فلسفه نوین مدیریت منابع انسانی ؛ ساختار وسازماندهی آن به شکل امروزی همگی نتیجه تعامل میان مجموعه ای حوادث و تحولاتی است که با وقوع انقلاب صنعتی در انگلستان (حدود 1760) آغاز شده است و تا به امروز ادامه دارد . البته پیدایش و رشد تدریجی مدیریت منابع انسانی به پیشتر از آن و به دوران باستان باز می گردد و شواهدی از تشکیل اصناف و بروز اعتصابات کارگری منظم و سازمان یافته در روم ومصرمشاهده شده است .تحقیقات نشان می دهد پیشه وران وصنعتگران رومی درقرن هفتم قبل از میلاد اتحادیه ها و سندیکاهایی به وجود آورده بودند که اعضای آن را اصناف مختلفی مانند صنف مطرب (نوازنده) ؛طلاکار؛مسگر ؛سفالگر؛رنگرز؛ کفاش و مهتر تشکیل می دادند . همچنین تحقیق دیگری نشان میدهد در 1100 سال قبل از میلاد بردگانی که در یکی از معابد مصر به کار واداشته شده بودند دست به اعتصاب زدند .
اما مقصود از مطالب ذکر شده شرح وقایع مهمی است در طول تاریخ که در پیدایش اداره امورکارکنان بعنوان واحدی مستقل و دارای وظایفی کاملاُ تخصصی تاثیربسزایی گذاشته اند .
عوامل موثر درشکل گیری مدیریت منابع انسانی به صورت امروزی آن به شرح زیر می باشد :
پیشرفت وتحول سریع تکنولوژی و تخصصی شدن مشاغل در انقلاب صنعتی
اوج گیری نهضتهای کارگری و ظهور اتحادیه ها که به نمایندگی از مصرف تمام کارگران با کارفرمایان وارد مزاکره شدند .
مدیریت علمی
روانشناسی صنعتی : شناخت وانتخاب افراد برای مشاغلی که با نیرو استعداد وتوانایهای آنان مطابقت داشته باشد .
ظهور و ورود متخصصان وکارشناسان نیروی انسانی به صحنه وانجام مجموعه ای از وظائف تخصصی در ضمینه هایی از قبیل استخدام ؛ رفاه کارکنان ؛ قیمت گذاری کار؛ایمنی؛ آموزش وخدمات پزشکی و ایجاد حوزه خاصی در سازمان برای نظارت بر این فعالیتها .
مکتب روابت انسانی: تحقیقات التون مایو که میزان تولید را تابع همکاریهای گروهی می انست .
ماهیت مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی را شناسائی ؛ انتخاب ؛ استخدام ؛ تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند . منظور از منابع انسانی یک سازمان تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کارند منظور از سازمان تشکیلات بزرگ یا کوچکی است که به قصد و نیتی خاص و برای نیل به اهداف تجاری خصوصی ؛ وزارتخانه دولتی ؛ باشگاه ورزشی و تفریحی وغیره به وجود آمده است .
در تقسیم بندی سازمان؛ مدیریت منابع انسانی درردیف مدیریت تولید؛ مدیریت مالی و غیره قرار گرفته وانجام امور مربوط به آن بعهده حوزه معین واگذارگردیده است که این حوزه ممکن است مستقیماُ تحت نظر ریاست سازمان باشد یا این که به واسطه هایی تحت نظر وی قرار گیرد و دارای وظایفی کاملاُ تخصصی است که نقش مهمی درموفقیت نهایی سازمان دارد اما از انجا که سازمان بدست انسان طراحی واداره می شودوانسانهای شاغل درکل سازمان موضوع اصلی منابع انسانی هستند؛منابع انسانی نمی تواند فقط به یک حوزه تخصصی محدودگردد.درنتیجه تصمیمات وعملکردمسئولان امور پرسنلی در کلیه سطوح سازمانی وبه تبع آن در کملکرد کلی سازمان تاثیر می گذارد .
