دانلود مقاله حقوق و دستمزد

Word 102 KB 663 31
مشخص نشده مشخص نشده اقتصاد - حسابداری - مدیریت
قیمت قدیم:۲۴,۰۰۰ تومان
قیمت: ۱۹,۸۰۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع
  • به کارکنان براى جبران کارى که در سازمان انجام مى‏دهند، حقوق و دست‏مزد پرداخت مى‏شود؛ اما غیر از جبران زحمات و وقت و نیرویى که کارکنان در جهت و براى رسیدن به اهداف سازمان صرف مى‏کنند، پرداخت باید جنبه انگیزشى نیز داشته باشد؛ یعنى باید براى پرداخت، نظامى طراحى گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکى براى سخت‏کوشى و به کارگیرى همه توانایى‏هاى بالقوه آنان باشد.
    امروزه این نظریه، در روان‏شناسى مطرح است که از میان نیازهاى متعدد و متنوع انسان، تنها معدودى را مى‏توان با پول ارضا کرد و انگیزه‏هاى غیرمادى بسیارى، چون میل به کسب موفقیت و قدرت و میل به کمال و خودیابى در اعمال و رفتار انسان تأثیر مى‏گذارد.

    با وجود این، جاى هیچ شک و تردیدى نیست که هنوز پول از جمله مهم‏ترین انگیزه‏ها است و اگر چه کارکنان سازمان، غیر از حقوق و دست‏مزد، پاداش و مزایاى غیر نقدى بسیارى دریافت مى‏دارند، اما پرداخت‏هاى نقدى هنوز از اهمیت بسیارى برخوردار است و نقش به سزایى در جذب و حفظ نیروها دارد.
    امروزه این نظریه، در روان‏شناسى مطرح است که از میان نیازهاى متعدد و متنوع انسان، تنها معدودى را مى‏توان با پول ارضا کرد و انگیزه‏هاى غیرمادى بسیارى، چون میل به کسب موفقیت و قدرت و میل به کمال و خودیابى در اعمال و رفتار انسان تأثیر مى‏گذارد.

    با وجود این، جاى هیچ شک و تردیدى نیست که هنوز پول از جمله مهم‏ترین انگیزه‏ها است و اگر چه کارکنان سازمان، غیر از حقوق و دست‏مزد، پاداش و مزایاى غیر نقدى بسیارى دریافت مى‏دارند، اما پرداخت‏هاى نقدى هنوز از اهمیت بسیارى برخوردار است و نقش به سزایى در جذب و حفظ نیروها دارد.

    تفاوت حقوق و دست‏مزد: منظور از دست‏مزد، پرداختى است که مبناى محاسبه آن، ساعت است و منظور از حقوق، پرداخت‏هایى است که ماهانه صورت مى‏گیرد.

    دست‏مزد متداول‏ترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق متداول‏ترین شیوه پرداخت به کارمندان است.

    - ویژگى‏هاى حقوق و دستمزد تعیین میزان حقوق یا دست‏مزدى که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد، از مهم‏ترین جنبه‏هاى مدیریت منابع انسانى است؛ زیرا اولاّ نظام پاداش (که حقوق و دست‏مزد، بخشى از آن را تشکیل مى‏دهد) تأثیر به سزایى در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد.

    ثانیاً پرداخت به کارکنان، از سنگین‏ترین هزینه‏هایى است که هر سازمان باید براى پیشبرد و تحقق اهداف خود، متحمل شود.

    بنابراین، نظام حقوق و دست‏مزدى که به دقت طراحى شده و اجراى آن بر اساس سیاست‏ها و خطمشى‏هاى صحیح باشد، در سلامت اقتصادى سازمان و هم‏چنین به کارگیرى درست و مؤثر نیروهاى موجود در سازمان، نقش مهمى خواهد داشت نظام حقوق و دست‏مزد باید به گونه‏اى طراحى شود که از این ویژگى‏ها برخوردار باشد: براى امرار معاش کافى باشد و بتواند نیازهاى اولیه کارکنان به خوراک، پوشاک، مسکن و ایمنى را برآورده سازد.

    ایجاد انگیزه کرده و باعث تشویق کارکنان به هم‏بستگى بهتر شود.

    اقتصادى و مؤثر باشد؛ یعنى اولاً با توان مالى سازمان و ثانیاً با توانایى‏ها و مهارت‏هاى کارکنان متناسب باشد، به گونه‏اى که در برابر حقوق و دست‏مزدى که پرداخت مى‏شود، بیش‏ترین بازدهى به دست آید.

    سازمان را قادر سازد که با سازمان‏هاى دیگر رقابت کند؛ یعنى این نظام حقوق و دست‏مزد، در مقایسه با نظام حقوق و دست‏مزد سازمان‏هاى مشابه، بهتر یا دست‏کم داراى همان جذابیت‏ها باشد.

    طبیعى است که این امر، در جذب و حفظ نیروها مؤثر است.

    منطقى باشد و کارکنان، منطقى بودن آن را بپذیرند.

    منصفانه و عادلانه باشد؛ یعنى اولاً حقوق یا دست‏مزد، متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه کار افراد تعیین شود و ثانیاً ضوابط و شرایط براى اعطاى آن یک‏سان باشد.

    بدیهى است که عادلانه بودن نظام حقوق و دست‏مزد، در مقبولیت و پذیرش آن و نیز در ایجاد رضایت شغلى، مؤثر است.

    - مراحل طراحى نظام حقوق و دستمزد ویژگى‏هایى که براى یک نظام پرداخت کارآمد ذکر شد، بیان گر این واقعیت است که در طراحى آن، عوامل متنوع بسیارى دخالت دارند که داراى روابط متقابل پیچیده‏اى با یکدیگر هستند.

    ارزش نسبى کارکنان، سطح حقوق و دست‏مزدهاى رایج در صنعت، نقش اتحادیه‏ها و تشکل‏هاى کارگرى و اوضاع اقتصادى کشور، از جمله عوامل مهمى هستند که باید هنگام طراحى نظام حقوق و دست‏مزد در نظر گرفته شوند.

    با بررسى این قبیل عوامل، مسؤولان سازمان مى‏توانند نظامى را به وجود آورند که بر اساس آن، حقوق و دست‏مزد هر یک از افراد شاغل در سازمان، معین و پرداخت شود.

    این کار، طى مراحل ذیل انجام مى‏شود: 1.

