دانلود مقاله گذری بر مدیریت تحول

رسول منتظری «اردیبهشت 85» «چکیده» اسلام دین پیامبر اعظم برای انسانها آمده تا با قوت بالا و در عین حال با انعطاف و پا فشردن بر اصول و مبانی خود بتواند هماهنگ با جنبه های متغیر هستی آدمی به پاسخگویی شخصیت تحول پذیر و نیازهای جدید انسان در بستر زمان باشد.

در آیه 11 سوره رعد خداوند تبارک و تعالی می فرماید: «...

ان الله لایغیر ما بقوم حتی یغیروا بانفسهم» بی گمان خداوند آنچه قومی دارند دگرگون نکند مگر آنچه در دلهایشان دارند دگرگون کنند و خداوند سرنوشت قومی را از بد به نیک تغییر نمی دهد مگر آنکه آن قوم به خود آیند و حال و آینده خود را دگرگون سازند و کمر همت به تغییر محیط و حل مشکلات خویش ببندند آری سنت الهی چنین است که بخشیدن نعمت با او و از راه او آغاز می شود ولکن مقرر است از دست دادن و تباه کردن این نعمت و فرصت از اراده و عمل نادرست انسانها حاصل گردد پس تغییر و تحول آنهم با جهت مثبت و رو به بالا می تواند عامل ترقی و سعادت انسانها باشد آنهم در ید خود انسانها واقع است.

سازمانها نیز خارج از این اصول کلی نمی باشند بطور اجمالی در کالبدشکافی هر سازمانی به سه عنصر اصلی تشکیل دهنده آن می رسیم: 1/ منابع انسانی سازمان 2/ سیستم های حاکم بر سازمان 3/ اهداف و آرمان های سازمان منابع انسانی سازمان مهمترین جزء و به مثابه روح سازمان در کالبد مادی آن تلقی می شود و سازمان بدون منابع انسانی نمی تواند وجود خارجی داشته باشد گرچه تئوریهائی مبنی بر حاکمیت سیستم ها بر سازمان و رقیق کردن نقش منابع انسانی مطرح و لکن عملیاتی کردن آن با مشکلاتی مواجه بوده است.

منابع انسانی در سازمانها عموماً در قالب هرمی قابل تعریف است که این هرم دارای راس و پایه ای می باشد راس هرم و قسمت میانی آن را مدیران تشکیل می دهند که اعم از مدیران عالی، ارشد، میانی و سرپرستان را شامل می شود و قسمت بن و پایه هر سازمان که شامل بدنه و نقطه اتکاء سازمان کارکنان و مجموعه کارشناسی می باشد.

الف- مدیر ارشد و عالی ب-مدیران میانی و سرپرستان ج-کارکنان مدیر راس سازمان و راهبردی اداره را عهده دار است در تعریف مدیریت گفته می شود مدیر کسی است اداره کننده تعدادی از کارکنان است و هنر اداره کردن و انجام کارها بواسطه دیگران (کارکنان) نوعی کار مدیریتی است این موضوع بحث های متعدد و نظریه پردازیهای عدیده ای را در بر داشته که خارج از فرصت این جمعبندی می باشد لذا اشاره ای گذرا به نهضت بزرگ و عمیق اداری اواخر قرن 19 و به دنبال آن طرح نظریه ها و پایه گذاری مکتب مدیریت علمی اهمیت دارد علاوه بر نهضت مربوطه انقلاب دیگری نیز در زمینه مدیریت صنعتی در صنایع و موسسات خصوصی آمریکا تحقق یافت.

این انقلاب یا تحول عظیم در تئوریهای مدیریت و روش ها و سیستم های اداری محصول تیلوریسم (Tylorism) بود که با عنوان مکتب مدیریت علمی در ابتدا بین سازمانهای خصوصی ظاهر گشت لاکن اداره امور دولتی و مدیریت عمومی را دستخوش تحولی شگرف ساخت و تا امروز که هزاران ایده و نظریه در این خصوص ارائه گردیده و هر روزه دیدگاههای جدید و نو متناسب با شرایط مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد و سیر تحولی را طی کرده که این تحول و تکامل ادامه خواهد داشت و اینک مکاتب مدیریت با ورود به عرصه «سیستم» دومین عنصر تشکیل دهنده هر سازمان به مفاهیم جدیدی راه یافته اند و سیستم دو اصل اساسی بقای مکاتب مدیریت علمی را ارائه داد اصل اول) انعطاف پذیری سیستم اصل دوم) انطباق پذیری سیستم در رویکرد سیستمی احتیاج به یک دیدگاه وسیع است به ما می آموزد که به شکل و پدیده بعنوان یک کلیت نگاه کنیم این نگرش یک طرز تفکر است و از طرف دیگر روش برخورد با مسئله است سیستم بصورت یک کل نگریسته می شود و بر اجزای آن با توجه به نقشی که در کل دارند و یا با توجه به هدف کل سیستم نگاه می شود، سیستم مجموعه ای از اجزاء وابسته که بعلت این وابستگی حاکم بر اجزای خود یک کلیت جدید را احراز کرده و از نظم سازمانی در جهت تحقق اهداف معینی که دلیل وجودی آن است پیروی و فعالیت می کند.

