دانلود مقاله رفتار سازمانی

مقدمه

تاکنون با مفاهیمی نظیر سازمان و فرهنگ سازمانی آشنا شده‌ایم اکنون می‌خواهیم ببا مبحث جدیدی بنام جو سا زمانی اشنا شویم . زمانی که صحبت از جو می شود تصوری از جو کرده زمین که ما را همچون هاله ای در بر گرفته به اذهان متبادر می گردد.

در گفتگو های روزانه بین همکاران واژه هایی نظیر جو متشنج فلان اجتماع یا جو مسموم فلان گروه و یا جو بد حاکم در فلان اداره یا کلانتری کرارا بکار برده می شود.

از نظر لغوی کلمه جو عبارت است از اطراف و یا انچه که بر چیز دیگری احاطه دارد(فضا ما بین زمین وهوا اسمان)

گرچه مفهوم جو سازمان به طور گسترده مورد مطالعه قرار گرفته است اما توافق کلی برای مفهوم و سازه ان وجود ندارد در هر صورت معنای جو سازمان هر انچه که باشد می توان به ان چیزی اشاره نمود که اطراف سازمان را در بر گرفته است بطور مشروح راجع به ان بحث خواهیم نمود.

تعریف:

بطور کلی مفهوم جو  سازمان به عنوان یک استعاره مجازی که معرف یک یا چند ویژگی متمایز سازمانی است بکار برده می شود.

نوانکر: جورا به عنوان احساس مشترک حوزه فرهنگ خرده فرهنگ های گروهی

یا زندگی تعاملی سازمان تلقی مینماید.

کمپل: جو سازمانی را شیوه برخورد سازمان با اعضا و در نتیجه جو را شخصیت سازمان فرض کرده است.

ریچارد واشنایدر: معتقد هستند که جو سازمانی به دیدگاههای سازمانی و اقدامات و روشهای رسمی و غیر رسمی اطلاق می گردد.

هالپین و کرافت: در تعریف جو سازمانی میگویند ویژگی درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد ان تاثیر می گذارد.

موران ولکوین:جو سازمانی را ویژگی نسبتا با دوامی از سازمان میدانند که موجب تمایزان سازمان از سایر سازمانها میشود

اینک طبق  شرحی که رفت طی یک بررسی نقادین پیرامون تعاریف مطرح شده ملاحظه میگردد.

که افراد مختلف از دیدگاههای مختلف جو سازمانی را تعریف کرده اند اما نکته ای که در اثر این تعاریف تقریبا مشترک است ان است که: جو سازمانی بر اساس ادراک کارکنان از محیط سازمان سنجیده میشود در واقع جو سازمانی بازتابهای ادراک یک شخص از سازمان است که به ان تعلق دارد.

جو مجموعهای از ویژگیها و عو املی استکه  بوسیله کارکنان در باره سازمانشان ادراک می شود که عامی جهت تکوین و تکامل اعمال و رفتار افراد ان سازمان تلقی می گردد.

در واقع جو سازمانی حاصل فرا گرد تاثیر متقابل جنبه های فردی و سازمانی یک سیستم اجتماعی است که همان محصول کار گروهه و خرده سیستمهای سازمانی است که این بازده و محصول نهایی شامل ارزشهای مشترک اعتقادات اجتماعی استانداردهای اجتماعی احساسات افراد و خرده فرهنگها میباشد.به عبارتی زمانی

که می پذریم که کل یک سازمان به منزله یک سیستم اجتماع قلمداد شده است

بنا براین می توان بیان داشت فعالیتها و اقداماتیکه افراد انسانی جهت انجام وظایف

سازمانی و سازگار نمودن جنبه های فردی و سازمانی در این سیستم اجتماعی شکل دهنده جو سازمانی می باشد.

تفاوت جو سازمانی و فرهنگ سازمان:

بطور کلی جو و فرهنگ سازمانی هر دو مقولاتی هستند که برای توصیف  ویژگی های سازمان و واحدهای مربوطه استفاده می شود.

علیرغم ارتباط زیاد بین دو مفهوم همچنان ایندو از یکدیگر متمایز می باشد بنا براین شفاف سازی این دو اصطلاح از یکدیگر ارزشمند میباشد.

توماس:بیان میدارد مفهوم جو سازمانی که از اواخر دهه 60 متداول و رایج گردیده مقدم بر فرهنگ سازمانی می باشد که از اواخر دهه 80 رشد و تکامل یافته است به اعتقادوی جو بطور کلی بصورت ادراکات مشترک از کیفیت ماههت پدیدها در یک جا تعریف می گردد بعبارتی جو تجلی گر یک جنبه از مظاهر فرهنگ است.

شاین بیان می دارد گرچه جو فرهنگ مفاهیم مشابهی هستند ولی فرهنگ سازمانی مربوط به مفروضات نا خود اگاه و عمیقی است که منجر به هدایت و راهنمایی اعضای سازمان میگردد

بر اساس تعاریف ارایه شده میتوان خاطر نشان ساخت که:جو سازمانی به طور نسبی یک خصوصیت احاطه کننده ودر بر دارنده برای یک سازمان است و بر عکس فرهنگ خصوصیتی است که به طور کامل سازمان را احاطه کرده است.

چاندان:می گوید فرهنگ سازمانی با طبیعت اعتقادات انتظارات درباره زندگی سازمانی ارتباط پیدا می کنند در حالی که جو عبارت است از شاخصی به منظور تعیین اینکه ایا این باورها و انتظارات تحقق پیدا نمودهاند اساسا جو سازمانی منعکس کننده نگرش افراد از سازمانی که به ان احساس تعلق میکنند و عبارت است از مجموعهای از ویژگی ها و عواملی که توسط کارکنان سازمان وجود دارد و به عنوان نیروی اصلی در تعیین  رفتار کارکنان موثر می باشد .