    تجزیه و تحلیل شغل‏ مشخص مى‏کند که هر شغل، شامل چه وظایفى است و براى انجام آن، چه مهارت‏ها، دانش و توانایى‏هایى لازم است.

    2.

    شرح شغل آشکار کننده ماهیت و ویژگى‏هاى شغل است (وظایف، ابزار مورد استفاده در آن، ارتباط با دیگر مشاغل و شرایط کار).

    3.

    ارزش‏یابى شغل ضعیف بودن روحیه کارکنان، مشاجره و بحث در محیط کار، خراب کارى و اعتصاب و ترک سازمان مى‏تواند نشانه‏هایى از نارضایتى کارکنان از حقوق یا دست‏مزد باشد.

    این قبیل مسائل، به ویژه هنگامى شدت گرفته و از کنترل خارج مى‏شود که کارکنان بدانند و یا حتى بر این باور باشند که نظام پرداخت در سازمان منصفانه نیست؛ یعنى پرداخت متناسب با سختى‏ ها و مسؤولیت‏هاى شغل نیست یا براى انجام وظایف یک‏سان، بعضى افراد، بیش‏تر از دیگران حقوق یا دست‏مزد دریافت مى‏کنند.

    تعیین ارزش مشاغل و تعیین حقوق یا دست‏مزدى متناسب با آن، گامى بلند براى رفع این مشکل است.

    منظور از ارزش‏یابى شغل، فرآیندى است که به وسیله آن، ارزش و اهمیت نسبى مشاغل گوناگون در سازمان تعیین مى‏شود تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل براى سازمان، متناسب باشد.

    تعیین ارزش نسبى مشاغل و بر آن اساس، تعیین حقوق یا دست‏مزدى که باید به هر شغلى تعلق گیرد، داراى مزایایى است.

    منطقى است که بیش‏ترین پرداخت‏ها به با ارزش‏ترین مشاغل، یعنى مشاغلى که بیش‏ترین سهم را در دست‏یابى به اهداف سازمان دارند، تعلق گیرد.

    این امر باعث پذیرش نظام پرداخت، از سوى کارکنان مى‏شود.

    کارکنان احساس مى‏کنند که حقوق آنان رعایت شده و رفتار مسؤولان سازمان با آنان منصفانه است و این احساس، باعث رضایت شغلى مى‏شود.

    آثار مثبتى که چنین نظام پرداختى در پى دارد، باعث مى‏شود که به طور کلى سازمان در دست‏یابى به اهداف خود موفق‏تر باشد.

    روش‏هاى ارزشیابى‏ ارزش نسبى یک شغل، سهمى است که آن شغل، درتحقق اهداف سازمان دارد؛ اما از آن‏جا که اندازه‏گیرى و تعیین دقیق سهم شغل، در موفقیت سازمان به آسانى امکان‏پذیر نیست، باید شاخص‏ها و متغیرهاى دیگرى را یافت که با اندازه‏گیرى آن‏ها بتوان ارزش شغل را مشخص کرد.

    متغیرهایى که معمولاً براى ارزش‏یابى شغل انتخاب مى‏شوند، عبارتند از: مسؤولیت، مهارت، تلاش و شرایط کار.

    براى ارزش‏یابى مشاغل، چهار روش اصلى وجود دارد که عبارتند از: روش امتیازى، مقایسه عوامل، طبقه‏بندى و رتبه‏بندى.

    گفتنى است که پرداختن به روش‏ها از محدوده این تحقیق خارج است.

    براى آشنایى با آن‏ها مى‏توان به منابع ارائه شده مراجعه کرد.

    4.

    بررسى نرخ حقوق و دست‏مزدهاى متداول در صنعت 5.

    تعیین نرخ پرداخت 6.

    تعدیل و ترمیم نظام پرداخت‏ از آن‏جا که بررسى نرخ رایج حقوق یا دست‏مزدهایى که به مشاغل پرداخت مى‏شود، مرحله بسیار مهمى است، هیچ سازمانى نمى‏تواند بدون توجه به این موضوع، نظام پرداخت کارا و مؤثرى را طراحى کند و دیر یا زود تسلیم فشارهایى مى‏گردد که از این ناحیه به سازمان وارد مى‏شود؛ اما غیر از این، نظام پرداخت باید انعطاف‏پذیر بوده و قابلیت تطابق با نوسانات اقتصادى و روندهاى اجتماعى را هم داشته باشد؛ مثلاً در دوره‏اى که اقتصاد دچار تورم است، جذب و استخدام و حفظ نیروها در سازمان ممکن نخواهد بود مگر این‏که پرداخت‏ها متناسب با افزایش قیمت‏ها و بالارفتن هزینه‏هاى زندگى، افزایش یابد.

    هم‏چنین در صورت رقابت در صنعت، براى جذب و استخدام نیروهاى متخصص، طبیعتاً سازمان‏ها باید آمادگى داشته باشند که حقوق بیش‏ترى به کارکنان خود بپردازند.

    7.

    ارزیابى تفاضلى حقوق و دستمزد با ارزیابى عملکرد گروه، پایه شغلى کارکنان، به درستى مشخص شده و متناسب با آن، حقوق پرداخت مى‏شود.

    بدین ترتیب، یک نظام تفاضلى حقوق و دست‏مزد در سازمان به وجود مى‏آید که به موجب آن، هر کس متناسب با تحصیلات، مهارت، تخصص و دیگر ویژگى‏هایش حقوق دریافت مى‏کند و براى پذیرش مسؤولیت و پیمودن درجات ترقى در سلسله مراتب سازمانى تلاش مى‏کند.

    در سالیان اخیر، روند تنظیم قوانین و مقررات، در جهت کاهش تفاوت پرداخت میان گروه‏هاى شغلى مختلف بوده است، روندى که‏به تراکم نرخ‏ها انجامیده است.

    تراکم نرخ‏ها باعث مى‏شود که تفاضل پرداخت میان مشاغل از بین برود.

    در واقع، حرکت به سوى ایجاد برابرى در پرداخت‏ها باعث مى‏شود که پیش گرفتن از دیگران و ارتقا با دریافت حقوق و مزایاى بیش‏ترى همراه نباشد و این امر، یقیناً بر ایجاد انگیزه و تحرک در کارکنان و نیز پویایى سازمان، اثر منفى خواهد گذاشت.