مفاهیمی چون اجزاء، مجموعه، ورودی، خروجی، فرآیند، محیط، منابع در سیستم و مکاتب سیستمی همیشه بحث و گفتگو می شود و با این روند مکاتب مدیریت تبدیل به تکنیک های مدیریت شده و بقای سازمانها را کمک می کند.

تکنیک هائی از قبیل -تکنیک های مدیریت مشارکتی، مدیریت فرهنگ سازمانی -تکنیک های حلقه های کنترل کیفیت (شناساندن روشهای حل مساله بر اساس حل مشکل توسط خود کارکنان) -تکنیک های تفویض اختیار (بهبود فرآیند تصمیم گیری های مدیران) -تکنیک های مدیریت زمان (ضرورت توجه به عامل زمان در محیط پرالتهاب مدیریتی و رقابتی) -تکنیک ها مدیریت بهبود سازمان (روش نگریستن به تحول از زاویه استمرار و پایداری طرحهای تحول سازمانی) -تکنیک های مدیریت بحران (در وضعیت های غیرطبیعی، آشناسازی و استمرار فعالیت های سازمانی در اینگونه شرایط) -تکنیک های مهندسی مجدد یا نوسازی سازمانی -تکنیک های مدیریت دانشی یا دانائی (برای انواع نگرش های دانشی در گستره سازمان و مدیریت) -تکنیک های ساز و کارهای تحول و بهسازی تحت عنوان مدیریت تحول و تغییر سازمانی آشنایی و مرور این تکنیک ها در کنار آموزش های عمومی در خصوص شناخت نحوه اجراء مزایا، معایب، نحوه ارتباط هر یک از تکنیک های فوق با مقوله هائی چون بهره وری، کارآیی و اثربخشی ما را در اجرائی نمودن مدیریت نوین معاضدت خواهد نمود.

سازمانها برای باقی ماندن در صحنه رقابت جهانی باید از روشهای نوین بهره جویند و کاملاً روشن و بدیهی است که سرنوشت هر سازمان را مدیران آن سازمان تعیین می کنند و مدیران سازمانها باید مجهز به علم روز مدیریت و تسلط بر شیوه های نوین مدیریتی باشند که در این اجمال دو نوع از تکنیک های نوین مدیریتی در فصول ذیل مورد بحث قرار می گیرد فصل اول/مدیریت دانش «Knowledge Management» فصل دوم/مدیریت تحول سازمانی «Organization Development Management» انشاء الله با انعکاس دیدگاهها و نظرات موجبات غنا، ارتقاء و اعتبار این مجموعه شوید فصل اول / مدیریت دانش «Knowledge Management» مدیریت دانش یا به تعبیری مدیریت دانائی، اندیشه ای جدید و اساسی برای سازمانها است در اینجا مدیریت دانش در واقع اداره کردن مجموعه ای از عقاید و ایده های مرتبط با یکدیگر تعریف میشود مجموعا از دانش سه مفهوم برداشت می شود.

برداشت اول – زمانیکه میزان آشنایی خودمان را با یک پدیده مطرح می شود.

برداشت دوم – غالبا با واژه های دیگری مانند حقایق، روشها، اصول و فنون مرتبط است که مفهوم عمومی تر آن به معنی دانستن نیز بکار می رود که در واقع در اینجا همان ظرفیت و توانمندی انجام کارها تعریف می شود.

برداشت سوم – این برداشت با واژه هائی چون طبقه بندی، کدگذاری، دستیابی به حقایق، روشها، اصول، فنون و مانند آن مترادف است این مفهوم زمانی است که بخواهیم مجموعه ای از آموخته هائی که از کتب، مقالات، فرمول ها، دستورالعمل یافته ایم ارائه دهیم.

اصطلاح دانش کاری با این بحث ها مطرح شده که در آن دانش را جدا از مردم و صرفاً مبتنی بر اسناد و مدارک و در واقع مجموعه ای از تعاریف، ارزشها، اطلاعات محتوایی و چشم اندازهایی که چهارچوب روشنی برای ارزشیابی ارائه دهد و در سازمانها این مفاهیم که مشتمل بر روند و روش کار (فرآیندها، عملکردها و هنجارها) است قابل طرح می شود لکن دانش چیزی فراتر از این نوع نگاههائی است که ما می بینیم دانش در پروسه زمان مرتباً در حال کاربردی شدن است و از حالت تعابیر و مفاهیم ذهنی و کیفی به سمت مفاهیم کاربردی و در حال تغییر و تحول است و البته در این مفاهیم تجارب فردی و سوابق تاریخی نیز دخالت دارند و سمت و سوی این دانش از پدیده های کلی و عمومی به سوی مفاهیم ویژه و تخصصی و کاربردی سوق می یابد.

پیتر دراکر نام آور صاحب اندیشه در مدیریت نوین بحث دانش سنتی و دانش فنی و تخصصی و تمایز این دو را مطرح می نماید و اعتقاد دارد که ما امروز بیشتر به داشن فنی و تخصصی نیاز داریم.

