصمیماتی که در باره آنها گرفته می شود منشآء دشواریها و تنشهایی است که در امر اداره وکنترل انسانها وجود دارد .
به همین دلیل دانشمندان علوم انسانی هرگز نتوانستند واکنشها و رفتار های انسان را طبق فرمول یا مدل خاصی به طور دقیق پیش بینی کنند .
علاوه بر ویژگیهای فردی وشخصیتی انسان مسایلی که تجمع انسانها پیدایش گروهها و در نتیجه رفتار گروهی به وجود می آورد بر پیچیدگی موضوع افزوده اداره وکنترل انسانها را در سازمان به مراتب دشوارتر می سازد .
عوامل مهم درگسترش نقش مدیریت منابع انسانی به دلیل اهمیت عامل انسان ونقش منحصر بفرد او به عنوان طراح ومجری سیستمها وفرایندهای سازمانی وبه دلیل گسترش گرایشهای اجتماعی موجود که قدر وارزش بیشتری برای انسان قائل است از چندی پیش شاهد تغییر نقش اداره امور پرسنل در سازمان بوده ایم؛ در واقع به جای این اداره که بیشتر کارهای اداری و دفتری کارکنان را انجام می داد همان طور که گفته شد امروزه از مدیریت منابع انسانی صحبت میشود .
نقش مدیریت منابع انسانی نخست تشخیص استعدادهای بالقوه نیروهای شاغل در سازمان وسپس فراهم آوردن امکاناتی برای شکوفایی آنهاست .
توأم با تغییر در فلسفه وجودی اداره امور کارکنان ؛ مدیریت منابع انسانی به تدریج پا از وظایفی چون انتخاب و استخدام نیرو ؛ تعیین حقوق ومزایا؛ ایجاد هماهنگی در روابط کارگری فراتر گذاشت .
امروزه شاهدیم که مدیریت منابع انسانی در طرح ریزی برنامه های مهم و استراتژیک مشارکت فعالی دارد و بطور کلی جایگاهی به مراتب والاتر از گذشته در سازمان یافته است .
تغییر وتحولات سریع وپیچیده ترشدن محیط از جمله عوامل مهمی است که در گسترش نقش مدیریت منابع انسانی در سازمان موثر بوده است امروزه قوانین و مقررات بسیاری بر استخدام و چگونگی فعالیتهای سازمان نظارت می کند و اغلب تخلف از آنها موجب تعقیب حقوقی ؛ کیفری با پرداخت جرائم نقدی سنگین می شود .
بهداشت و ایمنی محیط کار ؛ اجتناب از تبعیض در استخدام پرداخت حقوق و دستمزدهای کافی و عادلانه از جمله مواردی است که تحت نظارت و کنترل مستقیم دولت می باشد و سازمان مکلف به رعایت آنها است .
نیروی کار نیز امروزه توفعات بیشتری از قبل دارد .
دیگر به هر شغلی در هر شرائط وبا هر دستمزدی تن در نمیدهد وبرای کیفیت کار وزندگی کاری مطلوب ؛ اهمیت زیادی قائل است .
در نتیجه متخصصان امور انسانی باید مشاغل را طوری طراحی کنند که کار در محیط سازمان برای کارکنان مطلوب و رضایتبخش باشد .
ترکیب نیروی انسانی نیز دچار دگرگونیهایی شده است .
مشکلات اقتصادی و در نتیجه عدم تکافوی درآمد مردان باعث شده است شده تا هر روز تعداد بیشتری از زنان به عنوان نان آور دوم داوطلب استخدام در سازمانها شوند .
استخدام واشتغال زنان توأم با مسائل خاصی همچون بارداری زایمان؛ الزام به مراقبت از کودکان واجبار به خانه داری در حین اشتغال است که باید برای ن تدابیری اتخاذ شود .
همچنین مسائلی از قبیل پیری یا جوانی نیروی کار از جمله مشکلاتی است که سازمان بطور اخص با آن مواجه است .
وظایف مدیریت منابع انسانی فهرست زیر از جمله مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمان است که در این کتاب به برخی از آنها اشاره شده است : نظارت بر استخدام در سازمان بطوری که این امر در چارچوب قانون ومطابق با قوانین ومقررات انجام گیرد و حق وحقوق قانونی متقاضیان مشاغل پایمال نگردد .