با وجود اهمیت آشکار مدیریت منابع انسانی همیشه ابهامات و سوءتعبیرهایی درباره ماهیت واقعی؛ نقش ووظیفه دقیق آن وجود داشته است یکی ازدلایل این امر جدید بودن این وظیفه نسبت به سایر وظائف در سازمان است زیرا تا چندی پیش نیازی به جدا کردن مدیریت منابع انسانی و اختصاص واحد یا اداره ای مخصوص بامجموعه ای ازوظایف تخصصی به این منظوراحساس نمی شدو درواقع مدیریت منابع انسانی جزءوظایف عمومی مدیریت به شمار می آمد .
دلیل دوم مهمتر اینکه انسان موجودی زنده است که قادر به تفکر قضاوت وتصمیم گیری است و ماده ای بی جان نیست که به راحتی در دست دیگران شکل گیرد . به همین جهت خواسته ها اهداف و آمال نیروهای شاغل همیشه موافق یاهمسو با اهداف سازمان نیست . مقاومت کارکنان در مقابل تصمیماتی که در باره آنها گرفته می شود منشآء دشواریها و تنشهایی است که در امر اداره وکنترل انسانها وجود دارد . به همین دلیل دانشمندان علوم انسانی هرگز نتوانستند واکنشها و رفتار های انسان را طبق فرمول یا مدل خاصی به طور دقیق پیش بینی کنند . علاوه بر ویژگیهای فردی وشخصیتی انسان مسایلی که تجمع انسانها پیدایش گروهها و در نتیجه رفتار گروهی به وجود می آورد بر پیچیدگی موضوع افزوده اداره وکنترل انسانها را در سازمان به مراتب دشوارتر می سازد .
عوامل مهم درگسترش نقش مدیریت منابع انسانی
به دلیل اهمیت عامل انسان ونقش منحصر بفرد او به عنوان طراح ومجری سیستمها وفرایندهای سازمانی وبه دلیل گسترش گرایشهای اجتماعی موجود که قدر وارزش بیشتری برای انسان قائل است از چندی پیش شاهد تغییر نقش اداره امور پرسنل در سازمان بوده ایم؛ در واقع به جای این اداره که بیشتر کارهای اداری و دفتری کارکنان را انجام می داد همان طور که گفته شد امروزه از مدیریت منابع انسانی صحبت میشود . نقش مدیریت منابع انسانی نخست تشخیص استعدادهای بالقوه نیروهای شاغل در سازمان وسپس فراهم آوردن امکاناتی برای شکوفایی آنهاست .
توأم با تغییر در فلسفه وجودی اداره امور کارکنان ؛ مدیریت منابع انسانی به تدریج پا از وظایفی چون انتخاب و استخدام نیرو ؛ تعیین حقوق ومزایا؛ ایجاد هماهنگی در روابط کارگری فراتر گذاشت . امروزه شاهدیم که مدیریت منابع انسانی در طرح ریزی برنامه های مهم و استراتژیک مشارکت فعالی دارد و بطور کلی جایگاهی به مراتب والاتر از گذشته در سازمان یافته است .
تغییر وتحولات سریع وپیچیده ترشدن محیط از جمله عوامل مهمی است که در گسترش نقش مدیریت منابع انسانی در سازمان موثر بوده است امروزه قوانین و مقررات بسیاری بر استخدام و چگونگی فعالیتهای سازمان نظارت می کند و اغلب تخلف از آنها موجب تعقیب حقوقی ؛ کیفری با پرداخت جرائم نقدی سنگین می شود . بهداشت و ایمنی محیط کار ؛ اجتناب از تبعیض در استخدام پرداخت حقوق و دستمزدهای کافی و عادلانه از جمله مواردی است که تحت نظارت و کنترل مستقیم دولت می باشد و سازمان مکلف به رعایت آنها است .
