دانلود تحقیق موقعیتی برای انجام طرح درجه صلاحیت در سیستم مدیریت مرکزی نسل آینده

اخیراً ، درجات صلاحیت مورد توجه بسیاری از افراد قرار گرفته است .

بسیاری از سازمان ها و فروشنده های مرکزی مدیریت نرم افزاری بشری از درجات صلاحیت صحبت می کنند و ؛ هر چند تعداد انگشت شماری از کمپانی ها توانسته اند پیش قدمی در شایستگی را در سطح یک شرکت ، با موقعیت انجام دهند .

یکی از شایع‌ترین مشکلات در این امر ، نبود تعریفی مشخص از برنامه و هیأت اجرایی به منظور تحولی در ابعاد وسیع می باشد .

همانند تمامی تحولات ابتکاری در ابعاد وسیع، ‌تعیین یک درجه شایستگی موفق در قدم اول نیازمند طراحی و پشتیبانی از طرح مورد نظر در یک بازه زمانی مشخص می باشد .

درجات صلاحیتی که تعیین کننده شاخص‌ترین تغییرات هستند به طور اصولی در حیطه متغیری از تحصیلات مرکزی انسانی و مراحل مدیریتی اجرا می شوند .

اجرای طرح درجات شایستگی به طور صحیح ، یک وسیله فوق العاده برای برقراری ارتباط با انتظارات اجرایی در آینده ، فراهم می کند ، که استانداردهای معمول را بدین وسیله ترویج کرده و مراحل موردنظر را کامل می کند .

عنوان طرح درجات شایستگی اغلب منجر به تحریک برای آغاز بحثی در باب اینکه دقیقاً یک درجه شایستگی چگونه باید تعریف ، اندازه گیری ، کمیت سنجی و نگهداری شود .

این بحث خارج از توان این مقاله است .ما اینگونه می پذیریم که هر سازمانی یک طرح مختص به خود شامل ویژگی هایی همانند مهارتها ، توانایی ها ، دانش ، طرز فکرها و رفتارها را ارائه می دهد تا با موفقیت بتواند طرح کاری مختص به امروز و آینده را اجرا کند .

این مقاله در جستجوی موقعیت های انجام یک نمونه از طرح شایستگی با استفاده از انواع مختلفی از مشتقات «eHR» می باشد که سیستم مرکزی مدیریت نسل آینده را می سازد .

فرض می کنیم که شما مجری ارشد HR در تشکیلاتی فرضی متشکل از 500 سازمان می باشید .

تصور کنید که سازمان شما میزان قابل توجهی زمان و هزینه بابت کار با یک مدیریت در سطوح بالا برای ایجاد طراحی جدید از صلاحیت ، صرف کرده است.

به نظر می رسد که تیم مدیریت اجرایی و CEO به خوبی در مسیر قرار گرفته اند و در حال پشتیبانی از یک طرح ابتکاری تعیین صلاحیت برای حمایت از دیدگاه و استراتژی (راهبرد) سازمان می باشند .

به عنوان مجری ارشد HR ، شما موظف به تحویل یک پشتیبانی ادامه دار متشکل از مهارت می باشید که دربرگیرنده طرح صلاحیت موردنیاز برای اجرای نقشه کاری موردنظر سازمان می باشد .

شما ، همچنین مسدول ساختن فرهنگ می باشید که قادر به ارزیابی و اجر نهادن به اجراها و نتایج حاصل از آن باشد .

یک هدف کلیدی این است که الگوی جدید طرح صلاحیت را پیوسته در میان تحصیلات مرکزی انسان امروز و آینده و پروژه های مدیریتی ، انجام دهیم .

به عنوان بخشی از طرح صلاحیت ، شاخه ای از CEO شما بدین منظور اختصاص دارد که نمونه طرح جدید صلاحیت به طور پیوسته در تمام عوامل اجرایی مربوط به مدیریت مرکزی انجام شود و باید از طریق شما انجام این کار ضمانت شود .

در Utopia ، مدیر HRIS قبلاً سیستم مدیریت مرکزی جدیدی را که به سرعت و به آسانی اجرای طرح جدید صلاحیت را پشتیبانی می کند ، ارزیابی و انتخاب کرده و آن را به انجام رسانده است .

