دانلود تحقیق سلامت سازمانی در مدارس

مقدمه سلامت سازمانی، یکی از گویاترین و بدیهی‏ترین شاخصهای اثربخشی سازمانی است.

در یک سازمان سالم مدیر رفتاری کاملا دوستانه و حمایتگر با کارمندان خود دارد و در برنامه های خود دارای یگانگی است.

کارمندان نیز تمایل بیشتری برای ماندن و کار کردن در سازمان دارند و به طور موثرتری کارها را انجام می دهند.

« مایلز » معتقد است سلامت سازمانی به دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن و ارتقا و گسترش توانایی خود برای سازش بیشتر اشاره می کند.

« هرزبرگ » عواملی چون طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور، خط‌ مشی‌های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان را برای تأمین و حفظ سلامت سازمان لازم دانسته است و معتقد است نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند.

تعریف سلامت سازمانی « کیت دیویس » سازمان سالم را سازمانی می داند که در آن کارکنان احساس کنند کاری سودمند و مفید انجام می‌دهند و به احساس رشد و پرورش شخصی دست می‌یابند.

آنان بیشتر کاری شوق‌انگیز را که خشنودی درونی فراهم می‌آورد، دوست دارند و می‌پذیرند.

بسیاری از کارکنان مسئولیت و فرصت پیشرفت و کامیابی شغلی را جست‌وجو می‌کنند.

آنان می‌خواهند که به سخنانشان گوش داده شود و با آنان چنان رفتار شود که گویی هر یک دارای ارزش وجودی فردی هستند.

آنان می‌خواهند که اطمینان یابند سازمان به راستی برای نیازها و دشواری‌های آنان دلسوزی می‌کند.

ازنظر « لایدن و کلینگل » سلامت سازمانی یک مفهوم تقریباً تازه ای است و شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف خود به طور موثر و رشد و بهبود سازمان می گردد.

یک سازمان سالم جایی است که افراد می خواهند در آنجا بمانند و کار کنند و خود افرادی موثر و سودمند باشند « ماتیو مایلز » یک سازمان سالم را به عنوان سازمانی تعریف می کند که « نه تنها در محیط خود دوام می آورد بلکه در یک برهه زمانی طولانی نیز به طور کافی سازش کرده و تواناییهای بقاء و سازش خود را به طور مداوم توسعه داده و گسترش می دهد ».

چیزی که در این تعریف واضح است این است که سازمان سالم با نیروهای مانع بیرونی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده، نیروی آن را به طور اثربخشی در جهت اهداف و مقاصد اصلی سازمان هدایت می کند.

البته عملکرد سازمان در یک روز مشخص، ممکن است اثربخش و یا غیر اثربخش باشد اما علایم درازمدت در سازمانهای سالم، مساعد اثربخشی است.

پویاییهای سازمانی: سالم تا غیرسالم: مفهوم سلامتی مثبت در یک سازمان، توجه را به شرایطی جلب می کند که رشد و توسعه سازمان را تسهیل کرده و یا مانع پویاییهای سازمان است.

« تالکوت پارسونز » معتقد است که همه سیستمهای اجتماعی، اگر قرار باشد که رشد و توسعه یابند، باید چهار مشکل اساسی انطباق، کسب هدف، یگانگی و ناپیدایی ( AGIL ) را فرو نشانند.

به عبارت دیگر، سازمانها باید درحل چهار مشکل موفق باشند: مشکل کسب منابع کافی و سازش با محیط خود ( Adaptation ) مشکل تعیین و اجرای هدف (Attainment Goal ) مشکل نگهداری وحدت در داخل سازمان (Integration ) مشکل ایجاد و حفظ ارزشهای منحصر به سیستم (Latency ) بنابراین، سازمان باید به نیازهای انطباق و کسب هدف و نیز نیازهای بیانی، یگانگی اجتماعی و هنجاری برخورد بکند، در واقع فرض بر این است که سازمانهای سالم، به طور اثربخشی هر دو دسته از نیازها را برآورد می کنند.

« تالکوت پارسونز » پیشنهاد می کند که سارمانهای رسمی مثل مدرسه، مسئولیت و کنترل این نیازها را در سه سطح متفاوت از خود بروز می دهند: 1.

سطح نهادی: سازمان را با محیط پیوند می دهد.

2.

سطح اداری: میانجی تلاشهای داخلی سیستم بوده، آنها را کنترل می کند.

3.

سطح تکنیکی ( فنی ): محصول سازمان را تولید می کند.

