دانلود مقاله رفتار سازمانی

مقدمه تاکنون با مفاهیمی نظیر سازمان و فرهنگ سازمانی آشنا شده‌ایم اکنون می‌خواهیم ببا مبحث جدیدی بنام جو سا زمانی اشنا شویم .

زمانی که صحبت از جو می شود تصوری از جو کرده زمین که ما را همچون هاله ای در بر گرفته به اذهان متبادر می گردد.

در گفتگو های روزانه بین همکاران واژه هایی نظیر جو متشنج فلان اجتماع یا جو مسموم فلان گروه و یا جو بد حاکم در فلان اداره یا کلانتری کرارا بکار برده می شود.

از نظر لغوی کلمه جو عبارت است از اطراف و یا انچه که بر چیز دیگری احاطه دارد(فضا ما بین زمین وهوا اسمان) گرچه مفهوم جو سازمان به طور گسترده مورد مطالعه قرار گرفته است اما توافق کلی برای مفهوم و سازه ان وجود ندارد در هر صورت معنای جو سازمان هر انچه که باشد می توان به ان چیزی اشاره نمود که اطراف سازمان را در بر گرفته است بطور مشروح راجع به ان بحث خواهیم نمود.

تعریف: بطور کلی مفهوم جو سازمان به عنوان یک استعاره مجازی که معرف یک یا چند ویژگی متمایز سازمانی است بکار برده می شود.

نوانکر: جورا به عنوان احساس مشترک حوزه فرهنگ خرده فرهنگ های گروهی یا زندگی تعاملی سازمان تلقی مینماید.

کمپل: جو سازمانی را شیوه برخورد سازمان با اعضا و در نتیجه جو را شخصیت سازمان فرض کرده است.

ریچارد واشنایدر: معتقد هستند که جو سازمانی به دیدگاههای سازمانی و اقدامات و روشهای رسمی و غیر رسمی اطلاق می گردد.

هالپین و کرافت: در تعریف جو سازمانی میگویند ویژگی درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد ان تاثیر می گذارد.

موران ولکوین:جو سازمانی را ویژگی نسبتا با دوامی از سازمان میدانند که موجب تمایزان سازمان از سایر سازمانها میشود اینک طبق شرحی که رفت طی یک بررسی نقادین پیرامون تعاریف مطرح شده ملاحظه میگردد.

که افراد مختلف از دیدگاههای مختلف جو سازمانی را تعریف کرده اند اما نکته ای که در اثر این تعاریف تقریبا مشترک است ان است که: جو سازمانی بر اساس ادراک کارکنان از محیط سازمان سنجیده میشود در واقع جو سازمانی بازتابهای ادراک یک شخص از سازمان است که به ان تعلق دارد.

جو مجموعهای از ویژگیها و عو املی استکه بوسیله کارکنان در باره سازمانشان ادراک می شود که عامی جهت تکوین و تکامل اعمال و رفتار افراد ان سازمان تلقی می گردد.

در واقع جو سازمانی حاصل فرا گرد تاثیر متقابل جنبه های فردی و سازمانی یک سیستم اجتماعی است که همان محصول کار گروهه و خرده سیستمهای سازمانی است که این بازده و محصول نهایی شامل ارزشهای مشترک اعتقادات اجتماعی استانداردهای اجتماعی احساسات افراد و خرده فرهنگها میباشد.به عبارتی زمانی که می پذریم که کل یک سازمان به منزله یک سیستم اجتماع قلمداد شده است بنا براین می توان بیان داشت فعالیتها و اقداماتیکه افراد انسانی جهت انجام وظایف سازمانی و سازگار نمودن جنبه های فردی و سازمانی در این سیستم اجتماعی شکل دهنده جو سازمانی می باشد.

تفاوت جو سازمانی و فرهنگ سازمان: بطور کلی جو و فرهنگ سازمانی هر دو مقولاتی هستند که برای توصیف ویژگی های سازمان و واحدهای مربوطه استفاده می شود.

علیرغم ارتباط زیاد بین دو مفهوم همچنان ایندو از یکدیگر متمایز می باشد بنا براین شفاف سازی این دو اصطلاح از یکدیگر ارزشمند میباشد.

توماس:بیان میدارد مفهوم جو سازمانی که از اواخر دهه 60 متداول و رایج گردیده مقدم بر فرهنگ سازمانی می باشد که از اواخر دهه 80 رشد و تکامل یافته است به اعتقادوی جو بطور کلی بصورت ادراکات مشترک از کیفیت ماههت پدیدها در یک جا تعریف می گردد بعبارتی جو تجلی گر یک جنبه از مظاهر فرهنگ است.

