دانلود تحقیق مروری بر مفاهیم شایسه سالاری

مروری بر مفاهیم شایسه سالاری

مقدمه:

شایسه سالاری (meritocracy) از موضوعات مدیریت منابع انسانی است که در سطوح مختلف سازمان ها مطرح می شود.

شایسته سالاری برروی انتخاب افراد برای انجام وظایف خاص تأثیر می گذارد.

بر همین مبنا انتخاب افراد مذکور باید بر مبنای ویژگی های عینی نظیر هوش، دانش، تجربه مهارت، استعداد و توانایی و تلاش آنها انجام شود.

شتعیسته سالاری در همه جوامع و یا سازمانها می تواند مطرح شود. به عنوان مثال در یک دانشگاه، در انتخاب و استخدام اساتید این موضوع صدق می کند.

همچنین در همین مثال، شایسته یالاری در آموزش دانشجویان ارزیابی تحصیلی آنان نیز مصداق دارد. کمسئله اعطای وام و بورس تحصیلی به دانشجویان نیز از این قبیل می باشد.

پایه و اساس شایسته سالاری آن است که نخبه بودن یا شایستگی (MERIT) را می توان به صورت استاندارد و به وسیله پارامترهایی قابل سنجش و دقیق اندازه گیری نمود.

ضرورت های شایسته سالاری

نبود شایسته سالاری در جامعه، استعدادهای بالقوه و به تبع آن کاهش کارایی در بخش های مختلف را به دنبال دارد. شایسته سالاری به حذف ارفاد ماکارآمد در راستای رضایت مشتریان منجر شده و نبود شایسته سالاری میتواند به حذف یا فرار شایستگان و نارضایتی مشتریان منجر شود.

بدیهی است، که موضوع شایسته سالاری برای مشاغل حساس، از اهمیت بیشتری برخوردار است.

تعریف شایسته سالاری:

تعاریف مختلفی برای شایسته سالاری وجود دارد که برخی از این تعاریف برای روشن شدن مفهوم شایسته سالاری، ذکر می شود.

- شایسته سالاری یک فلسفه و نگرش مدیریتی است که در آن منابع انسانی با توجه به تلاش (EFFORT) و توانایی داتی آنها در جای خود قرار گرفته و توسعه می یابند. بنابراین شایستگی را میتوان معادل بهره هوشی (IQ=INTELLIGENEE QUOTIENT) و تلاش یک فرد در نظر گرفت:

EFFORT+IQ=MERIT

- شایسته سالاری عبارتست از برطرف کردن موانع پیشرفت افراد زیرک و سخت کوش، زیرا لزوماً رقابت بین افراد از یک نقطه شروع نمی شود.

- شایسته سالاری از روش های تعدذیل و حذف بی عدالتی نیست و منشأ آن تأثیر منفی ذاحساس بی عدالتی و اجحاف بر انگیزه کارکنان است. زیرا یک سیستم کارامد باید فرصتهای مساوی برای همه ایجاد کند.

- شایسته سالاری به معنی اعطا مقام، ارتقا و پاداش بر مبنای معیارهای عینی و نه معیارهالی سلیقه یا و ذهنی است.

شایسته سالاری از روش هیا سیاسی برای جلوگیری از فرار مغزها (BRAIN DRAIN) است و انتخاب افراد بر اساس شایستگی تعریف می شود.

تشخیص شایسته سالاری

در یک بررسی مقدماتی با توجه به سه شاخص: کارایی، کیفیت، و رقابت می توان، بود یا نبود شایسته سالاری را در یک سازمان یا جامعه بررسی نمود. کارایی و کیفیت پایین می تواند نشان دهنده اداره یک سازمان به وسیله ارفاد ناشایست باشد.

نبود انگیزه رقابت می تواند نشان دهنده بی ارزش بودن پیروزی در رقابت باشد، چرا که عوامل دیگری برای اعطا امتیازات و ارزشمند تلقی می شوند.