نمونه طرح صلاحیت در محلی نگهداری می شود و به ندرت در دسترس تمامی عوامل اجرایی مربوط مجاز داخلی و خارجی قرار می گیرد .

سیستم مدیریت مرکزی دربرگیرنده یک هسته HRMS و طراحی کاملاً سازمان یافته ، موازنه ، مدیریت فروش ، بخش استخدام ، یادگیری و عوامل اجرایی مدیریت می‌باشد.

متأسفانه ، سیستم مدیریت مرکزی کامل انجام شده نسل بعد در حال حاضر به صورت یک بسته بندی نرم افزاری و خدماتی در حال حاضر موجود نمی باشد .

هیچ یک ازفروشندگان نرم افزار یک بسته بندی کامل از تولیداتی که دارای خاصیت «درجه یک» باشند برای حیطه عوامل مدیریت مرکزی که ممکن است نیازمند دسترسی به الگویی جدید از طرح صلاحیت باشند ، موجود نمی باشد .

همانند بسیاری از سازمان‌های بزرگ ، شما یک هسته پشتیبانی HRMS و تعدادی از مشتقات «درجه یک» را کامل کرده اند .

برخی از عوامل مشتقات eHR به وسیله HRMS انجام می‌شوند و الباقی عوامل اداری مجزا هستند که متقاضی کاهش واردات و نگهداری اطلاعات می‌باشند .

شما همچنین فعالانه طرح های تولید آینده فروشنده هسته HRMS را در مقابل تولیدات آماده جاری ارزیابی می کنید با استفاده از چندین فروشنده مشتقات اجرایی ناشی از eHR «درجه یک» برای آشنایی با نیازمندیهای آینده ، در مدت ارائه فروشنده ، شما متوجه شده اید که بسیاری از عوامل جدید مشتقات eHR نیازمند دسترسی به الگوی درجه صلاحیت می باشند ، هم برای پشتیبانی طرح درجه صلاحیت و هم برای انتقال قابلیت هایی که بوسیله فروشنده ها شرح داده می شود .

سومین توانایی پشتیبانی شما شامل هیأت های کاری و فروشندگان دارای کارمند ، همچنین متقاضی دسترسی به الگوی درجه صلاحیت برای انتقال کاندیدهای از قبل نشان داده شده در میان عوامل تکنولوژی استخدام می باشند .

قسمت مرتبط با CEO شما برای ضمانت اینکه الگوی جدید درجه صلاحیت به طور پیوسته برای همه عوامل مربوطه مرکزی در زمان جاری و‌آینده انجام می شود به طور ناگهانی کاملاً‌ به مصداق یک موقعیت استثنایی به نظر می رسد .

وقتی شما از فروشندگان نرم افزار سوال می پرسید که چه کاری از دست آنها در جهت کمک به شما ، بر می آید ، تعدادی از آنها پاسخ می دهند که آنها در نظر دارند از استانداردهایی پشتیبانی کنند که توسط نظام HR-XML توسعه پیدا کرده باشند .

اگر شما از سایت اینترنتی www.hr.xml.org دیدن کنید ، متوجه می شوید که فروشندگان پیشرو از موقعیت شما با استفاده از نظام گروه کاری درجه صلاحیت HR-xml ، نیز مطلع هستند .

این گروه کاری دربرگیرنده چیزی بالای صد سازمان با شراکت مساعی می‌باشد که روی یک پروژه برای مرور و شرح مشکلات «درجه صلاحیت» و برای تولید یا بیشتر از یک طرح کار می کنند که تبادل درجه صلاحیت و اطلاعات مربوطه را ممکن می سازد .

خبر خوشحال کننده این است که فروشنده هسته HRMS و بسیاری از فروشندگان مشتقات «درجه یک» eHR که شما در حال حاضر مشغول ارزیابی آنها هستید در این نظام شرکت دارند و خبر ناخوشایند این است که مشخص نیست که چه موقع استانداردها قطعیت داده می شوند و دقیقاً چه موقع هر فروشنده‌ای نرم افزار را برای پشتیبانی استاندارد درجه صلاحیت ، تحویل می دهد .

