دانلود مقاله عصر حاضر

عصر حاضر، عصر سازمان هاس ت و متولیان این سازمانها، انسانها هستند.

انسان هایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم ترین منبع قدرت یعنی تفکر، می توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمان ها را پدید آورند.

به واقع، در جهان پرشتاب و سرشار از تحول در رقابت دنیای امروز، آنچه که موجبات تحقق مزیت رقابتی سازمان ها را تضمین می کند.

نیروی انسانی با کیفیت، خلاق و پویا و بهره ور است.

از این درست که در عصر حاضر، منابع انسانی بهره ور به عنوان مهمترین قابلیت سازمان در کسب مزیت رقابتی و همچنین عمده ترین دارایی نامشهئود قلمداد شده و اعتقاد سازمانها نیز بر آن است که باید کارکنان را پایه و اساس بهبود و کلید بهره وری کلیه فرایندهای سازمانی دانست.

لذا همین عامل را مبنای اصلی این تحقیق قرار داده و در پی کثرت تعاریف بهره وری که از جانب صاحب نظران و محققان این رشته ارائه شده است.

بقدری زیاد است که ممکن است افراد و محققان لا به تعجب بیاندازد و به طرق مختلف قابل تعبیر است و یک از این تعابیر می تواند برای ارضای هدف یا هدفهای گروهی خاص مفید فایده باشد.

پس می توان ادعا کرد به تعداد تالیفاتی که در زمینه بهره وری وجود دارد، تعاریف گوناگون از آن ارائه شده است بهره وری یا بهره بری در فرهنگ واژگان فارسی چنین معنی شده است.

سودبرندگی، با فایدگی و کامیابی ولی امروزه بهره وری را با واژه productivity که به معنای حاصلخیزی باروری و استعداد تولیدی است معادل قرار داده اند ( مدیریت بهره وری بنیاد، 1379).

بهره وری یعنی: کارایی بیشتر با هزینه کمتر استفاده بهینه زا امکانات موجود انجام کار درست به شیوه صحیح نگاه هوشمندانه به کار و زندگی در همه اوقات ( پورخردمند، 1381) دکتر میرمهدی اصفهانی نیز اینگونه بهره وری را عنوان نموده است که: بهره وری عبارت است نحوه استفاده موثر و کارا از منابع تحت اختیار که هر چه این میزان بالا رود با مطلوبیت بیشتری همراه می گردد.

به بیان دیگر به حاصل یک سلسله از اقدامات و کارهایی هماهنگ که در جهت بهبود وضعیت و استفاده بهتر از استعدادها، نعمت ها و امکانات صورت می پذیرد، بهره روی اطلاق می شود در هر صورت بهره وری به منزله یک تلاش است و مانند هر تلاش دیگر آدمی غایتش کمال و بهره وری انسان است.

واژه بهره وری نیروی انسانی امروزه یکی از رایج ترین و پر مصرف ترین لغات به شمار می رود و در کمتر بحثی است که مورد استفاده واقع نشود و به گوش نرسد.

و همچنین وجود در رقابت های جهانی برای تسخیر بازار از یکسو، و محدودیتهای منابع طبیعی از سوی دیگر ضرورت توجه به بهره وری نیروی انسانی را بر همگان روشن ساخته است.

و ضرورت و بررسی این امر مختص یک گروه خاص و یا یک رشته بخصوص نیست بلکه تحقیق در مورد راههای افزایش بهره وری نیروی انسانی و بررسی عوامل موثر بر آن یک تلاش پیگیر و فراگیر توسط کلید ارگان ها، سازمانها، دانشگاه ها در سطح کشور را می طلبد چونکه در غیر این صورت نخواهد شد همانطور که الان بر طبق آمار منتشر شده در سال 1383 بهره وری نیروی انسانی در ایران پایین تر از دیگر عوامل تولید بوده است.

( طاهری،1385)..

برای ما ایرانیان بهره وری نه پدیده ای جدید رنه مقوله ای غربی و وارداتی است بلکه این امر در رفتن آموزه های دینی ما جلوه گر است.

این ارزش اقتصادی، اسلامی نیز چون بسیاری از ارزش های عالی اسلامی در نهانگاه تاریک ذهن، به فراموشی سپرده شده است.

ناگزیر وقتی مفاهیم آن را به صورت اصول مدون از دیگران دریافت می کنیم، انرا پدیده ای نو می یابیم.

