گزینش کارمند به عنوان یک سیستم کنترل
خلاصه: تئوری های بر گرفته از علم اقتصاد، کنترل مدیریت، و ادبیات رفتار سازمانی پیش بینی می کند که هنگامی که رده بندی انگیزه ها بوسیلۀ قرار داد بستن بر بازده، سخت تر است، رده بندی اولویت ها توسط گزینش کارمند می تواند یک پیشنهاد مفید فراهم می کند.این مطالعه این عقیده را به طور تجربی با استفاده از پرسنل و معطوف کردن اطلاعات از خدمات مالی بررسی میکند که مدل تجارتی غیر متمرکز را انجام می دهد. من راههای متفاوتی در بین این سازمان که خواه و نا خواه کارمندانش از بین کانالهایی که احتمالاً بر اساس اولویت بندی هایشان نسبت به اهداف سازمان، گزینش شده اند، به کار برده ام. من فهمیده ام که کارمندان انتخاب شده از بین این کانالها، احتمال بیشتری برای استفاده از قدرت تصمیم گیری در تصدیق کردن و پی ریزی کردن مشتریان نسبت به آنهایی که گزینش نشدند، دارند. به طور شرطی در استفاده از قدرت تصمیم گیری تصمیمات آنها خیلی کمتر ریسک پذیر است. این اکتشافات نشان می دهد که گزینش کارمند یک موضوع مهم است اما هنوز خیلی در سیستم کنترل سازمانی به کار نمی آید.
مقدمه
در این مقاله، من ارتباط بین گزینش کارمند و نتایج سیستم کنترل مدیریت را بررسی می کنم تئوری های برگرفته از علم اقتصاد، حسابداری، ادبیات رفتاری سازمانی پیش بینی می کند که هنگامی که رده بندی انگیزه ها به وسیله قرار داد بستن بر بازده سخت است، رده بندی اولویت ها توسط گزینش کارمند یک پیشنهاد مفید فراهم می کند. ( مر چانت 1985، کن و پفر 1986، سیمونز 2000، پرندرگاست 2008). بعلاوه مدارک قابل توجهی وجود دارد که سازمانها، منابع برجسته و مهم را به گزینش کارمند در کارگذاری، جایی که قرار داد بستن بر روی نتیجه سخت است، اختصاص می دهند.( هس کت 1997، 2003 : فروش خوب 2004). با وجود ذات این تئوری ها ، تفاوت دیسیپلین ( نظم و انظباط) که در آن فرض می شوند، و اهمیت آشکار آنها در بین سازمان ، و مدارک تجربی در ارتباط با آنها به طور کلی کم است.
من این نقصان را با استفاده از پرسنل و معطوف کردن اطلاعات از یک سازمان بسیار غیر متمرکز که در آن یک مشکل کنترل مدیریت اساسی وجود دارد ، متوجه شدم، - تحریک کردن کارمندان جهت استفاده از قدرت تصمیم گیری و انجام آن به طور موثر – حل کردن بر اساس سنجش و قرارداد بستن بر روی بازده (نتیجه)، سخت است. من راههای متفاوتی در بین این سازمان که خواه و نا خواه کارمندانش از بین کانالهایی که احتمالاً بر اساس اولویت بندی هایشان نسبت به اهداف سازمان، گزینش شده اند، به کار برده ام.
به ویژه ، من از 2 خصوصیات این سازمان، که به این تفاوتها پیشرفت می دهد استفاده می کنم، اول اینکه : سازمان یک تغییرمهم از یک سازمان متمرکز نسبت به سازمانی که کاملا غیر متمرکزاست، متحمل می شود. خیلی از کارمندان که در سازمان غیر متمرکز کار می کنند قبل از این تغییر استخدام شده اند، در حالی که خیلی ها بعد از آن استخدام شده اند. من از ساختاری استفاده می کنم که، کارمندان به عنوان یک نماینده ی غیر مستقیم که اولویت هایش نسبت به اهداف سازمانی غیر متمرکز رده بندی می شوند، استخدام می شوند.