از پارامترهایی مانند انتقاد بر سیستم ارتقا و انتقاد بر سیستم حقوق، دستمزد و پاداش و فرار مغزها، تا حدودی می توان به وجود افراد ناشایست در یک سازمان پی برد. بدین ترتیب افراد شایسته یا ناشایست نسبت به اعظا امتیاز به طرف مقابل معترض می باشند. نکنه قابل توجه آن است که معتذضین، لزوماً در زمره شایستگامن نمی باشند.

دو عامل توانایی و تلاش افراد به عنوان دو معیار شایستگی می تواند مطرح باشند ولی شرط لازم در بکارگیری توانایی و تلاش موثر، وجود هدفهای روشن، مفید، هماورد طلب و قابل قبول است. نبود چنین هدف هایی می تواند به کاهش سه عامل کارایی، کیفیت و رقابت منجر شود.

این موضوع نشان دهنده ناکارآمدی زیردستان نبوده بلکه بیانگر ناکارآمدی مدیران در استفاده از ارفاد در جهت تحقق هدفهای سازمانی است.

مدیریت بر مبنای هدف (MBO=Management By Objective) به عنوان ابزار برطرف کننده این معضل می تواند راهگشای مدیران باشد. در حقیقت، تعیین هدف ها و تحقق آنها، معیاری برای ارزیابی شایستگی روسا و مرئوسین، است.

مبانی و اصول شایسته سالاری

پایه و اساس شایسته سالاری رعایت اعتدال اجتماعی در راستای پرورش استعدادهاست. شایسته سالاری یک موقعیت اجتماعی است که به وسیله برتری های علمی و نه به وسیله اصل و نصب و نورچشمی بودن حاصل می شود. امروزه شایسته سالاری در اندیشه های اخلاقی و سیاسی مطرح شده و رعایت آن ارتفا کارایی را به دنبال دارد.

لذا شناسایی افراد شایسته باید بر اساس تلاش و توانایی آنها صورت گیرد.

یکی از اصول زیربنایی شایسته سالاری، اصل برابری در فرصت ها است.

بر مبنای اصل در یک و افراد مختلف باید از شانس مساوی در دستیابی به فرصت ها برخوردار باشند و استفاده یا عدم استفاده از فرصت ها باید به موفقیت یا عدم موفقیت آنها منجر شود.

اصل دومی که از اصول زیربنایی شایسته سالاری محسوب می شود و اصل برابری ارزش افراد است. بر مبنای این اصل، ارزش افراد به صورت فطری یکسان بوده و معیارهایی مانند اصل و نسب نمی توانند به عنوان معیار شایستگی قرار گیرند.

معیارهای شایستگی:

چه چیزی می تواند به عنوان معیار شایسته سالاری مورد ملاحظه قرار گیرد؟ یا شایستگی افراد بر مبنای طبقه اجتماعی، اصل و نسب خانوادگی، و ثروت آنهاست؟ آیا ارزیابی شایستگی افراد به وسیله این عوامل در آنها انگیزه تلاش بیشتر را ایجاد نموده و ارتقا کارایی را به دنبال دارد؟

شایسته سالاری یعنی ایجاد فرصتهای شغای برابر بدون توجه به مهیارهای ذهنی و سلیقه ای مانند طبق اجتماعی و ثروت، وابستگی فامیلی، افکار و عقاید، توجه به معیارهای عینی مانند دانش، تجربه، مهارت، رفتار و اطلاعات. بدیهی است که ایجاد شایسته سالاری بر مبنای یک سیستم جامع و با درنظر گرفتن تمامی جنبه های آن امکان پذیر است.

مسلماً، سابقه و شهرت در زمره ویژگی های ناپایدار شایستگی می باشد. و برای همکاری در یک سازمان شایسته سالار، یک فرد باید شایستگی خود را در قالب هوش، استعداد ذاتی، تحصیلات و مهارت ها به اثبات برسانند.

