نیروی کار آمریکا در طول تکامل این کشور از جامعه ای کشاورزی به کشوری مدرن و صنعتی تغییرات بسیار اساسی ای کرده است.ایالات متحده تا اواخر قرن 19 کشوری عمدتا کشاورزی بود. کارگران غیر ماهر در اقتصاد ایالات متحده دستمزدهایی ناچیزی که تنها نیمی از دستمزد پرداخت شده به صنعتگران ماهر، استادکاران، و مکانیک ها بود دریافت می کردند. تقریبا 40 درصد از کارگران را کارگران کم مزد یا خیاط های کارخانه های لباس تشکیل می داد که معمولا در شرایطی سخت به زندگی خود ادامه می دادند. با زیاد شدن تعداد کارخانه ها، این بچه ها، زن ها، و مهاجرین فقیر بودند که معمولا برای کار کردن با دستگاه ها استخدام می شدند.
اواخر سده 19 و اوایل سده 20 رشد صنعتی چشمگیری را به دنبال داشت. بسیاری از مردم آمریکا مزارع و شهرهای کوچک را برای کار در کارخانه هایی که برای تولید انبوه سازماندهی شده و متکی به کارگران نسبتا غیر ماهر بوده و دستمزدهای ناچیز پرداخت می کردند ترک گفتند. در چنین شرایطی بود که اتحادیه های کارگری به تدریج قدرت پیدا کردند. آنها سرانجام در محیط های کاری کارگران بهبودهای چشمگیری ایجاد کردند. آنها همچنین موجب تغییر سیاست های کشور آمریکا شدند؛ اتحادیه های کارگری که در اغلب موارد با حزب دموکرات همسو بودند، رای دهندگان کلیدی بسیاری از قوانین اجتماعی که از زمان معامله جدید (1) رئیس جمهور فرانکلین دی روزولت (2) در دهه 1930 تا دولت های کندی (3) و جانسون (4) در دهه 1960 به تصویب رسید را تشکیل می دادند.با وجود اینکه کار سازمان یافته تا به امروز هنوز نیروی سیاسی و اقتصادی مهمی به شمار می رود، نفوذ آن به میزان چشمگیری کاهش یافته. تولید اهمیت خود را نسبتا از دست داده و بخش خدمات رشد کرده است. امروز بخش فزاینده ای از نیروی کار آمریکا صاحب مشاغل اداری است تا مشاغل کارگاهی و غیر ماهر. اما در عین حال، صنایع جدیدتر به دنبال نیروی کار بسیار ماهری می گردد که بتواند خود را با تغییرات دائم در رشته کامپیوترها و فن آوری های جدید وفق دهد. تاکید در حال رشد بر سفارشی سازی و نیاز به تغییرات پی در پی در محصولات به منظور پاسخگویی به تقاضای بازار برخی کارفرمایان را بر آن داشته تا از سلسله مراتب افراط آمیز کاسته و در عوض به تیم های کارگران خود فرمان میان رشته ای تکیه کنند.
کار سازمان یافته که ریشه در صنایعی همچون فولاد و ماشین آلات سنگین دارد، در پاسخگویی به این تغییرات دچار مشکل بوده. کار اتحادیه ها از بعد از جنگ جهانی دوم رونق گرفت اما با کاهش تعداد کارگرهای استخدام شده در صنایع تولیدی سنتی، تعداد اعضای اتحادیه ها نیز کاهش یافت. کارفرمایان در رویارویی با چالش های روز افزون رقبای خارجی کم درآمد، به دنبال سیاست های استخدامی انعطاف پذیرتری هستند تا از کارکنان موقت یا پاره وقت استفاده بیشتری کرده و بر برنامه های حقوق و مزایا که به منظور ایجاد روابط بلند مدت با کارکنان طراحی شده اند تاکید نشود. آنها همچنین با حرکت های انجام شده در جهت سازماندهی اتحادیه ها و اعتصاب ها با تهاجم بیشتری مبارزه کرده اند. سیاستمداران که زمانی میل به مقاومت در برابر قدرت اتحادیه ها نداشتند امروز قوانینی به تصویب رسانده اند که پایگاه اتحادیه ها را بیش از این تضعیف کند. در همین حال، بسیاری از کارگران ماهر جوان تر اتحادیه ها را رویداد تاریخی ای می دانند که استقلال آنها را محدود می سازد. تنها در بخش هایی که عمدتا به صورت انحصاری عمل می کنند - مانند مدارس دولتی و عمومی - است که اتحادیه ها ترقی داشته اند.
