به کارکنان براى جبران کارى که در سازمان انجام مىدهند، حقوق و دستمزد پرداخت مىشود؛ اما غیر از جبران زحمات و وقت و نیرویى که کارکنان در جهت و براى رسیدن به اهداف سازمان صرف مىکنند، پرداخت باید جنبه انگیزشى نیز داشته باشد؛ یعنى باید براى پرداخت، نظامى طراحى گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکى براى سختکوشى و به کارگیرى همه توانایىهاى بالقوه آنان باشد.
امروزه این نظریه، در روانشناسى مطرح است که از میان نیازهاى متعدد و متنوع انسان، تنها معدودى را مىتوان با پول ارضا کرد و انگیزههاى غیرمادى بسیارى، چون میل به کسب موفقیت و قدرت و میل به کمال و خودیابى در اعمال و رفتار انسان تأثیر مىگذارد.
با وجود این، جاى هیچ شک و تردیدى نیست که هنوز پول از جمله مهمترین انگیزهها است و اگر چه کارکنان سازمان، غیر از حقوق و دستمزد، پاداش و مزایاى غیر نقدى بسیارى دریافت مىدارند، اما پرداختهاى نقدى هنوز از اهمیت بسیارى برخوردار است و نقش به سزایى در جذب و حفظ نیروها دارد.
امروزه این نظریه، در روانشناسى مطرح است که از میان نیازهاى متعدد و متنوع انسان، تنها معدودى را مىتوان با پول ارضا کرد و انگیزههاى غیرمادى بسیارى، چون میل به کسب موفقیت و قدرت و میل به کمال و خودیابى در اعمال و رفتار انسان تأثیر مىگذارد.
با وجود این، جاى هیچ شک و تردیدى نیست که هنوز پول از جمله مهمترین انگیزهها است و اگر چه کارکنان سازمان، غیر از حقوق و دستمزد، پاداش و مزایاى غیر نقدى بسیارى دریافت مىدارند، اما پرداختهاى نقدى هنوز از اهمیت بسیارى برخوردار است و نقش به سزایى در جذب و حفظ نیروها دارد.
تفاوت حقوق و دستمزد: منظور از دستمزد، پرداختى است که مبناى محاسبه آن، ساعت است و منظور از حقوق، پرداختهایى است که ماهانه صورت مىگیرد.
دستمزد متداولترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق متداولترین شیوه پرداخت به کارمندان است.
- ویژگىهاى حقوق و دستمزد تعیین میزان حقوق یا دستمزدى که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد، از مهمترین جنبههاى مدیریت منابع انسانى است؛ زیرا اولاّ نظام پاداش (که حقوق و دستمزد، بخشى از آن را تشکیل مىدهد) تأثیر به سزایى در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد.
ثانیاً پرداخت به کارکنان، از سنگینترین هزینههایى است که هر سازمان باید براى پیشبرد و تحقق اهداف خود، متحمل شود.
بنابراین، نظام حقوق و دستمزدى که به دقت طراحى شده و اجراى آن بر اساس سیاستها و خطمشىهاى صحیح باشد، در سلامت اقتصادى سازمان و همچنین به کارگیرى درست و مؤثر نیروهاى موجود در سازمان، نقش مهمى خواهد داشت نظام حقوق و دستمزد باید به گونهاى طراحى شود که از این ویژگىها برخوردار باشد: براى امرار معاش کافى باشد و بتواند نیازهاى اولیه کارکنان به خوراک، پوشاک، مسکن و ایمنى را برآورده سازد.
ایجاد انگیزه کرده و باعث تشویق کارکنان به همبستگى بهتر شود.
اقتصادى و مؤثر باشد؛ یعنى اولاً با توان مالى سازمان و ثانیاً با توانایىها و مهارتهاى کارکنان متناسب باشد، به گونهاى که در برابر حقوق و دستمزدى که پرداخت مىشود، بیشترین بازدهى به دست آید.
سازمان را قادر سازد که با سازمانهاى دیگر رقابت کند؛ یعنى این نظام حقوق و دستمزد، در مقایسه با نظام حقوق و دستمزد سازمانهاى مشابه، بهتر یا دستکم داراى همان جذابیتها باشد.
طبیعى است که این امر، در جذب و حفظ نیروها مؤثر است.
منطقى باشد و کارکنان، منطقى بودن آن را بپذیرند.
منصفانه و عادلانه باشد؛ یعنى اولاً حقوق یا دستمزد، متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه کار افراد تعیین شود و ثانیاً ضوابط و شرایط براى اعطاى آن یکسان باشد.
بدیهى است که عادلانه بودن نظام حقوق و دستمزد، در مقبولیت و پذیرش آن و نیز در ایجاد رضایت شغلى، مؤثر است.
- مراحل طراحى نظام حقوق و دستمزد ویژگىهایى که براى یک نظام پرداخت کارآمد ذکر شد، بیان گر این واقعیت است که در طراحى آن، عوامل متنوع بسیارى دخالت دارند که داراى روابط متقابل پیچیدهاى با یکدیگر هستند.
ارزش نسبى کارکنان، سطح حقوق و دستمزدهاى رایج در صنعت، نقش اتحادیهها و تشکلهاى کارگرى و اوضاع اقتصادى کشور، از جمله عوامل مهمى هستند که باید هنگام طراحى نظام حقوق و دستمزد در نظر گرفته شوند.