شاین بیان می دارد گرچه جو فرهنگ مفاهیم مشابهی هستند ولی فرهنگ سازمانی مربوط به مفروضات نا خود اگاه و عمیقی است که منجر به هدایت و راهنمایی اعضای سازمان میگردد بر اساس تعاریف ارایه شده میتوان خاطر نشان ساخت که:جو سازمانی به طور نسبی یک خصوصیت احاطه کننده ودر بر دارنده برای یک سازمان است و بر عکس فرهنگ خصوصیتی است که به طور کامل سازمان را احاطه کرده است.

چاندان:می گوید فرهنگ سازمانی با طبیعت اعتقادات انتظارات درباره زندگی سازمانی ارتباط پیدا می کنند در حالی که جو عبارت است از شاخصی به منظور تعیین اینکه ایا این باورها و انتظارات تحقق پیدا نمودهاند اساسا جو سازمانی منعکس کننده نگرش افراد از سازمانی که به ان احساس تعلق میکنند و عبارت است از مجموعهای از ویژگی ها و عواملی که توسط کارکنان سازمان وجود دارد و به عنوان نیروی اصلی در تعیین رفتار کارکنان موثر می باشد .

از ان جاییکه فرهنگ به پدیده هایی اشاره دارد که ثابت تر و پایدارتر از جو هستند بنابراین تعریف و ارزش یابی ان مشکل تر است از طرفی فرهنگ سازمان از طرفی فرهنگ سازمانی از طریق مطالعه انسانی(مردم شناسی) قابل اندازه گیری است فرهنگ سازمانی بیانگر بخش احساس غیر مکتوب است اما جو سازکانی تأکید بر بکارگیری شاخصها و ابزارهای کمی و القاء معانی در اطلاعات گردآوری شده از طریق پرسشنامه دارد .

بتوان نمونه اگر فرهنگ سازمانی را شبیه فصلهای سال دانست که در طول زمان و به کندی تغییر می‌کند جو سازمانی بمثابه تغییرات هوای روزانه می باشد .

بطور خلاصه می توان گفت که فرهنگ سازمانی با این نکته که چگونه کار سامان خوب انجام شود سروکار دارد در حالی که جوبا ادراکات و احساسات نسبت به محیط داخلی سازمان سر و کار دارد .

جو سازمانی مربوط به باورهای روزمره است مقیاسی است بر اینکه آیا سازمان به انتظاری که کارکنان از کارکردن درآن دارندپاسخ داده است یا نه در حالی که سجوبرای مقایسه این است که آیا انتظارات بر آورده می شوند یا نه فرهنگ به طبیعت اینگونه انتظارات سمربوط می شود در حالی که جو سازمان معمولاً گذرا، تاکتیکی و نسبتاً در کوتاه مدت قابل کنترل است می شود در حالی که جو سازمانبر آورده می شوند یا نه فرهنگ به طبیعت اینگونه انتظارات مربوط می شود در حالی که جو سازمان معمولاً گذرا ، تاکتیکی و نسبتاً در کوتاه مدت قابل کنترل است فرهنگ سازمان در از مدت و استراتژیک می باشد بنابراین سمدیران بلند پایه سازمان به سرمایه گذاری اسای در فرهنگ سازمانی رغبت بیشتری دارند تا در جو سازمانی سگزارشهای مربوط به جو ممکن است بیانگر این باشد که گروههای خیلی منفی هستند ،‌اما نسبت به نظم موجود اعتراضی ندارند جو ، زمینه موجود را بهمان شکلی که داده شده است می پذیرد بهبود جو جنبه اصلاهی دارد و نمیتوان بطور بنیادی با آن برخود کرد اما گزارشهای مربوط به فرهنگ ممکن است خود زیمنه را زیر سئوال ببر بنابراتین آنچه از طریق سنجشهای مربوط به جو سازمانی بر میاید تطبیق بین فرهنگ غالب و ارزشهای فردی کارکنان است اگر کارکنان ارزشهی فرهنگ غالب را پذیرفته باشند گفته می شود جو خوب است اما اگر کارکنان ارزشهای غالب یازمان را نپذیرفته باشند گفته می شود جو خراب است .

نظریه های جو سازمانی : الف) نظریه تاجی یوری از نظر تاجی یوری جو سازمانی دارای 4 بعد است .

محیط فیزیکی = که به عوامل مادیو فیزیکی در داخل سازمان اشاره دارد .

محیط داخلی انسانی -= که شامل بعد اجتماعی در سازمان است این بعد هر چیزیی را که با افراد در سازمانها ارتباط دارد در بر می گیرد .

سیستم اجتماعی = که اشاره به ساختار سازمانی سو مدیریتی سازمان اشاره دارد .

فرهنگ = به ارزشها ، سیستمهای اقتصادی ،‌هنجارها ، و شیوه های فکر کردن که ویژگی های افراد در سازمان است اشاره دارد .

به اعتقادتاجی یوری جو سازمان حاصل تعامل بین این 4 عامل فوق می باشد.

ب) نظریه هاجتس هاجتس جو سازمانی ار حاصل تعامل دو دسته که مانند توده یخشناور دسته‌ای آشکار ورودی آب هستند و دسته دیگر پنهان و زیر آب می باشند می داند.