دانشی که صرفا انباشت اطلاعات نیست بلکه موجبات گفتمان و تعامل بیشتر فرد، گروه و سازمان می گردد بطوری که در اثر این تفکر دوجانبه فرآیند فرهنگسازی و جامعه پذیری نهدینه تر می گردد.

در تکمیل این نگرش دانش آنقدر وسیع و عمیق است که در تعریف علم نیز از آن استفاده می شود انجا که علم دانش سازمان یافته ذکر می شود و سازمان یافتگی دانش موجب افزایش یادگیری فرد و سازمان تعریف می شود.

دانش دسته بندی های متفاوتی دارد که در اینجا به تعدادی از آنها اشاره می شود.

1-داشن فطری یا دانش ذاتی نوعی دانش وبمی است که برگرفته از فرهنگ و یا جامعه خاصی باشد و به عبارتی اطلاعاتی مبتنی بر جامعه است که ارتباطات و تصمیم گیریهای سازمانی را تسهیل می کند.

سیستم اطلاعات فطری غالباً پویا، مستمر و مداوم بوده و علاوه بر خلاقیتهای درونی و تجارب بیرونی با نظامهای برون سازمانی نیز مرتبط هستند که هم اکنون سیستمهای دانش فطری به علت عدم انطباق با تحولات محیطی منسوخ می گردد که باید بریا جلوگیری از انقراض این سیستم به دنبال مهارتهای جدید، فن آوری نوین، صنایع دستی مدرن و استراتژی حل مشکل مبتنی بر تخصص سالاری و ویژه اندیشی باشیم.

ویژگی دانش فطری نقش قابل توجه آن در توسعه است و بخشی از دانش جهانی را تشکیل می دهد.

دانش فطری همواره با فرایند توسعه در حال تعامل است.

استفاده از داشن فطری در امر توسعه به سه صورت ظاهر میگردد.

صورت اول / توسعه صرفا مبتنی بر آموزه های دانش فطری انجام می شود.

صورت دوم / توسعه در فرایند خود از دانش فطری کمک می گیرد.

صورت سوم / توسعه و دانش فطری با یکدیگر رابطه ندارند.

2-دانش صریح و روشن اولین نوع و ساده ترین دانش کاربردی است که قابل توجه و تفسیر صریح و روشن بوده و بخوبی از طریق متون، جدول ها، نمودارها و سایر ابزارها توصیف قابل توصیف است.

اسناد و مدارک معتبر، استانداردهای روشن و فرموله شده و هدفهای روشن و رسمی و مکتوب و قضاوتهای علمی و کلامی و صریح از صورتهای این نوع دانش است.

3-دانش ضمنی و مبهم نوعی دانش است که بخوبی قابل تفسیر و توجیه و تبیین نیست بقول شیمیدان معروف میخائیل پولانی «ما بیش از اینکه صحبت نمائیم علم و دانش داریم منتهی نمی توانیم این همه علم و دانش را بیان نمائیم».

4-دانش تلویحی این نوع دانش بیشتر بصورت تلویحی و از طریق توجیه و تفسیر بیان می شود این نوع دانش از طریق رفتار، تجزیه و تحلیل شغل مهندسی شغل و یا سایر مهارتهای شخصی قابل شناسائی است.

5-دانش رفتاری این دانش معتقد به سه نوع دانش دیگر است: الف / دانش فرآیندی ب / دانش اعلانی ج / دانش استراتژیک دانش فرآیندی با نگاه اجرائی و عملیاتی حاصل مهارت های حرکتی و ذهنی است و در عوض دانش اعلانی با نگاه توصیف و بهره گیری از حقایق، پدیده ها، وظایف و روشهای حاصل میشود این نوع دانش ارتباط بسیار نزدیک و مترادفی با دانش صریح دارد زیرا می تواند به راحتی اعلان و توصیف گردد و اما دانش استراتژیک صرفاً در قالب توصیف بیان می کنیم و نه در قالب کاربردی و اجرائی، دانش استراتژیک بهترین تفکری است که در قالب زیرمجموعه دانش اعلانی قرار دارد 6-دانش رویه ای این دانش زمانی مطرح است که تفاوت عمده ای در زمینه اندیشه های جدید وجود داشته باشد و در حقیقت واکنشی است به مهارتهای ذهنی و حرکتی افراد.

7-دانش تلفیقی می تواند تلفیقی از دانش های ذکر شده باشد و بیانگر آنست که تناسبی بین دانش های صریح و شفاف، تلویحی، رویه ای وجود دارد که در نمودارهای 1 و 2 و 3 این ارتباطات بخوبی مستدل و روش نشان داده شده است.

اما در رابطه با خلق و انتقال دانش با توجه به دسته بندی انواع دانش نوناکا دانشمند ژاپنی مباحث جالبی دارد .

او در زمینه دانش معتقد به چهار نوع انتقال یا خلق اندیشه و دانش است.