دوم اینکه: بعضی از کارمندان از بین فرایند معمولی سازمانی منصوب می شوند در حالی که بعضی دیگر با توجه به کارمندان موجود منصوب می شوند.
ادبیات پیشین ثابت کرده است که استخدام داوطلبان شغل، که با توجه به کارگران کنونی شرکت منصوب می شوند، بیشتر احتمال دارد که در فرایند گزینش باقی بمانند و شغل بهتری بدست بیاورند آنهایی که از بین کانالهایی که بهتر با شرکت مربوطه شان تطبیق پیدا می کند ، استخدام می شوند، پایدار می مانند.(به فرناندز 2000 برای مروری بر ادبیات بروید). با سازگاری با این ادبیات ، من از یک منبع ارجاعی ، از یک کارمند به عنوان نماینده غیرمستقیم اضافه شده که نسبت به اولویت هایش با اهداف سازمان غیر متمرکز رده بندی می شود، استفاده می کنم.
با استفاده از این نمایندگان قابل مشاهده، و همچنین یک داده ی واحد مرتبط با کارمندان خاص تا تصمیم های معطوف خاص من یک ارتباط تجربی مستقیم بین کانال گزینش کارمند و هر دو جنبه ی مشکل کنترل مدیریت اساسی در محیط، ایجاد میکنم. -استفاده و اجرای نتایج قدرت تصمیم گیری کارمند. به ویژه من فهمیدم که کارمندان انتخاب شده از کانالهای " بیشتر رده بندی شده " بیشتر احتمال دارد که از قدرت تصمیم گیری در امتیازبخشی و پی ریزی مصرف کننده نسبت به آنهایی که گزینش نشده اند، استفاده کنند. به طور شرطی در استفاده از قدرت تصمیم گیری، تصمیمات آنها کمتر خطر آفرین است . من این نتایج را در زمینه ی ادبیات پیشین مانند معرفی گزینش کارمند به عنوان یک موضوع مهم تفسیر می کنم که در سیستم های کنترل سازمانی هنوز قطعی نشده است.
این مطالعه 2 همکاری اولیه ایجاد می کند : اول اینکه ، من در ادبیات به نسبت بزرگ چند نظمی ، در گزینش کارمند به عنوان مکانیزم کنترل مدیریت به وسیله فراهم کردن مدارک تجربی مستقیم اولیه، از ارتباط بین گزینش کارمند و نتایج بهتر مدیریتی برای دانش خودم استفاده می کنم. به ویژه، نتایج من مدارکی را جهت حمایت از مدل های مدیریت حسابداری – محوری از کنترل مدیریت فراهم می کند، که ثابت می کند کنترل در سازمان ها میتواند بیشتر بوسیله ی مدیریت "ورودی " (گزینش کارمند ) به دست بیاید تا مدیریت "خروجی" (انگیزه ی اشکار قرارداد بر کارایی مالی). به طور همسان، این مقاله به طور کلی پشتیبانی تجربی را به پدیدار شدن تئوری های اقتصادی در اولویت بندی ،به عنوان یک راه حل برای مشکلات قراردادی معطوف می کند.
دوم اینکه: این مقاله ادبیات تجربی حسابداری- محور را بر روی طراحی سازمان توسعه
می دهد. بیشتر این ادبیات بر روی آزمایش تئوری ها در مورد ارتباطات داخلی بین نمایندگی حق تصمیم و خنثی کردن انگیزه، و در مورد انتخاب تصمیم گیرنده از این دو مورد انتخابی ، تمرکز دارد ( نگار 2002، ابر نتی 2004). انحصارا، این تحقیق تمایل دارد با تمرکز انحصاری بر روی انتخاب انگیزه های واضح و روشن، به تنوع دیگر مکانیزم هایی که شرکت ها ممکن است برای دسترسی به مدیریت کنترل در محیط تصمیم نماینده استفاده کنند، ، بی توجهی کند.