افراد شایسته در برخی ویژگی های فردی از دیگران متمایز می باشد و به همین دلیل باید منافعی بیش از دیگران دریافت کنند. بهترین نویسنده، بهترین مدیر، بهترین فروشنده، بهترین ورزشکار و بهترین معلم، کسانی می باشند که از دیگران متمایز بوده و در مقایسه با دیگران از مزیت رقابتی برخوردارند که آنها را از دیگر تن مستثنی کرده و برای آنها همین مزیت رقابتی عامل کسب درآمد بیشتر و یا احترام بیشتر به سایرین است.

اندازه گیری شایستگی:

اندازه گیری شایستگی به وسیله یک معیار استاندارد، مانع بروز سو تفاهمات و اختلافات بعدی خواهد بود. یکی از مفروضات اساسی شایسته سالاری، قابلیت اندازه گیری کیفیت عملکرد افراد است زیرا پاداشی که به افراد تعلق می گیرد باید با عملکرد آنها ارتباط داشته و زمانی پاداش تعلق گرفته به افراد خواهد بود که با توجه به شایستگی افراد پرداخت شود.

یکی از مهم در خصوص شایسته سالاری آن است که چطور شایستگی افراد اندازه گیری می شود؟ بر اساس تلاش، هوش، مهارت ها، دانش، رفتار، قدرت تحلیل و یا هر ویژگی ذاتی و اکتسابی دیگر که برروی کارایی تاثیر دارد نکته دیگر این است که میزان روایی و پایایی یا اعتبار آزمون های مختلف تا چه اندازه است؟

شایسته سالاری بر پایه این فرض بنا می شود که شایستگی را می توان با آزمون های استاندارد به دقت اندازه گیری نمود. در واقع می توان پرسشنامه ای طراحی کرد که در آن همبستگی زیاید بین امتیاز یک فرد از پرسشنامه و عملکرد واقعی وی، وجود داشته باشد.

و نکته آخر در رابطه با سیستم های مبتنی بر شایستگی، آن است که ایا افراد شایسته به درستی ارزیابی می شوند؟ آیا این افراد از روش ارزیابی خود، به خوبی آگاه می باشند؟

شایسته سالاری و جرگه سالاری:

در یک تقسیم بندی ساده، همه سازمانها و جوامع به دو طبقه تقسیم می شوند:

اول شایسته سالاری که افراد شایسته نقش کلیدی دارند و دوم جرگه سالاری که اقلیتی بر اکثریت حکومت می کنند. در هر دو طبقه، ساختارهای اقتصادی و اجتماعی به وسیله افراد برگزیده کنترل می شوند.

در دنیای امروز، نقش افراد برگزیده، اجتناب تاپذیر ات.

در حقیقت در شایسته سالاری و جرگه سالاری، افراد برگزیده حکومت می کنند. بنابراین، تفاوت بین شایسته سالاری و جرگه سالاری در معیارهای عضویت و انتخاب افراد برگزیده و روشهای آن است. سازمانهای مبتنی بر شایسته سالاری و جرگه سالاری، خواسته های افراد برگزیده را برآورده می نمایند. ولی در این دو تعریف برگزیدگان و معیارهای انتخاب آنها متافاوت است.

شرط لازم برای عضویت در یک گروه شایسته سالار، داشتن و آشکار کردن یک موقعیت و ویژگی برتر است. ویژگی های مانند هوش، تحصیلات بالا و دانش عمومی، و شرط کافی برای عضویت در این گروه، برطرف کردن نیازها و حل مسائل و مشکلات مربوط به گروه است.

اگر کسی نتواند مشکلات یک گروه شایسته سالار را حل نماید، نمی تواند وارد این گروه شود.

شایستگی یا ارشدیت:

در سازمانهایی که بر مبنای ارشدیت پستهای کلیدی اعطا میشود و معیار انتخاب افراد، پارامترهایی مانند سابقه کار و سن بوده و این افراد لزوماً از کارایی لازم برخوردار نیستند. این افراد معمولاً کسانی هستند که به دلیل نداتشن تخصص و ضعف مالی در سازمان باقی مانده اند.