نیروی کار نیز امروزه توفعات بیشتری از قبل دارد . دیگر به هر شغلی در هر شرائط وبا هر دستمزدی تن در نمیدهد وبرای کیفیت کار وزندگی کاری مطلوب ؛ اهمیت زیادی قائل است . در نتیجه متخصصان امور انسانی باید مشاغل را طوری طراحی کنند که کار در محیط سازمان برای کارکنان مطلوب و رضایتبخش باشد .
ترکیب نیروی انسانی نیز دچار دگرگونیهایی شده است . مشکلات اقتصادی و در نتیجه عدم تکافوی درآمد مردان باعث شده است شده تا هر روز تعداد بیشتری از زنان به عنوان نان آور دوم داوطلب استخدام در سازمانها شوند . استخدام واشتغال زنان توأم با مسائل خاصی همچون بارداری زایمان؛ الزام
به مراقبت از کودکان واجبار به خانه داری در حین اشتغال است که باید برای ن تدابیری اتخاذ شود .
همچنین مسائلی از قبیل پیری یا جوانی نیروی کار از جمله مشکلاتی است که سازمان بطور اخص با آن مواجه است .
وظایف مدیریت منابع انسانی
فهرست زیر از جمله مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمان است که در این کتاب به برخی از آنها اشاره شده است :
نظارت بر استخدام در سازمان بطوری که این امر در چارچوب قانون ومطابق با قوانین ومقررات انجام گیرد و حق وحقوق قانونی متقاضیان مشاغل پایمال نگردد .
تجزیه وتحلیل مشاغل بطوری که ویژگیهای هر یک مشخص و معین گردد .
برنامه ریزی برای تأمین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان .
انتخاب واستخدام بهترین و شایسته ترین نیروهای ممکن برای تصدی مشاغل در سازمان .
کارمند یابی یعنی شناسایی کسانی که شرائط کافی را برای استخدام در سازمان دارا هستند .
طراحی و تنظیم برنامه هایی که ورود کارکنان جدید به سازمان را تسهیل می کند و از ایشان کمک می نماید جایگاه صحیح سازمانی و اجتماعی خود رادر آن بیابند .
آموزش کارکنان
تربیت مدیر
طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان
طراحی سیستم پاداش
طراحی سیستم حقوق و دستمزد
وساطت میان سازمان و سندیکاهای کارگری
طراحی سیستم بهداشت و ایمنی محیط کار
طراحی سیستم انضباط
لازم است یاد آوری شود وظائف متخصصان امور پرسنلی ستادی است و این متخصصان بی آنکه حق دخالت در امور یا قدرت دستور دهی مستقیم داشته باشند در مقام مشاور با مدیران امور اجرائی و عملیاتی همکاری می نمایند و پیشنهادات خود را به آنان ارائه می نمایند . بعبارت دیگر در حالی که مدیران صفی برای تصمیم گیریهای بهتر به توصیه ها و راهنماییهای متخصصان ستادی نیاز دارند اما مجبور به پیشنهادات آنها نیستند وجود چنین رابطه ای میان صف و ستاد همیشه مشکلاتی را به همراه داشته است که در متون مربوط به مدیریت توجه زیادی به آن شده است زیرا شکی نیست که خدمات ستادی بسیار ذی قیمت بوده ؛ نقش موثر وبسزایی در کارائی عمومی سازمان ارد . از اینرو باید کوشش شود تا با ایجاد تفاهم و جوی مساعد هر گونه تضاد و تعارضی که ممکن است میان مدیران صفی و ستادی به وجود آید از بین برود ویا اصولاُ از بروز آن جلوگیری گردد .
از زمان پیدایش اداره ای به نام اداره امور پرسنلی یا مدیریت نیروی انسانی باوظایفی تخصصی و با هویتی مستقل در سازمان مدت نسبتاُ کوتاهی می گذرد ولی این بدان معنی نیست که وظایف مذکور قبلاُ در سازمان انجام نمی گرفته است اگر سازمان را کار وفعالیت هماهنگ تشریک مساعی منظم گروهی از انسانها برای نیل به اهدافی معین و از پیش تعیین شده تعریف کنیم باید بگوییم که مسأله جذب و به کارگیری صحیح نیروهای متخصص و کاردان برای نیل به آن اهداف نیز همیشه وجود داشته است .