تجزیه وتحلیل مشاغل بطوری که ویژگیهای هر یک مشخص و معین گردد .
برنامه ریزی برای تأمین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان .
انتخاب واستخدام بهترین و شایسته ترین نیروهای ممکن برای تصدی مشاغل در سازمان .
کارمند یابی یعنی شناسایی کسانی که شرائط کافی را برای استخدام در سازمان دارا هستند .
طراحی و تنظیم برنامه هایی که ورود کارکنان جدید به سازمان را تسهیل می کند و از ایشان کمک می نماید جایگاه صحیح سازمانی و اجتماعی خود رادر آن بیابند .
آموزش کارکنان تربیت مدیر طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان طراحی سیستم پاداش طراحی سیستم حقوق و دستمزد وساطت میان سازمان و سندیکاهای کارگری طراحی سیستم بهداشت و ایمنی محیط کار طراحی سیستم انضباط لازم است یاد آوری شود وظائف متخصصان امور پرسنلی ستادی است و این متخصصان بی آنکه حق دخالت در امور یا قدرت دستور دهی مستقیم داشته باشند در مقام مشاور با مدیران امور اجرائی و عملیاتی همکاری می نمایند و پیشنهادات خود را به آنان ارائه می نمایند .
بعبارت دیگر در حالی که مدیران صفی برای تصمیم گیریهای بهتر به توصیه ها و راهنماییهای متخصصان ستادی نیاز دارند اما مجبور به پیشنهادات آنها نیستند وجود چنین رابطه ای میان صف و ستاد همیشه مشکلاتی را به همراه داشته است که در متون مربوط به مدیریت توجه زیادی به آن شده است زیرا شکی نیست که خدمات ستادی بسیار ذی قیمت بوده ؛ نقش موثر وبسزایی در کارائی عمومی سازمان ارد .
از اینرو باید کوشش شود تا با ایجاد تفاهم و جوی مساعد هر گونه تضاد و تعارضی که ممکن است میان مدیران صفی و ستادی به وجود آید از بین برود ویا اصولاُ از بروز آن جلوگیری گردد .
از زمان پیدایش اداره ای به نام اداره امور پرسنلی یا مدیریت نیروی انسانی باوظایفی تخصصی و با هویتی مستقل در سازمان مدت نسبتاُ کوتاهی می گذرد ولی این بدان معنی نیست که وظایف مذکور قبلاُ در سازمان انجام نمی گرفته است اگر سازمان را کار وفعالیت هماهنگ تشریک مساعی منظم گروهی از انسانها برای نیل به اهدافی معین و از پیش تعیین شده تعریف کنیم باید بگوییم که مسأله جذب و به کارگیری صحیح نیروهای متخصص و کاردان برای نیل به آن اهداف نیز همیشه وجود داشته است .
نوع و ماهیت مسائل نیروی انسانی در گذشته و حال تغییر چندانی نکرده است آنچه تغییر نموده اصول وماهیت مدیریت منابع نیروی انسانی وبه تبع آن روشهای به کارگیری انسانها ونظارت بر کار و عملکرد آنهاست .
رفتار خشک ؛ خشن و اغلب بیرحمانه با کارکنان که در گذشتهای نه چندان دور عادی یا حتی ضروری تلقی می شود با اصول امروزی مدیریت منابع انسانی سازگاری ندارد .
صبرو حوصله به جای خشونت ؛تفاهم به جای امر ونهی ؛ تشویق و ترغیب جای تنبیه ؛ ایجاد انگیزه به جای اجبار و به طور کلی فراهم آوردن جوی مناسب برای پربارتر کردن زندگی خصوصی و اداری کارکنان از جمله اصولی است که امروزه کار در سازمان و فعالیتهای اجتماعی در چهارچوب آن انجام می شود .
راههای اثر بخشی بیشتر مدیریت منابع انسانی به دلیل تغییر درفلسفه وجودی مدیریت منابع انسانی وگسترش وظایف آن و همچنین جدا ناپذیری مسائل سازمانی و مدیریت از مسائل پرسنلی حال بیش از هر زمان دیگری لازم است که معاون نیروی انسانی به عنوان عضوی رسمی و دائمی دربرنامه ریزیهای مهم و سیاست گذاریهای استراتژیک سازمان دخالت داده شود .