چارچوب فوق متعلق به « تالکوت پارسونز »، برای مفهوم سازی و اندازه گیری سلامت سازمانی یک مدرسه طرح یگانه ای ارائه می کند.

به طور اخص، سازمان سالم سازمانی است که در آن سطوح فنی، اداری و نهادی در هماهنگی هستند.

سازمان نیازهای بیانی و نهادی را برآورده می کند و با نیروهای خارجی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده و نیروی آنها را در جهت هدف اصلی سازمان هدایت می کند.

ابعاد سلامت سازمانی « تالکوت پارسونز » در مدارس : هفت بعد سلامت سازمانی برحسب سطوح مسئولیت و نیاز کارکردی عبارتند از: 1.

سطح نهادی یگانگی نهادی مدرسه ای را توضیح می دهد که دارای یگانگی در برنامه آموزشی خود می باشد.

مدرسه به علایق کوچک از طرف جامعه محلی و درخواستهای والدین مستعد است و قادر است که بطور موفقیت آمیزی با نیروهای بیرونی مخرب سازش کند.

( نیاز نهادی ) سئوال نمونه: بعضی از شهروندان در هیئت امنای مدرسه نفوذ دارند؟

سطح اداری نفوذ مدیر به توانایی وی در تاثیر کردن به عمل مافوقها اشاره می کند.

مدیر با نفوذ، ترغیب کننده بوده و با رئیس ناحیه به طور اثربخشی کار میکند اما در عین حال در فکر و عمل خود استقلال دارد.

( نیاز ابزاری ) سئوال نمونه: مدیر هر چه را که از مافوق خود می خواهد می گیرد؟

رعایت نشاندهنده رفتاری از مدیر که دوستانه، حمایتی، باز و همکارانه است.

( نیاز بیانی ) سئوال نمونه: مدیر به رفاه شخصی هیئت آموزشی توجه دارد؟

ساختدهی به رفتاری از مدیر که وظیفه مدار و موفقیت مدار است.

( نیاز ابزاری ) سئوال نمونه: مدیر استانداردهای دقیق عملکرد را حفظ می کند؟

حمایت منابع به مدرسه ای که دارای مواد و وسائل آموزشی لازم بوده و وسائل اضافی دیگر براحتی قابل حطول است.

( نیاز ابزاری ) سئوال نمونه: معلمان به مواد آموزشی لازم دسترسی دارند؟

سطح تکنیکی ( فنی ) روحیه به احساس اطمینان، اعتماد، همدردی و دوستی که در بین معلمان وجود دارد اشاره می کند.

معلمان احساس خوبی به یکدیگر داشته و احساس می کنند کار خود را به خوبی انجام می دهند.

( نیاز بیانی ) سئوال نمونه: معلمان دارای روحیه زیادی هستند؟

تاکید علمی به تاکید مدرسه برای یادگیری دانش آموزان اشاره می کند.

محیط یادگیری منظم و جدی است.

اهداف علمی سطح بالا ولی قابل حصول برای دانش آموزان وضع شده است.

( نیاز ابزاری ) سئوال نمونه: دانش آموزان برای اطلاح یادگیریهای قبلی خود تلاش می کنند؟

مشخصه های فضا های کاری سالم : درگذشته توجه تحقیقات سلامت سازمانی به محیط فیزیکی کار معطوف بود اما تحقیقات جدید مولفه های روانی محیط کار را بیشتر مورد تاکید قرار دادند.

محققان دریافتند که اینچنین اقدامات سازمانی بوجود آورنده مفاهیم، کنترل شغل، الزامات روانی کار، حمایت اجتماعی، امنیت شغلی که به ترتیب اثرگذار بر جسم و روان کارکنان می باشند، هستند.

10 مشخصه از محیطهای کاری سالم بر اساس نتایج تحقیقات اخیر که در ارتباط با کار و سلامتی انجام شده اند عنوان می گردد.

این فهرست همچنین مبین این واقعیت هستند که سازمانها بایستی این استراتژیها را دنبال کنند چرا که آنها برای سلامتی کارکنان بسیار مهم هستند.

همچنین دلیلی هستند بر اینکه باور کنیم در نظر گرفتن این اقدامات منجر به افزایش بهره­وری و موفقیتهای اقتصادی سازمانها می گردد.