نوع و ماهیت مسائل نیروی انسانی در گذشته و حال تغییر چندانی نکرده است آنچه تغییر نموده اصول وماهیت مدیریت منابع نیروی انسانی وبه تبع آن روشهای به کارگیری انسانها ونظارت بر کار و عملکرد آنهاست . رفتار خشک ؛ خشن و اغلب بیرحمانه با کارکنان که در گذشتهای نه چندان دور عادی یا حتی ضروری تلقی می شود با اصول امروزی مدیریت منابع انسانی سازگاری ندارد . صبرو حوصله به جای خشونت ؛تفاهم به جای امر ونهی ؛ تشویق و ترغیب جای تنبیه ؛ ایجاد انگیزه به جای اجبار و به طور کلی فراهم آوردن جوی مناسب برای پربارتر کردن زندگی خصوصی و اداری کارکنان از جمله اصولی است که امروزه کار در سازمان و فعالیتهای اجتماعی در چهارچوب آن انجام می شود .
راههای اثر بخشی بیشتر مدیریت منابع انسانی
به دلیل تغییر درفلسفه وجودی مدیریت منابع انسانی وگسترش وظایف آن و همچنین جدا ناپذیری مسائل
سازمانی و مدیریت از مسائل پرسنلی حال بیش از هر زمان دیگری لازم است که معاون نیروی انسانی به
عنوان عضوی رسمی و دائمی دربرنامه ریزیهای مهم و سیاست گذاریهای استراتژیک سازمان دخالت داده شود . تحقیق نیز نشان میدهد که د ر سالیان اخیر معاونت نیروی انسانی در ردیف معاونت مالی و
معاونت تولید وسایر معاونتها قرار گرفته مسئول ان در جلسات هیئت مدیر حضور دارد واغلب بعنوان یکی
از اعضاء هیئت امنا نیز انتخاب می گردد .
به دلیل ستادی بودن وظایف پرسنلی و اصولاُ به خاطر ماهیت وظایف ستادی مدیران صفی معمولاُنظر چندان مثبتی نسبت به مدیران ستادی نداشته اند و همیشه این سوءظن وجود داشته است که آنان
بی اعتناء به مسائل و مشکلات واقعی سازمان پیشنهاداتی فریبنده ولی غیر عملی ارائه می دهند به منظور فراهم کردن زمینه مساعد برای پذیرش نظرها و پیشنهادات مسئولان امور پرسنلی باید به جای پافشاری به مسائل سطحی و زود گذر از مسائل مهم اقتصادی سیاسی اجتماعی آگاهی یابند وبا درک عمیف ماهیت این مسائل تاثیر آنها را بر سازمان در نظرها وپیشنهادهای خود اعلام نمایند همچنین این مسئولان باید آشنایی بیشتری با مسائل واقعی سازمان پیدا نموده ؛ نقش فعالتری در تشخیص و حل مسائل مهم سازمان ایفا کنند و باارئه پیشنهادات عملی به مدیران صفی درزمینه استفاده بهینه از منابع انسانی طرز به کارگیری موثرتر نیروهای تحت سرپرستی شان را به آنها بیاموزند واز این طریق سهم بیشتری در کاهش هزینه ها و افزایش درآمدها داشته باشند .