تحقیق نیز نشان میدهد که د ر سالیان اخیر معاونت نیروی انسانی در ردیف معاونت مالی و معاونت تولید وسایر معاونتها قرار گرفته مسئول ان در جلسات هیئت مدیر حضور دارد واغلب بعنوان یکی از اعضاء هیئت امنا نیز انتخاب می گردد .
به دلیل ستادی بودن وظایف پرسنلی و اصولاُ به خاطر ماهیت وظایف ستادی مدیران صفی معمولاُنظر چندان مثبتی نسبت به مدیران ستادی نداشته اند و همیشه این سوءظن وجود داشته است که آنان بی اعتناء به مسائل و مشکلات واقعی سازمان پیشنهاداتی فریبنده ولی غیر عملی ارائه می دهند به منظور فراهم کردن زمینه مساعد برای پذیرش نظرها و پیشنهادات مسئولان امور پرسنلی باید به جای پافشاری به مسائل سطحی و زود گذر از مسائل مهم اقتصادی سیاسی اجتماعی آگاهی یابند وبا درک عمیف ماهیت این مسائل تاثیر آنها را بر سازمان در نظرها وپیشنهادهای خود اعلام نمایند همچنین این مسئولان باید آشنایی بیشتری با مسائل واقعی سازمان پیدا نموده ؛ نقش فعالتری در تشخیص و حل مسائل مهم سازمان ایفا کنند و باارئه پیشنهادات عملی به مدیران صفی درزمینه استفاده بهینه از منابع انسانی طرز به کارگیری موثرتر نیروهای تحت سرپرستی شان را به آنها بیاموزند واز این طریق سهم بیشتری در کاهش هزینه ها و افزایش درآمدها داشته باشند .
نقش مدیریت منابع انسانی در سود بخشی سازمان وظیفه اصلی مدیریت منابع انسانی رسیدگی به امور مربوط به کارکنان است و مسئولان و متخصصان امور پرسنلی وقت و نیروی زیادی صرف آن می کنند اما پرداختن به این امور تنها وظیفه مدیریت منابع انسانی نیست و تصمیم گیریها و عملکرد مسئولان امور پرسنلی اغلب بطور مستقیم در سود بخشی سازمان تأثیر می گذارد نمونه هایی ازاقدامات مسئولان امور پرسنلی که می تواند با کاهش هزینه ها یا افزایش تولید وکارائی به سود بخشی بیشتر سازمان کمک کند به این شرح است : کاهش اضافه کاریهای غیرضروری با افزایش راندمان کار در ساعات عادی اتخاذ تدابیری برای کاهش غیبت ومرخصیهای به ظاهر موجه وکنترل آنها طراحی صحیح مشاغل برای جلوگیری از اتلاف وقت کارکنان جلوگیری از ترک سازمان با مدیریت صحیح و برقراری روابط انسانی و اجتماعی سالم و فراهم کردن محیط مناسبی که باعث خشنودی و رضایت کارکنان شود و در نتیجه مانع از ترک سازمان وهزینه های ناشی از آن گردد .
طراحی یک سیستم بهداشت وایمنی موثر و نظارت دقیق بر آن برای جلوگیری از بروز حوادث و متحمل شدن هزینه هایی مانند پرداخت خسارت ؛ دارو ودرمان ؛ بیمه های بیکاری یااز کار افتادگی و ضررهای ناشی از توقف کار و اتلاف وقت .
آموزش مهارتهای لازم به منظور تربیت کارکنانی که کد اکثر باز دهی را داشته باشند .
یافتن واستخدام شایسته ترین فرد ممکن برای هر شغلی ودر هر سطحی .
طراحی سیستم برای پرداخت حقوق و مزایا که بتواند در جذب و نگهداری نیروهای کارا با سایر سازمانها رقابت نمایند .
تشویق متصدیان مشاغل بگونه ای که زمینه مساعدی برای ابراز نظرهایشان درباره کاهش هزینه ها فاهم آید .
نتیجه اینکه هدف اصلی مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی کمک به عملکرد بهتر در سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است .
کمک به افزایش تولید بهروری؛ موثرترین کمکی است که می توان به سازمان نمود .