این مشخصات عبارتند از: وضوح نقش و قابلیت دسترسی آن الزامات کاری معقول کنترل شغل و حدود اختیارات در تصمیم گیری حمایت اجتماعی محیط کار پاداش­های عادلانه و رفتارمنصفانه دستمزد کافی ساعات کاری رضایت بخش امنیت شغلی جو سازمانی امن ترتیبات استخدامی سالم تئوری در مدیریت آموزشی Theory In Educational Administration نقش تئوری در مدیریت آموزشی فراهم آوردن توضیح کلی و هدایت تحقیق است.

هدف اساسی علم پیدا کردن توضیح کلی است که تئوری نام دارد.

تئوری دارای نقش مرکزی در علم است.

در مطالعه مدیریت آموزشی بنا به تعریف " کرلینجر " تئوری، مجموعه ای از سازه ها ( مفاهیم )، تعریفها ( مفروضات ) و گزاره ها ( تعمیمهای ) به هم مرتبط که از طریق مشخص کردن روابط میان متغیرها، نگرش منظمی از پدیده ها عرضه می کند.

با این هدف که آن پدیده ها را تبیین و پیش بینی نماید.

با توجه به تعریف فوق اجزاء نظریه مفاهیم، مفروضات و تعمیمها هستند.

تئوریها ذاتا کلی و ذهنی هستند، آنها درست یا نادرست نیستند بلکه مفید یا غیر مفید هستند.

تئوریها زمانی مفید هستند که از همخوانی درونی برخوردار بوده و در مورد رویداد ها، پیش بینی های دقیقی ارائه کنند.

تئوری هم شروع و هم خاتمه تحقیق علمی است.

نقش تئوری در مدیریت آموزشی فراهم آوردن توضیح کلی و هدایت تحقیق است.

تئوریها زمانی مفید هستند که از همخوانی درونی برخوردار بوده و در مورد رویدادها، پیش بینی های دقیقی ارائه کنند.

مراتب شکل گیری یک نظریه، از سطح واقعیتها تا سطح تجرید ذهنی را به صورت شکل ۱ نشان می دهیم.

شکل ۱، فراگرد نظریه پردازی با اجزا و مراتب شکل گیری آن مثال: نظریه انگیزش مزلو برای فهم بیشتر و بهتر نظریه و اجزای آن، ابتدا به عنوان مثال، نظریه انگیزش مزلو ( ۱۹۵۴ ) را توضیح می دهیم و سپس فراگرد شکل گیری نظریه شکل ۱، به تحلیل آن می پردازیم.

گرچه مزلو این نظریه را با ملاحضاتی درباره رشد شخصیت ساخته و پرداخته است، ولی در آموزش مدیریت، قالبا آن را، با اندکی ساده سازی، برای فهم انگیزش انسان در سازمانها مورد استفاده قرار می دهند.

طبق شکل ۲، آدمی پنج طبقه نیاز مختلف دارد که به طریق سلسله مراتبی فعال می شوند.

به این صورت که ابتدا باید نیاز مرتبه پایین تر ارضا شود تا نیاز بعدی در مرتبه بالاتر، بتواند ظهور کند.

به عبارت دیگر، تا زمانی که نیازی بر رفتار غلبه و چیرگی دارد و تا اندازه ای ارضا نشده، زمینه بروز و فعالیت نیاز بالاتر فراهم نمی شود.

بنابراین، در لحظه معین، نیازی که بیشترین قدرت را دارد، انگیزه فعالیت آدمی می شود و رفتار او را تعیین تکلیف می کند.

نیاز ارضا شده، با کاهش یافتن قدرت آن، دیگر انگیزنده رفتار به شمار نمی رود.

شکل ۲،طبقه بندی نیازها در نظریه مزلو پنج طبقه عمده نیازهای انسان عبارتند از: ۱.

نیازهای فیزیولوژیکی عمومی: نیاز به اکسیژن، آب، غذا و ...

۲.

نیازهای تامین و ایمنی: تامین مالی و شغلی، مصونیت از خطرات و صدمات و ...

۳.

نیازهای اجتماعی: مهر و محبت، دوستی و معاشرت و ...

۴.

نیازهای منزلت و احترام: شایستگی و مقام، احترام از سوی دیگران و ...

۵.

نیازهای خودیابی و کمال: شکوفایی استعدادهای بالقوه و ...

نیازهای فیزیولوژیکی، تامین و اجتماعی، روی هم رفته، نیازهای نقصان و کمبود نامیده می شوند.

به زعم مزلو، تا زمانی که این نیازها ارضا نشده اند، آدمی نخواهد توانست به یک انسان سالم از لحاظ جسمانی و روانی مبدل شود.