با بررسى این قبیل عوامل، مسؤولان سازمان مىتوانند نظامى را به وجود آورند که بر اساس آن، حقوق و دستمزد هر یک از افراد شاغل در سازمان، معین و پرداخت شود.
این کار، طى مراحل ذیل انجام مىشود: 1.
تجزیه و تحلیل شغل مشخص مىکند که هر شغل، شامل چه وظایفى است و براى انجام آن، چه مهارتها، دانش و توانایىهایى لازم است.
2.
شرح شغل آشکار کننده ماهیت و ویژگىهاى شغل است (وظایف، ابزار مورد استفاده در آن، ارتباط با دیگر مشاغل و شرایط کار).
3.
ارزشیابى شغل ضعیف بودن روحیه کارکنان، مشاجره و بحث در محیط کار، خراب کارى و اعتصاب و ترک سازمان مىتواند نشانههایى از نارضایتى کارکنان از حقوق یا دستمزد باشد.
این قبیل مسائل، به ویژه هنگامى شدت گرفته و از کنترل خارج مىشود که کارکنان بدانند و یا حتى بر این باور باشند که نظام پرداخت در سازمان منصفانه نیست؛ یعنى پرداخت متناسب با سختى ها و مسؤولیتهاى شغل نیست یا براى انجام وظایف یکسان، بعضى افراد، بیشتر از دیگران حقوق یا دستمزد دریافت مىکنند.
تعیین ارزش مشاغل و تعیین حقوق یا دستمزدى متناسب با آن، گامى بلند براى رفع این مشکل است.
منظور از ارزشیابى شغل، فرآیندى است که به وسیله آن، ارزش و اهمیت نسبى مشاغل گوناگون در سازمان تعیین مىشود تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل براى سازمان، متناسب باشد.
تعیین ارزش نسبى مشاغل و بر آن اساس، تعیین حقوق یا دستمزدى که باید به هر شغلى تعلق گیرد، داراى مزایایى است.
منطقى است که بیشترین پرداختها به با ارزشترین مشاغل، یعنى مشاغلى که بیشترین سهم را در دستیابى به اهداف سازمان دارند، تعلق گیرد.
این امر باعث پذیرش نظام پرداخت، از سوى کارکنان مىشود.
کارکنان احساس مىکنند که حقوق آنان رعایت شده و رفتار مسؤولان سازمان با آنان منصفانه است و این احساس، باعث رضایت شغلى مىشود.
آثار مثبتى که چنین نظام پرداختى در پى دارد، باعث مىشود که به طور کلى سازمان در دستیابى به اهداف خود موفقتر باشد.
روشهاى ارزشیابى ارزش نسبى یک شغل، سهمى است که آن شغل، درتحقق اهداف سازمان دارد؛ اما از آنجا که اندازهگیرى و تعیین دقیق سهم شغل، در موفقیت سازمان به آسانى امکانپذیر نیست، باید شاخصها و متغیرهاى دیگرى را یافت که با اندازهگیرى آنها بتوان ارزش شغل را مشخص کرد.
متغیرهایى که معمولاً براى ارزشیابى شغل انتخاب مىشوند، عبارتند از: مسؤولیت، مهارت، تلاش و شرایط کار.
براى ارزشیابى مشاغل، چهار روش اصلى وجود دارد که عبارتند از: روش امتیازى، مقایسه عوامل، طبقهبندى و رتبهبندى.
گفتنى است که پرداختن به روشها از محدوده این تحقیق خارج است.
براى آشنایى با آنها مىتوان به منابع ارائه شده مراجعه کرد.
4.
بررسى نرخ حقوق و دستمزدهاى متداول در صنعت 5.
تعیین نرخ پرداخت 6.
تعدیل و ترمیم نظام پرداخت از آنجا که بررسى نرخ رایج حقوق یا دستمزدهایى که به مشاغل پرداخت مىشود، مرحله بسیار مهمى است، هیچ سازمانى نمىتواند بدون توجه به این موضوع، نظام پرداخت کارا و مؤثرى را طراحى کند و دیر یا زود تسلیم فشارهایى مىگردد که از این ناحیه به سازمان وارد مىشود؛ اما غیر از این، نظام پرداخت باید انعطافپذیر بوده و قابلیت تطابق با نوسانات اقتصادى و روندهاى اجتماعى را هم داشته باشد؛ مثلاً در دورهاى که اقتصاد دچار تورم است، جذب و استخدام و حفظ نیروها در سازمان ممکن نخواهد بود مگر اینکه پرداختها متناسب با افزایش قیمتها و بالارفتن هزینههاى زندگى، افزایش یابد.
همچنین در صورت رقابت در صنعت، براى جذب و استخدام نیروهاى متخصص، طبیعتاً سازمانها باید آمادگى داشته باشند که حقوق بیشترى به کارکنان خود بپردازند.
7.
ارزیابى تفاضلى حقوق و دستمزد با ارزیابى عملکرد گروه، پایه شغلى کارکنان، به درستى مشخص شده و متناسب با آن، حقوق پرداخت مىشود.