1-از دانش ضمنی به دانش ضمنی 2-از دانش صریح و شفاف به دانش صریح و شفاف 3-از دانش ضمنی به دانش صریح و روشن 4-از دانش صریح و شفاف به دانش ضمنی که در یک دسته بندی کلی سه مرحله فوق فرایند خلق دانش را می سازد کسب دانش شرکت در دانش انتقال دانش 1-فرآیند کسب دانش صریح و شفاف و روشن که موجب تصریح سازی دانش تلویحی می گردد 2-فرآیند توسعه دانش رویه ای (دانستن همان انجام دادن است) 3-فرآیند انتقال دانش ضمنی از یک فرد به فرد دیگر بدون ارتباطات کلامی و شفاهی در هر سه مرحله فوق به دنبال انطباق سازی یا تسهیل سازی شده دانش هستیم نه یادگیری ساده صرفاً مبتنی بر تجربه، چهارچوبی که در خصوص دسته بندی دانشی تا کنون ارائه داده ایم بخشی از فلسفه می باشد و مفهوم دانش با تاکید بر پیشینه فلسفی اندیشه های متفاوت و متنوعی مطرح می گردد.

با خلاصه موارد عنوان شده می توان گفت روش تلفیق اطلاعات و دانستنی های فردی اطلاعات مورد نیاز جدید بهترین تلفیقی است که دانش را می سازد و برای کاربردی نمودن دانش بهترین پیشنهاد اجرای روشهای جدید پژوهش و شناخت مدیریت دانشی و سازمان دانش است.

«منشاء مدیریت دانش» مدیریت دانش برگرفته از اندیشه های علمی دو تن از دانشمندان معروف مدیریت بنامهای پیتر دراکر در دهه 1970 و نوناکا و تاکاچی در دهه 1990 نشات گرفته است مدیریت دانش تعریف مدیریت دانش همان مدیریت پویا، مطلوب و ویژه سالاری سازمانی است با صورتهای صریح، شفاف و یا تلویحی در سازمان وجود دارد مدیریت دانش نوعی مدیریت است که بدنبال وضع یکسری برنامه ها و استراتژی ها می باشد تا مشخص نماید چگونه از طریق اداره بهتر دانش کارکنان و سازمان، منافع بیشتری را عاید سازمان نماید.

ضرورت مدیریت دانش سه محور اصلی و ضروری در مدیریت دانش سازمانهای جدید بشرح ذیل وجود دارد: 1-تغییرات شتابان اقتصادی، اداری رقبا 2-در اجرای تکنیک های جدید مدیریت برای ارتقاء عملکرد سازمان تاثیر کارکنان که دانش بیشتری دارند قابل توجه است 3-اهمیت شراکت، مشارکت کارکنان و مشتریان و عرضه کنندگان برای رسیدن به اهداف نقش و اهمیت دانش مدیریت را در عصر رقابت فناوری برجسته تر می کند.

نکته« در گزارش تحقیقاتی شرکت انگلیسی (BSI) آمده است: حدود 80% از سازمانهای بزرگ در انگلیس (UK) خود را آماده اجرای مدیریت دانش نموده و قریب 96% از پاسخگویان معتقدند که قطعا طی 5 سال آینده آن را در شرکت خود اجرا می نمایند و 75% از شرکت ها در انگلیس در صدد آن هستند تا میزان سرمایه فکری سازمان خود را که برگرفته از مغز و فکر کارکنان سازمان شان می باشد اندازه گیری نموده و دقیقاً تعیین نمایند.

اصول و مدیریت دانش در عرصه شرکت های تولیدی 1-کاهش چرخه زمان تولید در کارخانه 2-کاهش هزینه های سربار تولید 3-کاهش زمان تنوع تولید و تولید کالای جدید 4-بهبود فرآیند خدمات مشتریان 5-توانمندسازی و مشارکت کارکنان 6-تولید کالاها و خدمات با بالاترین کیفیت استفاده از این اصول نهایتاً موجب می شود تا سازمان نسبت به گذشته انطباق پذیرتر و منعطف تر و سودمندتر شود.

پیش نیازهای مدیریت دانش 1-دستیابی و بروز کردن هرگونه اطلاعات در زمینه سازمان و مدیریت 2-آموزش و نحوه دستیابی به اطلاعات برای کارکنان 3-ایجاد محیط کار مشارکتی 4-ارتباطات مستمر و دوطرفه درون و برون سازمان 5-با مشتریان خود شریک شویم چهار رکن اساسی در موفقیت برنامه های «مدیریت دانش KM» رکن اول / برنامه ها باید صحیح، روشن و شفاف باشد رکن دوم / برنامه ها باید نظام مند باشد رکن سوم / برنامه ها باید دارای فرآیند روشن باشد کن چهارم / برنامه ها باید دانش ضمنی کارکنان را بکار گیرد و با روند دقیق و منظم بدنبال توسعه دانش و انتقال آن بر فرایندهای کاری سازمان شود.

هفت سطح دانش در برنامه های «مدیریت دانش KM» در این سرفصل هفت سطح دانش وجود دارد که عبارتند از: 1-سطح دانش مشتریان که مهمترین سطح دانش در برنامه استقرار KM است.

2-سطح دانش بکار رفته در فرآیندهای کاری 3-سطح دانش بکار گرفته شده در تولید کالاها و خدمات 4-سطح دانش کارکنان، که با ارزش ترین سطح می باشد در این سطح میزان قدرت تعقل و شعور ذهنی کارکنان بررسی می سود.