علی رغم تمام قدرت از دست رفته اتحادیه ها، کارکنان ماهر در صنایع موفق اخیرا از تغییرات به وجود آمده در محیط های کار خود بهره های فراوان برده اند. اما کارگران غیر ماهر در صنایع سنتی تر معمولا با مشکل روبرو هستند. دهه های 80 و 90 میلادی شاهد به وجود آمدن شکاف در حال گسترشی میان دستمزد کارگران ماهر و غیر ماهر بود. با وجود اینکه کارگران آمریکایی در اواخر دهه 90 دهه پر رونقی که مولود رشد اقتصادی قوی و نرخ بیکاری پایین بود را پشت سر می گذاشتند، بسیاری از آنها با بی اطمینانی به آینده می نگریستند.
استانداردهای کار
اقتصاددانان بخشی از موفقیت اقتصادی آمریکا را به انعطاف پذیری بازار کار این کشور نسبت می دهند. به کارفرمایان می گویند توان رقابتی آنها تا حدودی وابسته به داشتن آزادی برای استخدام و خاتمه خدمت دادن همگام با تغییرات بازار است. در عین حال، کارگران آمریکایی خود به طور عرفی متحرک هستند؛ بسیاری از آنها تغییر شغل را وسیله ای برای بهبود زندگی خود می بینند. اما از سوی دیگر، کارفرمایان نیز می دانند که امنیت کاری از مهم ترین اهداف اقتصادی کارگران است و اینکه کارگران بسیار ثمربخش تر خواهند بود اگر باور کنند که مشاغل آنها فرصت های پیشرفت بلند مدت در اختیار آنها می گذارد.
تاریخ کار آمریکا همواره شاهد تنش در میان این دو ارزش بوده - انعطاف پذیری و تعهد بلند مدت. بسیاری از تحلیلگران بر این باورند که تاکید کارفرمایان بر انعطاف پذیری از اواسط دهه 80 میلادی بیشتر شده. شاید رابطه میان کارفرمایان و کارکنان به این دلیل ضعیف شده باشد. با این حال هنوز مجموعه وسیعی از قوانین ایالتی و فدرال از حقوق کارگران دفاع می کنند. بعضی از مهم ترین قوانین کار فدرال به شرح زیر است.
· قانون استانداردهای عادلانه کار (5) مصوب 1938 حداقل دستمزد و حداکثر ساعات کار را تنظیم، و همچنین مقرراتی برای پرداخت اضافه کاری و استانداردهایی برای جلوگیری از سوء استفاده از کار کودکان تعیین می کند. این قانون در 1963 اصلاح شد تا از هرگونه تبعیض در تعیین دستمزد زن ها جلوگیری به عمل آید. کنگره حداقل دستمزد را مرتبا تعدیل می کند، اگرچه این مسئله معمولا از لحاظ سیاسی بحث انگیز است. بااینکه حداقل دستمزد در 1999، 5.15 دلار بود، تقاضای برای کارگر در آن زمان تا حدی رشد کرد که بسیاری از کارفرمایان - حتی آنهایی که کارگران غیر ماهر استخدام می کردند - دستمزدهای بالاتر از حداقل می پرداختند. برخی از ایالت ها حداقل دستمزدهای بیشتری دارند.