دسته ای از عوامل که روی آب هستند و اصطلاحاً به آن قسمت بیرونی نیز میگویند شامل عواملی همچون ساختار سلسله مراتب ، منابع مالی ، اهداف سازمان ، مهارتها و توانائیهای کارکنان چگونگی وضعیت تکنولوژی سازمان ، معیارهای عملکرد ، اندازه گیری و سنجش سو کارائی میباشند و دسته دوم که به آن قسمت نامرئی یا درونی نیز گفته می شود شامل نگرشها ، تعامل اجتماعی و شخصی با هنگنان زیر دستان – و فرادستان ، هنجارها ، احساسات ، رضایت شغلی ، ارزشها ، و پشتیبانی کنندگی می باشد .

پ) نظریه استرن استرن شباهتی میان شخصیت انسان و شخصیت سازمان مشاهده کرده است او مفهومی از نیازهای فشار ارائه کرده است و متعقد است همانگونه که این مفهوم (فشار ) شخصیت انسان را شکل میدهد مواردی ار فرض نموده است که شخصیت سازمانی محصول تأثیر متقابل میان نیروهای داخلی خارجی می باشد و شدیداً با فشار های محیطی که نجر به رفتار می گردد برابر است .

استرن شباهتی میان شخصیت انسان و شخصیت سازمان مشاهده کرده است او مفهومی از نیازهای فشار ارائه کرده است و متعقد است همانگونه که این مفهوم (فشار ) شخصیت انسان را شکل میدهد مواردی ار فرض نموده است که شخصیت سازمانی محصول تأثیر متقابل میان نیروهای داخلی خارجی می باشد و شدیداً با فشار های محیطی که نجر به رفتار می گردد برابر است .

ت) نظریه هریسون هریسون با توجه به 4 نوع سبک رهبری مدیر 4 نوع جو سازمانی را برای سازمانهای امروزی متصور میداند .

جو قدرت = سازمانهائی که بوسیله سبک رهبری دستوری اداره می شوند سساختار قدرت بمیزان بالائی قابل رویت می باشد زیر دستان برای امنیت داشتن و پیشرفت شغلی به سرپرستان خود متکی هستند و همه تصمیمات در راس گرفته می شود .

جو نقش محور = در ان نوع سازمان نقش کارکنان و مدیریت بطور وضوح مشخص و تعزیف می شود .‌فوانین علمی و شیوه های منظم عملیات از منطق و عقلانیت برخوردار است تغییرات در این سازمان بکندی صورت میگیرد و افراد سازمان مسئول و پاسخگوی کارهائی هستند که انجام می دهند .

جو وظیفه محور = همه کوششها سدر این سازمانها در جهت تحقیق اهداف هدایت می شوند پاداشها بر اساس میزان همکاری افراد برای رسید به اهداف سازمانی تقسیم می شود فعالیتها ، قوانین و مقررات با توجه مقررات با توجه به هدف اصلی ساطمان انجام می گیرد و افراد غیر ماهر در اینگونه سازمانها آموزش می بینند باید توجه داشت که شرکتهای خلاق که معمولاً حرفه و تخصص افراد را به خدمت میگیرند معمولاً دارای چنین جوی هستند .

جو مردم محور = سازمانهایی هستند که سرپرستان آن به زیردستان توامند سازی می دهند ، قوانین و مقررات اینگونه سازمانها انطعاف پذیر میباشد و ارزشها و تمایلات و نیازهای کارکنان را در ب میگیرد سدر ضمنهدفا اصلی اینگونه سازمانها ارضای نیازهای کارکنان می باشد .

هریسون اضافه مینماید که در هر سازمانی الزاماً فقط یکی از این جوها نیست و ممکن است در آن واحد ترکیبی از این جوها حاکم بر سازمان باشد .

ث) نظریه هالیپین و کرافت هالیپین و کرافت جو سازمانی را به 6 عنوان بشرح زیر تقسیم می کنند : جو آشنا = نشان دهنده جوی است که در آن روابط اجتماعی مطلوب به زیان انجام کارها تمام می شود پرسنل در ارتباط با یکدیگر سنمی جوشنداگرچه با هم صمیمی هستند مدیر سازمان گرچه بسیار ملاحظه گر است ولی هیچ وجه کناره گر نیست بر بهره وری وری تاکیدی ندارد بر انجام کارها نظارت ندارد در نهایت اگر چه محیط سازمان دوستانه است لاکن فعالیت کارکنان است .

سجو باز = مشخصه ای بازر سازمانهاتئی که چنین جوی بر آنها حاکم است شامل : صمیمیت بسیار زیاد کناره گیری کم و سرپرستی نزدیک ( تأکید بر تولید ) کم است دارای عدم تعهد پائین موانع و محدودیت کم است نشاط زاد است مدیر سازمان تا حد زیادی فعال و ملاحظه گراست ولی هیچ وجه کناره گیر نیست .