    غیر از قوانین و مقررات دولتى، در کشورهاى صنعتى، قدرت و نفوذ اتحادیه‏هاى کارگرى نیز بیش‏تر باعث مى‏شود که همواره بر دست‏مزد کارگران افزوده شود بى‏آن که این تفاضل، شامل کارمندان ادارى بشود.

    در نتیجه، امروزه تفاضل پرداخت قابل ملاحظه‏اى میان مشاغل کارمندى و کارگرى، در این قبیل جوامع به چشم نمى‏خورد و این امر، باعث دل‏سردى و ناخشنودى کارمندان شده است.

    دیگرعامل مؤثر درتراکم نرخ‏ها، رقابت میان سازمان‏ها براى جذب نیروهاى ماهر یا نیروهایى با تخصص‏هاى کم‏یاب است.

    سازمان تنها با پرداخت حقوق‏هاى بالا مى‏تواند به جذب و استخدام این نیروها امیدوار باشد.

    در نتیجه، حقوق کسانى که وارد سازمان مى‏شوند، در بدو ورود، بسیار نزدیک به حقوق کارکنان با تجربه‏اى خواهد بود که سالیان درازى در سازمان به خدمت مشغول بوده‏اند.

    یافتن راه حل‏هاى مؤثرى براى رفع مشکل مذکور، چندان آسان نیست.

    با وجود این، سازمان مى‏تواند با وضع و اجراى سیاست‏هاى ویژه، تا اندازه‏اى از تراکم بیش از حد نرخ‏ها بکاهد.

    مهم‏ترین این سیاست‏ها عبارتند از: ایجاد توازن منطقى با تعدیل و ترمیم مستمر نرخ‏هاى پرداخت‏ اختصاص سهمیه بیش‏تر به کارمندان و کارکنان با سابقه و با ارزش، در هر بار افزایش نرخ.

    خوددارى از استخدام کارکنانى که حقوق‏هاى بسیار بالایى را درخواست مى‏کنند.

    طراحى نظام حقوق و دست‏مزد، به گونه‏اى که تفاوت‏هاى اولیه میان نرخ‏هاى پرداخت به گروه‏ها و پایه‏هاى شغلى زیاد باشد.

    8.

    بررسى قوانین و مقررات درون سازمانى‏ باید معلوم باشد که افزایش حقوق یا دست‏مزد، تا چه اندازه به طول خدمت فرد در سازمان و تا چه اندازه به شایستگى و عملکرد مؤثر او در انجام وظایفش بستگى خواهد داشت، یا هر چند وقت یک بار باید حقوق و دست‏مزدها براى اعمال اصلاحات لازم، مجدداً بررسى شود و تحت چه شرایطى ضرورى است که شغل خاصى دوباره طبقه‏بندى گردد و در گروهى بالاتر قرار گیرد.

    ارشدیت یا شایستگى؟

    سازمان‏ها معمولاً شایستگى و اتحادیه‏ها معمولاً ارشدیت(سنوات خدمت) را اصل مهم در پیش‏رفت و ترقى کارکنان سازمان دانسته‏اند؛ ولى قضاوت دراین باره، به سادگى ممکن نیست؛ زیرا هم سنوات خدمت و هم شایستگى، جنبه‏هاى مهمى از کار و فعالیت در سازمان هستند.

    به همین دلیل، در برخى سازمان‏ها به هنگام تصمیم‏گیرى در باره میزان پاداش هایى که باید به کارکنان اعطا گردد، ارشدیت و کیفیت کار، هر دو در نظر گرفته مى‏شود.

    به نظر مى‏رسد بهترین راه رفع این مشکل، دعوت از کارشناسان اتحادیه، براى مشارکت در طراحى نظام تعیین حقوق و دست‏مزدها در سازمان است.

    9.

    بررسى قوانین و مقررات دولتى حاکم بر پرداخت نظام پرداخت در سازمان باید با توجه به قوانین و مقرراتى که دولت و دیگر مراجع داراى صلاحیت، در باره حقوق و دست‏مزد وضع کرده‏اند، طراحى شود.

    قوانین مربوط به حداقل دست‏مزد، از جمله مهم‏ترین این قوانین هستند و در مواردى قانون، حداکثر حقوق و مزایا را نیز تعیین مى‏کند تا سازمان‏هاى قوى، افراد قوى را جذب نکنند، هر چند اعمال چنین قوانینى، مشکل را به طور کلى حل نمى‏کند؛ زیرا سازمان‏هاى قوى، مزایایى جذاب در اختیار کارکنان خود قرار مى‏دهند.

    - تعیین حقوق پایه در این‏جا پرسش‏هایى مطرح است: آیا مى‏خواهیم پرداخت‏ها در حد متوسط در صنعت، یا بالاتر یا پایین‏تر باشد؟

    آیا مى‏خواهیم در هر گروه شغلى، تنها یک نرخ وجود داشته باشد یا مى‏خواهیم مشاغل در داخل هر گروه، بنا بر ویژگى و ضوابط میان حداقل و حداکثر نرخ پرداختى، درجه‏بندى شوند؟

    مى‏خواهیم چه مشاغلى را بر اساس چه ویژگى‏هایى، در چه گروه‏هاى شغلى قرار دهیم؟

    آیا مى‏خواهیم تفاوت نرخ پرداخت میان گروه‏هاى شغلى و تفاوت پرداخت میان مراتب مختلف، در درون هر گروه شغلى، کم باشد یا زیاد؟

    هم‏چنین مى‏خواهیم تداخل نرخ‏ها میان گروه‏هاى مجاور در چه حدى باشد؟

    - ارزشیابى (قیمت‏گذارى) مشاغل مدیریتى و حرفه‏اى تعیین میزان پرداخت به مدیران و کارکنان حرفه‏اى، مانند مهندسان، پزشکان یا دانشمندانى که در اختیار سازمان هستند، بسیار شبیه تعیین حقوق براى دیگر کارکنان در سازمان است.

    هدف اصلى در این نوع مشاغل نیز پرداخت حقوق و مزایا در سطحى است که باعث جذب و استخدام نخبگان و ماندن آنان در سازمان مى‏گردد.

    از آن‏جا که این مشاغل با مشاغل کارمندى و کارگرى، تفاوت اصولى دارند، ارزش‏یابى آن‏ها تنها مى‏تواند بخشى از مشکلات قیمت گذارى آن‏ها را حل کند؛ مثلاً در مشاغل مدیریتى و حرفه‏اى، عواملى چون قدرت تشخیص مسائل، قضاوت و تصمیم‏گیرى (که به آسانى نمى‏توان کمیت آن‏ها را اندازه‏گیرى کرد) نقش مهمى دارند.