5-سطح حافظه سازمانی، که در این سطح تجارب اجرای KM در سایر سازمانها بصورت آرشیو نگهداری می گردد.

6-سطح ارتباطات سازمانی و مشارکت کارکنان 7-سطح سرمایه دانش جدول 1 فرایندهای مدیریت دانش KM فرآیندهای مدیریت دانش فرآیندهای KM بصورت مثال و مدلی پیشنهادی طبق جدول ذیل ارائه می گردد ابزارها و فنون مدیریت دانش KM ابزارها و فنون شناخته شده در بحث KM غالبا مبتنی بر رایانه و این ابزارها و فنون در حد گسترده ای موجبات اثربخشی مدیریت را فراهم می آورند که مهمترین ابزارها بشرح ذیل است 1-ابزارهای مرتبط با زیرساخت ها که در قالب شبکه های اینترنت و مدیریت اسنادی طبقه بندی می شود.

2-ابزارهای مرتبط با تفکر شامل مفهوم سازی، نقشه کشی ذهنی، ابزارهای خلاقیت 3-ابزارهای جمع آوری و کسب اطلاعات دانش شامل موتورهای جستجوگر، سیستم های هشیار و مخازن اطلاعاتی و هوش مصنوعی می باشند.

4-سازماندهی ذخیره سازی اطلاعات 5-حمایت کارکنان دانش 6-ویژه سالاری کاربردی، طبقه بندی کاربردی و استفاده از هوش و دانش کارکنان انواع نقش های اساسی برای «مدیریت دانش KM» 1-نقش های آموزشی «KM» 2-نقش های پژوهشگری «KM» 3-نقش های مشارکت «KM» ارتباط محکم با دانشگاه و نقش های آموزشی شاخص و پژوهشگری فعال در طراحی و سازماندهی و حفظ و نگهداری سرمایه های دیجیتالی و فن آوری پیشرفته به عهده این نوع مدیران است.

عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانشی برای موفقیت در استقرار نظام مدیریت دانشی در درون سازمانها امروزه هشت عامل کلیدی بشرح ذیل معرفی شده 1/ باید تلاش شود به استانداردهای عملکردی اقتصاد جهانی و یا ارزشهای صنعتی دنیای امروز دست یافت تا سازمان پرهزینه نباشد تا بتواند از مزایای رقابتی استفاده نماید.

2/ زیرساختارهای شرکت را بر اساس عوامل ساختاری و فنی طراحی نمائید 3/ ساختارهای سازمان منعطف با توان انطباق پذیری بالا و رعایت استانداردهای جهانی ایجاد شود.

4/ فرهنگ سازمانی را تبدیل به فرهنگ دوستانه دانشی نمائید.

5/ اهداف و زبان مشترک ایجاد نمایند و بطور شفاف حرکت کنید.

توجه: زبان مشترک بسیاری از مقاومت ها و مخالفت ها را در هم می شکند.

6/ برای ایجاد مدیریت دانش عوامل انگیزشی نقش اساسی دارند 7/ برای انتقال دانش کانالهای متفاوتی را تعبیه کنید 8/ حمایت مدیریت عالی و ارشد سازمان را در اجرای طرح داشته باشید رابطه مدیریت دانش با کیفیت تفکر بسترسازی دانش و فرهنگی که اساس مدیریت دانش KM را تشکیل می دهد در مدیریت کیفیت و نظام های کیفیت نیز به عنوان اساس و بنیاد کار است شرط استقرار نظام های کیفیت و استاندارها (ISO) تاکید بر اجرای کیفیت در کل سازمان و بصورت یکپارچه دارد استقرار نظامهای کیفیت بدنبال آن است که با وضع اهداف متفاوت و متغیر، روز به روز کارآئی و کارآمدی سازمان را ارتقاء دهد «مدیریت دانش» در حقیقت بدنبال بهینه سازی استراتژیک سازمانی است.

تاثیرات اجرای مدیریت دانش بر سازمان مدیریت دانش، موجب تغییرات زیادی در سازمان می گردد که در یک دسته بندی کلی می توان به موارد ذیل اشاره نمود: الف / بهبود فرآیند تولید و خلاقیت و نوآوری سازمان با دو نگاه: -تولید کالاهای مرغوب و متنوع و بروز -تولید کالاها و خدمات در مسیر و روش درست و مطلوب ب/ بهبود اثربخشی سازمان و ارتقاء بهره وری کارکنان ج/ مشتری مداری شناسائی نیازهای واقعی مشتریان و بهبود عملکرد آنان موجب بهبود فرآیند تولید و رضایتمندی مشتریان می گردد.

جمعبندی: دستیابی به دانش، دانستن و دانائی یک ضرورت است که باید بصورت شفاف و روشن در سازمان وجود داشته باشد دانش در سازمانها بصورت تلویحی و شفاف یا نیمه شفاف وجود دارد نیاز به پردازش و توانمندسازی دارد لذا دانشی که بصورت بالقوه و ضمنی در سازمان وجود دارد نیازمند به کشف و هدایت در مسیر اهداف سازمانی است نیل به کیفیت و استانداردهای بدون کاربرد دانش و تجزیه و تحلیل دانشی غیرممکن است.