جو نسته = ویژگی مشخص جو بسته بصورت عدم تعهد بسیار زیاد مانع زیاد نشاط خیلی کم است صمیمت بالا سرپرستی نزدیک (تأکید بر تولید ) اعتماد کم ملاحظه گری پائین ترسیم می شود .

جو پدرانه = بیانگر سازمانی است که در آن مدیر سخت تلاش می کند ولی متاسفان تلاش او بی تأثیر است کارکنان کار زیادی بر دوش ندارند بخوبی هم با یکدیگر کنار نمیایند گرایش به تشکیل گروهای رقیب دارند مدیر هیچ وجه کناره گیر نیست اما از نظر تأکید بر بهره وری غیر معقول عمل می کند بیشتر نقش یک دیکتاتور خیر اندیش ار دارد تا نقش یک الگوی مدیر حرفه ای .

جو خودمختاری = جوی استکه تقریبا آزادی کامل را برای کارکنان بمنظور هدایت کارشان و ارضا نیازهای اجتماعی مطابق میلشان توصیف می کند عدم جوشش یا باز دارندگی کمتری وجود دارد مدیر اگر چه سختکوش است ولی در ارتباط با نظارت نسبتا کناره گیر و آسان گیر است بطور نسبی مراعات حال کارکنان را می نماید مهمترین عناصر این جو کناره گیری بالا و ملاحظه گری پایین است .

جو کنترل شده = جوی است پر کار که بزیان زندگی اجتماعی کارکنان تمام می شود با وجود این روحیه بسیار بالا است کارکنان در کارشان فعال و متعهد هستند اما تکالیفی بیش از حد دارند و تعامل شخصی کمتری دارند مدیر به اندازه کافی سخت کوش است تا مطمئن شود که کارها بخوبی پیش می رود اما الگوئی برای تعهد و وفاداری برای کارکنان نیست اساسا سازمانهای با جو کنترل شده دارای تاکید بر تولید و خدمت بالا بازدارندگی بالا و صمیمیت پایین هستند.

ج) نظریه هوی و سیبو وین هوی و دنیس سیبو تحت تستهای انجام شده آشکار ساختند که مفهوم سازی و اندازه گیری جو سازمانی متکی بر دو عامل مهم است در مدل رفتارهای حمایتی ، دستوری ، و تهدیدی مدیر و رئیس سازمان عامل اول را تشکیل می دهد و در مدل رفتارهای عدم تعهد ، متعهدانه و همکارانه کارکنان عامل دوم را تعیین می کنند بطور اخص آنها جو سازمان را بصورت یکی از انواع 4 گانه جو باز ، غیر متهد دانه و بسته در نظر می گیرند.

جو باز= شکل بارز جو باز همکاری و احترم است که هم فی ما بین کارکنان و هم فی ما بین کارکنان و مدیر حکمفرماست در این جو مدیر نسبت به پیشنهادهای کارکنان باز بوده و به آنها گوش می دهد از کارکنان بطور صادقانه قدردانی می نماید به شایستگی مجموع کارکنان احترام می گذارد به کارکنان اجازه داده می شود تا بدون رسیدگی دقیق انجام وظیفه نماین دستور دهی کم است مدیران دارای رفتاری تسهیل کننده و عاری از هر تشریفات هستند بهمین منوال طالب است تا عین همین رفتار بین تک تک کارکنان با یکدیگر حاکم باشد کارکنان جهت رضایت ارباب و رجوع علاقه فراوانی به انجام وظیفه دارند رفتار مدیر و کارکنان باز و صادقانه است .

جو متهدانه= این جو عمدتا از یک سو با تلاش غیر اثر بخش مدیر برای کنترل و ا ز طرف دیگر عملکرد حرفه ای زیاد کارکنان مشخص می گردد مدیر خشک و دارای دستور دهی زیاد است نه به شایستگی : ارکنان و نه به نیازهای شخصی آنان احترام می گذارد با فعالیتهای خسته کننده مانع کر کارکنان می شود معهذا کارکنان رفتار مدیر را نادیده گرفته و بعنوان افراد حرفه ای رفتار می کنند بیکدیگر احترام گذاشته و از هم حمایت می کنند از کار خود لذت می برند بیکدیگر در انجام وظیفه طرف دیگر کمک می نمایند بیش از وظایف مقرر خود به فعالیت می پردازند بطور خلاصه با وجود رهبری و مدیریت ضعیف کارکنان اثر بخش بهم پیوسته متعهد بکار حمایتی و صادقانه انجام وظیفه می نمایند.