    هم‏چنین در این مشاغل، عوامل پویا، مانند شایستگى و قابلیت‏هاى واقعى یا بالقوه، اهمیت بسیارى داشته و ملاک پرداخت هستند، در حالى که در مشاغل کارگرى و کارمندى، به عوامل ایستا، مانند شرایط کار، توجه بیش‏ترى مى‏ شود.

    بنابراین، تعیین میزان پرداخت به مشاغل مدیریتى و حرفه‏اى، از پیچیدگى نسبى بیش‏ترى برخوردار است و اگر چه از روش‏هاى معمول ارزش‏یابى، در قیمت گذارى این مشاغل استفاده مى‏شود، پاداش، مزایا و امتیازات فوق‏العاده‏اى که براى متصدیان مشاغل مدیریتى و حرفه‏اى در نظر گرفته مى‏شود، نقش مهم‏ترى در این زمینه دارد.(1) نظریات فوق، با وجود طولانى بودن، طرح شدند تا با اهمیت و پیچیدگى تنظیم نظام حقوق و دست‏مزد، در نظریات نوین مدیریت، آشنا شویم.

    هم‏چنین مشخص شود که چه پرسش‏هاى بى ‏پاسخ و مشکلات بدون راه حلى دراین مسیر وجود دارد و یا اگر راه حل‏هایى نیز ارائه مى‏شود، تا چه اندازه با یکدیگر تفاوت دارند و با وجود این، هر لحظه در معرض تغییر قرار دارند.

    آشنایى با این فرآیند، بدین علت مفید است که اگر نظریه‏اى از سوى اسلام ارائه شد، در حقیقت، به مثابه کمک و یا داورى در باره این نظریات، نقش‏آفرینى خواهد کرد.

    از سوى دیگر، طرح این نظریات، برغناى تحقیق خواهد افزود و استفاده‏هاى خاص خود را براى مدیران خواهد داشت.

    - نظریه‏هاى حقوق و دستمزد تعیین و تشخیص نرخ عادلانه حقوق و دست‏مزد، براى انجام دادن کارهاى مشخص و این‏که به کارمند و یا کارگر، در برابر انجام دادن وظایف و مسؤولیت‏هاى شغلى، باید چه مقدار دست‏مزد پرداخت شود؟

    و این‏که آیا پرداخت حقوق و دست‏مزد باید بر اساس کاردانى، تجربه و معلومات کارمند باشد یا قدرت پرداخت کارفرما و یا به عواملى چون شرایط کار، تعداد عائله کارمند و یا هزینه زندگى بستگى دارد، از جمله مسائل و مشکلات اداره امور استخدامى هستند.

    مسأله این است که وقتى به یک کارگر، در برابر هشت ساعت کار و انجام وظیفه معین، چهارصد ریال مى‏پردازیم، چگونه مطمئن باشیم که براى آن کار نباید 250 یا 350 و یا 500ریال پرداخت شود؟

    پاسخ قاطع به این مسائل، چندان ساده نیست و با وجود بررسى‏ها و کوشش‏هایى که علماى اقتصاد و کارشناسان مدیریت به عمل آورده‏اند، تاکنون یک نظریه جامع و کلى براى برقرارى حقوق و دست‏مزد عادلانه ابراز نشده است.

    مهم‏ترین نظریه‏هاى حقوق و دست‏مزد را مى‏توان به شرح زیر بیان کرد: 1.

    نظریه عرضه و تقاضا طبق این نظریه، براى کار افراد نیز مانند کالاها و اجناس و خدمات مى‏توان قیمتى را تعیین کرد؛ مثلاً هرگاه کالایى را در بازار در نظر بگیریم، ملاحظه مى‏شود که ارزش آن تابع دو عامل عرضه و تقاضا است.

    هرگاه میزان مصرف این کالا رو به نقصان گذارد و مقدار تولید آن ثابت بماند یا افزایش یابد، پس از مدتى معین، قیمت کالاى مزبور پایین مى‏آید و تولید کننده مجبور است آن را به قیمت کم‏ترى عرضه کند.

    هم‏چنین بر عکس، اگر نیاز به کالایى زیاد شود یا به بیان دیگر، مصرف کالایى افزایش یابد و میزان تولید آن ثابت بماند یا کاهش یابد، پس از مدت کوتاهى، قیمت آن کالا افزایش مى‏یابد و کسانى که نیاز بیش‏ترى به مصرف آن نوع کالا داشته باشند، حاضرند با پرداخت مبلغ بیش‏ترى آن را به‏دست آورند.

    به همین ترتیب، دست‏مزد یا قیمت کار افراد نیز از لحاظ اقتصادى، تابع تجزیه و تحلیل عمومى قیمت‏ها است.

    در زمان کمبود کارگر، به علت نیازهاى روز افزون کارخانه‏ها و مؤسسات صنعتى یا به علت تصمیمات اتحادیه‏هاى کارگرى و اعتصاب کارگران و عواملى از این قبیل، نرخ دست‏مزد افزایش مى‏یابد و بر عکس، در اثر مکانیزه شدن تولید، شیوع بیکارى و یا عوامل دیگرى که در کاستن نیازهاى کارگرى مؤثرند، نرخ حقوق و دست‏مزد افراد کاهش مى‏یابد.

    به طور کلى، هر گاه عرضه و تقاضاى کار را از لحاظ بازار کار، به طور عمومى در نظر بگیریم، مى‏توانیم سطح حقوق و دست‏مزد رایج را به وسیله منحنى عرضه و تقاضا مشخص کنیم.

    نظریه قدرت پرداخت بنابر این نظریه، قدرت پرداخت و وضع مالى مؤسسه، در تعیین نرخ دست‏مزد مؤثر است.

    در کشورهایى که اتحادیه‏هاى کارگرى، داراى نفوذ فوق‏العاده‏اى هستند و قراردادهاى دستجمعى کار، معمول است، نظریه قدرت پرداخت، مورد استناد طرفین قرارداد کار است.

    کارگران به وسیله اتحادیه‏هاى کارگرى، میزان سود مؤسسه را به عنوان علت اصلى تقاضاى خود، براى افزایش نرخ دست‏مزد و اضافه حقوق مطرح مى‏سازند.