«مدیریت دانش» زیربنای گران سنگ «مدیریت تحول و تغییر» است هیچ تغییر و تحولی بدون پرداختن به دانش مستمر و پایدار به نتایج مستمر و پایدار نخواهد رسید.

و امروز این شعار را باور داشته و باید بدنبال اجرائی کردن آن باشیم ما باید بدنبال تحول و تغییر باشیم و برای تحول ابتدا بدانیم و سپس عمل کنیم و هرچقدر دیرتر و با تانی تر و کندتر حرکت کنیم باید فشار مضاعف بیشتری را در آینده تحمل نمائیم.

فصل دوم / مدیریت تحول سازمانی «Organizational Development Management» در دهه 1970 نظم جدیدی در ادبیات مدیریت دنیا بوقوع پیوست و «تحول سازمانی OD» نام گرفت ماهیت تغییر و تحول سازمان همواره با تحولات وسیع و گسترده در سه بخش ذیل همراه بوده است.

1-نیروی انسانی 2-فضای سازمانی 3-تجهیزات و امکانات اداری تحول سازمانی مبتنی است بر تحول تئوری توام با تحول اجرائی و عملی در سازمان و در این تحول و تغییر اجرائی باید به نیازهای آموزشی سازمان جهت بهبود پاسخ گوئیم در یک نگاه کلی می توان گفت پیدایش تفکر سیستمی در مدیریت منجر به تغییر مکاتب مدیریت به سمت و سوی تکنیک های جدیدی گردیده است که این تکنیک ها به بقای سازمان و شکوفائی پیش از پیش آن کمک می کند.

مفهوم تغییر و تحول سازمانی تغییر یک نگرش ارزش مدار پویاست و همان معماری سازمانی است تغییر در مهارتها و استراتژی سازمانی می تواند انجام شود ولی تحول یک فرآیند برنامه ریزی شده و از سوی مدیران رده بالای سازمان با توجه به سه جنبه انسانی، فنی و سازمانی بصورت توام و درهم آمیخته می باشد.

تحول سازمانی (OD) یک تلاش و سعی طولانی مدت برای بهبود فرآیند حل مشکل سازمانی و نوسازی سازمانی است این فرآیند از طریق مدیریت موثر و اداره کردن فرهنگ سازمانی با تاکید بر دو عامل فرهنگ و گروههای کاری اجرائی می شود که در آن باید دو دسته از ارزشها را لحاظ نمود ارزش های انسان و ارزش های دموکراسی که موجبات رشد انسانی و بهبود سازمانی را فراهم می سازند.

جدول زیر در مقیسه OD و CM قابل توجه است.

جدول مقایسه ای مدیریت تغییر و تحول سازمانی اصول اجرائی و آینده تحول سازمانی اصل اول / ارزش مداری در این اصل فرآیند تحول و بهسازی سازمانی مبتنی بر ارزشهای کلیدی و اصول رفتاری ویژه ای است که می تواند شامل احترام، رعایت شأن و منزلت کارکنان، مشارکت کارکنان، رعایت استقلال کاری و قداست کارکنان، هوشیاری و خودآگاهی کارکنان و توانمندسازی کارکنان باشد.

اصل دوم / دارای پشتیبان تئوریک باشد اصل سوم / نظام مند است اصل چهارم / تحقیق مدار است اصل پنجم / فرایند محور است مقاومت در مقابل تحول سازمانی (OD) یک عامل مهم و اجتناب ناپذیر در فرآیند (OD) مقاومت در مقابل تغییرات است مقاومت ها بصورت فردی یا سازمانی نمود پیدا می کند که مقاومت در سازمان کلی تر و مهمتر است.

اکثر مقاومت های افراد در مقابل تغییرات می تواند ناشی از ترس، احساسات، اعتقادات، شکست و ارزشهای فردی یا سازمانی کارکنان باشد و البته مقاومت کارکنان در مقابل تغییر با توجه به نوع سازمان، نوع کارکنان، درجه تخصصی بودن آنان، حیطه جغرافیائی محیط تغییر متفاوت است.

غلبه بر مقاومت در مقابل تغییر کار ساده ای نیست نیازمند تلاش خستگی ناپذیر و بی وقفه است هنگامیکه می خواهیم بر مقاومت در مقابل تغییر موفق شویم باید مراحل چهارگانه ذیل را رعایت نمائیم.

مرحله اول: در فرض مقاومت کارکنان دلایل و واقعیت های متفاوت وجود دارد مرحله دوم: در فرض مقاومت کارکنان همواره تعارض آنان با توجه به اعتقاداتشان خیلی طبیعی است مرحله سوم: در فرض مقاومت کارکنان احساسات متفاوت وجود دارد مرحله چهارم: در فرض مقاومت کارکنان هر کارمندی ارزشهای ویژه فردی و پیش فرض های ذهنی خاص خودش را دارد.

سه مرحله اساسی در هر تغییر رفتاری و نگرش کارکنان مرحله اول: مرحله ذوب کردن یخ ها کارکنان مشکلات را بازگو تا بیشترین سهم مشارکت را در تغییر داشته باشند.