در مقابل، نیازهای بالاترین مراتب، یعنی احترام و خودیابی، به نام نیازهای رشد شهرت دارند.

گفته می شود که ارضای این نیازها به آدمی کمک ما کند که تا حد کمال بالقوه خود، رشد و تکامل پیدا کند.

اینک اجزای نظریه مزلو را مطابق با شکل ۳، با مراحل شکل گیری نظریه تطبیق می دهیم.

چنانچه شکل نشان می دهد، چارچوب نظری مزلو در سطح واقعیات محسوس، با رویدادهایی که مستقیما تجربه می کند، آغاز می شود، نظیر تجربه های گرسنگی، تشنگی، ترس از صدمه زدن و ...

در بینش مزلو، این تجربه ها معرف نیازها هستند.

نیاز به غذا، آب، مسکن، ایمنی و ...

نیازها، مفاهیم اصلی نظریه را تشکیل می دهند.

شکل ۳، تطبیق نظریه مزلو با فراگرد نظریه پردازی، اقتباس از سیلور ( 1983 ) بینش بعدی این نظریه آن است که همه نیازهای گوناگونی که آدمی دارد، در پنج رده طبقه بندی می شوند.

بنابراین، نظریه مزلو، تا حدی، نظام طبقه بندی نیازهاست.

طبقات انواع نیازها، عبارتند از: فیزیولوژیکی، تامین، اجتماعی، احترام و خودیابی.

هر یک از طبقات، به صورت ترکیبی از مفاهیم، معرف یک سازه اند؛ مثلا، سازه نیازهای فیزیولوژیکی ترکیب نیاز به غذا، نیاز به آب، نیاز به مسکن و سایر نیازهای اساسی زیستی است.

طبقات نیازها ( سازه ها ) در این نظریه، رابطه خاصی با یکدیگر دارند.

نیازهای فیزیولوژیکی، اساسی ترین و غالبترین نیازها هستند.

آنها باید تا اندازه ای ارضا شوند تا نیازهای تامین و ایمنی بتوانند بر رفتار چیرگی پیدا کنند.

به همین ترتیب، نیازهای تامین باید قبل از ظهور نیازهای اجتماعی تا اندازه ای ارضا شوند و الخ.

به عبارت دیگر، انواع نیازها، نظم سلسله مراتبی دارند و در این سلسله مراتب، نیازهای فیزیولوژیکی، اساسی ترین و از لحاظ قدرت غالبترین و نیازهای خودیابی از لحاظ اهمیت، بالاترین هستند.

بیان روابط موجود میان طبقات نیازها، گزاره های این نظریه را به وجود می آورند.

نظریه مزلو، نیازها را به منزله حالات کمبود و نقصان تعبیر می کند به طوری که آدمی با ارضای نیازهای خود تلاش می کند که به سلامت و تندرستی دست یابد.

در این نظریه، انگیزش به عنوان کوشش برای نیل به کمال شخصی و رفتار به عنوان تلاش برای ارضای نیازی که در لحظه بروز آن رفتار چیرگی و غلبه دارد، تلقی می شوند.

مجموعه کامل گزاره های به هم مرتبط، شامل گزاره های راجع به روابط میان طبقات نیازها و گزاره های مربوط به انگیزش و رفتار، نظرای انگیزش مزلو را تشکیل می دهند.

سازمانهای قرن بیستم، مطالعه مدیریت و توسعه تئوری را بسیار ضروری و لازم می دانند.

تکامل علم اداری به سه دوره تقسیم می شود: 1.

تفکر سازمانی کلاسیک: بنیانگذار این مکتب « فردریک وینسلو تیلور » است که بحث مدیریت علمی به نام او ثبت شده است از این رو گاهی آنرا مکتب تیلور یا تیلوریسم نیز می نامند.

کلید رویکرد مدیریت علمی مفهوم انسان به عنوان ماشین می باشد.

ارکان مدیریت تیلور: یک وظیفه بزرگ روزانه، شرایط استاندارد، مزد زیاد برای موفقیت، ضرر در مقابل عدم موفقیت و تخصص در سازمانهای بزرگ.

اصول چهارگانه مدیریت علمی تیلور: 1.

کشف روش علمی برای هر جز از کار به جای روشهای غیرعلمی 2.

انتخاب و جذب نیرو با استفاده از روشهای علمی و سپس تعلیم و آموزش علمی آنان از طریق روشهای علمی 3.