زندگی و مدیریت موفق رسول گرامی اسلامی (ص) خود بهترین نمونه ای عالی از کار سبب اصول بهره وری در اداره جامعه بشری استو.

درباره روش زندگی ایشان گفته اند:« خفیف الموونه و کثیر المعونه» بود یعنی او برای جامعه بشری کمترین هزینه و مصرف را داشت اما در بخش تولید و کمک به بشریت بیشترین و بهترین نقش را ایفا می کرد.

گفتنی است که اهمیت و ضرورت بهره وری نیروی انسانی زمانی برای ما بیشتر جلوه گری شود که ما با داشتن یک درصد جمعیت جهان 7 درصد منابع طبیع و ذخائر جهانی را در اختیار داریم.

اما انتشار بسیاری از مردم ما زیر خط فقر زندگی می کنند.

ثروت و سرمایه هر ملتی، نیروی انسانی متخصص آن ملت است.

ملت هایی که تنها بر منابع طبیعی و منابع فیزیکی تاکید دارند.

نمی توانند به فردای بهتر امیدوار باشند.

زیرا جامعه ای را توسعه یافته می نامند که انسان توسعه یافته داشته باشد نه منابع طبیعی وسیع چون این روبه زوال دارد و آن رو به کمال.

( حیدری، 1383).

لازم به ذکر است که بهره وری سرانه کارمندان در ژاپن 7 ساعت و 24 دقیقه اعلام شده است در حالی که در کشور ما طبقه پژوهشی که چند سال پیش توسط سازمان برنامه و بودجه انجام شده بود.

متاسفانه بهره وری سرانه کارمندان در دولت کمتر از نیم ساعت اعلام شده است.

( ابطحی و کاظمی، 1375).

با یک نگاه دقیق پیرامون خودمان این مسئله در جامعه کاملا قابل لمس است، از انجایی که بسیاری از افراد در سازمان ها شناسیم که جملاتی شبیه مطالب زیر تکرار می کنند و برای اثبات مطالب خود به مقایسه و مثال آوردن می پردازند جملاتی مانند « مگر چقدر به ما حقوق می دهند» که انتظار کار هم از ما دارند بین کسی که کار می کند با کسی که اصلا کار نمی کند، تفاوتی نیست.

« دروغ و دوشاب یکسانه» « اون که کار نمی کند عزیزتره» اظهارات و جملات آشنایی که بیان شد، نشان دهنده بخشی از فرهنگ کار در جامعه ما می باشد در حالی که در جامعه ژاپن کارشناسان معتقدند سالانه حدود ده هزار نفر به علت کار زیاد فوت می کنند و صدها هزار نفر معلول می شوند.

در صورتی که در کشور ما، طبق آمار منتشر هر 22 نفر کار می کنند تا زندگی خود 78 نفر دیگر و جمعا 100 نفر را تامین کنند.

( حیدری، 1383) حال اگر در کشور بخواهیم سطح بهره وری ملی خود را توسعه دهیم و رشد یابیم باید ابتدا سعی خود را در سطح سازمان ها معطوف نمایم .

در این میان مصوبه ای با شماره 8070 به تاریخ 2/3/79 برای افزایش بهره وری نیروی انسانی در سازمان ها دولتی به تصویب هیات دولت رسید که همان اهداف تبصره 35 قانون بودجه 1375 که دستگاههای اجرایی را موظف به صرف حداقل 5 درصد از بودجه برای ارتقای بهره وری خود می کرد، دنبال می کند و همچنین روز اول خردادماه را بعنوان روز بهره وری اختصاص داده اند تا از این طریق بتوانیم با شکل گیری یک عزم جدی ملی از شرایطی که در آن گفتار شده ایم خارج گردیم.

شرکت برق منطقه ای کرمان یکی از این سازمان های وسیع و مهم شکل گرفته در کشور می باشد که مدنظر محقق بوده است.

و از ان جای که انسان ها از نظر توانایی و همچنین تمایل به کار متفاوتند و برای حفظ و ایجاد و ارتقای بهره وری در آنان عوامل متعددی دخیل هستند، محقق بین عوامل مختلف براساس شناختی که از کارکنان سازمان مورد نظر دارد، عملکرد کارکنان را قالبی از عوامل گوناگون و متنوع دانسته که مهمترین این عوامل کلیدی موثر بر بهره وری کارکنان را چنین بر می شمارد: عوامل سازمانی عوامل فنی عوامل فردی عوامل اخلاقی جدول ذیل نشان دهنده این عوامل موثر همچنین متغیرهای وابسته به هر کدام از این عوامل در جهت افزایش بهره وری کارکنان شرکت برق منطقه ای کرمان می باشد.

