دانلود مقاله تحلیل بلوم برگ و گرینفیلد درباره مدیر مدرسه

تحلیل بلوم برگ و گرینفیلد درباره مدیر مدرسه نشان می دهد که اخلاص عمل مدیر، با اعتماد رابطه بسیار نزدیکی دارد. اوچی نیز بر این باور است که برای فراهم آوردن جوّ اعتماد، رهبر باید از خود خلوص نیت و آزادمنشی نشان دهد؛ رفتار خود را در لفافه پنهان نکند و قصد صدمه و آزار به کسی را نداشته باشد تا جو اعتماد و اطمینان ایجاد کند. اعتماد مفهوم ظریفی است و تنها در سایه اخلاص عمل و صدق گفتار و کردار حاصل می شود.

هندرسون و هوی بعد از مطالعه جامعی، سه ویژگی مهم را برای اخلاص عمل مدیر مشخص کردند: مسئولیت پذیری؛ آلت دست قرار ندادن دیگران؛ و چیره دستی در ایفای نقش.

فروم استدلال کرده است تا صاحبان قدرت دست از قدرت نمایی برندارند؛ مانند موجودات انسانی رفتار نکنند؛ و پایه های ترس و تهدید را فرو نریزند، جو اعتماد و اطمینان بر سازمان حاکم نخواهد شد.

از مدیرانی که مسئولیت کارهای خود را می پذیرند و از زیردستان بهره کشی و سوء استفاده نمی کنند، در حکم موجودات انسانی و نه قدرت شکنان یاد می شود. رفتار خالصانه و باز رهبر، جوی سرشار از اعتماد و صمیمیت به وجود می آورد.

در ایجاد اعتماد، چند عامل اثرگذار است: یک راه ایجاد اطمینان معلم به شایستگی مدیر یا مشاور، نشان دادن توانایی خود در فراهم آوردن بازخورد مفید و  تشکیل جلسات تبادل نظر مستمر است. به باور اوچی، بدون وجود اعتماد، دقت عمل و صمیمیت، هیچ سازمانی قادر به بقا و رشد نیست. در مدرسه، اعتماد را می توان با افرادی برقرار کرد که بفهمند اهداف و مقاصد آنان با اهداف سازمان و همکاران در دارزمدت سازگار است. این عقیده بر پایه این فرض استوار است که اگر شما ندانید افراد دیگر چه می کنند؛ زبان آن ها را نفهمید و مشکلاتشان را درک نکنید؛ نمی توانید به آن ها اعتماد کنید. اعتماد از طریق برخوردها و تجارب صنفی، شامل برقراری روابط انسانی در بین دانش آموزان،‌ معلم با معلم، مدیر با معلم و مدیر با دانش آموز به طور صمیمانه برقرار می گردد.

مسئولان مجله ای در یکی از کشورهای خارجی، از 75 مدیر موفق و برجسته پرسیدند که یک مدیر قابل اعتماد، چه ویژگی هایی دارد؟ در پاسخ، 147 ویژگی برای مدیر قابل اعتماد مشخص شد، که از آن میان،‌25 ویژگی مهم استخراج گردید. پاره ای از این ویژگی ها عبارت بودند از: کمال؛ ثبات؛ استواری؛ استفاده از قضاوت درست و به هنگام در تصمیم گیری؛ امن و قابل اطمینان بودن؛‌ با وجدان و وفادار به قول خود بودن؛ در رفع مشکلات کوشا بودن؛ داشتن حس مسئولیت پذیری؛ داشتن رفتاری الهام بخش؛ داشتن حس تعاون و همکاری؛ و …

واقعیت ها حکایت از آن دارد که جوّ مدرسه، عاملی برای ایجاد اعتماد یا عاملی است که ایجاد اعتماد را با مشکل رو به رو می سازد. آزادانه و بی پروا سخن گفتن در فضای مدرسه و ارتباطات سالم بین فردی، سبب ایجاد جوّ و فضای اعتماد می شود. روابط سالم فردی با مشارکت در تصمیم گیری مدرسه ارتباط دارد. یک مدیر به وجود آورنده جو مدرسه است و ارزش ها،‌ ادراکات و اقدامات او بر رفتار کارکنان اثر می گذارد. ممکن است یک مدیر نبوغ و خلاقیت را تشویق کند یا مدرسه را همچون کارخانه ای اداره کند و با قطع روابط؛ نادیده گرفتن و انکار مشکلات؛ و بی توجهی و بی احترامی به اعتقادات و علایق و احساسات، در جهات ایجاد جو سازمانی نامطلوب گام بردارد. شارما به نقل از برست بیان می کند که از نظر آماری،‌ ارتباط معناداری بین نمره های اعتماد به نفس معلمان و جوهای باز، آشنا و آزاد وجود دارد. این همبستگی در جوهای حمایتی نیز دیده می شود.

مطالعات اولیه (OCDQ) نشان داد که باز بودن جو مدارس به طور قابل ملاحظه ای به وضعیت عاطفی مدرسه مربوط است. در مدارسی که جو بازی دارند، دانش آموزان و کادر آموزشی، دارای از خودبیگانگی کمتری هستند، تا مدارسی که جو بسته دارند. در مقایسه، مدارس باز نسبت به مدارس بسته، مدیران قوی تری دارند. این مدیران اعتماد به نفس بیشتری دارند و بشاش، اجتماعی و آگاه اند. کادر آموزشی مدارس باز به اثربخشی خود و مدرسه اعتماد بیشتری دارند و نسبت به مدرسه وفاداری و تعهد بیشتری از خود نشان می دهند. آندرسون در مطالعه ای دریافت و تعهد بیشتری از خود نشان می دهند.