نتایج به دست آمده در این تحقیق نشان می دهد که انتخاب کارمند می تواند یک راه حل برای مشکلات اساسی باشد( سختی تعیین و اندازه گیری بازده) – که می تواند توانایی شرکت برای حل مشکلات نمایندگی را پایین آورد.
باقیمانده ی این مقاله به شکل زیر خواهد آمد. در بخش بعدی ، من به طور خلاصه ادبیات قبلی مرتبط را مرور می کنم .
بخش 3 : یک بحث جزئی در مورد محل تحقیق و اطلاعات مورد نیاز این تحقیق را فراهم می کند.امتحان های تجربی و نتایج به دست آمده در بخش 4 خواهد آمد و در آخر در بخش 5 من با یک بحث خلاصه به نتیجه گیری می رسم.
2) ادبیات پیشین
رابطه بین انتخاب کارمند و نتایج بهتر کنترل مدیریتی یک موضوع است که مورد
بحث تحقیقات تئوریکی مهم در طول ادبیاتی که نسبت به حسابداری، اقتصاد و رفتار سازمانی تفاوت می کند، است. نیروی داخلی کلاسیک، فرآیند، مدل نتیجه از کنترل مدیریت در دهه های اخیر در بین ادبیات حسابداری یک نکته ی اصلی در کتاب ها بوده است. این مدل، در برابر دیگر چیزها ، ثابت می کند که کنترل در سازمان می تواند بوسیله ی مدیریت "نیروی داخلی" مانند کارمندان بیش از مدیریت " بازده و تولید " انگیزه ی روشن بر اجرای مالی بدست بیاید.
در این راه ، نیروی داخلی مبنی بر کنترل به طور اساسی، مکانیزم کنترل ex ante (در قبل ) هستند که احتمالاً هنگامی که مکانیزم کنترل مدیریت ex post ( در عجله ) سخت یا غیر قابل دسترس به نظر می رسد، استفاده می شود.اینچنین کنترل های مبنی بر نیروی داخلی همچنین به "کنترل پرسنل" نیز بر میگردد. ( سیمونز2000 ،مرچات و وان در استد 2007). بینش اساسی از این مدلهای کنترل ، که تلاش بیشتری بر روی نشان دادن کارمند هنگام ورود انجام می گیرد ، به معنای دیگر، نیاز به تاکید کمتر در مانیتور کردن آنها در سازمان است .
در ادبیات رفتار سازمانی ، اوچی (1984) یک شکل از مدیریت کنترل در سازمان بنام "کنترل دسته " را فرض کرد، که خصوصیات اصلی شبیه به مسائل داخلی یا کنترل پرسنل داشت . به ویژه تصور او از "کنترل دسته" تمرکز بر کنترل مدیریت از بین هنجار ها ، ارزش های مشترک ، وکارهای عادی روزمره است ،که بوسیله انتخاب دقیق کارمندانی که به درونی کردن ارزش های مورد هدف سازمان کمک میکنند ، کار را آسان میکند . در تئوری او ، اینچنین کنترل دسته ای هنگامی که اشکال منطقی کنترل ، بنابر سختی آنها در اندازه گیری رفتار و بازده ، غیرقابل دسترس است ، به کار خواهد آمد .
یک ادبیات اقتصادی آشکار ، این بینش ها را بیان می کند، اما از یک نقطه نظر متفاوت، پرندگاست (2008) مستقیما ارتباط بین میزان قابل انقباض بودن اجرا و یک اولویئت استخدامی سازمان را مورد مطالعه قرار داده است . مدل تئوری نمایندگی (ماموریتی) او پیش بینی میکند که در غیاب میزان اجرای منقبضی کامل ، سازمان در کل، نمایندگان "غیر تصادفی " استخدام خواهد کرد که تحریک می شوند که تنها زیر مجموعه ای از آنچه شرکت به آن اهمیت می دهد ، فراهم کنند .
