دانلود مقاله نقش مدیریت در فرهنگ سازی سازمانی

مقدمه این مقاله با تمرکز بر فرهنگ سازمانهایی با محیطهای پیچیده و بی ثبات به نگارش درآمده است.

مصداق چنین سازمانهایی در حال حاضر شرکتهای فراملی هستند، ولی در آینده ای نزدیک تغییرات زیادی پیش روی همه سازمانها خواهد بود؛ به گونه ای که انتظارات جدیدی از مدیران برای ثبت فرهنگ سازمانی تعریف خواهد شد.

بی گمان با شتاب تحولات در حوزه فناوری در عصر ارتباطات، فرهنگ نیز دستخوش تحول شده و این روند تا سرحد تضاد با فرهنگهای سنتی پیش خواهد رفت.

کسی به یقین نمی داند در آینده چه اتفاق می افتد.

اما بی تردید بسیاری چیزی را جست وجو خواهند کرد که خود آن را نابود کرده اند و آن اصالت و هویتی است که ریشه در تمایز میان آداب، رسوم، سنن، عقاید و در یک کلام فرهنگ جوامع مختلف و...

دارد؛ چرا که همه ارزش و اعتبار میراث فرهنگ بشری نتیجه تنوع اندیشه ها و فرهنگ های گوناگون بوده است و برخورد و پیوند آنها با یکدیگر و در عصر ما با گسترش و نفوذ روزافزون و شگفت انگیز وسایل ارتباط جمعی کم کم جهان به طرف کلی سازی و یکنواختی زیان بخشی سوق داده می شود.

]چرا که بیشتر معرفت به تدریج از راه چشم و با دیدن تصویرهای تلویزیونی و...

حاصل می‌گردد و وسایل سمعی و بصری کم کم جای تفکر و مطالعه را می گیرد.

نتیجه این کار به تدریج به صورت یک دست درآمدن ادب و معارف ملل است و همسان و قشری شدن اندیشه ها و سیر آنها در یک مجرای معین.

بدیهی است در این میان زبان و فرهنگی که قدرت و سیطره اقتصادی دارد، غلبه پیدا می کند و زبانهای قومی در برابر معدود زبانهای رایج در تلویزیون های جهانی دچار ضعف خواهند شد.

اما این وضع به ضرر همان زبانها و معارف غالب نیز تمام می شود؛ زیرا نتیجه آن عقیم شدن فرهنگ بشری است از بدایع افکار و ابتکاراتی که می تواند در دامان خود فرهنگهای غنی و گوناگون بپرورد و چه توان فرساست دنیای بدون تنوع و ابداع که در آن همه کم کم یک جور بیندیشند، رفتار و احوالشان شبیه هم باشد.

و...

(دکتر غلامحسین یوسفی)] مع الوصف در بحث ویژه ما هنوز هم فرهنگ مدیریت و نقش مدیران در فرهنگ‌سازی از نگاه عده ای موضوعی کم رنگ و کم تاثیر بوده و جایگاه آن در موفقیت مدیر چشمگیر به نظر نمی آید.

لذا با تعریفی از فرهنگ بر فرهنگ سازی مدیران بیشتر تعمق می کنیم: بسیاری از علمای مدیریت فرهنگ را عبارت از آداب، رسوم، عقاید و باورهای مشترک یک جامعه تعریف کرده اند.

حال این فرهنگ (و اجزایش) می تواند در یک نهاد کوچک مانند خانواده مطرح شود و یا یک نهاد بزرگ همانند طیف وسیعی از جوامع مختلف، اگر بر آن باشیم که تحلیلی از فرهنگ امروز و تصویری تکامل یافته از فرهنگ در زمانهای آینده را داشته باشیم یک بار دیگر اجزا فرهنگ را مرور می‌کنیم: آداب و رسوم : در زمان کنونی نحوه فراگیرشدن و میزان آن و ماهیت و مفهوم این آداب و رسوم با گذشته تفاوتهای بسیاری یافته است، همانند ظهور آداب و رسومی خاص در حرفه و زندگی مردمان شهری که متاثر از فناوری است یا تمایل بی رویه نسبت به مد در جوامع غربی و...

که در ابتدا به طور خاص بروز می کند و در ادامه به سبب ارتباطات جهانی گسترش می یابد.

یقینا در آینده نیز شاهد تحولات محیرالعقول خواهیم بود.

عقاید و باورها : رد پای فناوری را حتی در عقاید و باورهای مردمانی که دچار زندگی ماشینی شده اند می توان دید به نظر می‌آید مرموزترین بخش فرایند تغییر و تکامل در فرهنگ مربوط به این اجزا باشد که (گاه خیلی سریع و گاه پس از گذشت زمانی طولانی) با مشاهده تغییر در دیدگاهها و نگرشها و ارزشها می توان به تغییر در فرهنگ پی برد.

اما اینکه آداب و رسوم و عقاید به چه شکلی در میان افراد فراگیر می‌گردد جریانی سیال است و تشریح تئوریک چگونگی شکل گیری و فراگیری فرایند پیچیده فرهنگ سازی، واقعا دشوار است.