بهروری را می توان استفاده موثر ازمنابع انسانی و مالی تعریف کرد اگرچه مدیریت منابع انسانی نمی توانددخالت مستقیم چندانی در چگونگی استفاده از سایر منابع در سازمان داشته باشد ولی با توجه به حضور و دخالت عامل انسانی در تمام صحنه ها ؛مدیریت منابع انسانی می تواند با طراحی برنامه ها و سیاستهایی برای به کار گیری شایسته نیروهای سازمان نقش مهمی در بقاء و کارایی سازمان ایفاء کند .
تجزیه و تحلیل شغل تجزیه و تحلیل شغل فرایندی است که از طریق آن ماهیت و ویژگیهای هر یک از مشاغل در سازمان بررسی میگردد واطلاعات کافی درباره آنها جمع آوری وگزارش می شود .
با تجزیه و تحلیل شغل معلوم میشود هر شغل چه وظایفی را شامل میشود و برای احراز و انجام شایسته آن چه مهارتها ؛ دانشگها ؛ تواناییهایی لازم است .
روشهای تجزیه وتحلیل شغل معمولاُ برای جمع آوری اطلاعات درباره شغل از این روشها استفاده می شود : 1.
مشاهده مستقیم : در این روش تحلیلگر اجرای کار بوسیله شاغل یا شاغلان کاررا تحت نظر می گیرد وبا یادداشتهایی که بر می دارد طیقه انجام دادن آن را شرح می دهد .
2.
مصاحبه : در این روش تحلیلگر با کسانی که اطلاعاتی درباره شغل دارند ارتباط برقرار میکند وطی جلسه یا جلساتی اطلاعات لازم را جمع اوری میکند که به دو روش صورت می گیرد .
3.
پرسشنامه 4.
مصاحبه گروهی : شبیه مصاحبه انفرادی است بااین تفاوت که به جای مصاحبه بایک نفر باهمه کسانی که دارای مشاغل یکسانی در سازمان هستند بطور همزمان مصاحبه می شود .
5.
نشست متخصصان : در این روش طی جلساتی از کلیه کسانی که دانش واطلاعات زیادی درباره شغل دارند دعوت ونظر خواهی می شود .
6.
ثبت وقایع : در این روش از متصدی شغل خواسته می شود که فعالیت روزانه خود را یادداشت کند .
7.
پرسشنامه تجزیه و تحلی سهت : در اوایل دهه 1970 بوسیله مک کورمیک وهمکارانش در دانشگاه پردو ابداع گردید بر اساس نظر آنان می توان هر شغلی را بر حسب مجموعه فعالیتهایی که در آن انجام می گیرد مورد تجزیه وتحلیل قرار داد .
کدام روش بهتر است ؟
برخی از صاحب نظران معتقدند که به کاربردن ترکیبی از روشهای مختلف تجزیه وتحلیل شغل موثرتر از بکارگیری هرکدام به تنهایی است وهیچ یک ازروشها بطورجداگانه بر سایر روشها برتری ندارد .
بنابراین به جای محدودکردن خودبه کسب اطلاعات ازیک منبع بایدکوشیداطلاعات صحیح وکافی راازمنابع مختلف از جمله متصدیان مشاغل ؛ سرپرستان مستقیم ؛ صاحب نظران و کارشناسان به دست آورد .
مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی هدف از برنامه ریزی نیروی انسانی تامین ؛ استخدام و حفظ کارکنانی است که بقاء و توسعه سازمان به وجود آنها بستگی دارد بدین منظور لازم است که نخست ؛وضعیت فعلی سازمان از نظر موجودی نیروهای انسانی شاغل در سازمان به افراد برای نیل به اهداف برآورد و برای تأمین آن برنامه ریزی شود .
برنامه ریزی نیروهای انسانی از پنج مرحله تشکیل شده است : تعیین موجودی نیروهای انسانی در سازمان مطالعه وبررسی اهداف آتی سازمان برآورد نیاز سازمان به نیروهای انسانی با توجه به اهداف آتی برآورد عرضه نیروی انسانی از منابع داخلی وخارجی مقایسه عرضه وتقاضای نیروی انسانی و تعیین سیاستهای پرسنلی سازمان بر آن اساس کارمندیابی کارمند یابی فرآیندی است که بوسیله آن کسانی که به نظر میرسد توانایی بالقوه ای برای عضویت در سازمان و انجام دادن وظایف محوله را دارند شناسایی می گردند و موجبات جذب آنها به سوی سازمان فراهم می شود .