برای دریافت تصویری بهتر از موقعیتی که شما با آن روبرو هستید ، اجازه بدهید تا نگاهی کوتاه بر تعدادی از سازمانهای مدیریت مرکزی شما و عوامل مربوطه داشته باشیم .

فرایند طراحی سازمانی در عرض چند سال گذشته ، سازمان شما یک طرح «درجه یک» موفق را به اتمام رساند .

طرح پایه گذاری شده بر مبنای PC به عنوان یک طرح حوزه ای مجزا انجام شد و در حال حاضر به وسیله HRMS شما انجام نمی شود .

در این تاریخ ،‌این طرح فقط برای تشخیص و توسعه جانشین ها برای جایگاه های اجرایی ارشد خود شما بوده است .

عامل موردنظر جانشینها و شکاف هایی که بر اساس اجرا و طرح های درجه صلاحیت پایه گذاری شده است .

طرح از این قرار است که توانایی های عامل جدید را برای افزودن شانس موقعیت طرح موردنظر برای موقعیت اجرایی ارشد به کار می بندند و در آخر طرح کاری را به گروه وسیع تری از مدیران سازمان پیشنهاد می‌کنند .

طرح های مؤثر بر یکدیگر به مدیران این اجازه را می دهند تا مهارتهای متعلق به خودشان و ارزیابی درجه صلاحیت را با تقاضای دیگر مشاغل در سازمان مقایسه کنند بدین منظور که بتوانند ، یک مسیر کاری را فعالانه طرح کنند .

عامل موردنظر همچنین برای تشخیص و اداره شکافها و مراحل مختلف درجه صلاحیت در حین انجام مرحله تحصیل و فراگیری استفاده می شود .

نمونه جدید درجه صلاحیت احتیاج است تا برای عامل طرح کاری و جانشینی نیز انجام شود .

امکان این هست که احتیاج باشد تا عامل موردنظر بوسیله یکی از عوامل مدیریتی اجرایی «درجه یک» که شما در حال حاضر ، مشغول ارزیابی آن هستید نیز ، انجام شود .

پروژه طراحی حقوق پرداختی : نمونه طرح جدید درجه صلاحیت در طول مرحله ارزیابی شغل موردنظر برای کمک به مشخص کردن درجه و یا ارزش مشاغل استفاده می شود .

استاندارد درجه صلاحیت که بوسیله نظام HR-xml توسعه یافته است ممکن است از طریق رسم کردن مهارتهای هم ارز در میان سایر نمونه های درجه صلاحیت سازمانها ، کار را آسانتر سازد .

این روش همچنین ممکن است در تقاضای حقوق اطلاعات نقشه‌برداری طبق قانون پرداخت ، مناسب باشد .

سازمان شما همچنین درنظر دارد یک برنامه که بر پایه‌ درجه صلاحیت پرداخت می شود را به انجام رساند و شما در حال ارزیابی عوامل «درجه یک» برای پشتیبانی از پروژه حقوق سالیانه می باشید .

الگوی درجه صلاحیت همچنین نیاز دارد تا به وسیله عامل مدیریتی اجرایی جدید به منظور ثبت هر گونه تغییرات در رابطه با حقوق هایی که ممکن است متسحق دریافت پاداش باشند ،انجام شود .

پروژه استخدام و کادر کارمندی عوامل زیادی بوسیله شرکت کنندگان در پروژه استخدام و کادر کارمندان ، متقاضی دسترسی به الگوی جدید درجه صلاحیت سازمان شما هستند که در برگیرنده بردهای شغلی و فروشندگان کارمندی می باشد .

به علاوه ، سیستم جدید مدیریتی فروش که CFO شما در حال حاضر ، مشغول ارزیابی آن می باشد ممکن است همچنین نیاز به کامل شدن توسط نمونه درجه صلاحیت داشته باشد .

هیأتهای شغلی و فروشندگان کارمندی مهارتهای مختلف و تعریفهای درجه صلاحیت و استفاده از گستره متنوعی از مهارتها ممکن است برای طرح درجه صلاحیت شما فرصتی را برای شما به وسیله استخدام و فروشندگان کارمندی اینجاد کند .

هر یک از فروشندگان ، شیوه مخصوص به خودشان را با مهارت در رابطه با طبقه بندی جایگاه ها و یا صنعت دارند و سیاست خاص خودشان را استفاده می کنند .