بدین ترتیب، یک نظام تفاضلى حقوق و دستمزد در سازمان به وجود مىآید که به موجب آن، هر کس متناسب با تحصیلات، مهارت، تخصص و دیگر ویژگىهایش حقوق دریافت مىکند و براى پذیرش مسؤولیت و پیمودن درجات ترقى در سلسله مراتب سازمانى تلاش مىکند.
در سالیان اخیر، روند تنظیم قوانین و مقررات، در جهت کاهش تفاوت پرداخت میان گروههاى شغلى مختلف بوده است، روندى کهبه تراکم نرخها انجامیده است.
تراکم نرخها باعث مىشود که تفاضل پرداخت میان مشاغل از بین برود.
در واقع، حرکت به سوى ایجاد برابرى در پرداختها باعث مىشود که پیش گرفتن از دیگران و ارتقا با دریافت حقوق و مزایاى بیشترى همراه نباشد و این امر، یقیناً بر ایجاد انگیزه و تحرک در کارکنان و نیز پویایى سازمان، اثر منفى خواهد گذاشت.
غیر از قوانین و مقررات دولتى، در کشورهاى صنعتى، قدرت و نفوذ اتحادیههاى کارگرى نیز بیشتر باعث مىشود که همواره بر دستمزد کارگران افزوده شود بىآن که این تفاضل، شامل کارمندان ادارى بشود.
در نتیجه، امروزه تفاضل پرداخت قابل ملاحظهاى میان مشاغل کارمندى و کارگرى، در این قبیل جوامع به چشم نمىخورد و این امر، باعث دلسردى و ناخشنودى کارمندان شده است.
دیگرعامل مؤثر درتراکم نرخها، رقابت میان سازمانها براى جذب نیروهاى ماهر یا نیروهایى با تخصصهاى کمیاب است.
سازمان تنها با پرداخت حقوقهاى بالا مىتواند به جذب و استخدام این نیروها امیدوار باشد.
در نتیجه، حقوق کسانى که وارد سازمان مىشوند، در بدو ورود، بسیار نزدیک به حقوق کارکنان با تجربهاى خواهد بود که سالیان درازى در سازمان به خدمت مشغول بودهاند.
یافتن راه حلهاى مؤثرى براى رفع مشکل مذکور، چندان آسان نیست.
با وجود این، سازمان مىتواند با وضع و اجراى سیاستهاى ویژه، تا اندازهاى از تراکم بیش از حد نرخها بکاهد.
مهمترین این سیاستها عبارتند از: ایجاد توازن منطقى با تعدیل و ترمیم مستمر نرخهاى پرداخت اختصاص سهمیه بیشتر به کارمندان و کارکنان با سابقه و با ارزش، در هر بار افزایش نرخ.
خوددارى از استخدام کارکنانى که حقوقهاى بسیار بالایى را درخواست مىکنند.
طراحى نظام حقوق و دستمزد، به گونهاى که تفاوتهاى اولیه میان نرخهاى پرداخت به گروهها و پایههاى شغلى زیاد باشد.
8.
بررسى قوانین و مقررات درون سازمانى باید معلوم باشد که افزایش حقوق یا دستمزد، تا چه اندازه به طول خدمت فرد در سازمان و تا چه اندازه به شایستگى و عملکرد مؤثر او در انجام وظایفش بستگى خواهد داشت، یا هر چند وقت یک بار باید حقوق و دستمزدها براى اعمال اصلاحات لازم، مجدداً بررسى شود و تحت چه شرایطى ضرورى است که شغل خاصى دوباره طبقهبندى گردد و در گروهى بالاتر قرار گیرد.
ارشدیت یا شایستگى؟
سازمانها معمولاً شایستگى و اتحادیهها معمولاً ارشدیت(سنوات خدمت) را اصل مهم در پیشرفت و ترقى کارکنان سازمان دانستهاند؛ ولى قضاوت دراین باره، به سادگى ممکن نیست؛ زیرا هم سنوات خدمت و هم شایستگى، جنبههاى مهمى از کار و فعالیت در سازمان هستند.
به همین دلیل، در برخى سازمانها به هنگام تصمیمگیرى در باره میزان پاداش هایى که باید به کارکنان اعطا گردد، ارشدیت و کیفیت کار، هر دو در نظر گرفته مىشود.
به نظر مىرسد بهترین راه رفع این مشکل، دعوت از کارشناسان اتحادیه، براى مشارکت در طراحى نظام تعیین حقوق و دستمزدها در سازمان است.
9.
بررسى قوانین و مقررات دولتى حاکم بر پرداخت نظام پرداخت در سازمان باید با توجه به قوانین و مقرراتى که دولت و دیگر مراجع داراى صلاحیت، در باره حقوق و دستمزد وضع کردهاند، طراحى شود.
قوانین مربوط به حداقل دستمزد، از جمله مهمترین این قوانین هستند و در مواردى قانون، حداکثر حقوق و مزایا را نیز تعیین مىکند تا سازمانهاى قوى، افراد قوى را جذب نکنند، هر چند اعمال چنین قوانینى، مشکل را به طور کلى حل نمىکند؛ زیرا سازمانهاى قوى، مزایایى جذاب در اختیار کارکنان خود قرار مىدهند.