جو غیر متهدانه= چنین جوی درست مقابل جو متهدانه است مدیر باز متوجه و حمایتی است از پیشنهادهای کارکنان استقبال می کند به آنان گوش می دهند به آنان توانمند سازی می دهند آنان را از کاغذ بازی بور می سازند معهذا کارکنان مایل به پذیرش مدیر نیستند براحتی مدیر را نادیده می گیرند کارکنان دارای تعهد و وجدان کاری نسبت به قبول وظیفه نیستند به یکدیگر احترام نمی گذارند و به تخصص یکدیگر وقعی نمی نهند بطور خلاصه گر چه مدیر حمایتی علاقه مند قابل انعطاف و تسهیل کننده است.

( باز عمل می کند) لاکن کارکنان متشتت بی تحمل غیر متعهد بکار هستند ( بسته عمل می کنند) .

جو بسته= نقطه مقابل جو باز است مدیر و کارکنان در ظاهر مشغول بکار هستند مدیر تشریفات و کارهای مشغول کننده غیر ضروری را مورد تاکید قرار می دهد متقابلا کارکنان نیز حداقل تعهد را بکار نشان می دهند رهبری غیر اثر بخش مدیر بعنوان کنترل کننده و خشک و نیز غیر هو درد و غیر حساس مشاهده می شود این روشها با بی تفاوتی و بیعلاقگی همراه با سوء ظن عمومی و عدم احترام کارکنان بیکدیگر همراه است جو بسته دارای مدیرانی است غیر حمایتی ، انعطاف ناپذیر ، ممانعت کننده ، و همچنین دارای کارکنانی است متشتت غیر متحمل و بیعلاقه بکار .

رویکردهای جو سازمانی: رویکردساختاری) در این رویکرد به جو سازمانی بعنوان ویژگیها و خصوصیات وابسته به یک سازمان توجه می شود این ویژگی همواره با سازمان است و از ادراک اعضا سازمان مستقل است رویکرد ساختاری ما را به ارتباط بین هدف و معیارهای ادراکی جو سازمانی هدایت می کند گیون این مسئله را مطرح می سازد که جو سازمانی ویژگی های سازمان را مورد ملاحظه قرار می دهد سپس بر اساس درک صحیح هدف و معیارهای بیرونی را می توان ارزشیابی نمود پین و پاگ تجزیه و تحلیل عمده ای از اجزاء دیدگاه ساختاری جو سازمانی ارائه نموده اند که بموجب آن جو یک آشکار گر هدف در ساختار سازمانی است که افراد با آن مواجه گردیده و آنرا درک می نمایند.

انتقاداتی به این رویکرد وجود دارد از جمله انکه معمولا فاکتورهای ساختاری نظیر سازماندهی ، نظارت و ........

در همه سازمانها بطور مشترک وجود دارند لاکن برای مطالعه جو حاکم بر گروههای کاری متفاوتی که در یک سازمان وجود دارند نمی توانند مورد استفاده قرار گیرند.

دیگر آنکه رویکرد ساختاری بدنبال آنست که جو سازمانی می بایست ارتباط معنی دار و استواری را برای ویژگی های ساختاری ارائه دهد در حالیکه نتایج مطالعات انجام شده درجه بالائی از تناقض بین این عوامل را نشان می دهد.

رویکرد ادراکی) این رویکرد اساس و ریشه جو سازمانی را در افراد متمرکز می داند و اظهار می دارد متغیرهای موقعیتی را به روشی که از لحاظ روانشناختی برای آنها معنی دار است تفسیر نموده و به آن پاسخ می دهند برای فهم بهتر نقطه نظرات رویکرد ادراکی لازم است دو فرآیند ادراکی یعنی گزینش ادراکی و تنظیم ادراکی را مورد بررسی قرار داد ، گزینش ادراکی همان عمل انتخاب از بین محرکهای گوناگون را می گویند که دو عامل بر این گزینش موثر می باشد نخست عوامل خارجی که شامل شدت محرک ، اندازه محرک ، درجه اختلاف با محیط ( هر پدیده ای به محیط و زمینه ای جهت وقوع نیاز دارد) تکرار و تداوم محرک که امکان جلب نظر کردن پدیده را افزایش می دهد ، حرکت و جنبش و تازگی و آشنائی دوم عوامل داخلی شامل انگیزش شخصیت ، تجارب و فراگرفته ها ، اما تنظیم ادراکی موضوعاتی است که پس از مشاهده و پذیرش محرک چه اتفاقی می افتد .

بطور کلی در رویکرد ادراکی فرد موقعیت های سازمانی را درک نموده و یک نمونه مجرد یا روانشناختی از جو را بوجود می آورد اصول بنیادی این رویکرد آن است که تفسی جو یک هدف کارکردی برای افراد است که بر اساس آن به افراد کمک می شود تا خود را با موقعیتهای سازمانی تطبیق دهند.

رویکرد تعاملی) اساس این رویکرد آن است که تعامل افراد را پاسخگویی به موقعیت توافق مشارکتی را که منبع جو سازمانی است بارور می سازد در نتیجه می توان دریافت که جو سازمانی بوسیله تعامل اعضا گروه ایجاد می گردد.