نقش مدیریت منابع انسانی در سود بخشی سازمان
وظیفه اصلی مدیریت منابع انسانی رسیدگی به امور مربوط به کارکنان است و مسئولان و متخصصان امور پرسنلی وقت و نیروی زیادی صرف آن می کنند اما پرداختن به این امور تنها وظیفه مدیریت منابع انسانی نیست و تصمیم گیریها و عملکرد مسئولان امور پرسنلی اغلب بطور مستقیم در سود بخشی سازمان تأثیر می گذارد نمونه هایی ازاقدامات مسئولان امور پرسنلی که می تواند با کاهش هزینه ها یا افزایش تولید وکارائی به سود بخشی بیشتر سازمان کمک کند به این شرح است :
کاهش اضافه کاریهای غیرضروری با افزایش راندمان کار در ساعات عادی
اتخاذ تدابیری برای کاهش غیبت ومرخصیهای به ظاهر موجه وکنترل آنها
طراحی صحیح مشاغل برای جلوگیری از اتلاف وقت کارکنان
جلوگیری از ترک سازمان با مدیریت صحیح و برقراری روابط انسانی و اجتماعی سالم و فراهم کردن محیط مناسبی که باعث خشنودی و رضایت کارکنان شود و در نتیجه مانع از ترک سازمان وهزینه های ناشی از آن گردد .
طراحی یک سیستم بهداشت وایمنی موثر و نظارت دقیق بر آن برای جلوگیری از بروز حوادث و متحمل شدن هزینه هایی مانند پرداخت خسارت ؛ دارو ودرمان ؛ بیمه های بیکاری یااز کار افتادگی و ضررهای ناشی از توقف کار و اتلاف وقت .
آموزش مهارتهای لازم به منظور تربیت کارکنانی که کد اکثر باز دهی را داشته باشند .
یافتن واستخدام شایسته ترین فرد ممکن برای هر شغلی ودر هر سطحی .
طراحی سیستم برای پرداخت حقوق و مزایا که بتواند در جذب و نگهداری نیروهای کارا با سایر سازمانها رقابت نمایند .
تشویق متصدیان مشاغل بگونه ای که زمینه مساعدی برای ابراز نظرهایشان درباره کاهش هزینه ها فاهم آید .
نتیجه اینکه هدف اصلی مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی کمک به عملکرد بهتر در سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است . کمک به افزایش تولید بهروری؛ موثرترین کمکی است که می توان به سازمان نمود . بهروری را می توان استفاده موثر ازمنابع انسانی و مالی تعریف کرد اگرچه مدیریت منابع انسانی نمی توانددخالت مستقیم چندانی در چگونگی استفاده از سایر منابع در سازمان داشته باشد ولی با توجه به حضور و دخالت عامل انسانی در تمام صحنه ها ؛مدیریت منابع انسانی می تواند با طراحی برنامه ها و سیاستهایی برای به کار گیری شایسته نیروهای سازمان نقش مهمی در بقاء و کارایی سازمان ایفاء کند .
تجزیه و تحلیل شغل
تجزیه و تحلیل شغل فرایندی است که از طریق آن ماهیت و ویژگیهای هر یک از مشاغل در سازمان بررسی میگردد واطلاعات کافی درباره آنها جمع آوری وگزارش می شود . با تجزیه و تحلیل شغل معلوم
میشود هر شغل چه وظایفی را شامل میشود و برای احراز و انجام شایسته آن چه مهارتها ؛ دانشگها ؛ تواناییهایی لازم است .
روشهای تجزیه وتحلیل شغل
معمولاُ برای جمع آوری اطلاعات درباره شغل از این روشها استفاده می شود :
1. مشاهده مستقیم : در این روش تحلیلگر اجرای کار بوسیله شاغل یا شاغلان کاررا تحت نظر می گیرد
وبا یادداشتهایی که بر می دارد طیقه انجام دادن آن را شرح می دهد .
2. مصاحبه : در این روش تحلیلگر با کسانی که اطلاعاتی درباره شغل دارند ارتباط برقرار میکند وطی جلسه یا جلساتی اطلاعات لازم را جمع اوری میکند که به دو روش صورت می گیرد .
3. پرسشنامه
4. مصاحبه گروهی : شبیه مصاحبه انفرادی است بااین تفاوت که به جای مصاحبه بایک نفر باهمه کسانی که دارای مشاغل یکسانی در سازمان هستند بطور همزمان مصاحبه می شود .