علمای فعلی همواره اعتقاد دارند که در سازمانهای بزرگ، این موسسان و بنیانگذاران سازمانی هستند که به وسیله مدیران نقشی پررنگ در القای فرهنگ و فراگیرکردن فرهنگ سازمانی ایفا می کنند.

تعاملی که میان فرهنگ عمومی جامعه و فرهنگ خاص سازمان وجود دارد لطمه ای به فرهنگ خاص سازمان نمی زند؛ چرا که هرچند ممکن است فرهنگ جامعه دچار تغییرات زیادی در خرده فرهنگها شود، اما به دلیل قویتر بودن فرهنگ غالب سازمان (که فرصت تاثیرگذاری به خرده فرهنگهای بیرون سازمان را نمی دهد) مجالی برای بروز و ایجاد اختلال توسط خرده فرهنگها بر فرهنگ غالب سازمانی به وجود نمی‌آید.

حال سوال اینجاست آیا در سازمانهای مورد بحث با محیطهای متغیر و پویا نیز شاهد چنین روندی خواهیم بود یا خیر؟

برای تشریح مکانیسم فرهنگ سازی محیطهای متغیر و پویا از اصطلاح سیستم‌های فراباز و تاثیر آنها بر فرهنگ سازمان کمک می گیریم.

در سیستم‌های فراباز علاوه بر اینکه سیستم‌ها بر یکدیگر تاثیر گذاشته و از یکدیگر تاثیر می پذیرند در فرایندی پرتحول بر اثر انبساط اجزای زیرسیستم ها (منظور از انبساط، ظهور تغییرات مثبت و در کارکرد زیرسیستم‌ها خارج از قالب تعریف شده است.) گاهی تمام قالبهای موجود و تعریف شده (کنش و واکنش) بین سیستم‌ها و عملکردشان را درهم نوردیده و برای رسیدن به اهداف نو به کنشهای لحظه ای (که ضرورت موقعیت ایجاب می کند.) در مقابل هم می پردازند.

لذا مسیر یکطرفه شکل گیری فرهنگ و فرهنگ پذیری جامعه، سازمان و فرد از حالت خطی خارج و دچار تحول شده و می تواند به صورتهای مختلف مشاهده شود.

در این شرایط مدیریت نمی تواند مدعی فرهنگ سازی و حفظ فرهنگ سازمانی شود؛ چرا که در برشهای زمانی اندک خرده فرهنگهای جدیدی (که ماحصل سیستم‌های فراباز هستند.) از جامعه به سازمان وارد می شوند و پس از پالایش به‌عنوان بخشی از فرهنگ سازمان جایگاه خود را پیدا کرده و سیر تحول طبیعی پذیرش فرهنگ را در نیمه راه رسیدن به‌نتیجه مغلوب می کنند؛ چرا که خرده فرهنگی دیگر از طریق افراد جدید از راه می رسد و...

این چنین همه چیز نوبه نو می شود و قبل از اینکه سیستم ها نقش خود را به عنوان سیستم های باز ایفا کنند مغلوب فرایند پرشتاب هجوم عناصری تازه به فرهنگهایشان می شوند (که بیشتر ترکیبی از چند خرده فرهنگ است) و آنها را با خود همراه می کنند و در قالب سیستم‌های فراباز فرهنگ پیچیده تری را بنیان می نهند، لذا مدیر با فرهنگ ثابت سازمانی در میانه راه جا می ماند و برای حفظ نقش خویش باید خود را با شرایط جدید فرهنگی که سیستم های فراباز القا می کنند وفق دهد.

اغراق نیست اگر بگوییم در چنین شرایطی ممکن است چند خرده فرهنگ عمده نقش فرهنگ غالب را ایفا کرده و بقیه خرده فرهنگها نیز در تلاش برای قرارگرفتن در فهرست خرده فرهنگهای سازمانی باشند و بدین ترتیب فرضیات مطرح شده از سوی علما که بیان می کردند فرهنگ غالب سازمانی می توند اثربخشی سازمانی را افزایش دهد دچار تغییرات زیادی خواهد شد.

مثلا با ورود و خروج خرده فرهنگها در محیطهای فوق پویا حداکثر تلاش ما برای ایجاد سازگاری در خرده فرهنگها تا دستیابی به اثربخشی مطلوب در اهداف قرار می گیرد.

همچنین باایجاد فرصتهای انگیزشی جدید در خلاءهایی که ناشی از رقابت خرده فرهنگهاست مدیر با هوشیاری تمام توان خود را برای تسلط به نوع تفکر و گرایش کارمندان به فرهنگ موجود به‌کار می بندد و کانال های ورودی و خروجی خرده فرهنگها را تاحد ممکن تحت نظر می گیرد.

شاید در این میان هنجارهای موجود فرهنگی دچار نوعی آشفتگی شوند؛ اما آیا مدیریت می تواند با سامان دادن به فرهنگ سازمانی و توجه به خرده فرهنگها باز هم جایگاه هنجارهای فرهنگی را ابقا کند؟

و یا بالحاظ محقق شدن (احتمال بسیار پایین) این فرضیه در آینده نه چندان دور به ترکیبی جمع‌پذیر از انواع سازمانها برای دستیابی به فراسیستمی در زمان کنونی نیاز داریم تا ما را برای مقابله با تغییرات ناخواسته در زمانهای دور آماده سازد.