این رویکرد به تعامل افراد بعنوان کسانیکه در فرآیند درک و تغییر واقعیتهای سازمانی درگیر هستند توجه شایان دارد.

رویکرد فرهنگی) این رویکرد نوع تکامل یافته رویکرد تعاملی است طبق این رویکرد گروههای سازمانی یک حس مشترک را از ارزشها تاریخ مقاصد و اهدافی که حاصل تعبیر و تفسیر جمعی است ایجاد می کند .

بر این مطلب تاکید دارد که گروهها در بر دارنده ارزشها ، هنجارها، اطلاعات حاصل از توافق جمعی و معانی که بطور تاریخی شکل یافته اند می باشند .

ابعاد جو سازمانی: بر اساس تحقیقات پژوهشگران می توان بیان داشت که جو سازمانی از اجزاء یا ابعاد خاصی تشکیل شده است که اجملا بشرح جدول پیوست 1 تقدیم حضور می گردد.

انواع حیطه بندی جو سازمانی: خلاصه ای از انواع جو سازمانی با توجه بنظر صاحبنظران مربوطه دسته بندی شده است که بشرح جدول پیوست 2 تقدیم حضور می گردد.

عوامل موثر بر جو سازمانی: با توجه به آنچه که تا کنون گفته شد به جرات می توان اظهار نظر نمود که عوامل بیشماری در جو سازمانها اثر گذار هستند که تقسیم بندی و یا دسته بندی آنها با توجه به تنوع آنها از یکسو و تنوع انواع سازمانها و تنوع افراد شاغل در سازمانها و عقاید و مقررات و .........

حاکم بر آنها کاری بس مشکل می باشد معهذا با توجه به آنچه که در باب ابعاد جو سازمانی با توجه به جدول 1 به نظر رسید در یک کلام می توان چنین اظهار نظر نمود که تقریبا عوامل موثر بر جو سازمانها بستگی تام به ابعاد مختلف آن سازمان دارد و برای پی بردن به عوامل موثر بر جو سازمان نخست بایستی ابعاد گوناگون آن را مورد ارزیابی قرار دهیم سپس با توجه به سایر فاکتورهای موجود نسبت به تعیین عوامل موثر بر آن سازمان اقدام نمائیم و ارائه الگوی یکنواخت برای تمامی سازمانها فعلا مقدور نمی باشد.

ارتباط جو سازمانی با شاخصهای انگیزش ، روابط انسانی و ..........

مدیران و جو سازمانی= بطور کلی کارکنان در بدو ورود به سازمان انتظار دارند با جو سازمانی مطلوب و حمایت آمیزی مواجه شوند تا در لوای آن نیازهای خود را تامین نمایند و این مسئولیت مدیران است که امور مربوط را بگونه ای سازماندهی نمایند که افراد با تمام وجودشان در فعالیت ها شرکت نمایند.

شاخصهای روابط انسانی و جو سازمانی= بطور کلی می توان بیان داشت که مفهوم جو سازمانی با پیدایش نهضت روابط انسانی منتولد گردید میر کمالی بعضی از شاخصهای روابط انسانی را چنین بیان داشته است درک نیازها ، استعدادها و مشکلات دیگران و کوشش برای تامین ، شکوفائی و حل آنها ،‌پذیرش تفاوتهای فردی ، دوست داشتن دیگران ، خوب گوش کردن ، و پذیرفتن افراد برقراری بهداشت روانی در محیط ، هر چه جو سازمانی مثبت تر باشد برقراری روابط انسانی آسان تر خواهد بود و بالعکس جو های بسته ترس آور یا منفی سبب بی اعتمادی ترس دوری و نفرت افراد از هم می شود بنابر این جو مثبت و باز بهداشت روانی افراد را تامین می کند.

انگیزش و جو سازمانی = انگیزش بعنوان نیروی اساسی در رفتار انسانی یکی از مهمترین مباحثی است که بایستی مورد توجه خاص مدیران قرار گیرد .

بهداشت روانی و جو سازمانی = محیطهائی که با همکاری ، احساسات گرم و مثبت ، اعتماد متقابل ، دادن مسئولیت و اختیار و تصمیم گیری اداره می شوند از بهداشت روانی بهتری برخوردار خواهند بود.

رهبری و جو سازمانی = مفاهیم رهبری و جو سازمانی بیکدیگر تنیده و مربوط هستند ادبیات سازمانی رهبری را بعنوان یک عنصر ضروری در تعیین جو و بهره وری سازمانی معرفی می کند شیوه رهبری از عواملی است که در جو تاثیر می گذارد یک رهبر می تواند تاثیر عمیقی در جو سازمان خود داشته باشد.

شاخصهای جو سالم سازمانی: صداقت ( شفافیت) = هر کسی در سازمان می داند که چه انتظاری از او می رود.