مرحله دوم: تغییر فرایند مداخله به منظور تغییر و انطباق تجارت فردی با رفتار وضعیت جدید مرحله سوم: انجماد مجدد فرآیند تقویت کارکنان برای حمایت از تغییر چهار نقش تعاملات فکری برای تسهیل سازی فرآیند تحول سازمانی نقش اول: مداخله برای ایجاد تغیری و تحول بهبود و درک جنبه های فنی اندیشه های مرتبط با تغییر و ارزیابی میزان حمایت یا عدم حمایت از تفکر تغییر در سازمان نقش دوم: رقابت و سبقت جوئی برای نهادینه سازی تغییر و تحول اعتقاد به اندیشه و تفکر، تقابل بین منافع و هزینه های سازمانی، کسب حمایت در خصوص تحول غلبه بر مشکلات و موانع تحول نقش سوم: پشتیبانی و حمایت از تغییر و تحول سازمانی نقش چهارم: تفکر نقادانه و بی طرفانه در خصوص تغییر مقایسه این چهار نقش نشان می دهد تحول سازمانی (OD) هیچگاه بصورت بخشنامه ای و اداری صرفاً بر اساس نظام بوروکراسی قابل اجرا نیست اجرای تفکر (OD) با اصل پذیرش کارکنان و غلبه بر مقاومت های آنان میسر است.

یکی از راه کارهای مهم جهت مقابله با مقاومت در مقابل تغییر، اجرای دوره های آموزشی برای تفهیم سازی نظام تحول سازمانی (OD) است.

در این دوره آموزشی، مواردی چون مباحث ذیل باید در بسته های آموزشی برای کارکنان ارائه گردد: 1-تفکر تغییر و تحول سازمانی OD 1-1-تغییر سازمانی برنامه ریزی شده 2-1-استفاده از رخدادهای به منظور مثال های عینی از فعالیت های (OD) 3-1-استفاده از نظرات کارکنان در خصوص ضرورت (OD) 2-مروری بر تاریخچه مقوله (OD) و جایگاه آن در نظام مدیریت 1-2-مدیریت علمی یا مدیریت کلاسیک فردریک وینیستلور تیلور 2-2-مطالعات هاثورن در کارخانجات وسترن الکتریک 3-2-روانشناسی صنعتی 4-2-بررسی نظام های فنی – اجتماعی 5-2-تعاریف مفهومی و عملیاتی تحول سازمانی (OD) 6-2-رابطه بین شبکه مدیریت رابرت بلیک و جین موتن 7-2-بررسی دو عامل چسبندگی گروهی و تقابل گروهی در (OD) 8-2-جایگاه مشاوره مدیریتی در استقرار فرهنگ تحول سازمانی (OD) 3-مبانی تئوریک سازمان و مدیریت 1-3-تغییر چیست؟

2-3-تئوری سیستم های باز و نقش آن در تحول سازمانی (OD) 3-3-ویژگیهای سیستم باز 4-3-تغییر و تحول سازمانی، نگاه سازمان به بیرون و سیستم باز 5-3-درک عمیق نسبت به اهمیت جایگاه تغییر و تحول در سازمان 6-3-ویژگی های سه گانه "کاپرا" برای ادراک مفهوم تغییر در زندگی 7-3-ویژگی های کاربردی، عملیاتی تغییر و تحول سازمانی (OD) 4-ماهیت تغییر سازمانی 1-4-تغییر انقلابی 2-4-تغییر تدریجی و مستمر و آرام 3-4-نمونه هائی از تغییر انقلابی و سریع 4-4-نمونه هائی از تغییر تدریجی و آرام 5-4-ابزارهای ارزشیابی تغییر و درجه بندی مفهوم تغییر 6-4-جمع آوری اطلاعات در خصوص ویژگیهای شرکای تجاری سازمان در خصوص تغییر و ضرورت آن 5-سطوح تغییر سازمانی: فردی، گروهی، نظامهای وسیع و گسترده 1-5-تغییر سازمانی در سطح فردی 2-5-سوال و پاسخ کارکنان به ضرورت تغییر 3-5-تغییر سازمانی در سطح گروه 4-5-تغییر سازمانی در سطح سازمانهای بزرگ 6-تغییر و تحول سازمانی: تحقیق و تئوری 1-6-مروری بر تحقیقات و بررسی های تغییر سازمانی 2-6-نگرشهای جدید نسبت به تئوری و بررسی های مرتبط با تغییر 3-6-مدلهای سازمانی تغییر و تحول سازمانی (OD) 4-6-تئوری تغییر سازمان 5-6-تفکر نوین در خصوص تحول سازمانی (OD) و تئوری های تغییر 6-6-پاسخ سیستم به تحول سازمانی (OD) 7-مدلهای مفهومی برای تغییر سازمانی و درک از تحول 1-7-محتوای مدل: تغییر به مفهوم چه چیز است؟

2-7-فرایند: چگونه تغییر را ایجاد نمائیم.

چارچوب مفهومی بیانگر چه چیز است؟

3-7- فرایند: چگونه تغییر را ایجاد نمائیم.