عوامل موثردرکارمندیابی باید توجه داشت که سازمان همیشه در نیل به اهداف ذکر شده موفق نست در ذیل به شرح عوامل می پردازیم که تأثیر مهمی در فرایند کارمندیابی دارد و بدون توجه به آنها سازمان در امر کارمندیابی موفق نخواهد بود .
الف) عوامل محیطی عوامل اقتصادیی : رکورد یا رونق اقتصادی جامعه در میزان فعالیت سازمان ودر نتیجه میزان نیاز آن به نیروی انسانی اثر مستقیم دارد .
عوامل اجتماعی : بر اثر تحولات عمیق اجتماعی در سالیان اخیر امروزه دیگرکمترکسی رامی توان یافت که به هر شغلی تن در دهد بنابراین برای جذب و حفظ افراد باید شغلی را به آنها پیشنهاد کرد که علاوه بر حقوق و مزایای کافی فرصت رشد و پیشرفت فردی و حرفه ای را فراهم سازد .
عوامل تکنولوژیکی : هر گونه تغییرو تحول در تکنولوژی موجب می شود تا از یک طرف بسیاری از مشاغل موجود کارآیی خود را از دست داده و از رده خارج شوند و از طرف دیگر مشاغل جدید بسیاری بوجود آید .
قوانین ومقررات : منظور قوانین ومقرراتی است که دولت در مورد استخدام و اشتغال وضع کرده است و تمامی کارفرمایان موظف به اجرای آن هستند .
ب) عوامل سازمانی عوامل درون سازمانی که معمولاُ مانع جذب نیروهای مطلوب می شوند عبارتند از : شهرت : خوشنامی یا بدنامی سازمان یکی از عوامل مهم در جذب یا عدم جذب افراد است .
جذابیت شغل : بدیهی است اگر شغلی جذابیتی نداشته باشد به دشواری می توان افراد مناسب را برای آن پیدا و استخدام کرد .
سیاستها و خط مشهای سازمان : دخالت اتحادیه ها : منظور شرائطی است که اتحادیه ها برای انتخاب و استخدام افراد به مدیریت تحمیل می نمایند .
هزینه کارمندیابی : هزینه های زیاد کارمندیابی عاملی است که جستجو برای یافتن نیروهای مورد نظر را محدود می کند .
منابع کارمندیابی کارمندیابی وجستجو برای یافتن نیروی انسانی مناسب هگامی انجام می گیرد که بدانیم کسی را که به دنبالش هستیم در کجا می توانیم پیدا کنیم .
الف) منابع داخلی به این معنی است که مدیران برای تصدی مشاغل از نیروهای موجود در سازمان استفاده می کنند و تنها هنگامی به منابع انسانی برون سازمانی متوسل می گردند که نتوانند افراد شایسته و واجد شرائطی برای احراز این مشاغل بیابند .
ب) منابع خارجی در صورتی که سازمان نتواند از میان نیروهای موجود در درون سازمان افراد شایسته و لایقی پیدا کند یا نتواند کسانی را برای آموزش تخصصی و کسب مهارت های مورد نیازش بیابد چاره ای جز تأمین نیرو از خارج نخواهد بود؛ آگهی؛ موسسات کاریابی؛ دانشگاهها و مراکز آموزشی؛ معرفی وتوصیه اعضای سازمان؛ مراجعه مستقیم داوطلبان به سازمان از جمله مهمترین روشهای کارمندیابی از منابع خارجی است .
ارزیابی عملکرد : منظور از ارزیابی عملکرد فرآیندی است که بوسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و بطور رسمی مورد بررسی و نجش قرار می گیرد شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است .
کاربردهای ارزیابی عملکرد : از اطلاعاتی که در نتیجه ارزیابی عملکرد کارکنان به دست می آید می توان در موارد زیر استفاده نمود : برنامه ریزی نیروی انسانی ؛ کارمند یابی و انتخاب ؛ تعیین روای آزمون های استخدامی ؛آموزش و تربیت کارکنان ؛ تعیین مسیر شغل ؛ حقوق و مزایا ؛ شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان .
انواع ارزیابی ارزیابی سرپرست مستقیم : معمولاُ ارزیابی فرد بوسیله سرپرست مستقیم او انجام می گیرد .