    در مقابل، کارفرمایان نیز از کاهش فعالیت‏هاى مؤسسه و نامساعد بودن وضع کارآیى کارگران و افزایش هزینه‏هاى عملیات سخن مى‏گویند و بدین ترتیب، با هرگونه افزایش دست‏مزد، مخالفت مى‏ورزند.

    نظریه کارآیى بر اساس این نظریه، کارآیى سطح دست‏مزدهاى یک مؤسسه، به نسبت افزایش کارآیى کارکنان و بازدهى کار آنان باید تغییر کند.

    در سال‏هاى پیش از جنگ جهانى دوم، این نظریه، به ویژه در کشورهاى متحد آمریکا مورد توجه قرار گرفت.

    در واقع، در بیش‏تر موارد، افزایش سطح تولید، مربوط به پیش‏رفت‏هاى فناورى و ابداعات فنى بوده است، که در نتیجه اقدامات و پیش‏رفت‏هاى فنى، از ساعات کار کاسته شده و کارگران از امتیازات و مزایاى بیش‏ترى بهره‏مند گردیده‏اند.

    نظریه هزینه زندگى هزینه زندگى، یکى دیگر از عوامل مهمى است که در تعیین میزان حقوق و نرخ و دست‏مزد مؤثر است.

    هر اندازه که هزینه زندگى، به موازات افزایش سطح قیمت‏ها بالا رود، به همان نسبت، از ارزش حقیقى حقوق‏ها و دست‏مزدها کاسته مى‏شود.

    در سال‏هاى اخیر، ارتباط بین افزایش حقوق و دست‏مزد مستخدمان (و کاهش آن در موارد استثنایى) با تغییرات منعکس شده در شاخص قیمت‏ها مورد توجه قرار گرفته است.(2) 5.

    نظریه مدیریت رحمانى با نظریات گوناگون در پاسخ به پرسش‏هاى اساسى حقوق و دست‏مزد و اشکالات وارد بر آن‏ها آشنا شدیم.

    اکنون باید پاسخ مدیریت اسلامى را دراین باره بررسى کرد.

    این پاسخ، مردد بین دو محور کار و معیشت (نیاز) است.

    این تردید، ناشى از دلالت ادله و مؤیدات موجود در نصوص مدیریتى اسلام است.

    الف.

    ادله دلالت کننده بر این‏که پرداخت حقوق و دست‏مزد، بر محور تأمین معیشت است (معیشت‏محورى): 1.

    آیه معیشت: «آیا آنان رحمت پروردگار را تقسیم مى‏کنند؟

    ما معیشت آنان را در حیات دنیا بینشان تقسیم کردیم و بعضى را بر بعضى برترى دادیم تا یکدیگر را مسخر کرده (و با هم تعاون کنند) و رحمت پروردگارت از همه آن‏چه جمع‏آورى مى‏کنند، بهتر است».(3) این آیه از مبانى مشروعیت اجاره، به عنوان یکى از معایش بندگان است.

    و دلالت بالملازمه‏اى بر حقوق و دست‏مزد دارد و طبق مفاد آیه، این حقوق باید تأمین کننده معیشت باشد؛ زیرا اجاره (طبق تفسیر امیرالمؤمنین(ع)) از راه‏هاى مشروع تأمین کننده معیشت است.(4) 2.

    رسول خدا(ص) مى‏فرماید: «من ولىّ لنا شیئاً فلم یکن له امرئه یتزوج و من لم یکن له مسکن فلیتخذ مسکنا و من لم یکن له خادم فلیتخذ خادماً فمن اتخذ سوى ذلک جاء یوم القیامه غالاً سارقاً»؛ یعنى هر کس از سوى ما مسؤولیت داشته باشد، اگر همسر ندارد، ازدواج کند و اگر مسکن ندارد، مسکن اختیار کند و اگر خدمتکار ندارد، استخدام کند و اگر غیر از این از بیت المال برداشت کند، روز قیامت خائن و دزد محشور مى‏شود.

    وجه استدلال: هزینه‏هاى تشکیل زندگى و اداره آن و تأمین مسکن و استخدام خادم، نمادى از تأمین معیشت و هزینه‏هاى زندگى هستند و طبق روایت بالا حقوق و دست‏مزد یک مسؤول و کارگزار، که در اداره اسلامى به خدمت مشغول مى‏شود، باید به مقدارى باشد که تأمین کننده معیشت و زندگى او باشد.

    از رسول خدا(ص) نقل شده است: «کل شى‏ء فضل عن ظل بیت و حلق خبز وثوب یوارى عوره الرجل و الماء، لم یکن لابن آدم فیه حق»؛(5) یعنى آدمیزاد بیش‏تر از سایه خانه‏اى و خشک‏نانى و جامه‏اى که عورت او را بپوشاند و آب، حقى ندارد.

    استدلال: طبق این روایت، عواملى هم‏چون مسکن، نان، آب و پوشاک، حقوق یک انسان را تشکیل مى‏دهند که در صورت استخدام، قاعدتاً این حقوق باید تأمین شود.

    امیرالمؤمنین(ع) به مالک اشتر مى‏فرماید: «ثم اسبغ علیهم الارزاق فان ذلک قوه لهم على استصلاح انفسهم و غنى لهم عن تناول ما تحت ایدیهم و حجه علیهم ان خالفوا امرک او ثلموا امانتک»؛(6) یعنى پس ارزاق و حقوق کارمندانت را فراوان کن؛ زیرا این کفایت و فراوانى، آنان را در اصلاح خویش تقویت مى‏کند و از خیانت در اموالى که زیردست آنان است، بى‏نیاز مى‏سازد(رشوه).

    هم‏چنین این حجتى در برابر آنان است اگر از دستورها سرپیچى کنند یا در امانت خیانت ورزند.

    استدلال: «اسباغ» به معناى اتمام و ایساع (تمام کردن و توسعه دادن) است.

    این واژه در آیه 20 سوره لقمان نیز آمده است: «واَسْبَغَ علیکم نِعَمَهُ ظاهره و باطنه».

    علامه طباطبایى مى‏ فرماید: «یعنى نعمت‏هاى خود را بر شما کامل کرد و توسعه داد».(7) بر این اساس، امیرالمؤمنین(ع) دستور مى‏دهد که حقوق کارکنان باید وسیع، کامل، فراگیر و مکفى باشد که در حقیقت، تأمین کننده معیشت بوده و نیازى را باقى نگذارد؛ زیرا در صورت بقاى نیاز، اسباغ و ایساع معنا ندارد.