برای پیشتیبانی از طرح درجه صلاحیت شما ، ممکن است رسم الگوی جدید درجه صلاحیت برای طبقه بندی هایی که بوسیله فروشندگان کارمندی و استخدامی شما استفاده می شود ، لازم باشد .

شما اخیراً انجام یک عامل استخدام «درجه یک» جدید را انجام داده اید و در مرحله تکمیل نرم افزار جدید با HRMS هستید .

نرم افزار جدید این امکان را می دهد تا شما از سایت کاری داخلی ، برای کارمندان در جهت تقاضای شغل آزاد ،‌استفاده کنید و از سایت کاری با مسئولیت محدود برای متقاضیان خارجی .

فروشنده نرم افزار استخدام شما ، هیأت مشاغل و فروشندگان کارمندی به شما خواهند گفت که در آینده ، ارزیابی مهارتها و درجه صلاحیت متقاضیان به صورت on-line ، به آسانی انجام می شود .

با استفاده از تکنولوژی این اجازه به متقاضیان داده می شود تا فعالانه گردهم آیی و ارزیابی های on-line که این امکان را می‌دهد تا متقاضیان قبل از مصاحبه به صورت رو در رو ، مشاهده شوند .

از جایی که تعدادی هیأت های شغلی موجود و فروشندگان کارمندی در نظام HR-xml شرکت می کنند تا بتوانند برای تعویض اطلاعات مربوط به درجه صلاحیت را در سطح استاندارد توسعه دهند ، و این کار با ایجاد طراحی بین الگوی جدید درجه صلاحیت و انواع مختلفی از طبقه بندی ، ممکن است آسان تر شود .

پروژه ایجاد کار مربوطه : همانند اکثریت سازمانهای «Fortune» ، یونیت های مختلف کاری اغلب شغل مورد احتیاج برای اجرای طرح های کاری شان را از متغیری از فروشنده ها انتخاب می کند.

پروژه ایجاد کار در خارج از HR .

کادر کارمندی انجام می شود به طور جاری هیچگونه برنامه‌ مدیریتی مرکزی برای فروشنده وجود ندارد .

ایجاد خدمات برای بیش از 50% از خریدهای کل سالانه سازمان شما ، هنوز قابل کنترل نمی باشند .

در سال مالی قبل سازمان شما چیزی بالای یک بیلیون دلار برای ایجاد کار و تخصصی کردن حرفه ، هزینه کرده است .

در مدت رکود اقتصادی ، مسئول اصلی امور مالی تأکید زیادی بر کاهش هزینه ها به عنوان یک سرپرست نمونه دارد .

CFO و جمهوری Vice پشتیبان یک پروژه اصلی برای ارزیابی طبقه جدیدی از نرم افزار می باشند که سیستم مدیریت Vendor نامیده می شود که به سازمان ها اجازه می دهد تا مدیریت و پروژه قراردادی را برای ایجاد کار استاندارد کنند .

تیم موردنظر پروژه در حال حاضر مشغول ارزیابی تولید اتوماتیک سازی خدمات جدید مبادرت به کار و چندتن از فروشندگان پیشرو در مشتق eHR «درجه یک» شامل Quavigator , cascade works , chimes & Amester می باشند .

فروشندگان WMS مشغول فروش طرح به وسیله کاهش 10-20% «مصرف» سالیانه می باشد که نظر CFO شما را به خود جلب کرده است .

گروه تکنولوژی اطلاعات داخلی شما ادامه به استفاده از تعداد زیادی از پیمانکاران کرده است و این آمار ، در حال طراحی در IT و سایر گروه های داخلی سازمان در طی 5 سال آینده می باشد .

هنگامی که شما وب سایت های فروشندگان WMS را مرور می‌کنید ، به طور قابل توجهی مشاهده می کنید کمه این فروشندگان ، تولیداتشان را به عنوان عوامل مدیریتی مرکزی جای می دهند .

به پشتیبانی از CEO برای ضمانت دادن اینکه نمونه درجه صلاحیت جدید به طور پیوسته در تمامی عوامل مربوطه مرکزی جاری و آینده اجرا می شود ، شما مدیر HRIS را برای شرکت در ارزیابی و انتخاب پروژه به عنوان تبلیغ کننده .