بدون شک این عرصه نیازمند درایت و تلاش جمعی است.

پژوهشگران این عرصه باید ارزیابیهای کلان و ویژه از تغییرات فرهنگ و...

داشته باشند و با دستیابی به شمای کلی فرهنگ جامعه و راهها و خطوط ارتباط فرهنگی و...

در صورت لزوم با ارائه طرح و برنامه نگرشهای نوین را بنیان نهند.

توجه داشته باشیم که در هر سطح مشخص دارای نوعی فرهنگ در سطح جامعه هستیم و لذا باید عناصر تغییر و رهبری فرهنگ برای آن سطح را تعریف کنیم.

بنابراین، با دستیابی به یک سیستم فراباز در هر سطح، آن سطح را تحت کنترل درآورده تا در نهایت فرهنگ جامعه در مسیرهای مشخص که منبعث از تمدن تاریخی و دینی مان است، حرکت کند.

بدین طریق پازل های خرده فرهنگها را می توان همیشه به گونه ای در کنار هم قرار داد که هویت فرهنگی را به نحوی نمایان سازند که آیینه اصالت بنیان و درایت شرع در شئون زندگی باشد.

فرهنگ سازمانی _ بخش اوّل مقدمه فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است.

به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است.

جمعیت‌شناسان، جامعه‌شناسان و اخیراً روان‌شناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه‌ها و تحقیقات زیادی را به‌وجود آورده و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به کار گرفته‌اند.

با بررسی که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگ سازمانی به‌عنوان یکی از مؤثرترین عوامل پیشرفت و توسعه کشورها شناخته شده است.

به‌طوری‌که بسیاری از پژوهشگران معتقدند که موفقیت کشور ژاپن در صنعت و مدیریت یکی از علل مهم توجه آنها به فرهنگ سازمانی است.

فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از باور ها و ارزشهای مشترک بر رفتار و اندیشۀ اعضای سازمان اثر می‌گذارد و می‌توان نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید.

فرهنگ سازمانی از اساسی‌ترین زمینه‌های تغییر و تحول در سازمان است نظر به اینکه برنامه‌های جدید تحول بیشتر به تحول بنیادی سازمانی نگاه می‌کند از این‌رو هدف این برنامه‌ها تغییر و تحول فرهنگ سازمان به‌عنوان زیربنا به بستر تحول است.

مفهوم فرهنگ فرهنگ واژه‌ای است که علمای علم اجتماع و پژوهشگران رشته مردم‌شناسی آن را به کار می‌برند و این واژه از گسترش وسیعی برخوردار است و آن‌چنان مفید واقع شده که آن را در سایر علوم اجتماعی نیز به کار می‌برند.

فرهنگ در قالب بحث تخصصی خود در حدود اواسط قرن نوزدهم در نوشته‌های علمای مردم‌شناسی پدیدار شد و کاربرد علمی کلمۀ فرهنگ در اواخر قرن مذکور توسط تایلر (19171832) مردم‌شناس انگلیسی صورت گرفت.

یکی از مبانی اساسی علوم رفتاری با رشتۀ انسان‌شناسی آغاز می‌شود و یکی از رشته‌های فرعی انسان‌شناسی، انسان‌شناسی فرهنگی است که با مطالعه رفتار سازمانی ارتباط نزدیک دارد.

انسان‌شناسی فرهنگی با رفتار مکتسبه انسانها که از فرهنگ آنها تأثیر می‌گیرد و نیز با فرهنگ متأثر از این رفتار سر و کار دارد.

درواقع بدون فهم عمیق ارزشهای فرهنگی جامعه نمی‌توان رفتار سازمانی را به درستی فهمید.

نقشی که فرهنگ در رفتار انسان ایفا می‌کند، یکی از مهم‌ترین مفاهیمی است که در علوم رفتاری وجود دارد.

هرچند تاکنون به‌طور کامل مورد ارزیابی قرار نگرفته است.

فرهنگ آنچه را که انسان یاد می‌گیرد و نیز نحوه رفتار او را تعیین می‌کند.

در مورد اینکه فرهنگ چگونه به وجود می‌آید، باید گفت که فرهنگ پدیده‌ای است که با توجه به خواسته‌های طبیعی و نیروهای اجتماعی سرچشمه می‌گیرد.

جغرافیای منطقه، تاریخ و رویدادهای قوم، زبان و ادبیات رایج در میان مردم، دین و مذهب، اقتصاد و شیوۀ معیشت مردم در پیدایش فرهنگ اثر گذاشته و در ترکیبی سازگار با یکدیگر، مجموعه‌ای از ارزشها و باورهای چیره را پدید می‌آورند که بر رفتار انسانی تأثیر می‌گذارد و ارتباط میان مردم را آسان می‌سازد.

به‌صورت خیلی کلی مفهوم فرهنگ عبارت است از، کیفیت زندگی گروهی از افراد بشر که از یک نسل به نسل دیگر انتقال پیدا می‌کند.