جدول 62 فرضیات تحقیق: فرضیه اول: عوامل اخلاقی در ایجاد بهره وری نسبت به عوامل سازمانی اولویت دارند.

فرضیه دوم: عوامل فردی در ایجاد بهره وری نسبت به عوامل فنی اولویت دارند.

فرضیه سوم: عوامل اخلاقی رد ایجاد بهره وری نسبت به عوامل فردی اولویت دارند.

فرضیه اول: عوامل اخلاقی در ایجاد بهره وری نسبت به عوامل سازمانی اولویت دارند.

فرضیه چهارم: عوامل فردی در ایجاد بهره وری نسب به عوامل سازمانی اولویت دارند.

اهداف تحقیق: شناسایی ترتیب عوامل از دید کارکنان شرکت برق منطقه ای کرمان تدوین الگوی و ارائه پیشنهاداتی برای افزایش بهره وری در سازمان چکیده تحقیقات انجام شده در زمینه عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی: تحقیقی تحت عنوان طراحی مدل بهبود بهره وری نیروی انسانی با نگرش مدیریت بهره وری توسط دکتر پرویز احمدی (1380) ( رساله دکتری رشته مدیریت بهره وری انجام شده است) سوال اصلی این پژوهش در رابطه با عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی و رابطه بین این عوامل می باشد.

وی بریا پاسخگویی به این سوال 7 متغیر را شناسایی کرده و الگویی را براساس این متغیرهای برای انجام تحقیق خود پیشنهاد کرده است.

این متغیرها عبارتند از: روحیه رقابت پذیری آموزش کاربردی و نظری عوامل انگیزشی سبک رهبری خلاقیت و نوآوری سابقه و تجربه کاری عوامل جمعیت شناختی و در پایان نتیجه گیری می شود که عوامل مذکور تاثیر قابل توجهی بر بهره وری نیروی انسانی خواهند داشت.

کیوان شاهقلیان 1378 پژوهشی تحت عنوان عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی در بخش صنعت ایران در رشته مدیریت دولتی انجام داد و فاکتورهای ذیل را بعنوان عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی تعیین کرد: اضافه کاری طرح کارانه امنیت شغلی حقوق و دستمزد براساس عملکرد مرخضی تشویقی جایزه غیر نقدی حق ماموریت پاداش نقدی و نیز عوامل کاهش بهره وری چنین تعیین شده است: 1- وجود تبعیض در بین کارکنان 2- عدم امنیت شغلی 3- سیستم نامناسب حقوق و دستمزد علی شجاع کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی در سال 1381 پایان نامه خود را تحت عنوان بررسی میزان بهره وری نیروی انسانی و عوامل موثر بر آن در شرکت های حمل و نقل بین المللی کالا در تهران ارائه داد.

و به تعیین عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی پرداخت و 9 عامل زیر را به عنوان عوامل موثر تعیین نمود: حمایت سازمانی تقویت حسن تعهد و وفاداری برنامه ریزی و هدایت عملکرد کارکنان ایجاد جو صمیمت و همکاری در شرکت روحیه رقابت پذیری تکنولوژی میزان آزادی واستقلال عمل آموزش خلاقیت و همچنین آلن لاولر در تحقیق خود چهار مرحله عمومی را برای کلیه فرایندهای افزایشی بهره وری نیروی انسانی موثر می داند: الف: پذیرش باید نیاز به تغییر و بهبود در سازمان درک شده و پذیرفته شود ب: تصمیم گیری : پس از قبول ایجاد تغییر، باید در مورد اعمال آن تصمیم گرفت جدول: اجازه: باید فرصت و اختیارات لازم برای انجام تصمیمات وجود داشته باشد د: اقدام: اجرای عملی طرحها برای افزایش بهره وری که باید هدف نهایی باشد 0 خاکی، 1384).

روش تحقیق: از جنبه روش کار، نوع تحقیق توصیفی محسوب می گردد.

جامعه اماری جامعه آماری این تحقیق کلید پرسنل و سعی و قراردادی شرکت برق منطقه ای کرمان می باشد که دارای مدرک زیر دیپلم و بالاتر هستند و تعداد آنها برابر با 464 نفر می باشند که از این تعداد 401 نفر را مردان (86 درصد) و 63 نفر را زنان (14 درصد) تشکیل می دهند.