پروژه توسعه و آموزش کارمندان نمونه جدید درجه صلاحیت انجام می شود برای ایجاد تجزیه و تحلیل از سطوح درجه صلاحیت جاری یک کارمند در مقایسه با احتیاجات شغل جاری کارمند .

به عنوان بخشی از پروژه طرح کاری ، تجزیه ، همچنین به منظور مقایسه سطوح درجه صلاحیت کارمند با احتیاجات هدف موردنظر یا در جهت رسیدن به کار مورد نظر انجام می گیرد .

گروه آموزش و توسعه چندین نوع جدید از تولیدات یادگیری را ارزیابی کرده است از جمله : Smart force , Docent , Saga , Genesys & knowledgent در طول مدت ارائه ، فروشندگان مشغول به اثبات رساندن توانایی به جهت شخصی کردن طرحهای یادگیری پایه گذاری شده بر درجه صلاحیت هر یک از کارمندان می‌باشند .

برای انتقال این توانایی ، نمونه جدید طرح درجه شایستگی ممکن است نیاز داشته باشد تا بوسیله سیستم مدیریت یادگیری انجام شود .

به نظر شما جالب می‌باشد که برخی از فروشندگان نرم افزار یادگیری این توانایی را دارند تا از درجات صلاحیت در تولیداتشان نگه دای کنند و برخی دیگر فقط در مورد درجات صلاحیت صحبت می کنند .

پروژه اجرای مدیریت به عنوان مجری ارشد HR ، شما مسئول ساختن فرهنگی هستید که اجرا و نتایج را انداره گیری کرده و پاداش می دهند .

در گذشته ، مدیران شما بر توضیحات تبلیغاتی که اکثراً حالت ایستا داشتند و دارای تعریف مشخص برای کمک به آنها در امر اجرا برای کارمندان نبودند ، اعتماد می کردند .

برای پشتیبانی از انجام طرح درجه صلاحیت، شما مشغول ارزیابی عوامل مدیریتی اجرای ناشی شده از «درجه یک» می‌باشید .

نرم افزار جدید سازمان را قادر می سازد تا حوزه ، تیم ها و موارد منحصر به فرد به واسطه‌ اهداف و دیدگاه صنفی به صورت مسیر بهتری سازمان دهی می کند .

یکی از درخواست ها توانایی لازم برای نگهداری درجات صلاحیت نیاز به نایل شدن به این اهداف می باشد .

توانایی های مؤثر بر یکدیگر به مدیران این اجازه را می دهد تا چگونگی اجرای گروه ها و افراد منحصر به فرد را در قبال درجه های صلاحیت را‌ بتواند اندازه گیری کند .

نرم افزار جدید همچنین اطلاعات حقیقی بیشتری را برای فهم بیشتر این مطلب که چرا برخی در سطح اجرا و برخی دیگر زیر سطح اجرا می‌باشند .

را فراهم می کند .

عامل مدیریتی اجرا موقعیتهایی را برای افراد منحصر به فرد فراهم می کند تا بتوانند اجرایشان را از طریق پشتیبانی بهبود بخشد .

نتایج اجرا همچنین در طول پروژه طراحی حقوق به منظور اینکه اهدای پاداش را سرلوحه اجرا قرار دهند ، به صورت on-line موجود می باشد .

وقتی شما در حال ارزیابی عوامل مدیریتی اجرا هستید ، متوجه می شوید که برخی از فروشندگان نرم افزار ، عوامل یادگیری پیشنهاد می کنند .

اگر طرح جدید درجه صلاحیت در یک مکان نگهداری شود و به وسیله مدیریت اجرا و هم عوامل یادگیرنده قابل دسترسی باشد ، موقعیت موردنظر کاهش می یابد .

هر چند ، اگر هر دو عامل با خواسته های شما مقابل نشوند، آنگاه شما احتیاج پیدا خواهید کرد تا مدل جدید درجه صلاحیت را در بین عوامل از طریق فروشندگان متعدد انجام دهید .