چارچوب عملیاتی بیانگر چه چیز است؟

4-7-استراتژی های اثرگذاری تغییر بر نظامهای انسانی 8-مدلهای درک تغییر سازمانی و رهبری و مدیریت تغییر سازمانی 1-8-مدل سازمانی به چه مفهوم است؟

2-8-از مدل سازمانی چگونه استفاده نمائیم؟

3-8-مدلهای سازمانی و تغییر سازمانی 4-8-مدل تغییر و تحول سازمانی شش بعدی ویزبورد (Wisbord Model) 5-8-مدل تغییر و تحول سازمانی ندلروتوشمن (Nadler and tushman Model) 6-8-مدل مفهومی و چارچوب ادراکه تغییر و تحول تیسی (Tichy) 7-8-مقایسه مدلهای سه گانه تغییر و تحول سازمانی (OD) 9-مدل علمی بورک ولیت وین (Burkr-Litwn) 1-9-مروری بر پیشینه مدل علمی بورک 2-9-ابعاد انتقال و انطباق سازی مدل 3-9-پشتوانه های تئوریکی و اعتبار مدل 4-9-تاثیر عوامل و متغیرهای برونی بر مدل 5-9-عوامل انتقال سازمانی مدل 6-9-عوامل انطباق تحول سازمانی (OD) 10-رهبری و مدیریت تحول سازمانی (OD) 1-10-آیا رهبری تحول سازمانی مهم است؟

2-10-مفهوم و تعاریف رهبری 3-10-تعاریف جدید تحول سازمانی 4-10-مراحل تحول سازمانی (OD) 5-10-نقش رهبری تحول سازمانی 6-10-مرحله پیش از اجرای تغییر 7-10-مرحله پس از اجرای تغییر 8-10-استمرار تغییر و تحول سازمانی 11-تحول سازمانی و نیازهای آتی 1-11-اصول تعمیرات برنامه ریزی شده 2-11-کاربردی کردن اصول تحول سازمانی 3-11-تحول سازمانی آنچه که نیاز داریم بدانیم در آخر اینکه در عصر مدیریت نوین دیگر، اما و اگرها برای ضرورت تحول سازی (OD) جایز نمی باشد.

سازمانها برای بقا و جلوگیری از زوال خود باید به صورت سیستم باز و پویا حرکت کنند.

این سیستم باز و پویا برای آنکه تحول را نهادینه کند باید برنامه ریزی داشته باشد و در این برنامه ریزی به نکات مهمی چون بسترسازی فرهنگی، تسهیل سازی (OD)، آموزش های کارکنان و مدیریت، استفاده از استراتژی های غلبه بر مقاومت کارکنان در مقابل تغییر و ایجاد یک فضای سالم برای چالش و تعاملات فکری میان کارکنان و مدیران و مشاوران (OD) توجه شود.

فرهنگ (OD) بدون حمایت و پشتیبانی مدیران عالی قابل توسعه و گسترش نیست.

تفکر (OD) به مدیران دارای چشم اندازهای گسترده، ماموریت های جدید، اهداف روشن و به روز، با نگرش تیمی و گروهی و دارای قابلیت های پذیرش رای و نظر مخالف نیاز دارد.

خلاقیت و نوآوری1-فنون خلاقیت 2-جمع آوری اطلاعات 3-جمع آوری منابع 4-شناخت عوامل محیطی 5-توسعه دانش 6-شبیه سازی تجاری 7-تجزیه و تحلیل محتواشرکت و یادگیری8-اقدامات عملی 9-شبکه های یادگیری 10-مشارکت در انجام بهتر امور 11-بازنگری در عملکرد سازمانی 12-گفتمان سازمانی 13- نمایشگاههای مشترک 14-تصمیم های تجاری 15-تجزیه و تحلیل محتواسازمان و مدیریت16-مراکز دانش 17-طبقه بندی دانش 18-نقشه سازمانی 19-ارزشیابی اطلاعات سازمانی 20-مدیریت منابع اطلاعاتی (IRM) 21-اندازه گیری سرمایه های کاری کارکنان OD بالندگی سازمانیمدیریت تغییر CMارزشها و پیش فرضهاانسان مداری دموکراسی سازمانی رشد و توسعه فردی و سازمانی دغدغه اصلی است.بهبود سازمان و نجات حداکثر تعلق، مشارکت سازمانی و رقابت جوئی سازمانی هدف اصلی مدیریت بهبود است.تئوری تجزیه و تحلیل های علمیپایه های اصلی تحول سازمان بر رعایت جنبه های انسانی است.

وظایف فردی و گروهی اساس کار بهبود سازمانی است.پایه اصلی تغییرۀ در تغییر و بهبود استراتژی است.

مدل مناسب همانا تلفیق نظر، در خصوص کارکنان، فرایند، ساختار و فرهنگ است.استراتژی های مداخلهارتباط مستقیمی با استراتژی سازمان ندارد تغییر نگرش برای تغییر رفتار ضروری استبر اساس تغیر استراتژی سازمانی جهت گیری می شود.

تغییر رفتار قبل از تغیر طرز تلقی افراد، ضروری است.