به عقیدۀ ادگار شاین فرهنگ را می‌توان به‌عنوان یک پدیده که در تمام مدت اطراف ما را احاطه کرده است مورد تجزیه و تحلیل قرار داد.

به نظر وی هنگامی که فردی، فرهنگی را به سازمان یا به داخل گروهی از سازمان به ارمغان می‌آورد می‌تواند به وضوح چگونگی به وجود آمدن، جای گرفتن و توسعه آن را ببیند و سرانجام آن را زیر نفوذ خود درآورده، مدیریت نماید و سپس تغییر دهد.

پژوهشگران مسائل فرهنگی، کاربرد فرهنگ را در دو زمینه بیان می‌کنند: 1ـ فرهنگ در گسترده‌ترین معنی می‌تواند به فرآورده‌های تمدن پیچیده و پیشرفته اشاره داشته باشد که در چنین معنایی به چیزهایی مانند ادبیات، هنر، فلسفه، دانش و فن‌شناسی بازمی‌گردد.

2ـ در زمینه دیگر فرهنگ از سوی مردم‌شناسان و دیگر کسانی که انسان را بررسی می‌کنند به کار می‌رود در این معنی به آفریده‌های اندیشه، عادات، اشیاء عادی اشاره دارد که در پی انباشت آنها سازگاری پیچیده‌ای بین انسان و محیط طبیعی وی پدید می‌آید.

تعریف فرهنگ فرهنگ در زبان فارسی معانی مختلفی دارد که مهم‌ترین آنها ادب، تربیت، دانش، مجموعه آداب و رسوم، علوم، معارف و هنرهای یک جامعه است.

از دیدگاه علمی تعاریف متعدد و متنوعی از فرهنگ ارائه گردیده که در ذیل به برخی از آنها اشاره می‌شود: در فرهنگ فارسی عمید، فرهنگ عبارت است از دانش، ادب، علم، معرفت، تعلیم و تربیت، آثار علمی و ادبی یک قوم یا ملت.

فرهنگ لغات وبستر، فرهنگ را مجموعه‌ای از رفتارهای پیچیده انسانی که شامل افکار، گفتار اعمال و آثار هنری است و بر توانایی انسان برای یادگیری و انتقال به نسل دیگر تعریف می‌کند.

به عقیده هافستد فرهنگ عبارت است از: اندیشه مشترک اعضای یک گروه یا طبقه که آنها را از دیگر گروهها مجزا می‌کند و در جایی دیگر، فرهنگ به‌صورت مجموعه‌ای از الگوهای رفتار اجتماعی، هنرها، اعتقادات، رسوم و سایر محصولات انسان و ویژگیهای فکری یک جامعه یا ملت تعریف می‌شود.

ویژگیهای فرهنگ با بررسیهای زیادی که از فرهنگهای مختلف به عمل آمده، چنین به نظر می‌آید که علی‌رغم تفاوتهای موجود، همۀ فرهنگها دارای ویژگیهایی هستند که تعدادی از آنها را می‌توان به شرح زیر معرفی کرد: 1ـ فرهنگ آموختنی است.

فرهنگ خصوصیتی غریزی است و ذاتی نیست.

فرهنگ نظامی است که پس از زاده شدن انسان در سراسر زندگی آموخته می‌شود.

2ـ فرهنگ آموخته می‌شود.

انسان می‌تواند عادتهای آموخته‌شده خود را به دیگران منتقل کند.

3ـ فرهنگ اجتماعی است عادتهای فرهنگی، ریشه‌های اجتماعی دارند و شماری از مردم که در گروهها و جامعه‌ها زندگی می‌کنند در آن شریک اند.

4ـ فرهنگ پدیده‌ای ذهنی و تصوری است.

عادتهای گروهی که فرهنگ از آنها پدید می‌آید به‌صورت هنجارها یا الگوهای رفتاری، آرمانی ذهنی می‌شوند یا در کلام می‌آیند.

5ـ فرهنگ خشنودی‌بخش است.

هر فرهنگی که نتواند از عهدۀ تعیین هدف اعلای زندگی برآید از برآوردن آرمانهای عالی حیات نیز ناتوان است.

عناصر فرهنگی تا زمانی که بر افراد یک جامعه خشنودی نهایی می‌بخشد می‌توانند پایدار بمانند.

6ـ فرهنگ سازگاری می‌یابد.

فرهنگ دگرگون می‌شود و فراگرد دگرگونی آن همراه با تطبیق و سازگاری است.

7ـ فرهنگ یگانه‌ساز است.

عناصر هر فرهنگ گرایش به آن دارند تا پیکری یکپارچه و به هم بافته و سازگار پدید آورند و این سازگاری به زمان نیاز دارد.

همچنین فردلو تانز نیز شش ویژگی با شرح زیر برای فرهنگ عنوان می‌کند: 1ـ قابل یادگیری است.

2ـ اشتراکی است.

3ـ از یک نسل به نسل دیگر قابل انتقال است.

4ـ نمادی است.

(استفاده از یک چیز برای نشان دادن چیز دیگری).

5ـ دارای الگو است.

(تغییر در یک بخش به تغییرات در بخش دیگر منجر می‌شود).

6ـ قابل تعدیل است.