خلاصه : بسیاری از سازمانها و فروشندگان نرم افزار مدیریت مرکزی در مورد درجات صلاحیت صحبت می کنند ؛ هر چند ، تعداد بسیار کمی از کمپانی‌ها به طور موفقیت‌آمیزی توانسته اند طرح درجه صلاحیت را در سطح سازمان به انجام رسانند .

طرح های درجه صلاحیت که بیشترین تغییرات شاخص را تولید می کنند به طور معین در میان یک رده از تحصیلات مرکزی و پروژه های مدیریتی اجرا می شود .

انجام یک الگوی درجه صلاحیت با استفاده از عوامل مشتق مختلف her که سازنده نسل بعدی سیستم مدیریت مرکزی می باشند به عنوان یک موقعیت تلقی می شود .

هیچ یک از فروشندگان نرم افزار یک بسته کامل از محصولاتی را که توانایی های «درجه یک» را برای عوامل مدیریت مرکزی فراهم می کنند ، که ممکن است نیاز به دسترسی به آن را داشته باشند ، ارائه نمی دهد .

من پیشنهاد می کنم که شما را بطه با تمامی پروژه های مربوط به مرکز را که به وسیله گروه های خارجی HR و کارمندی VMS پشتیبانی می شوند را همچنان ادامه دهید .

OSA و عوامل مدیریت پروژه دو نمونه دیگر از عوامل مربوط به مرکز هستید که نیاز است که شما به رابطه با آنها ادامه دهید .

از جایی که HRMS و فروشندگان نرم افزار مشتق her «درجه یک» .

بسته‌هایشان را گسترش می دهند ، موقعیت انجام طرح درجه صلاحیت کاهش خواهد یافت .

استانداردهای جاری درجه صلاحیت که به وسیله نظام HR-xml که در حال حاضر در حال توسعه است ممکن است ممکن است تقاضای آینده را کاهش دهد .

هر سازمانی منحصر به فرد در نوع خودش می باشد و امروزه هیچگونه راه حلی در رابطه با این موضوع امروزه وجود ندارد .

ما مجبور هستیم صبر کنیم و ببینیم که بازار چگونه پیش خواهد رفت .

منابع : 1.HR-xml consortium competencies شرح زندگی نویسنده : وی نافری من چیزی بالای 19 سال تجربه در امر طراحی صنعت نرم افزار دارد و با موفقیت تولیدات تجاری روانه بازار کرده است و از جمله آن تکنولوژیهای اینترنتی بوده است .

او نامی قابل ذکر در نشریه بازرگانی با توجه به تأثیر تکنولوژی های تجاری بر بازار سیستم های مدیریت مرکزی داشته و همچنین شورای مدیریت را با ارباب رجوع F500 و فروشندگان نرم افزار تأمین کرده است .

دی نا قبلاً نماینده و شریک مبتکر نرم افزار Clearview بوده است .

قبل از آن ، او جایگاه های مدیریتی ارشد متفاوتی در خرید ، بازار و پیشرفتهای تولیدی برای افزایش رشد نرم افزار Infinium از یک سازمان 30 نفره 5M دلاری به طوری خصوصی به سازمان 500 نفره 70M دلاری ارتقاء بخشید .

همانند Ve از Application development در نرم افزار Infinum ، او یک سازمان توسعه بین المللی را هدایت کرد که جایزه منابع انسانی و عوامل مالی را به خود اختصاص داد .

دی نا پیشرو در Infinium رابطه در امر خریدهای مختلف و موقعیت های فروش نیز با سیستم نرم افزار Genesys برقرار کرد .

دی نا ، از اعضای انجمن بین المللی مدیریت اطلاعات منابع انسانی (IHRIM) و نظام HR-xml ، نرم افزار Massachussets و کمیته اینترنتی و همچنین از اعضای قبلی Board&Directors برای گروه Open Applications , d freeman@HRchitect.com می باشد .

7-مدیریت منابع انسانی انتخاب و استخدام 1-7-یکی از ضعف هایی که در تعدادی از نیروها دیده شده است تمایل برای افسران ترافیکی است که این قضیه را باور کنند که نقش آنها فقط اجرای سیاست های خاص ترافیکی می باشد .

بخشی از این دلیل بر می گردد به فرهنگ مرد سالاری برای یک زمان مشخص و در برخی موارد بسیاری از مهارت های وظیفه پلیسی آنها نادیده گرفته می شود .