    غیر از این‏که در واژه «رزق» اشاره و ایمایى است بر معناى مطلوب ما.

    از سوى دیگر، تعلیل سه گانه‏اى که در ذیل این فرمایش آمده است (فان ذلک...)، متناسب با تأمین معیشت است؛ زیرا روشن است که تنها در صورت تأمین هزینه زندگى، کارمندان بى‏نیاز از رشوه گرفتن مى‏شوند و امورشان اصلاح مى‏گردد و با آنان اتمام حجت مى‏شود که با وجود این حقوق مکفى.

    چرا سرپیچى و خیانت مى‏کنید.

    در همین نامه، حضرت در باره حقوق قاضى، بر برآورده شدن نیاز او تأکید مى‏کند: «در بذل و بخشش به او سفره سخاوت را بگستر، آن چنان که نیازمندى‏اش از بین برود نیازى به مردم پیدا نکند».(8) در ادامه همین فرمان، در باره حقوق نظامیان مى‏فرماید: «فرماندهان لشکر تو باید کسانى باشند که در کمک به سپاهیان، بیش از همه مواسات کنند و از امکانات خود، بیش‏تر به آنان کمک نمایند به اندازه‏اى که هم سربازان و هم کسانى که تحت تکفل آنان هستند، اداره شوند، به گونه‏اى که همه آنان تنها به یک چیز بیندیشند و آن، جهاد با دشمن است».(9) 5.

    از مؤیدات این نظریه، مطلبى است که دکتر عیسى عبده، در کتاب النظم المالیه فى الاسلام نقل مى‏کند که بیت المال و حقوق، در زمان ابوبکر به طور مساوى تقسیم مى‏شد.

    یک نفر گفت: ما سوابقى داریم.

    ابوبکر گفت: آن ثواب خداوندى است و این مربوط به معاش است و افزود: «الاسوه فیه خیر من الاسره»؛ یعنى تأسى به رسول خدا بهتر است از معیارهاى دیگر، که اشاره دارد به این‏که شیوه رسول خدا(ص) تأمین معاش بوده است.

    ب) ادله دلالت کننده بر محوریت کار در پرداخت حقوق و دست‏مزد: 1.

    «شعیب گفت: من مى‏خواهم یکى از دو دخترم را به همسرى تو درآورم، به این شرط که هشت سال براى من کار کنى و اگر آن را تا ده سال افزایش دهى، محبتى از سوى تو است.

    من نمى‏خواهم کار سنگین بر دوش تو بگذارم و - ان شاءالله - مرا از صالحان خواهى یافت.

    موسى گفت: (مانعى ندارد) این قراردادى میان من و تو باشد.

    البته هر کدام از این دو مدت را انجام دهم، منتى بر من نخواهد بود و خدا بر آن چه ما مى‏گوییم، گواه است».(10) استدلال: حضرت شعیب، حضرت موسى را اجیر مى‏کند تا هشت یا ده سال براى او کار کند و در مقابل، ازدواج یکى از دخترانش را به عنوان حقوق قرار مى‏دهد (شاید به اندازه مهریه او حقوق قرار مى‏دهد).

    طبق این قرارداد، حقوق به اندازه کار و در مقابل کار پرداخت مى‏شود (بدون لحاظ معیشت).

    از رسول خدا(ص) نقل شده است: «اذا استأجر احدکم اجیراً فلیعلمه اجره»؛ هر کدام از شما کسى را استخدام مى‏کنید، حقوق او را مشخص کنید.(11) استدلال: در این روایت، اجر و حقوق، در مقابل کار آمده است؛ زیرا حقوق تأمین کننده معیشت، نیازى به مشخص شدن و اعلام کردن به مستأجر و مستخدم ندارد.

    امام صادق از پدرانش(ع) در حدیث مناهى مى‏فرماید: «نهى رسول الله(ص) ان یستعمل اجیر حتى یعلم ما اجرته»؛(12) رسول خدا(ص) نهى فرمود از این‏که اجیرى به خدمت در آید مگر این‏که مشخص شود که اجرت او چه مقدار است.

    استدلال: آن چه از این روایت متبادر است، قرار گرفتن اجرت در مقابل کار است.

    در حدیث معروفى از سیره امام رضا(ع) نقل شده است که کارگزاران آن حضرت، چند اجیر را بدون قرارداد و بدون مشخص شدن اجرت و دست‏مزد، استخدام کرده بودند.

    آن حضرت واکنش شدیدى از خود نشان داده و فرمودند: «انى قد نهیتم عن مثل هذا غیر مرّه ان یعمل معهم احد(اجیر) حتى یقاطعوه على اجرته و اعلم انه ما من احد یعمل لک شیئاً بغیر مقاطعه ثم زدته لذلک الشى‏ء ثلاثه اضعاف على اجرته الّا ظن انّک قد نقصته اجرته و اذا قاطعته ثم اعطیه اجرته حمدک على الوفاء فان زدته حبه عرف ذلک لک و رأى انک قد زدته»؛(13) من چند بار شما را از این‏که اجیرى را بدون قرارداد به کاربگیرید، نهى کردم و بدان که اگر کسى را بدون قرارداد استخدام کنى و در پایان، سه برابر به او دست‏مزد بدهى، گمان مى‏کند کم‏تر از حقش داده‏اى ؛ ولى اگر قرارداد کُنى و همان حقوق را به او بدهى، از تو تشکر مى‏کند و اگر یک حبه اضافه بدهى، آن را از سوى تو مى‏داند و معتقد مى‏شود که تو به دست‏مزد او افزوده‏اى.

    دلالت این حدیث، بر تقابل کار و دست‏مزد واضح است.

    از میان این دو دیدگاه، فقهاى ما دیدگاه دوم را پذیرفته‏اند.

    با رجوع به کتاب الاجاره، در بخش اجاره عمل، این گرایش عمومى آشکار مى‏شود.

    مستند آنان نیز ادله فوق است.

    صاحب شرائع الاسلام در ضمن بیان شرایط صحت اجاره مى‏فرماید: «الثانى ان تکون الاجره معلومه بالوزن او الکیل»؛(14) شرط دوم این است که اجرت معلوم باشد به هر مقدار، که چه وزن یا حجمى دارد و...

    .

    آن چه از این معلومیت، در ذهن فقها مرتکز بوده است، چیزى غیر از حدى است که تأمین معیشت کند.