ایجاد کنترل و برقراری تشویق و تنبیه 4.

همکاری صمیمانه و تشریک مساعی با کارکنان به صورتی که هر شخص وظایف مربوط به خود را انجام دهد ؛ کارگران کار کنند و مسائل مدیریتی را به مدیران بسپارند و مدیران اداره کنند و مسائل کار را به کارگران و سرپرستانشان بسپارند .

به نظر تیلور منافع کارگران و صاحبان کار با یکدیگر مغایرتی ندارند بلکه در یک راستا می باشند و کلید افزایش کارایی کارگران، استفاده از مدیریت علمی است که بر اساس آن می توان میزان تولید هر فرد را افزایش داد و در نتیجه، هم اجرت بیشتری به کارگران پرداخت و هم سود بیشتری عاید صاحب کار نمود.

از عمده ترین خرده هایی که بر این مکتب می توان گرفت این است که بر پایه انسان اقتصادی استوار است و به انسان صرفا به شکل یک ماشین می نگرد که فقط با مسائل مادی در او ایجاد انگیزه می شود .

علاوه بر تیلور دانشمندان دیگری نیز در تکامل و شکل گیری مدیریت علمی سهم داشته اند که از جمله هنری فایل اولین کسی که اصل تفکیک وظایف را مطرح کرد و فرانک گیلبرت پیشگام حرکت سنجی و مخترع نمودار جریان کار FPC اشاره نمود.

هنری فایول اصول پنج گانه ای را ارائه نمود تحت عناوین برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و کنترل و گالیک نیز وظایف مدیریت را در کلمه اختصاری “ PODOCRB “ گسترش داد.

نکات برجسته مدلهای اداری سنتی یا کلاسیک: مطالعات زمان و حرکت، تقسیم کار و تخصص، استاندارد کردن کارها، وحدت فرمان، حیطه نظارت، یگانگی کارکرد و سازمان رسمی.

رویکرد نئوکلاسیک یا روابط انسانی : بنیان گذار این مکتب یک جامعه شناس استرالیایی به نام التون مایو می باشد که استاد دانشگاه هاروارد بوده و تحقیقات بسیاری را سرپرستی نموده است که مهمترین آن، تحقیقات پنج ساله او در کارخانه هاتورن، متعلق به شرکت وسترن الکتریک در شهر شیکاگو میباشد.

او در این کارخانه با استفاده از یک تیم تحقیقاتی مطالعاتی را در خصوص تاثیر عوامل مادی خاصی نظیر طول مدت کار روزانه، میزان نور، میزان تنفس بین ساعات کاری، صدا، حرارت و نظایر آن ( عوامل فیزیکی )، در تغییر مقدار تولید و کارایی افراد که بعدها به مطالعات هاتورن معروف شد، انجام داده است.

مطالعات میو نشان داد که باید کارکنان را افرادی دانست که انگیزه ها ،نیازها وهدفهای شخصی دارند.علاوه بر این ،معلوم کرد که ارزشها،هنجارها،استانداردها،انتظارات وتوقعات گروههای کار تا’ثیر قابل توجهی در بازده کار کارکنان ورفتار آنان دارد.همچنین معلوم کرد که در داخل سازمان رسمی ،سازمان وروابط غیر رسمی نیز وجود دارد که رفتار کارکنان را عمیقا"زیر نفوذ خود قرار می دهد.وبالاخره نشان داد که شیوه سرپرستی ومدیریت می تواند نقش مهمی در تقویت روحیه کارکنان وافزایش بهره وری داشته باشد.

رویکرد روابط انسانی راه حلی بسیار ساده و آسان برای رفع تمام مشکلات می باشد.

رویکرد علوم رفتاری: نظریه های کلاسیک و روابط انسانی تاثیر روابط اجتماعی و ساختار رسمی را نادیده می گرفتند.

نظریه رفتاری هر دو را ترکیب می نماید.

موضوع اصلی مطالعه در این نگرش، رفتار در سازمانهاست.

این نظریه ها در فهم رفتار سازمانی موثر بوده و روشهای مدیریت و رهبری سازمانی را بهبود بخشیده اند.

تئوری سیستمها توسط « برتالانفی » زیست شناس آلمانی که معتقد بود کلیه علوم مختلف نظیر ریاضیات، شیمی، فیزیک، علوم انسانی و غیره به گونه ای به هم مرتبط می باشند، مطرح شد.