تعیین حجم نمونه: حجم نمونه براساس فرمول ککران 169 888از اینجا 102 تا منصرف شدند بنویسید روش نمونه گیری : 88شماره جدودل فقط حذف کنید و بنویسید جدول ذیل ساختار پرسشنامه: 88از انجائیکه 104 بنویسید تا انها 158 سوال می باشد پایایی و روایی را هم بنویسید.

بررسی مدلAHP: فرایند تحلیل سلسله مراتبی به علت ماهیت ساده و در عین حال کاربردی بودن آن مورد استقبال جامعه علمی واقع شده است.

این روش امکان فرموله کردن مساله را بصورت سلسله مراتبی فراهم می کند و همچنین امکان در نظر گرفتن معیارهای مختلف کمی و کیفی را در مساله دارد این روش گزینه های مختلف را در تصمیم گیری دخالت داده و امکان تحلیل حساسیت روی معیارها و زیر معیارها را دارد، علاوه بر این بر مبنای مقایسه زوجی بنا نهاده شده که قضاوت و محاسبات را تسهیل می نماید همچنین میزان سازگاری و ناسازگاری تصمیم را نشان می دهد.

به علاوه از یک مبنای تئوریکی قوی برخوردار بوده بهمین دلیل تمام پیچیدگی های خاص تصمیم گیری در سازمان ها را قادر است در نظر بگیرد بنابراین AHPکمک خواهد کرد تمام تصمیمات کارکنان یک سازمان را با همدیگر ترکیب نمود و تصمیم بهینه که در برگیرنده نظریات همه کارکنان سازمان باشد ارائه داد.

اولین قدم در روش AHPHایجاد یک نمایش گرافیکی از مساله می باشد بنابراین بنیان برساختن درخت سلسله مراتب تصمیم استوار است.

درخت سلسله مراتب تصمیم عوامل مورد مقایسه و گزینه های رقیب مورد ارزیابی در تصمیم را نشان میدهد.

این درخت از سه سطح تشکیل شده است.

(آذر، 1373).

سطح اول هر درخت بیان کننده هدف تصمیم گیری است که فقط که در این سطح یک عنصر که همان هدف است باید وجود داشته باشد که در این تحقیق عبارت است: اولویت بندی عوامل موثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی در شرکت برق منطقه ای کرمان سطح آخر هر درخت نیز بیان کننده گزینه های است که با همدیگر مقایسه می شوند و برای انتخاب در رقابت با همدیگر هستند چهار عامل سازمان اخلاقی، فنی و فردی می باشند.

دیگر سطح میانی نشان دهنده فاکتورهایی است که ملاک مقایسه گزینه ها هستند.

معیارهای که برای انتخاب گزینه ها مورد نظر (سطح دوم) با همدیگر مقایسه می شوند که در این تحقیق پنج معیار سرعت، شور و شوق، مسئولیت پذیری، علاقه بندی و کیفیت می باشند.

بنابراین همانطور که ملاحظه شد در سطح دوم و سطح سوم عناصر بیشتری می توانند وجود داشته باشند البته تعداد این عناصر نمی تواند زیاد باشد و عموما بین سه تا نه عنصر است.

و این سه سطح با هم درارتباط هستند شکل زیر نمایش گرافیکی مساله و روابط بین این سه سطح با یکدیگر را نشان می دهد.

77 122 پایان نامه می باشد شماره شکل حذف شود.

شکل 18 بنابراین با توجه به شکل گزینه های رقیب، که همان عوامل سازمان فنی، فردی و اخلاقی در سطح 3 می باشند باید به واسطه هر یک از فاکتورها ( مسئولیت پذیری، سرعت، شور و شوق، کیفیت و علاقه مندی در سطح 2 مورد مقایسه دو به دو قرار گیرند.

مقایسه دو به دو با استفاده از مقایسی که از ترجیح یکسان تا بی اندازه مرجح طراحی شده است انجام می گیرد.

این تضادها توسط ساعتی به مقادیر کمی بین 1 تا 9 طبق جدول ذیل صورت می گیرد.

بنابراین در روش AHP عناصر هر سطح نسبت به عنصر مربوط خود در سطح بالاتر به صورت زوجی مقایسه شده و مقدار عددی متناظر با آن در جدول مقایسه آورده می شود.