در واقع ارزیابی مرئوسان بوسیله رییس مستقیم آنها متداولترین شیوه ارزیابی است .
ارزیابی رییس بوسیله مرئوس : در برخی از سازمانها ارزیابی رئیس بوسیله مرئوسان وی نیز مرسوم گردیده است .
مرئوس هرروز شاهد رفتار و کردار و عملکرد رئیس خودش است و به دلیل اجرای تصمیمات و دستوراتش در موقعیتی قرار دارد که می تواند درباره کاردانی و اثر بخشی او قضاوت درستی داشته باشد .
ارزیابی همکاران از عملکرد یکدیگر : ارزیابی همکاران از عمکرد یکدیگر زمانی مطمئن و قابل اعتماد است که اولاُ ترکیب گروه همکاران برای مدت زمان طولانی ثابت بوده و تغییر نکرده باشد و ثانیاُ وظایفی که اعضای گروه انجام میدهند مرتبط و وابسطه به یکدیگر باشند ثانیاُ همکاران در رقابت مستقیم با یکدیگر برای دریافت همان پاداشها نباشند .
ارزیابی گروهی : ممکن است کار کارمند در سازمان به گونهای باشد که با دو یا چند واحد مختلف در ارتباط باشد دراین مواردمعمولاُ ازچند نفر از سرپرستان و مدیرانی که با کارمند و کار او آشنایی دارنددعوت به عمل می آیدکه کارکارمندموردارزیابی گروهی قرارگیرد .در مقایسه با سایر روشهای ارزیابی این روش معمولاُ از دقت بیشتری بر خوردار است .
ارزیابی از طریق خودسنجی : نکته ای که تبلور به آن اشاره دارد این است که معمولاُ هیچ کس به اندازه خود فرد از جزئیات و کم وکیف کار خویش آگاه نیست بنابراین اگر کارمندی بداند که چه انتظاری ازاووجود داردونتیجه کار چگونه باید باشد و همچنین عملکرد او بر اساس چه استانداردی باید باشد بهتر از هرکس دیگری می تواند عملکرد خود را ارزیابی نماید .
روشهای ارزیابی: روشهای مختلفی برای ارزیابی عملکردکارکنان وجودداردولی اینکه کدام روش مناسبترین یابهترین روش ارزیابی است به هدف سازمان از ارزیابی کارکنان بستگی دارد و معمولاُ نیز ترکیبی از روشهای مختلف برای ارزیابی کارکنان بکار گرفته می شود .
مهمترین روشهای ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتند از: روش مقایسه ای : در این روش کارکنان بر اساس عوامل معینی درجه بند می گردند .
ارزیاب که معمولاُ رئیس مستقیم کارکنان است با استفاده از فرم های بخصوصی اقدام به ارزیابی عملکرد آنان می نماید .
در فرم ارزیابی فهرستی از صفات و ویژگیهای که باید مورد سنجش و ارزیابی قرار گیرد درج شده است .
برای کارکنان در سمتهای غیر مدیریتی معمولاُ کیفیت و کمیت کار ؛ مهارت فنی ؛ دانش شغلی دید و نگرش فرد نسبت به کار از جمله عواملی هستند که ارزیابی می گردند ولی میدان معمولاُ بر اساس عواملی همچون قدرت تجزیه وتحلیل مسائل ؛ مهارت وتصمیم گیری ؛ خلاقیت و نوآوری ارزیابی می گردند .
روش ثبت وقایع حساس : عبارت است از یادداشت و ثبت عملکرد و تصمیم گیریهای بسیار خوب یا بد کارکنان حین انجام وظایف و مسئولیتهایشان .
روش توصیفی : در این روش از ارزیاب خواسته می شود تا شرحی درباره چگونگی عملکرد فرد بنویسد .
روش قیاسی : در این روش عملکرد فرد با استانداردها ی از پیش تعیین شده مقایسه و سنجیده می شود .
روش درجه بندی : در این روش از ارزیاب خواسته می شود تا کارکنان را بر اساس یک معیار کلی ( مثلاُ عملکرد آنها در مجموع ) از بهترین تا ضعیفترین درجه بندی نمایند .