5. نشست متخصصان : در این روش طی جلساتی از کلیه کسانی که دانش واطلاعات زیادی درباره شغل دارند دعوت ونظر خواهی می شود .
6. ثبت وقایع : در این روش از متصدی شغل خواسته می شود که فعالیت روزانه خود را یادداشت کند .
7. پرسشنامه تجزیه و تحلی سهت : در اوایل دهه 1970 بوسیله مک کورمیک وهمکارانش در دانشگاه پردو ابداع گردید بر اساس نظر آنان می توان هر شغلی را بر حسب مجموعه فعالیتهایی که در آن انجام می گیرد مورد تجزیه وتحلیل قرار داد .
کدام روش بهتر است ؟
برخی از صاحب نظران معتقدند که به کاربردن ترکیبی از روشهای مختلف تجزیه وتحلیل شغل موثرتر از بکارگیری هرکدام به تنهایی است وهیچ یک ازروشها بطورجداگانه بر سایر روشها برتری ندارد . بنابراین
به جای محدودکردن خودبه کسب اطلاعات ازیک منبع بایدکوشیداطلاعات صحیح وکافی راازمنابع مختلف
از جمله متصدیان مشاغل ؛ سرپرستان مستقیم ؛ صاحب نظران و کارشناسان به دست آورد .
مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی
هدف از برنامه ریزی نیروی انسانی تامین ؛ استخدام و حفظ کارکنانی است که بقاء و توسعه سازمان به وجود آنها بستگی دارد بدین منظور لازم است که نخست ؛وضعیت فعلی سازمان از نظر موجودی نیروهای
انسانی شاغل در سازمان به افراد برای نیل به اهداف برآورد و برای تأمین آن برنامه ریزی شود .
برنامه ریزی نیروهای انسانی از پنج مرحله تشکیل شده است :
تعیین موجودی نیروهای انسانی در سازمان
مطالعه وبررسی اهداف آتی سازمان
برآورد نیاز سازمان به نیروهای انسانی با توجه به اهداف آتی
برآورد عرضه نیروی انسانی از منابع داخلی وخارجی
مقایسه عرضه وتقاضای نیروی انسانی و تعیین سیاستهای پرسنلی سازمان بر آن اساس
کارمندیابی
کارمند یابی فرآیندی است که بوسیله آن کسانی که به نظر میرسد توانایی بالقوه ای برای عضویت در سازمان و انجام دادن وظایف محوله را دارند شناسایی می گردند و موجبات جذب آنها به سوی سازمان فراهم می شود .
عوامل موثردرکارمندیابی
باید توجه داشت که سازمان همیشه در نیل به اهداف ذکر شده موفق نست در ذیل به شرح عوامل می پردازیم که تأثیر مهمی در فرایند کارمندیابی دارد و بدون توجه به آنها سازمان در امر کارمندیابی موفق نخواهد بود .
الف) عوامل محیطی
عوامل اقتصادیی : رکورد یا رونق اقتصادی جامعه در میزان فعالیت سازمان ودر نتیجه میزان نیاز آن به نیروی انسانی اثر مستقیم دارد .
عوامل اجتماعی : بر اثر تحولات عمیق اجتماعی در سالیان اخیر امروزه دیگرکمترکسی رامی توان یافت که به هر شغلی تن در دهد بنابراین برای جذب و حفظ افراد باید شغلی را به آنها پیشنهاد کرد که علاوه بر حقوق و مزایای کافی فرصت رشد و پیشرفت فردی و حرفه ای را فراهم سازد .
عوامل تکنولوژیکی : هر گونه تغییرو تحول در تکنولوژی موجب می شود تا از یک طرف بسیاری از مشاغل موجود کارآیی خود را از دست داده و از رده خارج شوند و از طرف دیگر مشاغل جدید بسیاری بوجود آید .
قوانین ومقررات : منظور قوانین ومقرراتی است که دولت در مورد استخدام و اشتغال وضع کرده است و تمامی کارفرمایان موظف به اجرای آن هستند .