آندرسون در مطالعه ای دریافت که مدیران و معلمان مدارسی که دارای جو بسته اند، در مقایسه با مدارسی که جو بازتری دارند، به طور محسوسی در زمینه های تحقیر و ستیزه جویی نمره های بیشتری گرفته اند. این بدان معنی است که در مدارسی که جو بسته دارند، مدیران و ملعمان احساس تحقیر بیشتری می کنند و کشمکش و تضاد بیشتری در آن ها وجود دارد. نیکلاس در تحققات خود در سال 1965 دریافت که مدارس باز در مقایسه با مدارس بسته، به طور مشخص با مشکلات رفتاری کمتری مواجه هستند.

برای پاسخ گویی به نیازهای گوناگون دانش آموزان، معلمان فقط به آزادی عمل و اختیار نیاز ندارند. پر واضح است که اعتماد، در میزان کارایی سازمانی مدارس سهیم است. مالینز و همکاران در سال 1998، پیوند میان کارکنان و کارایی را مشخص کرده اند و خاطرنشان ساخته اند که اعتماد معلمان به مدیر خود به اندازه سایر همکارانشان، به میزان کارایی مدارس مرتبط است. اعتماد به همکاران، تأثیر شدید و چشم گیری بر موفقیت دانش آموزان مدارس دوره ابتدایی داشته است.

با توجه به مطالعات اخیر در زمینه اعتماد، می توان اذعان داشت که مقوله جلب اعتماد و نهادینه کردن آن در جو و فرهنگ سازمانی، نیازمند توجه و دقت به چند امر اساسی است: فردی که می خواهد امین و قابل اعتماد باشد، باید از خود حسن نیت، شایستگی و درستکاری نشان دهد.

 شخص باید تا آن جا که ممکن است، قابل پیش بینی باشد؛ با دقت صحبت کند؛ به طور جدی به تعهد خود پای بند باشد؛ و هرگز فریب کاری نکند.

صحت و درستی رفتار به پذیرش مسئولیت اعمال و اجتناب از تحریف حقیقت، سبب ایجاد اعتماد می شود. درستی رفتار به اعتماد مدیر بستگی دارد.

زند اظهار می دارد که ایجاد اعتماد نیازمند یک دوره تعهد و وفاداری است که در آن، هر شرکت کننده از فرصت ها و موقعیت ها و بهره برداری از امکانات برای منافع خود،‌ چشم پوشی می کند. به وجود آوردن جو اعتماد،‌ امتیازهای مهمی برای مدرسه به ارمغان می آورد. کارایی و اثربخشی پیشرفته؛ ارتباط و تابعیت تشکیلاتی؛ و پیشرفت دانش آموز، امتیازات و اهداف با ارزشی هستند و ممکن است فایده دیگر، توانایی به وجود آوردن شکل های اصیل و واقعی مشارکت بین مدیر و معلمان، همکاران، والدین و مدرسه باشد.

براساس تحقیقات انجام شده، با آن که فرایند مشارکتی به مثابه بخشی از تلاش های اصلاح طلبانه در مدارس پذیرفته شده است، چنانچه افرادی که درگیر این موضوع هستند، به یکدیگر اعتماد نداشته باشند، فرآیندها به شکل صحیح انجام نخواهند شد. بنابراین مدیرانی که به معلمان خود اعتماد ندارند، آن ها را در قدرت و مسئولیت خود سهیم نمی کنند. واضح است که مشارکت و اعتماد، فرایندهای دو جانبه ای هستند که با هم همبستگی دارند. بدیهی است که مشارکت میان همکاران یا شرکای مستقل به وجود می آید. بنابراین، به نظر نمی رسد بدون جوی از اعتماد، کاری صورت پذیرد. از این رو مشارکت های وسیع تر،‌ امکان ایجاد اعتماد بیشتری را فراهم می آورند که شرکت کنندگان در آن ها از نظر زمانی تجربیاتی به دست می آورند و فرصت پیدا می کنند شاهد و ناظر خیرخواهی؛ قابلیت اعتماد؛ شایستگی؛ درستکاری و وسعت نظر شرکا و همکاران خود باشند.

پاول از این اعتماد فراوان جمعی با عنوان «سرمایه اجتماعی» نام می برد و با آن به مثابه یک ثروت واقعی برخورد می کند که نصیب جوامعی شده است که دارای چنین اعتمادی بوده اند. برخلاف سرمایه سنتی و کهن، این سرمایه عملاً با استفاده کردن و به کار بردن آن افزایش می یابد و با استفاده نکردن،‌ کاهش می یابد.

سدلک استدلال می کند که وقتی سازمان ها با بحران مواجه می شوند، اعتماد یک امر حیاتی است؛ زیرا موجب همکاری، مشارکت و ارتباط واقعی می گردد که لازمه واکنش قابل انطباق با شرایط و وضعیت نامطمئن و ناپایدار است.