درصد زنان در ترافیک به طور قابل توجهی کمتر از کل نیروهای موجود می باشد و به عنوان یک موضوع نگرانی برای Hermajesty inspector می‌باشند .

در برخی از موارد این مشکل کمتر به آسانی تعریف می شود چرا که وظایف ترافیکی تقسیم بندی شده است ، اما حتی پس از آن نکته جالب در تخصص ترافیکی درباره زنها کوچک می باشد و بخش واحد ترافیک تمایل به سمت مردان سفید پوست دارد .

تحقیق نشان می دهد که برخی از زنان خانواده دار اغلب به دنبال تخصص هایی هستند که وظیفه شبانه نداشته باشد و بسیاری از مصاحبه شده ها علاقه ای به ماشین و وسیله هایی که موجب آزار شود ، ندارند .

هر چند ، برخی از افسران خانم بر این باورند در جمع مرد سالار و مردانه حضور آن خوش آیند نیست .

Hermajesty inspector در نظر دارد که افسران ارشد باید به طور عملی در گروه خودشان تحقیق کنند که چرا خانم ها علاقه به متخصص شدن در امور ترافیک ندارند ، اگر کوتاهی از طرف مردان نباشد ، این تحقیق بدون تأخیر صورت می گیرد .

2-7-Mermajesty Inspector بر این باور است که با وجود اینکه لزوم پرهیز از تشخیص مستقیم یا غیرمستقیم ، سیاست ترافیکی باید منعکس کننده نیرو و جامعه در عنوان های تفاوت در نسل و مهارت های مشخصی باشد ، همانطور که در هر واحد سیاسی و مدیریت نیازمند قدردانی از خطرهای موجود از هر تخصصی می باشد که غیرقابل ارائه است .

برگرفته از آنچه در این گزارش گفته شد ، پلیس جاده ها باید به عنوان هسته اصلی پلیس در نظر گرفته شود و آنهایی که این کار را انجام می دهند به خوبی از آن آگاه نیستند .

3-7-ممکن است یک سری موانع ناخواسته عملی برای استخدام وجود داشته باشد .

از یک طرف ، از افسرهای ترافیک خواسته می شود تا موتورسیگلت های سنگین را با نشیمنگاه های بلند برانند که باعث مشکل برای افسران کوتاه و تعداد زیادی از خانم‌ها می شود .

«Hermajesty inspector» نمونه های دیگری از حساسیت این رده را در پوشیدن لباسهایی خاص پیدا کرد .

تمام اینها اجتناب ناپذیر می باشد .

آموزش : 4-7-برخی از واحدها افسران را برای وظایف ترافیکی انتخاب می کنند و به آنها‌آموزش دوره پیشرفته برای انتقال می دهند .

دیگر موارد افسرانی را انتخاب می‌کنند که در انتظار آموزش هستند .

روش دوم در جایی که با توجه به کمبود پرسنل ، افسران تعلیم ندیده فراسوی محدودیت در استعدادهایشان در صف هستند ، مشکلاتی ایجاد می شود .

در یک طرف ، افسران گشت راه ها که پشت ماشین های پرقدرت نشسته‌اند فقط 60% از کورس رانندگی و راه پیشرفته را کامل کرده اند ، با وجود هزینه های مالی آموزش رانندگی پیشرفته ، دلایل شاخصی برای امنیت افسران و مردم وجود دارد ، همچنین این قضیه متضاد با سلامتی و امنیت برخی دیگر از نیروهای خاص می باشد .

با توجه به جدی بودن این امر ، آنها نظر مدیریت ارشد را به خود جلب کردند .

از طرفی ، افسران ترافیک از وسایل با قابلیت بالا ماورای محدودیت توانایی شان استفاده می کردند ، که قابت کنند «که کار انجام شد» .

«Her majesty inspector» از این امر استقبال کرد تا مجدداً مروری بر «Deputy Chief Constacle» که مربوط به «Wietshire constagulary» داشته باشد که به وسیله کمیته ترافیک و پرسنل و هیأت آموزش Acpo امضا و تصدیق شده بود اما در زمان «Inspection» به وسیله هیأت تأیید نشده بود .