بنابراین برای رسیدن به هدف در این تحقیق کلید پرسشنامه که شامل 10 پرسشنامه با 158 سوال بوده است براساس مدل AHPطراحی شده است بعنوان مثال پرسشنامه شماره 2 از نظر شما برای ایجاد مسئولیت پذیری کدامیک از عوامل سازمانی ، فنی، فردی و اخلاقی اولولیت بیشتری دارند با مقایسه دو به دوی هر کدام لطفا از 1 تا 9 نمره بدهید.

نکته مهم طراحی پرسشنامه به روش ahpاین است که سبک پرسشنامه بگونه ای است که حتما باید ترتیب سوالات حفظ شود بعبارتی عوامل اول با عوامل دوم و سوم و چهارم مورد مقایسه قرار گیرد و بعد از آن عوامل با دوم با عوامل سوم و چهارم مورد مقایسه قرار گیرد و به همین صورت الی آخر.

بنابراین با طراحی پرسشنامه شماره 1و2و3و4و5 و6 براساس مدل درختی به شیوه فوق در این تحقیق امکان اولویت بندی عوامل سازمانی، فردی، فنی و اخلاقی حاصل شد و همچنین با طراحی پرسشنامه های 7و8و9و10 امکان اولولیت بندی متغیرهای هر کدام از این عوامل حاصل شد و ترتیب اهمیت هر کدام از این عوامل و متغیرهایشان با طراحی این پرسشنامه میسر گشت.

از این مرحله به بعد عملیات ریاضی شahp به منظور رسیدن به هدف آغاز می گردد.

این عملیات در قالب چهار مرحله زیر صورت می گیرد.

مرحله اول مقایسات زوجی: جدول های ماتریس مقایسات زوجی براساس اینکه عناصر صورت زوجی مقایسه می شوند تشکیل می گردد و در نهایت منطبق AHP به گونه ای است که ماتریس های حاصل از مقایسه زوجی تمامی کارکنان سازمان را با همدیگر تلفیق سازد تا تصمیم بهینه حاصل آید که یکی از بهترین این روشها بر این ترکیب کردن جدولهای مقایسه ای کلیه کارکنان است از میانگین هندسی است زیرا کمک خواهد کرد که ضمن در نظر گرفتن قضاوت هر فرد به قضاوت افراد درباره هر مقایسه زوجی برسیم.

فرمول باید توجه داشت که در مقایسه زوجی، ترجیح هر عنصر بر خودش برابر یک می باشد.

بنابراین تمام عناصر روی قطر در ماتریس مقایسه زوجی برابر یک هستند.

همچنین این نکته نیز قابل قبول است که اگر عامل اخلاق بر عامل فنی دارای ترجیح 2 باشد ترجیح عامل فنی بر عامل اخلاقی برابر یک دوم خواهد بود بهمین صورت ماتریس مقایسه زوجی را می توان کامل کرد.

مرحله دوم استخراج اولویت ها از جدوها مقایسه گروهی برای تعیین اولویت از مهفوم نرمال سازی و میانگین موزون استفاده می شود.

برای این کار مراحل زیر انجام می دهیم: قدم اول- مقادیر هر یک از ستونهای ماتریس مقایسه زوجی را با هم جمع می کنیم قدم دوم- هر عنصر در ماتریس مقایسه زوجی را به جمع ستون خودش تقسیم کرده تا ماتریس نرمالیده بدست اید مرحله سوم- انتخاب بهترین گزینه در این مرحله از کلیه سطرها ماتریس موزون میانگین می گیریم به این صورت که سطرهای ماتریس موزون را جمع نموده و حاصل هر سطر را بر تعداد خودش تقسیم می کنیم بدین صورت بردار میانگین بسطرها حاصل می شود که این بردار در حقیقت نشان دهنده بردار اولویتها هست.

مرحله چهارم: نرخ سازگاری C.R: نرخ سازگاری مکانیزمی است که سازگاری مقایسات را مشخص می کند.

این مکانیزم نشان می دهد که تا چه اندازه می توان به اولیت های حاصل از اعضای گروه یا اولویت های جدول های ترکیبی اعتماد کرد.

اگر نرخ سازگاری کمتر از 1/0 باشد می توان سازگاری مقایسات را پذیرفت.

در غیر این صورت باید مقایسات مجددا انجام گیرد.

برای رسیدن به نرخ سازگاری مراحل زیر پشت سر باید گذاشت: فرمول WSV به این صورت بدست می آید که می آئیم ماتریس مقایسات زوجی را در بردار میانگین سطرها ضرب می کنیم تا بردار مجموع وزنی حاصل شود.