- تعیین حقوق پایه در اینجا پرسشهایى مطرح است: آیا مىخواهیم پرداختها در حد متوسط در صنعت، یا بالاتر یا پایینتر باشد؟
آیا مىخواهیم در هر گروه شغلى، تنها یک نرخ وجود داشته باشد یا مىخواهیم مشاغل در داخل هر گروه، بنا بر ویژگى و ضوابط میان حداقل و حداکثر نرخ پرداختى، درجهبندى شوند؟
مىخواهیم چه مشاغلى را بر اساس چه ویژگىهایى، در چه گروههاى شغلى قرار دهیم؟
آیا مىخواهیم تفاوت نرخ پرداخت میان گروههاى شغلى و تفاوت پرداخت میان مراتب مختلف، در درون هر گروه شغلى، کم باشد یا زیاد؟
همچنین مىخواهیم تداخل نرخها میان گروههاى مجاور در چه حدى باشد؟
- ارزشیابى (قیمتگذارى) مشاغل مدیریتى و حرفهاى تعیین میزان پرداخت به مدیران و کارکنان حرفهاى، مانند مهندسان، پزشکان یا دانشمندانى که در اختیار سازمان هستند، بسیار شبیه تعیین حقوق براى دیگر کارکنان در سازمان است.
هدف اصلى در این نوع مشاغل نیز پرداخت حقوق و مزایا در سطحى است که باعث جذب و استخدام نخبگان و ماندن آنان در سازمان مىگردد.
از آنجا که این مشاغل با مشاغل کارمندى و کارگرى، تفاوت اصولى دارند، ارزشیابى آنها تنها مىتواند بخشى از مشکلات قیمت گذارى آنها را حل کند؛ مثلاً در مشاغل مدیریتى و حرفهاى، عواملى چون قدرت تشخیص مسائل، قضاوت و تصمیمگیرى (که به آسانى نمىتوان کمیت آنها را اندازهگیرى کرد) نقش مهمى دارند.
همچنین در این مشاغل، عوامل پویا، مانند شایستگى و قابلیتهاى واقعى یا بالقوه، اهمیت بسیارى داشته و ملاک پرداخت هستند، در حالى که در مشاغل کارگرى و کارمندى، به عوامل ایستا، مانند شرایط کار، توجه بیشترى مى شود.
بنابراین، تعیین میزان پرداخت به مشاغل مدیریتى و حرفهاى، از پیچیدگى نسبى بیشترى برخوردار است و اگر چه از روشهاى معمول ارزشیابى، در قیمت گذارى این مشاغل استفاده مىشود، پاداش، مزایا و امتیازات فوقالعادهاى که براى متصدیان مشاغل مدیریتى و حرفهاى در نظر گرفته مىشود، نقش مهمترى در این زمینه دارد.(1) نظریات فوق، با وجود طولانى بودن، طرح شدند تا با اهمیت و پیچیدگى تنظیم نظام حقوق و دستمزد، در نظریات نوین مدیریت، آشنا شویم.
همچنین مشخص شود که چه پرسشهاى بى پاسخ و مشکلات بدون راه حلى دراین مسیر وجود دارد و یا اگر راه حلهایى نیز ارائه مىشود، تا چه اندازه با یکدیگر تفاوت دارند و با وجود این، هر لحظه در معرض تغییر قرار دارند.
آشنایى با این فرآیند، بدین علت مفید است که اگر نظریهاى از سوى اسلام ارائه شد، در حقیقت، به مثابه کمک و یا داورى در باره این نظریات، نقشآفرینى خواهد کرد.
از سوى دیگر، طرح این نظریات، برغناى تحقیق خواهد افزود و استفادههاى خاص خود را براى مدیران خواهد داشت.
- نظریههاى حقوق و دستمزد تعیین و تشخیص نرخ عادلانه حقوق و دستمزد، براى انجام دادن کارهاى مشخص و اینکه به کارمند و یا کارگر، در برابر انجام دادن وظایف و مسؤولیتهاى شغلى، باید چه مقدار دستمزد پرداخت شود؟
و اینکه آیا پرداخت حقوق و دستمزد باید بر اساس کاردانى، تجربه و معلومات کارمند باشد یا قدرت پرداخت کارفرما و یا به عواملى چون شرایط کار، تعداد عائله کارمند و یا هزینه زندگى بستگى دارد، از جمله مسائل و مشکلات اداره امور استخدامى هستند.
مسأله این است که وقتى به یک کارگر، در برابر هشت ساعت کار و انجام وظیفه معین، چهارصد ریال مىپردازیم، چگونه مطمئن باشیم که براى آن کار نباید 250 یا 350 و یا 500ریال پرداخت شود؟
پاسخ قاطع به این مسائل، چندان ساده نیست و با وجود بررسىها و کوششهایى که علماى اقتصاد و کارشناسان مدیریت به عمل آوردهاند، تاکنون یک نظریه جامع و کلى براى برقرارى حقوق و دستمزد عادلانه ابراز نشده است.
مهمترین نظریههاى حقوق و دستمزد را مىتوان به شرح زیر بیان کرد: 1.
نظریه عرضه و تقاضا طبق این نظریه، براى کار افراد نیز مانند کالاها و اجناس و خدمات مىتوان قیمتى را تعیین کرد؛ مثلاً هرگاه کالایى را در بازار در نظر بگیریم، ملاحظه مىشود که ارزش آن تابع دو عامل عرضه و تقاضا است.