استانداردها= چالش زا، اما اهداف قابل حصول تنظیم می شود.

مسئولیتها= کارکنان اختیارات مشخصی برای انجام دادن وظایف دارند.

انعطاف پذیری= قوانین ، سیساستهاو خط مشی های غیر ضروری وجود ندارد.

پاداشها= کارکنان شناخته شده و به جهت عملکرد خوب پاداش داده می شوند.

تعهد گروهی= افراد از وابستگی خود نسبت به سازمان احساس غرور و تفاخر دارند.

مراحل بهبود جو سازمانی: فرآیند بهبود مستمر جو سازمانی بعنوان یکی از اصول حیاتی در خشت بنیان تفکرات هر سازمان در شکل خرد و کلان محسوب می گردد از اینرو در رویکردی 5 مرحله ای راهکارهایی جهت بهبود جو سازمانی بشرح زیر ارائه می گردد.

درک و ابداع= مرحله درک و ابداع بعنوان نخستین گام در جهت بهبود جو سازمانی بایستی مبتنی بر سوالات زیر باشد، الف) وقایع و رخدادها در سازمان چگونه است و دلیل آنها چیست؟

( وضعیت موجود) ب- ما می خواهیم چه اقدامات و فعالیتهایی بوقوع بپوندند؟

(وضعیت مطلوب) پ -چه اقداماتی را بمنظور نقطه آغازین جهت پیاده سازی تغییرات مورد انتظار نیاز داریم؟

تشخیص و سنجش مسائل= بطور کلی همه سازمانها به یک شالوده و مدل جهت سنجش اثر بخشی عملکردشان نیاز دارند که به آن فازسنجش نیازها می گویند تکنیکهای مختلفی جهت کمک به مسئولان جهت شناسائی نیازها وجود دارد مثل توفان ذهنی بررسی عقاید و مصاحبه همچنین می توان از ابزار کمی نظیر پرشنامه های جو سازمانی نیز استفاده نمود.

تدوین راهبردها برای غلبه بر شکافها= در این مرحله طراحان و برنامه ریزان نیازمند: الف- تدوین راه حل ها برای مسائل ب- اولویت بندی راه حل ها پ - تصمیم گیری در مورد راهبردها می باشند.

بکار گیری راه حل ها= در این مرحله راه حل های تدوین و اولویت بندی شده آماده بکار گیری می شوند نکته مهم این است که هکزمان با کاربرد راه حل ها اصلاحات لازم نیز جهت رفع ابهامات و نقاط ضعف برنامه بکار گرفته شوند مسئولین ضمن اجرا باید از انعطاف پذیری لازم جهت تنظیم مجدد و اصلاح نقاط ضعف برخوردار باشند قسمت جالب توجه این مرحله مشاهده تغییر و پیشرفتهائی است که رخ می دهد زمانیکه موفقیتهای اولیه حاصل شد بدنبال آن اطمینان بوجود می آید و در نتیجه تلاش بیشتری را می توان انتظار داشت در این مرحله عناصری چون صبر، حمایت، تعریف، تمجید، و بازخورد امری است اساسی همچنین بهبود جو را نباید بعنوان یک روش سریع و آنی در نظر گرفت چرا که گاهی چرا که گاهی این هدف در بستر زمان تحقق می یابد.

نظارت و ارزشیابی نتایج= بموازات اجرای 4 مرحله فوق می بایستی برنامه مدونی جهت ارزشیابی وضعیت حاصله و اطمینان از اینکه آیا راه حل ها و اقدامات اصلاحی صورت گرفته منجر به بهبود امور شده است یا نه وجود داشته باشد جالب توجه است که بدانیم بکارگیری نظارت و کنترلغیر رسمی و غیر محسوس برای اصلاح امور بسیار مثمر ثمر می باشد و از بروز مسائل مهم و عمده جلوگیری می نماید چرا که از همان ابتدا منجر به شفاف سازی معضلات و مشکلات می گردد.

دسته ای از پژوهشگران معتقد هستند که بهبود جو سازمان از طریق تغییر در فرهنگ و ادراغکات کارکنان از جو سازمانی حاصل می شود همچنین صاحبنظران دیگری نیز الگوهایی در این زمینه ارائه نموده اند که مجال بازگو کردن آنها نیست.

یک سئوال یک جواب: چه کسی جو سازمان را تعیی می کند؟

در رابطه بهم پیوسته زیردست با مافوق به واقع این مافوق استکه رابطه را تعیین می نماید سئوال می شود آیا نگرشهای زیردستان در پیامدها چه نقشی دارد؟

روشن استکه نقش آنها بسیار زیاد می باشد در رابطه های مافوق با زیر دست به گونه ای کلی وابستگی بیشتر به سوی رده های بالا است تا رده های پائین این بدان است معنا است که مافوق بیشتر از زیر دست در تعیین چگونگی رابطه و جو سازمانی نقش دارد گاهی یک مافوق تازه وارد بدلیل نگرش هائی که دارد جو سازمانی را دگرگون می کند و موقعیتهای نا امید کننده را تغییر می دهد .