بعد اگر بردار WSV 1 بر بردار اولویت ها تقسیم کنیم بردار سازگاری C.V حاصل می شود حال اگر میانگین بردار سازگاری را بگیریم Max حاصل می شود.

سپس با استفاده زا فرمول فرمول شاخص سازگاری حاصل می شود در نهایت با استفاده از فرمول فرمول نسب سازگاری حاصل می شود که مقدار عددی ri با توجه به جدول زیر بدست می آید.

حال اگر شاخص سازگاری کمتر از 1/0 باشد جدول مقایسه زوجی سازگار است اگر عدد به سمت صفر میل کند یعنی اینکه سازگاری صدرصد سات در غیر این صورت ناسازگاری وجود دارد بعنوان مثال تجزیه و تحلیل پرسشنامه شماره 2 صفحات 125و126و127 در این قسمت آورده شود.

بررسی فرضیه های تحقیق در نمونه مورد بررسی با توجه به جدول و نمودار زیر این نتایج بدست آمد: فرضیه اول 155 البته شماره جدول حذف شود فرضیه دوم فرضیه سوم فرضیه چهارم نتایج یافته های تحقیق: الف- یافته های جمعیت شناختی وضعیت جنسیت کارکنان وضعیت سنی کارکنان وضعیت میزان تحصیلات کارکنان وضعیت تاهل کارکنان وضعیت استخدام کارکنان وضعیت سابقه کارکنان وضعیت میزان آشنایی کارکنان با مفهوم بهره وری بردار WSV- نتایج اولولیت متغیرهای عوامل از نظر کارکنان جدول زیر نشان دهنده ترتیب اولویت متغیرهای عوامل اخلاقی، فردی، سازمانی و فنی از نظر نمونه مورد بررسی می باشد جدول 200 ج- یافته های گروههای مورد بررسی 1- 201 فقط شماره جدول دول حذف شود و نوشته شود جدول ذیل 2- 201 د- نتایج ترتیب متغیرهای عوامل فردی زا نظر گروهای مورد بررسی 1- 203 فقط شماره جدول حذف شود و نوشته شود جدول ذیل د- نتایج ترتیب متغیرهای عوامل اخلاقی از نظر گروههیا مورد بررسی 1- 2- 207 ر- نتایج ترتیب متغیرهای عوامل سازمانی از نظر گروههای مورد بررسی 1- 210 و 211 شماره جدول حذف شود جدول زیر ز- نتایج ترتیب متغیرهای عوالم فنی از نظر گروههای مورد بررسی 1- 2- 214 و 215 محدودیت های پژوهش: این تحقیق نیز همچون سایر پژوهش ها با محدودیت های مواجه بوده است که در زیر به برخی از آنها اشاره می شود: عدم وجود پرسشنامه استاندارد شده برای استفاده در این تحقیق یکی از محدودیت ها بود که طبیعتا محقق خود به تهیه و تنظیم آن پرداخت.

7-12-11-5- چند پیشنهاد: الف: پیشنهادات سطوح مدیریتی از جمله امانت های ارزشمندی که در یک سازمان به عهده مدیریت نهاده شده است.

11و22و36 بردار پیشنهادات سطوح فردی 4-5-10-9 توصیه ها با توجه به ابعاد گسترده بهره وری واینکه این موضوع در ایران در حال فرهنگ سازی و در مراحل آغازین خود می باشد جمال بحث و تحقیق آن مهیاست.

لذا محققین که مایلند در این زمینه فعالیت کنند موارد زیر می تواند مبنای پژوهش های آنان قرار گیرد.

241 نام کشورنیروی انسانیمنابع فیزیکیمنابع طبیعیژاپن80%18%2%ایران34%37%29% مقدار عددیدرجه اهمیت در مقایسه دو به دو1ترجیح یکسان2یکسان تا نسبتا مرجح3نسبتا مرجح4نسبتا تا قویا مرجح5قویا تا بسیار قوی مرجح6ترجیح بسیار قوی7بسیار تا بی اندازه مرجح8بی اندازه مرجح ردیفعواملارجحیتعواملارجحیت1عوامل سازمانیعوامل فنی2عوامل سازمانیعوامل فردی3عوامل سازمانیعوامل اخلاقی4عوامل فنیعوامل فردی5عوامل فنیعوامل اخلاقی6عوامل فردیعوامل اخلاقی 121110987654321N9/151/149/145/141/132/124/112/19/058/000Ri