هرگاه میزان مصرف این کالا رو به نقصان گذارد و مقدار تولید آن ثابت بماند یا افزایش یابد، پس از مدتى معین، قیمت کالاى مزبور پایین مىآید و تولید کننده مجبور است آن را به قیمت کمترى عرضه کند.
همچنین بر عکس، اگر نیاز به کالایى زیاد شود یا به بیان دیگر، مصرف کالایى افزایش یابد و میزان تولید آن ثابت بماند یا کاهش یابد، پس از مدت کوتاهى، قیمت آن کالا افزایش مىیابد و کسانى که نیاز بیشترى به مصرف آن نوع کالا داشته باشند، حاضرند با پرداخت مبلغ بیشترى آن را بهدست آورند.
به همین ترتیب، دستمزد یا قیمت کار افراد نیز از لحاظ اقتصادى، تابع تجزیه و تحلیل عمومى قیمتها است.
در زمان کمبود کارگر، به علت نیازهاى روز افزون کارخانهها و مؤسسات صنعتى یا به علت تصمیمات اتحادیههاى کارگرى و اعتصاب کارگران و عواملى از این قبیل، نرخ دستمزد افزایش مىیابد و بر عکس، در اثر مکانیزه شدن تولید، شیوع بیکارى و یا عوامل دیگرى که در کاستن نیازهاى کارگرى مؤثرند، نرخ حقوق و دستمزد افراد کاهش مىیابد.
به طور کلى، هر گاه عرضه و تقاضاى کار را از لحاظ بازار کار، به طور عمومى در نظر بگیریم، مىتوانیم سطح حقوق و دستمزد رایج را به وسیله منحنى عرضه و تقاضا مشخص کنیم.
نظریه قدرت پرداخت بنابر این نظریه، قدرت پرداخت و وضع مالى مؤسسه، در تعیین نرخ دستمزد مؤثر است.
در کشورهایى که اتحادیههاى کارگرى، داراى نفوذ فوقالعادهاى هستند و قراردادهاى دستجمعى کار، معمول است، نظریه قدرت پرداخت، مورد استناد طرفین قرارداد کار است.
کارگران به وسیله اتحادیههاى کارگرى، میزان سود مؤسسه را به عنوان علت اصلى تقاضاى خود، براى افزایش نرخ دستمزد و اضافه حقوق مطرح مىسازند.
در مقابل، کارفرمایان نیز از کاهش فعالیتهاى مؤسسه و نامساعد بودن وضع کارآیى کارگران و افزایش هزینههاى عملیات سخن مىگویند و بدین ترتیب، با هرگونه افزایش دستمزد، مخالفت مىورزند.
نظریه کارآیى بر اساس این نظریه، کارآیى سطح دستمزدهاى یک مؤسسه، به نسبت افزایش کارآیى کارکنان و بازدهى کار آنان باید تغییر کند.
در سالهاى پیش از جنگ جهانى دوم، این نظریه، به ویژه در کشورهاى متحد آمریکا مورد توجه قرار گرفت.
در واقع، در بیشتر موارد، افزایش سطح تولید، مربوط به پیشرفتهاى فناورى و ابداعات فنى بوده است، که در نتیجه اقدامات و پیشرفتهاى فنى، از ساعات کار کاسته شده و کارگران از امتیازات و مزایاى بیشترى بهرهمند گردیدهاند.
نظریه هزینه زندگى هزینه زندگى، یکى دیگر از عوامل مهمى است که در تعیین میزان حقوق و نرخ و دستمزد مؤثر است.
هر اندازه که هزینه زندگى، به موازات افزایش سطح قیمتها بالا رود، به همان نسبت، از ارزش حقیقى حقوقها و دستمزدها کاسته مىشود.
در سالهاى اخیر، ارتباط بین افزایش حقوق و دستمزد مستخدمان (و کاهش آن در موارد استثنایى) با تغییرات منعکس شده در شاخص قیمتها مورد توجه قرار گرفته است.(2) 5.
نظریه مدیریت رحمانى با نظریات گوناگون در پاسخ به پرسشهاى اساسى حقوق و دستمزد و اشکالات وارد بر آنها آشنا شدیم.
اکنون باید پاسخ مدیریت اسلامى را دراین باره بررسى کرد.
این پاسخ، مردد بین دو محور کار و معیشت (نیاز) است.
این تردید، ناشى از دلالت ادله و مؤیدات موجود در نصوص مدیریتى اسلام است.
الف.
ادله دلالت کننده بر اینکه پرداخت حقوق و دستمزد، بر محور تأمین معیشت است (معیشتمحورى): 1.
آیه معیشت: «آیا آنان رحمت پروردگار را تقسیم مىکنند؟
ما معیشت آنان را در حیات دنیا بینشان تقسیم کردیم و بعضى را بر بعضى برترى دادیم تا یکدیگر را مسخر کرده (و با هم تعاون کنند) و رحمت پروردگارت از همه آنچه جمعآورى مىکنند، بهتر است».(3) این آیه از مبانى مشروعیت اجاره، به عنوان یکى از معایش بندگان است.
و دلالت بالملازمهاى بر حقوق و دستمزد دارد و طبق مفاد آیه، این حقوق باید تأمین کننده معیشت باشد؛ زیرا اجاره (طبق تفسیر امیرالمؤمنین(ع)) از راههاى مشروع تأمین کننده معیشت است.(4) 2.