بررسی روشهای موجود آموزش کارکنان و ذکر مناسبترین روش: مقدمه : اهمیت و ضرورت آموزش انسان موجودی است اجتماعی و تغییرپذیر با تواناییهای بالقوه نامحدود که این تواناییها می توانند تحت نظام و برنامه ریزیهای آموزشی و پرورشی صحیح به تدریج به فعل در آیند و جوامع انسانی و ارگانهای مربوط به آن را از مواهبی بی کران برخوردار نمایند.
این وظیفه خطیر در سازمانهای مختلف اجتمایی به عهده مدیریتهای مربوطه می باشد چنانکه در سازمان خانواده آموزش و پرورش فرزندان ویا به عبارت بهتر تأمین شرائط لازم جهت این امر به عهده والدین و در سازمان جامعه بعهده دولت و نظام حاکم و سرانجام در سازمانهای صنعتی تجاری و دولتی به عهده سرپرستان و مدیران است یا به عبارت دیگرآموزش وپرورش کارکنان ازجمله وظایف عمده نظام بهسازی منابع انسانی یک سیستم سازمانی می باشد .
با توجه به واقعیات فوق است که کشورژاپن مانند سایرکشورهای پیشرفته وصنعتی ازنخستین کشورهایی است که آموزش را به عنوان ابزاری برای توسعه ملی موردتوجه قرار داده و از سال 1868 مقارن با انقلاب میجی تغییرات بنیادی در نظام آموزشی خود بوجود آورده و پیشرفتهای کنونی این کشور را باید نتیجه آن تحولات دانست و شاهد این مدعا گفته یکی از مدیران برجسته این کشور است که می گوید : ژاپن گرچه از بسیاری منابع طبیعی مانند نفت ؛ گاز؛آهن؛ مس و...
بی بهره است ولی از منبع غنی و پربار نیروی انسانی آموزش دیده بهره مندی فراوان دارد واز آن به عنوان بزرگترین سرمایه به شیوه ای مطلوب و برازنده بهره گیری می کند .
آموزش در سازمان بحثی بسیار قدیمی می باشد و از زمانی که بشر در سازمانهای تولیدی به صورت گروهی شروع به فعالیت نمود این مسئله مطرح بوده است ولی در گذشته چون تحولات صنعتی و تغییرات سازمانی سرعتی مثل امروز نداشت ؛ تنظیم برنامه های اجرایی آموزشی چندان ضروری به نظر نمی رسید اما امروز ؛پیشرفت تکنولوژی و احتیاج به افراد متخصص باعث شده است که آموزش صنعتی و سازمانی اهمیت فراوانی پیدا کند زیرا سرعت پیشرفت و سیر تکامل ابزار و وسائل و همچنین روشهای جدید تولید و اداره سازمانها ؛ متولیان موسسات را بر آن داشت ه برای ازدیاد کارائی افراد و جای سازمان خود در دنیای رقابتی کنونی چاره اندیشی کنند و با آموزشهای اقتصادی در رشته های مختلف از نیروی انسانی موجود بهتر و بیشتر استفاده نمایند .
نگرش اینگونه به آموزش بعد از انقلاب صنعتی در قرن 18 و با ورود ماشین به تولید و ایجاد روشهای تولید انبوه که سازمانها را نیازمند به رقابت در میدان تولید و بازار از طریق پایین آوردن هزینه های تولید نموده بشکل جدی تری دنبال می شود لذا اکنون در کشورهای پیشرفته معمولاُ نیروهای انسانی هر سال حداقل یکبار به کلاسهای آموزش می روند و مدت این آموزشها از یک هفته گرفته تا چهار ماه هم بطول می انجامد .
فلسفه این گونه توجه به آموزش این است که نیروی انسانی اگر حتی 4 ماه به کلاسهای آموزشی فرستاده شود و هشت ماه کار کند مسلماُ نتیجه کار هشت ماهه آنها بالاتر از دوازده ماه کارکردن بدون آموزش می باشد .
در راستای ضرورت آموزش باید متذکر گردید که آموزش کارکنان بدو ن بررسی درست و تعیین دقیق نیازهای آموزشی کاری بیهوده و عبث می باشد و نتیجه ای جز افزایش هزینه ها ؛ بدون بازدهی مفید نخواهد داشت بنابراین لازم است بررسی خود را با سخنی هر چند کوتاه با زمینه تعیین نیازهای آموزشی آغاز کنیم و سپس روشهای موجود آموزشی را ازریابی نموده و روش مناسب را بیان نماییم .