بینش اصلی مدل او ، این است که هنگامی که نتوانند از بین انقباض واضح و روشن بالا روند ، بالا بردن اولویئت ها حین انتخاب کارمندان یک گزینه مناسب برای رشد و ترقی است . تصورات شبیه این ، را می توان در ادبیات اقتصاد – محور در فرهنگ سازمانی به عنوان ارزش های مشترک دید . برای مثال یک بینش کلیدی از وان دن استین (2010 ) این است که 1) همه ی مشکلات نمایندگی لزوما از تفاوت ها در اهداف بلند می شود . 2) اهداف و ارزش های مشترک این چنین تفاوت هایی را در اهداف کاهش میدهد یا حذف می کند . در حالی که او ارتباطی بین انتخاب کارمند "per se " ایجاد نمی کند ، مدل او مکانیزمی که از طریق آن انتخاب کارمند با اعتقادات خاص یا ارزش های خاص بتواند یک راه حل برای مشکلات باشد ، حمایت نمی کند .
در حالی که ادبیات تئوری در ارتباط بین انتخاب کارمند ، هم تراز بودن محرک ها ، و کنترل مدیریتی به نسبت بزرگ و متفاوت است . مدارک تجربی عموما کم هستند به استثنای یک ادبیات تجربی رشد یافته در مرجع سازمانی به عنوان یک مرجع استخدامی. این ادبیات عموما نشان می دهد که کاندیداهای شغل که بوسیله مرجوع به کارمندان کنونی سازمان انتخاب می شوند ، بیشتر احتمال دارد در فرایند انتخاب باقی بمانند و شغل بهتری بدست بیاورند . یک دلیل ثابت شده این است که مسائل رجوع شده به طور موثر ، متقاضی را بر اساس اطلاعات ارشد که به وسیله آن ، سازمان در غیاب مرجع می تواند داشته باشد ، و بنابر این فراهم کردن یک تطبیق مناسب تر برای سازمان ، نمایش می دهد (برای مرور به فرناندز 2000رجوع کنید ). همانگونه که بعدا توضیح داده می شود ، به منبع رجوع شده به عنوان یک متغیر برای اینکه اولویئت های سازمانی و کارمندان رده بندی شود ، اعتماد میکنم.
3. اطلاعات و مکان تحقیق
سایت تحقیق برای این مطالعه ، یک اتحادیه ی اعتباری (موسسه وام ) فدرال به نسبت بزرگ با حدود 3/1 بیلیون دلار دارایی ، 130000 عضو ، 328 کارمند و 23 شاخه کاری در یک ناحیه واحد در آمریکا . این سازمان، سپرده ، وام و محصولات سرمایه گذاری ارائه می دهد که شبیه به آن ارائه ها توسط دیگر شرکت های خدمات مالی ، و بانک های ملی ، و بانک های اجتماعی و دیگر اتحادیه های اعتباری که به عنوان رقبای اصلی او عمل می کنند، است . اطلاعات برای این مطالعه که بعدا در این بخش توضیح داده می شود ، از پرسنل این سازمان و ثبت وام ها در طی زمان آغاز در ژانویه 2005 و پایان می 2010 آورده شده است . طی این زمان ، اجرای این سازمان ، وقتی که با یک گروه شبیه در اتحادیه اعتباری در مکانی شبیه به آن یا با یک گروه شبیه ملی با اندازه اعتبار یکسان ، مقایسه می شود ، حدود 10 – 15% از نظر تولید ( سود سهام هر کارمند ) ، میزان عدم پرداخت وام و اجرای کلی بالاتر است .