ابعاد جو سازمانی ابعاد جوپژوهشگرانسالعدم اشتغال ، بازدارندگی ، روحیه، صمیمیت، کناره گیری، تاکید بر تولید، ایجاد فشار ، ملاحظه گریهالپین و کرافت1962محیط فیزیکی ، ویژگی های روانی ، اجتماعی ، محیط داخلی انسانی، سازمانناجی یوری1968عوامل مرئی ( بیرونی) ساختار سلسه مراتب، منابع مالی، اهداف سازمان ، مهارتها وتوانائیهای پرسنل ، چگونگی وضعیت تکنولوژی سازمان، معیارهای عملکرد ، عوامل نامرئی ( درونی ) ، نگرشها ، احساسات ، ارزشها ، هنجارها ، رضایت شغلی ، تعامل اجتماعی و شخصی با همگنان زیردستان و فرادستان.هاجتس1968حمایتی، دستوری، تهدیدی ، همکارانه ، صمیمی ، عدم اشتغال ( ابعاد ششگانه)آندروهیز(اصلاح شده)1973حمایتی ، دستوری ، مشغول ، ناامیدانه ( ابعاد چهار گونه)آندروهیز (اصلاح شده)1973نحوه رهبری، چگونگی روابط انسانی، چگونگی صداقت اهداف ، نحوه مشارکت معلمان در برنامه ها و تصمیم گیریها ، پذیرش و حمایت از دانش آموزان ( ابعاد پنجگانه)لیکوت1974حمایتی، آمرانه، متهدانه ، بازدارنده، صمیمیت ( ابعاد پنجگانه)کانکامپ و سولون و هری1985تطابق مسئولیت ، استانداردها، پاداش ها ، روشنی سازمان، صمیمیت ، حمایت ، رهبری( ابعاد هشتگانه)میر چیوانیساخت ، مسئولیت ، پاداش ، قبول خطر، صمیمت ، حمایت ، ضوابط ، برخورد ، هویت ( ابعاد نه گانه)لیتوین و استرپیچریکپارچگی نهادی، ساختار تازه ، رسیدگی و ملاحظه ، پشتیبانی، منابع، نفوذ مدیر، روحیه معلم، تاکید علمی (ابعاد هفتگانه)هوی و تارتر1992نظم .

رهبری ، محیط، اشتغال، انتظارات ، مشارکت، هماهنگی(ابعاد هفتگانه)حمایت سازمانی ، کیفیت اعضای سازمان ، بازبودن ، سلب نظارت ، تضاد اعضای سازمان، توانمند سازی اعضا(ابعاد هشتگانه)دونالد و همکارانش1997حمایتی ، دستوری، تهدیدی، همکارانه، متهدانه، غیر متعهدانههوی و سیبو1998ساختار اجتماعی مدرسه ، رشد سازمانی ، رفتار سرپرستی مدیران، سیستم انظباطی، تعاملات گروهی، روحیه ، نتایج آموزشی، فرهنگ مدرسه، عملکرد شاگردان ، اثر بخشی مدرسه، ویژگی های جمعیت شناختی معلمان ، نیازهای شخصیتی ، ایدئولوژی کنترل شاگرد، پیشرفت تحصیلی و یادگیری، انتظارات معلم ، رهبری آموزشی ، خودپنداری مدیران، افت تحصیلی، پایگاه اقتصادی- اجتماعیمدرسه، سابقه مدرسه، اندازه مدرسه، کارایی معلم ، رشد روانی – اجتماعی ، دوران بلوغ ، خلاقیت دانش آموزانخلخالی1377 ردیفحیطه بندیپژوهشگرانسال1جو باز – بسته (در شش بعد)هالیپین و کرافت19622جو با تاکید بر رشد- جو با تاکید بر کنترل(در دو بعد)استرن و استینهوف19653جو قدیمی و جو انسانی( در دو بعد)ویلوور، ایدل ، هوی19674جو باز – جو بسته ( در چهار بعد)هوی و همکاران19735جو دیوان سالاری، حمایتی، ابداعی ( سه بعدی)واتلش19886جو غیر دستوری، جو دستوری( در دو بعد)کنبری و سیسترانک19887جو با کنترل انسانی – جو با کنترل زمانی ( در دو بعد)اسمیت و باکوبسن19908جو مثبت – جو منفیپاردز و فلاندرز19929جو قدرت محور، نقش محور ، وظیفه محور ، مردم محور( چهار بعد)هریسون10جو اقتدار گر ، جو مشارکتی ( دو بعد)لیکرت11جو سالم و ناسالم ( دوبعد)اوچی12جو باز ، متهدانه ، غیر متعهدانه ، بسته ( چهار بعد)هوی و سیبو( اصلاح شده)1998