    صاحب شرائع‏الاسلام علت این معلومیت اجرت را منتفى شدن غرر و جهالت مى‏داند ؛ زیرا جهالت و غرر، بالاجماع ابطال کننده هر عقدى است.

    در عقد جعاله، که بر خلاف اجاره، خصوصیات کار مى‏تواند مجهول و نامعین باشد، پاداش و اجرت باید از نظر جنس، نوع، وصف و حتى وزن یا تعداد مشخص باشد.(15) ج) نظریه تفصیل بین شخصیت حقیقى و حقوقى ما به نظریه سومى معتقد هستیم که تفصیل بین اشخاص حقیقى و حقوقى است.

    در بحث استخدام اجیر، اجاره کننده همواره یک شخص حقیقى فرض شده است که یک یا چند فرد را استخدام مى‏کند.

    قاعدتاً تصور این‏که دست‏مزد و اجرت پرداختى، تأمین کننده زندگى و معیشت اجیر و مستخدم باشد، تصورى نامربوط و نامعقول است، در حالى که محط بحث ما در این تحقیق، مدیریت کلان و دولتى است که با دستگاه گزینشى خود، دست به گزینش خیل کارمندان و کارگزاران و کارگران مى‏زند.

    به بیان دیگر، بحث از یک شخص حقوقى است.

    بر این اساس، نگرش عمومى کاملاً تغییر مى‏کند.

    بیش‏تر ادله و مؤیدات ارائه شده در دفاع از معیشت‏محورى حقوق و دست‏مزد، از رسول خدا(ص) و امیرالمؤمنین(ع) نقل شده‏اند که هر دو حضرت، داراى دستگاه مدیریتى و حکومتى بوده‏اند و با توجه به جایگاه حکومتى خود، به معیشت‏محورى در حقوق و دست‏مزد، گرایش داشته‏اند.

    قاعدتاً این نظریه، بر اساس حکمت و فلسفه سیاسى و اجتماعى خاصى ارائه شده است.

    بر این اساس، قول به تفصیل در مسأله، به حق نزدیک‏تر به نظر مى‏رسد و آن این‏که در استخدام‏هایى که توسط اشخاص حقیقى انجام مى‏شود، دست‏مزد در مقابل کار بوده و مقدار و ارزش آن پرداخت مى‏شود؛ ولى در گزینش دولتى (شخص حقوقى) معیشت‏محورى، گزینه مطلوب در نظام حقوق و دست‏مزد است.

    این نظریه، غیر از هم‏سو بودن با سخنان رسول خدا(ص) و امیرالمؤمنین(ع) به عنوان حاکمان اسلامى، با واقعیات اجتماعى و ادارى تجربه شده نیز تأیید مى‏شود.

    رشد فزاینده مفاسد ادارى، مانند رشوه، اختلاس، بیکارى پنهان، اضافه کارى‏هاى تشریفاتى و غیر مفید و اقدام به کارهاى دور از شأن، در خارج از وقت ادارى، حتى در پرسنل بالاى نظامى و تخصصى، همگى ناشى از عدم تکافوى حقوق و مزایا است.

    اگر کسى عمر، کار و تخصص خود را در خدمت دولت اسلامى قرار داد، باید نیازهاى زندگى او، از قبیل مسکن و ارزاق، تأمین شود.

    واضح است که معیشت‏محورى مورد نظر، در باره کارکنانى است که به استخدام دائم دولت اسلامى در مى‏آیند و در باره مستخدمان غیردائمى، حقوق و دست‏مزد بر محور کار ارائه شده دور مى‏زند.

    از مؤیدات نظریه فوق، تقسیم‏بندى جالبى است که فقیه بزرگ، شهید صدر ارائه داده است.

    ایشان مى‏فرماید: افراد جامعه به سه گروه تقسیم مى‏شوند: الف.

    گروهى که به علت داشتن برترى فکرى و انرژى عملى مى‏توانند سطح زندگى خود را بالا ببرند و همیشه بى‏نیاز باشند.

    ب.

    گروهى که مى‏توانند کار کنند؛ ولى حاصل کارشان تنها در حدود برآوردن نیازهاى اولیه زندگى و رفع نیازهاى اساسى است.

    ج.

    گروهى که به علت ضعف جسمى یا نقص عقلى یا عوامل دیگرى که انسان را از فعالیت باز مى‏دارد و او را خارج از مرز کار و تولید قرار مى‏دهد، نمى‏توانند کار کنند.

    در گروه الف، نیازمندى، نقشى در توزیع ثروت ندارد، بلکه کار است که مبناى این گروه از توزیع مى‏باشد.

    گروه ب، همواره به کار و نیاز تکیه دارند، بدین ترتیب که کار، وسایل اولیه زندگى‏شان را ضمانت مى‏کند و نیاز طبق اصول هم‏کارى و تضامن، مداخل آنان افزایش مى‏یابد تا از این رهگذر، این گروه، فرصت یابند در سطح و رفاه عمومى زندگى کنند.

    در گروه ج، توزیع ثروت، تنها بر اساس نیاز است.

    افراد این گروه، به میزانى از توزیع بهره‏مند مى‏شوند که همه زندگى آنان را بر اساس نیازهایى که دارند، ضمانت کند.

    این ضمانت، طبق اصول هم‏کارى عمومى و تضامن اجتماعى در جامعه اسلامى است.(16) محور بحث ما گروه ب است.

    طبق این تقسیم‏بندى، گروه ب از حقوق و دست‏مزد و به تعبیر ایشان، توزیع ثروت، با دو ملاک کار و نیاز بهره مى‏برند.

    در حقیقت، حقوق و دست‏مزد، که از بیت المال دولت اسلامى پرداخت مى‏شود، باید معیشت و نیازهاى این گروه را تأمین و برطرف کند و آنان نیز در مقابل، کار ارائه دهند.

    مؤید دیگر، فرمایش امام خمینى است: «داشتن خانه مسکونى، خادم، مرکب سوارى مورد نیاز به حسب حال و شؤون و موقعیت و هم‏چنین داشتن لباس‏هاى زمستانى و تابستانى، لباس سفر و فرش و غیره، مانع از اعطاى زکات و گرفتن آن نیست، مگر آن‏که بیش از مقدار و نیاز متعارف، به حسب حال و وضعش داشته باشد که با صرف آن بتواند مخارج سالیانه خود را تأمین کند.