در این تئوری نگرش از جز به کل رسیدن مورد توجه قرار گرفت و بیان شد که برای بررسی هر نوع سیستمی از جمله یک سازمان، باید قبل از هر چیز سازمان را به صورت یک کل در نظر گرفته و پیش از آنکه اجزا سازمان را مورد مطالعه قرار داد، موقعیت روابط متقابل اجزا ( تعامل ) و نقش هر جز را به صورت یک مجموعه در تامین اهداف سازمان ( کل )، مورد بررسی و توجه قرار داد.

سه دیدگاه سیستمی ( سیستمهای معقول، طبیعی و باز ) با یکدیگر رقابت می کنند و هر کدام طرفداران خاص خود را دارند.

دیدگاه سیستمهای معقول به اهمیت اهداف و ساختار رسمی در تعیین رفتار سازمانی توجه می کنند یعنی کانون توجه آنها ساختار بدون افراد است.

دیدگاه سیستمهای طبیعی تاثیر افراد روی ساختار را مورد تاکید قرار می دهد یعنی کانون توجه آنها افراد بدون سازمان است.

دیدگاه سیستمهای باز هم به ساختار و هم به فراگرد علاقمند است.

این دیدگاه، سیستم پویایی است که هم دارای ثبات و قابلیت انعطاف و هم دارای روابط ساختاری محکم و سست است.

رویکرد کلی دیدگاه کارکردگرا، فراهم آوردن توضیحات معقول برای امور اجتماعی است، توضیحاتی که به فهم نظم و انتظام و رفتار اجتماعی کمک می کند.

دیدگاه انسان گرای رادیکال، معتقد است که جامعه باید تغییر کند، ساختارهای اجتماعی موجود باید سرنگون شود تا توسعه انسانی از موانع ساختاری موجود رهایی پیدا کند.

دیدگاه تفسیری، هدف این دیدگاه، کسب مفاهیم، تغبیر و تفسیرها و معانی بافتهای مشخص می باشد.

هدف اساسی رسیدن به درک امور از طریق تفکر مستدل است تا قوانینی که از طریق روش علمی به دست می آید.

نتیجه: مدیر یک سازمان سالم، رهبری پویایی ایجاد می کند.

رهبری که هم وظیفه مدار بوده و هم رابطه مدار است.

چنین سازمانی حامی کارمندان است، مع هذا آنان را هدایت کرده و استانداردهای عملکرد بالاتری را حفظ می کند.

به علاوه، مدیر در فکر و عمل خود استقلال دارد.

کارمندان در یک سازمان سالم، با علاقه و رضایت کامل به محل کار می آیند و از کار کردن در محیط کاری خود نهایت لذت را می برند.

کارمندان به آموزش و یادگیری مستمر متعهد هستند.

همدیگر را دوست دارند، به همدیگر اعتماد کرده، در کار خود دلسوز و وظیفه شناس هستند و به سازمان خود افتخار می کنند.

منابع: 1.پولانی، مایکل.

(1386).

اقداماتی در جهت سلامت سازمانی.

( ترجمه محمد رضا علی پور ).

موسسه پژوهش و آموزش همکاران سیستم ( تاریخ انتشار به زبان اصلی، 2004).

علاقه بند، علی.

( 1381 ).

مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی.

تهران: روان.

هوی، وین ک و میسکل، سیسیل.

( 1382 ).

مدیریت آموزشی ( تئوری، تحقیق و عمل )، ( ترجمه میر محمد سید عباس زاده ).

ارومیه: انتشارات دانشگاه ارومیه.

نظریهگزاره ها ( انواع تعمیمها و مفروضات )سازه هامفاهیمواقعیتها خودیابیاحتراماجتماعیتامین و ایمنیفیزیولوژیکی نظریهرفتار، تجلی انگیزه آدمی به کاستن کمبودها از طریق ارضای قویترین نیازهاست.

رفتار آدمی در لحظه معین با انگیزه ارضای قویترین نیاز تعیین می شود.گزاره ها ( تعمیمها و مفروضات )نیازهای انسان از یک نظم سلسله مراتبی برخوردارند به طوری که نیازهای سطح پایینتر قبل از فعال شدن نیاز سطح بالاتر باید حداقل تا اندازه ای ارضا شوند ...سازه هاطبقات نیازها ( فیزیولوژیکی، تامین و ...

)مفاهیمنیازها ( نیاز به غذا، مسکن، ایمنی، دوستی و ...

)واقعیتهاتجربه های گرسنگی، تشنگی، لذت معاشرت و ...