رسول خدا(ص) مىفرماید: «من ولىّ لنا شیئاً فلم یکن له امرئه یتزوج و من لم یکن له مسکن فلیتخذ مسکنا و من لم یکن له خادم فلیتخذ خادماً فمن اتخذ سوى ذلک جاء یوم القیامه غالاً سارقاً»؛ یعنى هر کس از سوى ما مسؤولیت داشته باشد، اگر همسر ندارد، ازدواج کند و اگر مسکن ندارد، مسکن اختیار کند و اگر خدمتکار ندارد، استخدام کند و اگر غیر از این از بیت المال برداشت کند، روز قیامت خائن و دزد محشور مىشود.
وجه استدلال: هزینههاى تشکیل زندگى و اداره آن و تأمین مسکن و استخدام خادم، نمادى از تأمین معیشت و هزینههاى زندگى هستند و طبق روایت بالا حقوق و دستمزد یک مسؤول و کارگزار، که در اداره اسلامى به خدمت مشغول مىشود، باید به مقدارى باشد که تأمین کننده معیشت و زندگى او باشد.
از رسول خدا(ص) نقل شده است: «کل شىء فضل عن ظل بیت و حلق خبز وثوب یوارى عوره الرجل و الماء، لم یکن لابن آدم فیه حق»؛(5) یعنى آدمیزاد بیشتر از سایه خانهاى و خشکنانى و جامهاى که عورت او را بپوشاند و آب، حقى ندارد.
استدلال: طبق این روایت، عواملى همچون مسکن، نان، آب و پوشاک، حقوق یک انسان را تشکیل مىدهند که در صورت استخدام، قاعدتاً این حقوق باید تأمین شود.
امیرالمؤمنین(ع) به مالک اشتر مىفرماید: «ثم اسبغ علیهم الارزاق فان ذلک قوه لهم على استصلاح انفسهم و غنى لهم عن تناول ما تحت ایدیهم و حجه علیهم ان خالفوا امرک او ثلموا امانتک»؛(6) یعنى پس ارزاق و حقوق کارمندانت را فراوان کن؛ زیرا این کفایت و فراوانى، آنان را در اصلاح خویش تقویت مىکند و از خیانت در اموالى که زیردست آنان است، بىنیاز مىسازد(رشوه).
همچنین این حجتى در برابر آنان است اگر از دستورها سرپیچى کنند یا در امانت خیانت ورزند.
استدلال: «اسباغ» به معناى اتمام و ایساع (تمام کردن و توسعه دادن) است.
این واژه در آیه 20 سوره لقمان نیز آمده است: «واَسْبَغَ علیکم نِعَمَهُ ظاهره و باطنه».
علامه طباطبایى مى فرماید: «یعنى نعمتهاى خود را بر شما کامل کرد و توسعه داد».(7) بر این اساس، امیرالمؤمنین(ع) دستور مىدهد که حقوق کارکنان باید وسیع، کامل، فراگیر و مکفى باشد که در حقیقت، تأمین کننده معیشت بوده و نیازى را باقى نگذارد؛ زیرا در صورت بقاى نیاز، اسباغ و ایساع معنا ندارد.
غیر از اینکه در واژه «رزق» اشاره و ایمایى است بر معناى مطلوب ما.
از سوى دیگر، تعلیل سه گانهاى که در ذیل این فرمایش آمده است (فان ذلک...)، متناسب با تأمین معیشت است؛ زیرا روشن است که تنها در صورت تأمین هزینه زندگى، کارمندان بىنیاز از رشوه گرفتن مىشوند و امورشان اصلاح مىگردد و با آنان اتمام حجت مىشود که با وجود این حقوق مکفى.
چرا سرپیچى و خیانت مىکنید.
در همین نامه، حضرت در باره حقوق قاضى، بر برآورده شدن نیاز او تأکید مىکند: «در بذل و بخشش به او سفره سخاوت را بگستر، آن چنان که نیازمندىاش از بین برود نیازى به مردم پیدا نکند».(8) در ادامه همین فرمان، در باره حقوق نظامیان مىفرماید: «فرماندهان لشکر تو باید کسانى باشند که در کمک به سپاهیان، بیش از همه مواسات کنند و از امکانات خود، بیشتر به آنان کمک نمایند به اندازهاى که هم سربازان و هم کسانى که تحت تکفل آنان هستند، اداره شوند، به گونهاى که همه آنان تنها به یک چیز بیندیشند و آن، جهاد با دشمن است».(9) 5.
از مؤیدات این نظریه، مطلبى است که دکتر عیسى عبده، در کتاب النظم المالیه فى الاسلام نقل مىکند که بیت المال و حقوق، در زمان ابوبکر به طور مساوى تقسیم مىشد.
یک نفر گفت: ما سوابقى داریم.
ابوبکر گفت: آن ثواب خداوندى است و این مربوط به معاش است و افزود: «الاسوه فیه خیر من الاسره»؛ یعنى تأسى به رسول خدا بهتر است از معیارهاى دیگر، که اشاره دارد به اینکه شیوه رسول خدا(ص) تأمین معاش بوده است.
ب) ادله دلالت کننده بر محوریت کار در پرداخت حقوق و دستمزد: 1.
«شعیب گفت: من مىخواهم یکى از دو دخترم را به همسرى تو درآورم، به این شرط که هشت سال براى من کار کنى و اگر آن را تا ده سال افزایش دهى، محبتى از سوى تو است.