با توجه به مفهوم فرهنگ و ویژگیهای آن می‌توان نتیجه گرفت که رفتار انسان اصولاً بر باورهای فرهنگی متکی است.

باورهایی را فرهنگی می‌گوییم که به‌صورت نسبی در جامعه پذیرش زیادی دارند.

منشأ این باورها متفاوت است.

گاهی ریشه در شرایط تاریخی یا جغرافیایی یا مذهبی یا حوادث ویژه و یا در علم دارد.

ولی آنچه که مسلم است این است که بخش اعظمی از باورهای فرهنگی در قالب اصول اعتقادی ظاهر می‌شوند و یا همچنین می‌تواند از تعاملات سازمانی ناشی شود.

تعریف سازمان این موضوع که باید سازمان را به‌عنوان نوعی فرهنگ به حساب آورد یعنی سیستمی که اعضای آن استنباط مشترکی از سازمان دارند یک پدیدۀ نسبتاً تازه است.

در گذشته تصور بر این بود که سازمان یک وسیله یا ابزاری منطقی است که می‌توان با استفاده از آن یک گروه از افراد را کنترل و کارهای آنها را هماهنگ کرد.

این سازمان دارای سطوح عمودی، دوایر، سلسله مراتب اختیارات و از این قبیل ویژگیها بودند.

ولی واقعیت این است که یک سازمان بیش از اینهاست و مانند یک فرد دارای شخصیت است.

هنگامی‌که یک سازمان به‌صورت یک نهاد درمی‌آید دارای نوعی حیات و زندگی می‌شود که با زندگی اعضای آن متفاوت است و به خودی خود دارای ارزش می‌شود.

از این‌رو هنگامی‌که سازمان به‌صورت یک نهاد درمی‌آید الگوی خاصی از رفتار مورد قبول همۀ اعضای سازمان قرار خواهد گرفت که در همه جای سازمان به چشم می‌خورد.

سازمان عبارت است از فرایندهای نظام‌یافته از روابط متقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین.

این تعریف از پنج عنصر تشکیل شده است: 1ـ سازمان همیشه از افراد تشکیل می‌شود.

2ـ این افراد به طریقی با یکدیگر ارتباط دارند و بین آنها روابط متقابل برقرار است.

3ـ این روابط متقابل را می‌توان نظام بخشید.

4ـ کلیۀ افراد در سازمان دارای هدفهای مشخصی هستند و بعضی از این هدفها در عملکرد آنها اثر می‌گذارند.

هر فرد انتظار دارد که از طریق همکاری در سازمان به هدفهای شخصی خود نیز نایل شود.

5ـ این روابط متقابل همچنین نیل به هدفهای مشترک سازمان را میسر می‌کند و اعضای سازمانها برای دست یافتن به هدفهای فردی، حصول هدفهای مشترک سازمانی را دنبال می‌کنند.

با توجه به تعریف فوق، سازمان چیزی جز روابط متقابل بین افراد نیست و ساختار سازمانی این روابط متقابل را که شامل تعیین نقشها، روابط بین افراد، فعالیتها، سلسله مراتب هدفها و سایر ویژگیهای سازمان است، منعکس می‌نماید.

اگر به مفهوم سازمان توجه کنیم رابطه‌ای خاص میان دو مفهوم فرهنگ و سازمان می‌یابیم.

مفهوم فرهنگ سازمان فرهنگ سازمانی موضوعی است که به‌تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است.

فرهنگ از دیرباز برای شرح کیفیت زندگی جامعه انسانی به کار برده می‌شود.

ولی دربارۀ فرهنگ سازمانی آنچه مربوط به کار و رفتار مردمان در سازمان است کمتر سخن گفته شده است.

از ترکیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشه‌ای تازه پدید آمده است که هیچ‌یک از آن دو واژه این اندیشه را در بر ندارد.

سازمان یک استعاره برای نظم و تربیت است درحالی‌که عناصر فرهنگ نه منظم هستند و نه با نظم.

فرهنگ کمک می‌کند تا دربارۀ چیزی جدای از مسائل فنی در سازمان سخن گفته شود و باعث می‌شود نوعی از روان همراه با نوعی رمز و راز پدید آید.

بنابراین می‌توان گفت فرهنگ در یک سازمان مانند شخصیت در یک انسان است.

فرهنگ سازمانی پدیده‌ای است که در سازمان است و همۀ اعضاء اتفاق نظر دارند که یک دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت می‌کند.

شناخت و درک چیزی که فرهنگ سازمان را می‌سازد، شیوۀ ایجاد و دوام آن به ما کمک می‌کند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه کنیم.

تعریف فرهنگ سازمانی مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود.

کریس آرجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می‌خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می‌سازند، راهی که بر آن پایه به‌طور واقعی می‌اندیشند و احساس می‌کنند و شیوه‌ای که به‌طور واقعی با هم رفتار می‌کنند تعریف می‌کند.

ادگار شاین نیز فرهنگ سازمانی را این‌گونه تعریف می‌کند: یک الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد می‌گیرند و چنان خوب عمل می‌کند که معتبر شناخته شده، سپس به‌صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می‌شود.