5-7-او چندین نمونه از آموزش واحدهای فنی و رانندگی که به نیازهای پایه اختصاص دادده نشده بود و برخی از افسران ترافیک را که به نظر می رسید این آموزش ها را در جهت بالا بردن مقام کسب کرده اند ، پیدا کرد .

مثلاً ، بسیاری از افسران به طور غیرضروری چندین بار آموزش دیده بودند و برخی نیروها آموزشهای بسیار پرهزینه دیده بودند که به ندرت قابل استفاده بود .

واضح است که احتیاج به خدمات برای وارد کردن یک ورودی به محتوای آموزش برای استاندارد کردن ضروری می باشد و این فقط از طریق گروه های استفاده کنند و آموزش قابل اجرا می‌باشد ولی این بر عهده مدیریت است که ضمانت کند که این واحدهای نتیجه بخش در جهت اهداف مورد نیاز است و از آن ها استفاده کند و اینکه پخش این مهارتها در بین واحدها و نیروها حفظ و مدیریت شود ، به عنوان بخشی از این پروژه ، او از فرماندهان محلی انتظار داشت تا آموزششان بر پایه مهارت باشد و برگشت آن از طریق سرمایه گذاری انتظار می رود ، او هیچگونه مدرکی از این نظریه ، حتی از طبیعت رشد نکرده نیز پیدا نکرد .

6-7-یکی از نیروها وظیفه چک کردن وسیله را بر عهده داشت که به وسیله Chief constals نظارت می شدند ، آموزش ندیده بودند .

او بر این عقیده بود که این افراد به عنوان «شاهد بازرس» عمل می کنند و این ریسک را به دنبال دارد که تخصص پلیسی را زیر سؤال می برند .

7-7-نظر بسیاری از افسران ترافیک که با آن ها مصاحبه شده است این بود که تعداد کمی از هم ردیفان آنها در خارج از محدوده پلیسی از کار آنها قدردانی می کنند .

اغلب این توصیفات در طی سالها بدست آمده است توسط مطالعه و هزینه مشخصی در دوره خودشان .

هر چند تنها تعداد کمی ممکن است به این سطوح مهارت احتیاج داشته باشند ، از این روی مدیریت ها باید این زمان را تشخیص دهند که برای تعیین لیاقت و طرح برای موفقیت صرف شده است .

از جایی که این مهارتها حساس هستند، او بر این عقیده است که آنها برای آموزش باید پرداخت کنند .

همانا ، آموزش فنی ، در حیطه پلیس آموزش داده می شود تا به تشخیص افسران ترافیک و هم ردیفان کمک شود .

او Acpo و کمیته آموزش و پرسنل را برای ایجاد نظم برای تمام آموزش ها برای اینکه به طور مستقل با استوار نامه فرستاده شود و از این رو این امر برای افسران ترافیک نیز مصداق دارد تا به طور رسمی لایق باشند .

8-7-مقامات ترافیک این نگرانی را ابراز داشتند که بازرسها و افسران هیچ گونه آموزش مهارت ندیده اند و از این رو نقش آنها به قسمت اداره برای نظارت فرستاده می شد .

یکی از موارد شایع تصادفات جدی جاده ها می باشد جایی که افسران غیرترافیکی نمی توانند نظر فنی داشته باشند و بنابراین قادر به فراهم کردن پشتیبانی و نظر ارشد نیستند .

مهارتها : همانطور که در بالا ذکر شد ، او مدارکی از نامتعالی در میان افسران ترافیکی را پیدا کرد .

برای جلوگیری از انحراف و ایجاد استانداردها ، نیروها باید به دنبال مهارتها باشند تا بتوانند تعداد واحدهای درخواست شده را پیدا کنند تا بتوانند مهارتهای لازم را پیدا کنند و سیر نزولی نداشته باشند و همچنین یک پخش منظم را ضمانت کنند در نتیجه به هنگام نیاز افسرانی که مراجعه می کنند از لیاقت لازم برخوردارند .

در میان افسران ترافیکی که پخش و تقسیم شده اند باید اختیاط ویژه ای اعمال شود چرا که افسرانی که کمتر مشمول هستند ممکن است نتوانند مهارتهای لازم را ببینند .