من نمىخواهم کار سنگین بر دوش تو بگذارم و - ان شاءالله - مرا از صالحان خواهى یافت.
موسى گفت: (مانعى ندارد) این قراردادى میان من و تو باشد.
البته هر کدام از این دو مدت را انجام دهم، منتى بر من نخواهد بود و خدا بر آن چه ما مىگوییم، گواه است».(10) استدلال: حضرت شعیب، حضرت موسى را اجیر مىکند تا هشت یا ده سال براى او کار کند و در مقابل، ازدواج یکى از دخترانش را به عنوان حقوق قرار مىدهد (شاید به اندازه مهریه او حقوق قرار مىدهد).
طبق این قرارداد، حقوق به اندازه کار و در مقابل کار پرداخت مىشود (بدون لحاظ معیشت).
از رسول خدا(ص) نقل شده است: «اذا استأجر احدکم اجیراً فلیعلمه اجره»؛ هر کدام از شما کسى را استخدام مىکنید، حقوق او را مشخص کنید.(11) استدلال: در این روایت، اجر و حقوق، در مقابل کار آمده است؛ زیرا حقوق تأمین کننده معیشت، نیازى به مشخص شدن و اعلام کردن به مستأجر و مستخدم ندارد.
امام صادق از پدرانش(ع) در حدیث مناهى مىفرماید: «نهى رسول الله(ص) ان یستعمل اجیر حتى یعلم ما اجرته»؛(12) رسول خدا(ص) نهى فرمود از اینکه اجیرى به خدمت در آید مگر اینکه مشخص شود که اجرت او چه مقدار است.
استدلال: آن چه از این روایت متبادر است، قرار گرفتن اجرت در مقابل کار است.
در حدیث معروفى از سیره امام رضا(ع) نقل شده است که کارگزاران آن حضرت، چند اجیر را بدون قرارداد و بدون مشخص شدن اجرت و دستمزد، استخدام کرده بودند.
آن حضرت واکنش شدیدى از خود نشان داده و فرمودند: «انى قد نهیتم عن مثل هذا غیر مرّه ان یعمل معهم احد(اجیر) حتى یقاطعوه على اجرته و اعلم انه ما من احد یعمل لک شیئاً بغیر مقاطعه ثم زدته لذلک الشىء ثلاثه اضعاف على اجرته الّا ظن انّک قد نقصته اجرته و اذا قاطعته ثم اعطیه اجرته حمدک على الوفاء فان زدته حبه عرف ذلک لک و رأى انک قد زدته»؛(13) من چند بار شما را از اینکه اجیرى را بدون قرارداد به کاربگیرید، نهى کردم و بدان که اگر کسى را بدون قرارداد استخدام کنى و در پایان، سه برابر به او دستمزد بدهى، گمان مىکند کمتر از حقش دادهاى ؛ ولى اگر قرارداد کُنى و همان حقوق را به او بدهى، از تو تشکر مىکند و اگر یک حبه اضافه بدهى، آن را از سوى تو مىداند و معتقد مىشود که تو به دستمزد او افزودهاى.
دلالت این حدیث، بر تقابل کار و دستمزد واضح است.
از میان این دو دیدگاه، فقهاى ما دیدگاه دوم را پذیرفتهاند.
با رجوع به کتاب الاجاره، در بخش اجاره عمل، این گرایش عمومى آشکار مىشود.
مستند آنان نیز ادله فوق است.
صاحب شرائع الاسلام در ضمن بیان شرایط صحت اجاره مىفرماید: «الثانى ان تکون الاجره معلومه بالوزن او الکیل»؛(14) شرط دوم این است که اجرت معلوم باشد به هر مقدار، که چه وزن یا حجمى دارد و...
.
آن چه از این معلومیت، در ذهن فقها مرتکز بوده است، چیزى غیر از حدى است که تأمین معیشت کند.
صاحب شرائعالاسلام علت این معلومیت اجرت را منتفى شدن غرر و جهالت مىداند ؛ زیرا جهالت و غرر، بالاجماع ابطال کننده هر عقدى است.
در عقد جعاله، که بر خلاف اجاره، خصوصیات کار مىتواند مجهول و نامعین باشد، پاداش و اجرت باید از نظر جنس، نوع، وصف و حتى وزن یا تعداد مشخص باشد.(15) ج) نظریه تفصیل بین شخصیت حقیقى و حقوقى ما به نظریه سومى معتقد هستیم که تفصیل بین اشخاص حقیقى و حقوقى است.
در بحث استخدام اجیر، اجاره کننده همواره یک شخص حقیقى فرض شده است که یک یا چند فرد را استخدام مىکند.
قاعدتاً تصور اینکه دستمزد و اجرت پرداختى، تأمین کننده زندگى و معیشت اجیر و مستخدم باشد، تصورى نامربوط و نامعقول است، در حالى که محط بحث ما در این تحقیق، مدیریت کلان و دولتى است که با دستگاه گزینشى خود، دست به گزینش خیل کارمندان و کارگزاران و کارگران مىزند.
به بیان دیگر، بحث از یک شخص حقوقى است.
بر این اساس، نگرش عمومى کاملاً تغییر مىکند.