جیمز پرسی معتقد است که افراد یک سازمان دارای ارزشهای مشترک، عقاید، معیارهای مناسب برای رفتار، زبان مخصوص، رمزها و سایر الگوی فکری و رفتاری هستند و به‌طور خلاصه، فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان تعریف می‌کند.

به عقیدۀ پژوهشگر دیگری، فرهنگ سازمانی عبارت است از اندیشۀ مشترک اعضای یک سازمان که آنها را از سازمان دیگر متمایز می‌کند.

این پژوهشگر می‌نویسد، علی‌رغم اینکه تعریف واحدی از فرهنگ سازمانی وجود ندارد ولی می‌توان گفت که همۀ افرادی که در این زمینه مطالعه نموده‌اند همگی توافق دارند که فرهنگ؛ 1ـ کلی است که از مجموع اجزای آن بیشتر است.

2ـ تاریخچه سازمان را منعکس می‌کند.

3ـ به مطالعۀ انسان‌شناسی مانند رسوم و نهادها مربوط می‌شود.

4ـ توسط گروهی از افراد که یک سازمان را تشکیل داده‌اند شکل گرفته است.

5ـ حرکت آن کند و سخت است.

6ـ تغییر آن به سختی صورت می‌گیرد.

با توجه به تعریف عنوان‌شده به این نتیجه می‌رسیم که تقریباً تمامی پژوهشگران از فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از ارزشها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان یاد می‌کنند.

در واقع فرهنگ سازمانی همان چیزی است که به‌عنوان یک پدیدۀ درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می‌شود و آن بیانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است.

ویژگیهای فرهنگ سازمانی درصورتی‌که فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترک اعضاء نسبت به یک سازمان بدانیم، یک سیستم از مجموعه‌ای از ویژگیهای اصلی تشکیل شده است که سازمان به آنها ارج می‌نهد یا برای آنها ارزش قائل است.

10 ویژگی عبارتند از: 1ـ خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد دارند.

2ـ ریسک‌پذیری: میزانی که افراد تشویق می‌شوند تا ابتکار عمل به خرج دهند، دست به کارهای مخاطره‌آمیز بزنند و بلندپرازی کنند.

3ـ رهبری: میزانی که سازمان هدفها و عملکردهایی را که انتظار می‌رود انجام شود، مشخص می‌نماید.

4ـ یکپارچگی: میزان یا درجه‌ای که واحدهای درون سازمان به روش هماهنگ عمل می‌کنند.

5ـ حمایت مدیریت: میزان یا درجه‌ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط را برقرار می‌کنند، آنها را یاری می‌دهند و یا از آنها حمایت می‌کنند.

6ـ کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم که مدیران بر رفتار افرادی اعمال می‌کنند.

7ـ هویت: میزان یا درجه‌ای که افراد، کل سازمان (و نه گروه خاص یا رشته‌ای که فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود می‌دانند.

8ـ سیستم پاداش: میزان یا درجه‌ای که شیوۀ تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) بر اساس شاخصهای عملکرد کارکنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتی‌بازی و از این قبیل شاخصها.

9ـ سازش با پدیدۀ تعارض: میزان یا درجه‌ای که افراد تشویق می‌شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشکار باشند.

10ـ الگوی ارتباطی: میزان یا درجه‌ای که ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب احتیاجات رسمی محدود می‌شود.

جیمز پرسی همین ویژگیها را با اندکی تفاوت به شرح زیر بیان می‌کند: 1ـ هویت یا شخصیت افراد 2ـ اهمیت کار گروهی 3ـ نگرش کارکنان 4ـ یکپارچگی 5ـ کنترل و سرپرستی 6ـ ریسک‌پذیری 7ـ میزان پاداش 8ـ میزان تضاد 9ـ میزان حمایت و راهنمایی مدیریت 10ـ نگرش سازمان (در مورد اهداف) نتایج مطالعاتی که به منظور میزان تعهد کارکنان و تعیین ارزشها عقاید اساسی آنان در برخی از سازمانهای موفق صورت گرفته است، 10 ویژگی فرهنگ سازمانی را با توجه به درجۀ اهمیتشان به شرح ذیل اعلام گردیده است: 1ـ عملکرد 2ـ صداقت 3ـ رقابت 4ـ روحیه کار گروهی 5ـ روحیه سازمانی 6ـ نوآوری 7ـ حمایت مدیریت 8ـ موفقیتهای فردی 9ـ وفاداری 10ـ سابقه تاریخی سازمان درصورتی‌که فرهنگ سازمانی از زاویه این 10 ویژگی مورد توجه قرار گیرد، تصویر کاملی از آن به دست می‌آید.

این تصویر به‌صورت اساسی درمی‌آید که منعکس‌کنندۀ نوع احساسات اعضاء، استنباط مشترک آنان، شیوۀ انجام امور و نوع رفتار آنان است.

عوامل و اجزاء فرهنگ سازمان فرهنگ سازمان از دو لایه اصلی تشکیل شده است.

نخستین لایه،( ارزشها و باورها) لایه‌ای است که نمایشگر نمادهای ملموس مانند طرز پوشش، رفتار، مراسم، تشریفات، اسطوره‌ها و افسانه‌هاست.