از ان جاییکه فرهنگ به پدیده هایی اشاره دارد که ثابت تر و پایدارتر از جو هستند بنابراین تعریف و ارزش یابی ان مشکل تر است از طرفی فرهنگ سازمان از طرفی فرهنگ سازمانی از طریق مطالعه انسانی(مردم شناسی) قابل اندازه گیری است فرهنگ سازمانی بیانگر بخش احساس غیر مکتوب است اما جو سازکانی تأکید بر بکارگیری شاخصها و ابزارهای کمی و القاء معانی در اطلاعات گردآوری شده از طریق پرسشنامه دارد .  بتوان نمونه اگر فرهنگ سازمانی را شبیه فصلهای سال دانست که در طول زمان و به کندی تغییر می‌کند جو سازمانی بمثابه تغییرات هوای روزانه می باشد .

بطور خلاصه می توان گفت که فرهنگ سازمانی با این نکته که چگونه کار سامان خوب انجام شود سروکار دارد در حالی که جوبا ادراکات و احساسات نسبت به محیط داخلی سازمان سر و کار دارد . جو سازمانی مربوط به باورهای روزمره است مقیاسی است بر اینکه آیا سازمان به انتظاری که کارکنان از کارکردن درآن دارندپاسخ داده است یا نه در حالی که سجوبرای مقایسه این است که آیا انتظارات بر آورده می شوند یا نه فرهنگ به طبیعت اینگونه انتظارات سمربوط می شود در حالی که جو سازمان معمولاً گذرا، تاکتیکی و نسبتاً در کوتاه مدت قابل کنترل است می شود در حالی که جو سازمانبر آورده می شوند یا نه فرهنگ به طبیعت اینگونه انتظارات مربوط می شود در حالی که جو سازمان معمولاً گذرا ، تاکتیکی و نسبتاً در کوتاه مدت قابل کنترل است فرهنگ سازمان در از مدت و استراتژیک می باشد بنابراین سمدیران بلند پایه سازمان به سرمایه گذاری اسای در فرهنگ سازمانی رغبت بیشتری دارند تا در جو سازمانی سگزارشهای مربوط به جو ممکن است بیانگر این باشد که گروههای خیلی منفی هستند ،‌اما نسبت به نظم موجود اعتراضی ندارند جو ، زمینه موجود را بهمان شکلی که داده شده است می پذیرد بهبود جو جنبه اصلاهی دارد و نمیتوان بطور بنیادی با آن برخود کرد اما گزارشهای مربوط به  فرهنگ ممکن است خود زیمنه را زیر سئوال ببر بنابراتین آنچه از طریق سنجشهای مربوط به جو سازمانی بر میاید تطبیق بین فرهنگ غالب و ارزشهای فردی کارکنان است اگر کارکنان ارزشهی فرهنگ غالب را پذیرفته باشند گفته می شود جو خوب است اما اگر کارکنان ارزشهای غالب یازمان را نپذیرفته باشند گفته می شود جو خراب است . 

نظریه های جو سازمانی :

الف) نظریه تاجی یوری

از نظر تاجی یوری جو سازمانی دارای 4 بعد است .

محیط فیزیکی = که به عوامل مادیو فیزیکی در داخل سازمان اشاره دارد .

محیط داخلی انسانی -= که شامل بعد اجتماعی در سازمان است این بعد هر چیزیی را که با افراد در سازمانها ارتباط دارد در بر می گیرد . 

سیستم اجتماعی = که اشاره به ساختار سازمانی سو مدیریتی سازمان اشاره دارد . 

فرهنگ = به ارزشها ، سیستمهای اقتصادی ،‌هنجارها ، و شیوه های فکر کردن که ویژگی های افراد در سازمان است اشاره دارد . 

به اعتقادتاجی یوری جو سازمان حاصل تعامل بین این 4 عامل فوق می باشد.

ب) نظریه هاجتس

هاجتس جو سازمانی ار حاصل تعامل دو دسته که مانند توده یخشناور دسته‌ای آشکار ورودی آب هستند و دسته دیگر پنهان و زیر آب می باشند می داند. 

دسته ای از عوامل که روی آب هستند و اصطلاحاً به آن قسمت بیرونی نیز میگویند شامل عواملی همچون ساختار سلسله مراتب ، منابع مالی ، اهداف سازمان ،  مهارتها و توانائیهای کارکنان چگونگی وضعیت تکنولوژی سازمان ،  معیارهای عملکرد ، اندازه گیری و سنجش سو کارائی میباشند و دسته دوم که به آن قسمت نامرئی یا درونی نیز گفته می شود شامل نگرشها ، تعامل اجتماعی و شخصی با هنگنان زیر دستان – و فرادستان ، هنجارها ، احساسات ،  رضایت شغلی ، ارزشها ، و پشتیبانی کنندگی می باشد .

پ) نظریه استرن

استرن شباهتی میان شخصیت انسان و شخصیت سازمان مشاهده کرده است او مفهومی از نیازهای فشار ارائه کرده است و متعقد است همانگونه که این مفهوم (فشار ) شخصیت انسان را شکل میدهد مواردی ار فرض نموده است که شخصیت سازمانی محصول تأثیر متقابل میان نیروهای داخلی خارجی می باشد و شدیداً با فشار های محیطی که نجر به رفتار می گردد برابر است  .