تعین نیازهای آموزشی کارکنان نیازهای آموزشیرا نمی توان بر اساس تخمین و یا اظهار نظر فردی مشخص نمود بلکه مدیران قسمتها بخصوص مدیران آموزش با تجارب و اطلاعات وسیعی که در این زمینه دارند می توانند در تعیین آن سهیم باشند .
اگر مدیران ؛ آموزش برنامه های آموزشی کارکنان را بر اساس علمی استوار نمایند بهتر می توانند به نتیجه بر سند لذا برای دست یابی به این هدف می توان از سه طریق اقدام نمود : بررسی با استفاده از آمارهای آموزشی : بررسی گذشته و حال برنامه های آموزشی و اجرای آنها و همچنین اثر بخشی و کارایی این برنامه ها در سیاستهای کلی سازمان در زمان حال و گذشته .
بررسی نقطه نظرات کارکنان – سرپرستان و مدیران بررسی سازمانی :بررسی بخشهای مختلف یک سازمان باتوجه به ویژگیهایی مانندداده ها؛ ستادها ؛هزینه ها وغیره درهریک از آنها یکی دیگر از طرق اطلاع از وجود به نیازهای آموزشی در سازمان می باشد.
تقسیم بندی نیازهای آموزشی نیازهای آموزشی را از یک دید می توان به دو گروه تقسیم نمود : نیازهای آموزشی آشکار : نیازهای آموزشی آشکار آن دسته از نیازهای آموزشی است که خود مورد یا موقع نشان دهنده آن بوده و احتیاجی به بررسی و تحقیق ندارد مانند : استخدام یک کارمند جدید و بدون سابقه ه در زمینه ها مربوط به شغل جدید نیازمند آموزش می باشد .
نیازهای پنهان : آن نوع نیازهای آموزشی است که با وجود احساس آنها در محیط سازمان تعیین و تشخیص این که چه کسانی نیاز به آموززش دارند و همچنین به چه آموزشهایی نیازمندند مستلذم تحقیق بیشتر است .
روشهای جمع آوری اطلاعات در جهت تعیین نیازهای آموزشی مهمترین روشها در این زمینه عبارتند از : الف ) پرسشنامه : پخش پرسشنامه بین کارکنان تا در مورد کمبودهای آموزشی خود اظهار نظر نمایند .
پخش پرسشنامه در بین مدیران تا در مورد کارکنان واحد خود اطلاعاتی در زمینه آموزش ارئه نمایند .
پخش پرسشنامه بین مشاوران سازمان : چون مشاوران سازمان از بین کسانی انتخاب می شوند که دارای تجارب کاری و اجرائی بالایی هستند لذا می توانند مسائل و مشکلات سازمان از جمله مسائل آموزشی را با دقت نظر بیشتری مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند .
ب ) از طریق مشاهده طرز کار ؛ گردش کار بین افراد و رابطه کارکنان با هم ج ) مصاحبه : یکی از انواع مصاحبه ها که می تواند در تعیین نیاز های آموزشی سازمان موثر باشد.
مصاحبه ای است که مسئول سازمان با افرادی که قصد ترک سازمان را به شکل انتقال به قسمت دیگر یا بازنشستگی ؛ باز خریدی و .
.
دارند انجام می دهد .
زیرا در چنین وضعیتی افراد آزادانه و بدون احساس قید و بند و محدودیت آنچه را که در مورد سازمان می دانند اظهار می نمایند و ممکن است به نیازهای آموزشی نیز اشاره کنند .
روشهای آموزشی موجود در زیر مهمترین روشهای موجود آموزشی بیان می گردد سپس راجع به مناسب تر ین روش اظهار نظر می شود : آموزش از طریق سخنر انی : سخنرانی عبارت است از ارئه دانش و اطلاعات ویا بیان و تشریح وضع و حالتی به منظور درک و احتمالاُ قبول مطالب ارائه شده توسط سخنران .
روش بحث گروهی : استفاده از این روش در آموزش عبارت است از ارائه یک مطلب از طرف مربی به کارآموزان – کارورزان و غیره و سپس کنجکاوی ؛ گفتگو ؛ اظهار نظر و همچنین ارزیابی دسته جمعی پیرامون مطالب ارائه شده .
این روش به دو نوع تقسیم می شود .