لایۀ دیگر فرهنگ سازمانی، لایۀ پایه‌ای و یا شالودۀ اساسی فرهنگ سازمان است که به ارزشهای زیربنایی، مفروضات، باورها و فرآیندهای فکری افراد و گروههای سازمانی اشاره دارد.

این لایه درواقع فرهنگ راستین سازمان را تشکیل می‌دهد.

عوامل تشکیل‌دهندۀ فرهنگ سازمان عبارت اند از : هنجارها ، سنتها و تشریفات ، و مفروضات .

در این قسمت در مورد هریک از عوامل ذکرشده توضیح مختصری داده می‌شود: ارزشها: ارزشهای فرهنگ سازمان معمولاً بازتابی از ارزشهای جامعه و محیطی است که سازمان در آن قرار دارد.

درواقع ایده‌ها و تمایلات و نظراتی هستند که عمدتاً به‌عنوان راه حلهای معتبر برای مشکلات پذیرفته شده‌اند.

باورها: مردم باورها یا اعتقادات گوناگونی دارند مثل اعتقاد به خدا، اعتقاد به کارایی گروههای کاری و یا جمع شدن در کنار آب‌سردکن برای پچ‌پچ کردن و پی بردن به ماجراهای اداری محیط کار.

بعضی از باورها مربوط به نکات جزئی زندگی روزمره و بعضی از آنها در حوزۀ مسائلی است که از نظر فرد، سازمان و یا جامعه اهمیت زیادی دارد.

به‌طور کلی باورهای شکل‌دهندۀ تصمیمات بلندمدت و کلان سازمان را باورهای راهبردی (استراتژیک) و باورهای مشترک اجراکنندگان تصمیمات را باورهای کاربردی (عملیاتی) می‌نامند.

هم‌سو نمودن این دو دسته باور به هم‌افزایی فرهنگی و توفیق سازمان در تحقیق اهداف خود کمک می‌کند.

در غیر این‌صورت انرژیها صرف خنثی کردن یکدیگر و باعث اخلال و مانع حرکت سازمان به‌سوی هدفهای خود خواهد شد.

باورهای راهنما، جهت حرکت باورهای روزمره را تعیین می‌کنند.

درواقع باورهای راهنما، تعیین‌کننده روشی است که هر کار باید بر اساس آن انجام شود و باورهای روزمره روشی است که کارها عملاً به‌طور روزانه انجام می‌شوند.

باورهای راهنما مانند قواین بنیادی به‌ندرت تغییر می‌کنند درحالی‌که باورهای روزمره، به رفتار روزمره مربوط می‌شوند و متناسب با شرایط تغییر می‌کنند.

فرآیند اجتماعی سازمان: عامل دیگری که در ایجاد و تکوین فرهنگ سازمانی مهم است، فرآیند اجتماعی سازمان است از طریق این فرآیند افراد جای خود را در سازمان باز می‌کنند.

یاد می‌گیرند که چگونه جذب سازمان شوند، با هنجارها و استانداردهای سازمان آشنا شوند و رفتار مناسب را فرا گیرند.

فرآیند اجتماعی در سازمانها به‌صورت آموزشهای توجیهی و قبل از خدمت و آموزشهای حین خدمت می‌باشد و یا گاهی افراد خود به‌تدریج هنجارها و رفتارهای مناسب را تشخیص می‌دهند و به‌تدریج به آنها خو می‌گیرند.

که در حالت اول آموزش به شکل رسمی و در حالت دوم به شکل غیر رسمی می‌باشد.

موفقیت فرآیند اجتماعی سازمان ارتباط زیادی به ماهیت فرهنگ سازمان و نوع هنجارهای غالب در سازمان دارد.

سنتها و تشریفات: سنتها الگوهایی هستند که در سازمان شکل گرفته و به‌صورت عادت پایدار شده‌اند.

تأکید بر الگوها، رفتارهای ویژه در مراسم عمومی، نوع برخورد با کار، افراد و ارباب رجوع، تشویق به گردهماییها پیروی از شعارها و نمادهای ارتباط (هر شیء، عمل، رویدادی که برای انتقال معنی به کار می‌رود)، همگی بیان‌کنندۀ انتظارهای سازمان از افراد و همین‌طور انتظار متقابل آنها از سازمان است.

اسطوره‌ها: نمونه‌ای از تاریخ گذشته سازمان است که موفقیتها و کارهای برجسته مؤسسات و یا مدیران در گذشته را به‌صورت الگو بازگو می‌کند و هدف آن انگیزش کارکنان و پیروی آنها از آن الگوهاست.

به‌طوری‌که در کارکنان دلبستگی ایجاد کند و باعث شود آنان از عضویت در سازمان احساس غرور کنند و به خود ببالند.

پژوهشگر دیگری اجزای فرهنگ سازمانی را از لحاظ قابلیت مشاهده و تغییر و تداوم آن به دو سطح تفکیک می‌کند.

به‌طوری‌که در سطح عمیق‌تر که کمتر قابل مشاهده است.