نمایان ترین اصل این سازمان ، از نظر این مقاله ، یک تغییر بر جسته است که این سازمان در مدل تجارتی اش وسیستم کنترل مدیریتی اش درپایان 2004 ، متحمل شد. از این زمان به بعد ، سیاست های متمرکز قدیمی ، و روش همه چیز از چشم پوشی دستمزد تا تعهد کردن وام ، به جای یک چار چوبی که ریشه ای تصمیم گیری را برای کارمندان در سازمان غیر متمرکز می کرد. جایگزین شد(از تیم ارشد تا کارمندانی که با ارباب رجوع در ارتباط بودند ، در پایین ترین سطح سازمان) . در حین این مطالعه ، من به مدل تجارتی که در این زمان پس از سال 2004 به عنوان " سیستم جدید" ،اجرا شد و آن اجرای زمان قبل از سال 2004 که به عنوان " سیستم قدیمی "است،بر میگردم.
سیستم جدید خصوصیات معتددی دارد که با ادبیات تئوریکی در انتخاب کارمند شناسایی سازمانی که در بالا گفته شد ، سازگار است . برای مثال ، اندازه گیری بازده و قرارداد بر آن سخت است ، و رده بندی کارمند و علایق سازمانی مهم است، و انتخاب کارمند با مسائل خاص به طور گسترده به مکانیزمی جهت حل این مشکل رده بندی ، متکی است .
3.1) سختی اندازه گیری و قرارداد بر بازده (نتیجه)
سیستم جدید ، 2 خصوصیت مرتبط دارد که کشمکش ها در اندازه گیری و قرار داد بر بازده را افزایش می دهد: (1)اهداف سازمانی به نسبت به شکل غیر قابل لمس ، واقع شده است. (2)انتظار می رود بازده های مالی در افق طولانی مدت اتفاق بیافتد.با تاکید بر هر دوی این خصوصیات، سیستم جدید با یک هدف از " ساختن ارتباط بر مبنای اعتماد " و با یک اعتقاد که بر روی ساختن ارتباط در وکالت اعضا و خدمات که می تواند به ایجاد ارزش های بلند مدت برای هم اعضا و هم سازمان منجر شود تمرکز دارد ،اجرا می شود.
تغییر در سیستم جدید در ابتدا به دلیل اینکه مدیر عامل احساس کرد که سازمان از نظر مالی عملکرد خوبی دارد ولی برای فراهم کردن خدمات قوی برای اعضا ضعیف عمل می کند ، ایجاد شد. او یک نقصان در قدرت دادن کارمندان به عنوان یک علت ریشه ای متوجه شد و در مورد اجرای عملکردهای بلند مدت سازمان اهمیت قائل شد. به گفته ی او : " ... بهترین راه برای بهبود خدمات ، تغییر هر چه بیشتر تصمیم به سمت اعضا و معاملات ، است . ما احساس کردیم که موثرترین راه ایجاد روش برای قدرتمند کردن همه کارمندان، جهت تصمیم گیری از طرف اعضا است." واضح کردن اشتیاق سازمانی برای جایگزینی اجرای مالی کوتاه مدت به جای بلند مدت ،از این مدل بدست می آید. اسناد برنامه ریزی تجاری درونی می گوید که :" ... برای دستیابی به اجرای موفقیت آمیز از استراتژی ها ، ما مشتاقیم که اگر لازم باشد از سود صرف نظر کنیم و یا هزینه ها را افزایش دهیم ، حتی از نظر اجازه دادن افت میزان کمل ( (CAMEL به اندازه 2". (توضیح مترجم : کمل ( (CAMEL به وسیله NCUA جهت مانیتور کردن قابلیت اتحادی های اعتباری استفاده می شد و از 1 تا 5 شماره گذاری می شود . 1 نشان دهنده ی عملکرد خوب و مطمئن است و 5 نشان دهنده ی عملکرد ضعیف است و 2 نشان دهنده ی عملکرد رضایت بخش که یک اجرای خوب و مطمئن را فراهم می کند).