    در این صورت نمى‏تواند زکات بگیرد».(17) وجه تأیید: هر چند این بحث، در باره توزیع زکات است و بحث ما در باره حقوق و دست‏مزد، ولى این نکته را مشخص مى‏کند که سطح نیازى که باید با بودجه عمومى (از جمله، حقوق و دست‏مزد) برطرف شود، چه اندازه است؟

    طبق این دیدگاه، حتى اگر کسى خانه، ماشین، خادم و دیگر موارد مذکور را داشته باشد، ولى طبق شأن خود، هنوز زیر خط فقر محسوب مى‏شود، باید با زکات یا حقوق، این نیاز برطرف شود.

کلمات کلیدی: حقوق - حقوق و دستمزد - دستمزد

تعريف سيستم حقوق و دستمزد تعيين حقوق و دستمزدي که سازمان بايد به کارکنان خود بپردازد ، يکي از مهمترين جنبه هاي مديريت منابع انساني است ، زيرا اولاً سيستم پاداش که حقوق و دستمزد جزيي از آن را تشکيل مي دهد و تاثير بسزايي در جذب و رضايت کارکنان و ايجاد

در این مقاله سعی شده به طور خلاصه موضوع حداقل دستمزد از جنبه های مختلف مورد بررسی قرار گیرد. ابتدا تعریف مختلف حداقل دستمزد روزانه و سپس به هدف از تعیین آن پرداخته شده است. در ادامه به تاریخچه حداقل دستمزد و مقوله نامه ها و توصیه نامه های تصویب شده مربوطه اشاره شده است. در قسمت بعد مقاله ضوابط و معیارهای تعیین و تعدیل و دوره تعدیل دستمزد و همچنین تجارب کشورهای مختلف مورد بررسی ...

در بعضي از واحد هاي توليدي دستمزد ايام مرخصي پس از استفاده کارکنان از مرخصي استحقاقي يکجا به حسابهاي سربار منظور مي گردد . اين نحوه عمل موجب مي شود بهاء تمام شده محصولات توليد شده در ماهي که کارکنان از مرخصي استفاده نموده اند افزايش يابد اين افزايش

تعیین حقوق و دستمزدی که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد ، یکی از مهمترین جنبه های مدیریت منابع انسانی است ، زیرا اولاً سیستم پاداش که حقوق و دستمزد جزیی از آن را تشکیل می دهد و تاثیر بسزایی در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد و ثالثاً پرداخت به کارکنان از سنگین ترین هزینه هایی است که هر سازمان باید برای پیشبرد و عملی کردن اهداف خود متحمل شود. بنابراین سیستم ...

مقدمه منظور از تهیه و تدوین این دستور العمل شناخت کلیه پرداختها اعم از حقوق پایه، فوق العاده ها مزایا و پاداش کارمندان ایرانی و خارجی می باشد. اهداف و مزایای سیستم 1-2-الف: اهداف: اهداف این مجموعه را به شرح ذیل می توان مشخص نمود: مکانیزه نمودن نحوه محاسبه کلیه پرداختهای کارمندان ساده بودن روشهای عملیاتی 1-2- ب: مزایا: مزایای این روش عبارتند از: استفاده از سیستم مکانیزه به منظور ...

تعیین حقوق و دستمزدی که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد ، یکی از مهمترین جنبه های مدیریت منابع انسانی است ، زیرا اولاً سیستم پاداش که حقوق و دستمزد جزیی از آن را تشکیل می دهد و تاثیر بسزایی در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد و ثالثاً پرداخت به کارکنان از سنگین ترین هزینه هایی است که هر سازمان باید برای پیشبرد و عملی کردن اهداف خود متحمل شود. بنابراین سیستم ...

فصل اول (صنايع چدن فولاد مشهد ) فصل دوم (کليات) مقدمه کوشش هاي مديريت براي دستيابي به هدفهاي واحد تجاري بر اساس وظايف دو گانه برنامه ريزي و کنترل پي‌ريزي مي شود. وظيفه برنامه ريزي اساسا يک فرايند تصميم گيري است که با م

مقدمه از دیرباز اطلاعات در فرایند تصمیم گیری آگاهانه و هدفمند انسان اهمیت زیادی داشته است .با پیشرفت جوامع اهمیت اطلاعات در تصمیم گیری ها بیشتر شده است امروزه اطلاعات با عنوان یکی از شاخص های مهم قدرت جوامع و توسعه پایدار آنها محسوب می شود. حسابداری فرایندی است که اطلاعات مالی را ایجاد می کند و در کلیه واحد های اقتصادی تصمیم گیری ها بر اساس همین اطلاعات اخذ می شود. در حال حاضر ...

مقدمه از سال 1937 میلادی که نظریه عمومی سیستم های لودویت فون برتالنفی دانشمند برجسته اتریشی مطرح گردید و اژه سیستم درصدر همه مفاهیم جاری و تکیه کلام های متداول قرار دارد . این مفهوم در همه زمینه های علوم رواج یافته و رفته رفته در اصطلاحات فنی و حرفه ای در رسانه های همگانی غیر نفوذ کرده است . از اواخر دهه 1960 میلادی تغییرات و تحولات عمده ای در دانش حسابداری پدید آمده که مهمترین ...

مقدمه به کارکنان براى جبران کارى که در سازمان انجام مى‏دهند، حقوق و دستمزد پرداخت مى‏شود؛ اما غیر از جبران زحمات و وقت و نیرویى که کارکنان در جهت و براى رسیدن به اهداف سازمان صرف مى‏کنند، پرداخت باید جنبه انگیزشى نیز داشته باشد؛ یعنى باید براى پرداخت، نظامى طراحى گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکى براى سخت‏کوشى و به کارگیرى همه توانایى‏هاى بالقوه آنان باشد. ...

لفظ سیستم به مجموعه‌ای از عناصر اطلاق می‌شود که ورودی‌های مشخصی را دریافت نموده و سپس روی آنها پردازش انجام داده و در نهایت خروجیهای معینی را تولید می‌کند سیستم مجموعه‌ای است از چندین جزء وابسته به هم که در جهت حصول هدفهای مشخص در تعامل با یکدیگر هستند در فرهنگ انگلیسی آکسفورد یک سیستم به عنوان مجموعه‌ گروهی از اشیاء مرتبط یا غیر مرتبط به نحوی که یک واحد پیچیده را تشکیل دهند و ...

ثبت سفارش
تعداد
عنوان محصول