· قانون حقوق مدنی (6) مصوب 1964 می گوید کارفرمایان اجازه ندارند در امور استخدامی بر مبنای نژاد، جنسیت، دین، و ملیت اصلی تبعیض قائل شوند (این قانون اعمال تبعیض را همچنین در رای دادن و تامین مسکن ممنوع می سازد).· قانون سن و تبعیض در استخدام (7) مصوب 1967 از کارگران مسن تر در برابر تبعیض شغلی دفاع می کند.
· قانون بهداشت و ایمنی کار (8) مصوب 1971 کارفرمایان را ملزم به حفظ شرایط امن در محیط کار می نماید. به موجب این قانون، اداره بهداشت و ایمنی کار (9) اقدام به ایجاد استانداردهای مناسب برای محیط های کار، و بازرسی و کنترل اعمال و رعایت این استانداردها، و صدور احضاریه و جریمه برای متخلفین می نماید.
· قانون امنیت درآمد بازنشستگی کارمندان (10) استانداردهایی برای برنامه بازنشستگی کسب و کارها و سازمان های غیر دولتی تعیین می کند. این قانون در 1974 به تصویب رسید.
· قانون مرخصی خانوادگی و استعلاجی (11) مصوب 1993 متضمن مرخصی بدون حقوق برای زایمان، پذیرفتن فرزند، یا نگه داری از اقوام سخت بیمار است.
· قانون آمریکایی های معلول (12) که در 1993 به تصویب رسید حقوق شغلی افراد معلول را تضمین می کند.
حقوق بازنشستگی و بیمه بیکاری
در ایالات متحده، کارفرمایان نقش کلیدی ای در کمک به کارگران برای پس انداز بازنشستگی دارند. چیزی در حدود نیمی از افراد زیر استخدام بخش خصوصی و اغلب کارمندان دولت تحت پوشش نوعی برنامه بازنشستگی هستند. کارفرمایان ملزم به تامین بودجه برنامه های بازنشستگی نیستند اما دولت با در نظر گرفتن کاهش های مالیاتی سخاوتمندانه ای، آنها را تشویق به این کار می کند.
آژانس جمع آوری مالیات دولت فدرال، اداره مالیات بر درآمد (13)، اغلب مقررات مربوط به برنامه های بازنشستگی را تعیین کرده و وزارت کار برنامه هایی برای جلوگیری از سوء استفاده تنظیم می نماید. آژانس دولتی دیگری، شرکت تضمین مزایای بازنشستگی (14)، متضمن مزایای بازنشستگان تحت پوشش بیمه های بازنشستگی خصوصی سنتی است؛ مجموعه قوانینی که در طول دهه 80 و 90 به تصویب رسید حق بیمه ها را افزایش داد و با سختگیری بیشتری کارفرمایان را ملزم به حفظ سلامت مالی برنامه های بازنشستگی خود نمود.
ماهیت برنامه های بازنشستگی ای که بودجه آنها از سوی کارفرمایان تامین می شود در طول 30 سال پایانی قرن بیستم به شدت دگرگون شد. بسیاری از کارفرمایان - بخصوص کارفرمایان کوچک تر - برنامه های سنتی "مزایای تعریف شده" که متضمن پرداخت مبلغ ماهانه ای به بازنشستگان بر اساس سنوات خدمت و آخرین حقوق آنها بود را متوقف کردند. در عوض، کارفرمایان به طور فزاینده ای در حال اجرای برنامه های "معاضدت تعریف شده" هستند. در برنامه های معاضدت تعریف شده، کارفرما مسئولیتی در قبال نحوه سرمایه گذاری وجوه بازنشستگی نداشته و متضمن پرداخت مزایای خاصی نیست. در عوض، پس انداز بازنشستگی در اختیار خود کارکنان قرار داشته (بسیاری از کارفرمایان، اگرچه الزامی نداشته، اما معاضدت می کنند) و آنها می توانند پس انداز خود را حفظ کنند حتی اگر هر چند سال یک بار شغل خود را عوض کنند. پس میزان پولی که کارکنان در دوران بازنشستگی خواهند داشت بسته به میزان معاضدت کارفرما و موفقیت کارکنان در سرمایه گذاری این وجوه است.