شامل ارزشهای مشترکی می‌شود که حتی اگر اعضای گروه هم تغییر کنند در سازمان باقی خواهند ماند.

که درواقع این ارزشها رفتار گروه را شکل می‌دهند.

در این سطح فرهنگ به سختی قابل تغییر است در این تفاوت افراد در سازمانها از لحاظ توجه به مسائل مالی، نوآروی و یا عملکرد مشخص می‌شود.

در سطح دیگر که قابل مشاهده است، فرهنگ الگوهای رفتاری را نشان می‌دهد که کارکنان تازه‌وارد به‌طور خودکار از کارکنان قدیمی می‌آموزند.

فرهنگ در این سطح قابل تغییر است.

ادگار شاین نیز برای فرهنگ سازمانی سه سطح را عنوان می‌کند: 1ـ مصنوعات و ابداعات: این سطح شامل تمام پدیده‌هایی که یک فرد می‌تواند ببیند، بشنود و احساس کند می‌شود.

مانند زبان، تکنولوژی، مراسم، داستانها، جشنها، این سطح قابل مشاهده است.

2ـ ارزشهای حمایتی: شامل ارزشهایی است در مورد اینکه، کارها چگونه باید انجام شوند و یا در یک وضعیت جدید یک فرد چه عکس‌العملی باید از خود نشان دهد و رفتار کند.

این سطح کمتر قابل مشاهده است.

3ـ مفروضات اساسی: که شامل عقایدی است در مورد اینکه یک سازمان چگونه باید عمل کند.

به‌عنوان مثال تصمیم‌گیری در یک سازمان توسط افرادی که دارای اندیشه عالی هستند صورت بگیرد یا به وسیله افرادی که در رتبۀ بالا قرار دارند.

این سطح قابل مشاهده نیست.

چگونگی شکل‌گیری و تداوم فرهنگ سازمانی معمولاً، هر سازمان ابتدا به‌صورت یک واحد کوچک تأسیس می‌شود.

در شروع فعالیت سازمان، فرهنگ در آن با توجه به عوامل مختلفی به‌سرعت شکل می‌گیرد.

شکل‌گیری فرهنگ بستگی دارد به دلایل به وجود آمدن سازمان و جایگاه آن در جامعه و عوامل موفقیت آن از قبیل کارایی، مرغوبیت کالا، کیفیت ارائه خدمات به ارباب رجوع یا مشتریان، ابداع و نوآوری، تلاش زیاد و وفاداری نسبت به سازمان.

وقتی سازمان متولد می‌شود تلاش زیادی از طرف کارکنان برای موفقیت سازمان صورت می‌گیرد.

درحقیقت فرهنگ نشانگر درجۀ تلاش و تصویر کارکنان از کار خود و آینده سازمان است.

به‌تدریج که سیستمهای پاداش سیاستها، خط مشیها و قوانین حاکم بر کار تدوین می‌یابند، مجموعه این عوامل بر شکل‌گیری فرهنگ اولیه سازمان تأثیرات عمیق می‌گذارد.

این عوامل از طرف سازمان رسمی مشخص‌کنندۀ نوع رفتار و طرز برخوردهایی هستند که برای موفقیت سازمان مهم خواهند بود.

بنیانگذاران و مدیران ارشد، نقش اساسی در این شکل‌گیری ایفا می‌کنند.

اصول اعتقادی، ارزشها، اهداف و رفتار بنیانگذار سازمان مشخص‌کنندۀ نوع انتظارات حال و آیندۀ سازمان بوده، این اعتقادات و رفتارها توسط دیگر مدیران سازمان به زیرمجموعه منتقل می‌شود.

کارمندان رفتار مدیران را پیوسته زیر نظر دارند و هر واقعۀ مهمی که نتیجۀ عمل مدیریت است را به خاطر می‌سپارند.

عدالت، عجله، تکبر، محبت و دیگر خصایص مدیران در شکل‌گیری فرهنگ سازمان تأثیر دارد.

افراد آنها را به خاطر می‌سپارند.

این رفتار نشانگر این است که سازمان واقعاً از آنها چه می‌خواهد.

چه چیزهایی در ارتقای کارکنان مهم است، چگونه باید مسائل را حل کرد.

همۀ اینها مجموعه قوانین ننوشته رفتاری در کار را تشکیل می‌دهند.

گروههای کار این قوانین را به‌عنوان هنجارهای کار پذیرفته و آنها را یاد می‌گیرند و به افراد تازه‌وارد می‌آموزند و به این ترتیب یک فرهنگ تداوم می‌یابد.

استیفن رابینز نقش سه عامل را در حفظ و نگهداری یک فرهنگ در سازمان مؤثر می‌داند.

این سه عامل عبارتند از: 1ـ گزینش: هدف گزینش این است که افرادی شناسایی و استخدام شوند که برای انجام موفقیت‌آمیز کار مورد نظر دانش، اطلاعات، مهارت و تواناییهای لازم را داشته باشند.

در این مرحله سعی می‌شود تا کسانی به استخدام سازمان درآیند که متناسب با سازمان باشند.

درنتیجه کسانی در سازمان پذیرفته می‌شوند که دارای ارزشهایی باشند که سازمان برای آنها اهمیت قائل است.