منشاء بسیاری از مباحث مربوط به شایسته سالاری و فرار مغزها، سوتفاهمات یا تبعیض های سازمانی و یا اجتماعی است که در سیستم مبتنی بر ارشدیت وجود دارد.

شایسته سالاری، تلاش و ضریب هوشی:

سطخ تلاش و هوش افراد برروی رفتار و موقعیت آنها تأثیر می گذارد. در یک مدل ساده می توان انواع هوش را به صورت هوش تحلیلی، هوش بین فردی، هوش درون فردی، هوش الگویی، هوش فیزیکی، هوش موسیقی و هوش عملی دسته بندی نمود.

بدیهی است که تلاش ذبیشتر می تواند ضعف هوش را جبران نماید. همچنین برای هر شغلی برخی از انواع هوش ذکر شده در فوق ضرئری تر بنظر می رسد. از طرفی، ارتباط برقرار کردن بین معیارهای شایسته و ضریب هوشی، بسیار دشوار است.

چنین می توان استدلال کرد که انگیزه فرد برروی سطح تلاش فرد تأثیر می گذارد و از سوی دیگر، روشن بودن، ارزشمند بودن، قابل قبول بودن و اتظار دستیابی به هدف نیز رب فرآیند انگیزش، تأثیر گذاشته و بر تلاش فرد موثر واقع می شود.

بنابراین، با مشاهده تلاش بیشتر می توان به شایستگی افراد پی برد ولی تلاش و پیگیری ضعیف لزوماً نشان دهنده ناشایست بودن افراد نبوده بلکه این احتمال وجود دارد که این موضوع به سوء مدیریت و یا ناشایست بودن مدیران، مربوط باشد.

شایسته سالاری و فرار مغز ها:

مغزها منابط بیعی فکری می باشند که باید پرورش پیدا کرده و هدایت و کنترل شوند. فرار مغزها برای یک جامعه یا سازمان می تواند ضرر و زیان های جبران ناپذیری داشته باشد و بدیهی است که تاثیر فرار مغزها بر سازمانها یا جوامع ضعیفتر بیشتر است.

نبود شایسته سالاری در جامعه و احساس بی عدالتی در جامعه می تواند به فرار مغزها منجر شود. فرار مغزها هنگامی رخ می دهد که افراد شایسته تصور می‌کنند در حق ایشان اجحاف شده است و عدل و انصاف وجود ندارد. در پددیه فرار مغزها شایستگان به عنوان عضو ساده در سازمان یا جامعه حضور دارند نه یک شریک و حامی.

سازمانهایی که بر مبنای شایسته سالاری بنا می شوند برای از بین بردن چنین برداشتی شایستگان و فقدان سیستم مبتنی بر شایسته سالاری باعث می شود که در سطوح مختلف مدیریتی و در انتصابات مختلف، موقعیت علمی و تخصصی افراد به عنوان معیار اصلی محسوب نشده و این موضوع موجب می شود تا شایستگان و نخبگان علمی و فنی از ارتقا پیشرفت شغلی ناامید شوند. بدین ترتیب افراد مذکور باید زیردست کسانی قرار گیرند که فاقد صلاحیت لازم می باشند. عدم تامین نیازهای اصلی شایستگان و نحبگان شامل نیازهای مادی، روانی و رشد موجب می شود تا این افراد به دنبال سازمانها و یا جوانمعی باشند که این نیازها را برآورده می کنند.

از مصادیق برآورد کننده نیازهای مادی می توان به میزان درآمد در نیازهای مادی، احترام و شان و منزلت اجتماعی و در نیاز به رشد، به امکان پژوهش و افزایش توانایی علمی، تخصصی و پیشرفت شغلی، اشاره نمود.