بیشتر ادله و مؤیدات ارائه شده در دفاع از معیشتمحورى حقوق و دستمزد، از رسول خدا(ص) و امیرالمؤمنین(ع) نقل شدهاند که هر دو حضرت، داراى دستگاه مدیریتى و حکومتى بودهاند و با توجه به جایگاه حکومتى خود، به معیشتمحورى در حقوق و دستمزد، گرایش داشتهاند.
قاعدتاً این نظریه، بر اساس حکمت و فلسفه سیاسى و اجتماعى خاصى ارائه شده است.
بر این اساس، قول به تفصیل در مسأله، به حق نزدیکتر به نظر مىرسد و آن اینکه در استخدامهایى که توسط اشخاص حقیقى انجام مىشود، دستمزد در مقابل کار بوده و مقدار و ارزش آن پرداخت مىشود؛ ولى در گزینش دولتى (شخص حقوقى) معیشتمحورى، گزینه مطلوب در نظام حقوق و دستمزد است.
این نظریه، غیر از همسو بودن با سخنان رسول خدا(ص) و امیرالمؤمنین(ع) به عنوان حاکمان اسلامى، با واقعیات اجتماعى و ادارى تجربه شده نیز تأیید مىشود.
رشد فزاینده مفاسد ادارى، مانند رشوه، اختلاس، بیکارى پنهان، اضافه کارىهاى تشریفاتى و غیر مفید و اقدام به کارهاى دور از شأن، در خارج از وقت ادارى، حتى در پرسنل بالاى نظامى و تخصصى، همگى ناشى از عدم تکافوى حقوق و مزایا است.
اگر کسى عمر، کار و تخصص خود را در خدمت دولت اسلامى قرار داد، باید نیازهاى زندگى او، از قبیل مسکن و ارزاق، تأمین شود.
واضح است که معیشتمحورى مورد نظر، در باره کارکنانى است که به استخدام دائم دولت اسلامى در مىآیند و در باره مستخدمان غیردائمى، حقوق و دستمزد بر محور کار ارائه شده دور مىزند.
از مؤیدات نظریه فوق، تقسیمبندى جالبى است که فقیه بزرگ، شهید صدر ارائه داده است.
ایشان مىفرماید: افراد جامعه به سه گروه تقسیم مىشوند: الف.
گروهى که به علت داشتن برترى فکرى و انرژى عملى مىتوانند سطح زندگى خود را بالا ببرند و همیشه بىنیاز باشند.
ب.
گروهى که مىتوانند کار کنند؛ ولى حاصل کارشان تنها در حدود برآوردن نیازهاى اولیه زندگى و رفع نیازهاى اساسى است.
ج.
گروهى که به علت ضعف جسمى یا نقص عقلى یا عوامل دیگرى که انسان را از فعالیت باز مىدارد و او را خارج از مرز کار و تولید قرار مىدهد، نمىتوانند کار کنند.
در گروه الف، نیازمندى، نقشى در توزیع ثروت ندارد، بلکه کار است که مبناى این گروه از توزیع مىباشد.
گروه ب، همواره به کار و نیاز تکیه دارند، بدین ترتیب که کار، وسایل اولیه زندگىشان را ضمانت مىکند و نیاز طبق اصول همکارى و تضامن، مداخل آنان افزایش مىیابد تا از این رهگذر، این گروه، فرصت یابند در سطح و رفاه عمومى زندگى کنند.
در گروه ج، توزیع ثروت، تنها بر اساس نیاز است.
افراد این گروه، به میزانى از توزیع بهرهمند مىشوند که همه زندگى آنان را بر اساس نیازهایى که دارند، ضمانت کند.
این ضمانت، طبق اصول همکارى عمومى و تضامن اجتماعى در جامعه اسلامى است.(16) محور بحث ما گروه ب است.
طبق این تقسیمبندى، گروه ب از حقوق و دستمزد و به تعبیر ایشان، توزیع ثروت، با دو ملاک کار و نیاز بهره مىبرند.
در حقیقت، حقوق و دستمزد، که از بیت المال دولت اسلامى پرداخت مىشود، باید معیشت و نیازهاى این گروه را تأمین و برطرف کند و آنان نیز در مقابل، کار ارائه دهند.
مؤید دیگر، فرمایش امام خمینى است: «داشتن خانه مسکونى، خادم، مرکب سوارى مورد نیاز به حسب حال و شؤون و موقعیت و همچنین داشتن لباسهاى زمستانى و تابستانى، لباس سفر و فرش و غیره، مانع از اعطاى زکات و گرفتن آن نیست، مگر آنکه بیش از مقدار و نیاز متعارف، به حسب حال و وضعش داشته باشد که با صرف آن بتواند مخارج سالیانه خود را تأمین کند.
در این صورت نمىتواند زکات بگیرد».(17) وجه تأیید: هر چند این بحث، در باره توزیع زکات است و بحث ما در باره حقوق و دستمزد، ولى این نکته را مشخص مىکند که سطح نیازى که باید با بودجه عمومى (از جمله، حقوق و دستمزد) برطرف شود، چه اندازه است؟
طبق این دیدگاه، حتى اگر کسى خانه، ماشین، خادم و دیگر موارد مذکور را داشته باشد، ولى طبق شأن خود، هنوز زیر خط فقر محسوب مىشود، باید با زکات یا حقوق، این نیاز برطرف شود.