دانلود مقاله قبل از هر نوع بررسی درون سازمان، توجه به ساختار اصلی سازمان و نحوه سازماندهی آن ضروری است

بسیاری از صاحبنظران و محققان از دنیای امروزی به عنوان عصر عدم تداوم یاد می کنند. عصر عدم تداوم به این معناست که دیگر تجارت و راه حلهای گذشته برای مسائل جاری و آینده سازمان کارگشا نیستند و باید به شیوه ای دیگر اندیشید و به دنبال راهکارهای جدید سازمانی با ساختارهای نوین بود تا بتوان کالا و خدمات را با حداقل هزینه و با کیفیت برتر متناسب با نیازها و سلیقه های مشتری آنگونه که بازارهای جهانی را تسخیر کرده و در این مسابقه ی بزرگ پیروزمند باشیم.

بنابراین اگر قرار است اقتصادی موفق داشته باشیم نیاز به شرکت های موفق در محیط های رقابتی داریم و این امر مستلزم داشتن نیروی انسانی پرتوان و خود اتکا است. پرسنلی که دارای روحیه ی خلاق و کارآفرین باشد چرا که آنها دارای ایده و فکر جدیدی هستند و همیشه در حال خلق روش های نوین کار می باشند.

در نتیجه کارآفرینی، خلاقیت، نوآوری و کسب و کارهای مخاطره آمیز، سوخت موتور اقتصاد و مدرن را فراهم می کنند. یعنی در هر سازمان اگر بستر کارآفرینی فراهم آید اشتغال زایی ایجاد می شود و عامل انتقال فن آوری خواهد شد.

کارآفرینان عامل شناخت و ایجاد و گسترش بازارهای جدید هستند آنها توان دیدن خلا بازارها را دارند و فرصت ها را خوب شناسایی می کنند به عبارتی کارآفرینی چیزی جز شناخت فرصت و استفاده بهینه از آن نیست.

بنابراین در این پروژه کارآفرینی را به مثابه استراتژی مناسب برای گسترش بهره وری و توسعه سازمان تلقی می کنیم و بر این باوریم که کارآفرینی موجب ارتقای بهره وری در سطوح مختلف فردی، گروهی، سازمانی، ملی و بین المللی است و این امر نیاز به بستری مناسب در ساختار سازمان دارد.

با وجود اینکه کارآفرینی علم جدیدی است امروزه در تمامی ابعاد توسعه مطرح است و مهمترین دستاورد کارآفرینی برای توسعه کشور ایجاد اشتغال و رفاه و ثروت و شناخت فرصت های مناسب است و حتی عده ای معتقدند که کارآفرینی می تواند به عنوان یک مکانیزم،موجب افزایش بهره وری در سازمان شود به طوری که امروزه کشورهای توسعه یافته از یک زاویه ی جدید شرکت های خود را در یک محیط کاملا معتبر پویا نگه داشته اند و علت آن کشف و پرورش انسان های خاصی است که نقش آفرینی می کنند و موجب ایجاد بستر موفقیت ها می شوند.

شومپیتر معتقد است کارآفرینی نیروی محرک اصلی در توسعه اقتصادی است چنانکه ژاپن بعد از جنگ جهانی توسعه ی خود را مدیون افراد خلاق و کارآفرین می داند. ماتسوشیتا به خاطر اعتقاد و اتکای خود و داشتن روحیه ی خودباوری، خلاقیت و کارآفرینی تواست از طریق کارگری در ویتنام و باربری در کارخانه های سیمان به مرحله ی مدیریت یکی از موفق ترین صنایع ژاپن و شاید دلایل عمده ضرورت توسعه کارآفرینی به شرح زیر باشد:

عقب نماندن از رقبا

پیشرفت سریع دانش و فن آوری

ضرورت ریسک پذیری

خروج بهرتین نیروهای کاری از شرکت ها و اقدام به کارآفرینی مستقل

تعامل سازمان با تحولات بازار

اثرات متحول گونه به کارگیری طرح های جدید در سازمان

ضرورت ایجاد واحدهای مستقل کاری در بنگاه های بزرگ

تغییر روند جمعیت شناسی

کوچک سازی و خصوصی واحدهای تولیدی

با وجود اهمیت کارآفرینی اما متاسفانه بستر مناسب برای رشد کارآفرینی در بیشتر سازمان های کشورمان فراهم نیست و باید زمینه ی رشد بیشتری را برای تحقق این امر فراهم کرد.

ویژگی های افراد و سازمان های کارآفرین:

به تحقیق ثابت شده است که کارآفرینان با افراد عادی تفاوت دارند. آنها پدیده ها را آنگونه که هست نمی رسد بلکه سعی می کنند پدیده ها را به صورت آنچه در ذهنشان است تصور کنند.

برخی ازاین ویژگی ها:

این فراد با توجه به برخی از ویژگیهای خاصی که در ذیل به برخی از آنان اشاره شده است با دیگر افراد متمایز می شوند:

یک کارآفرین موفق مرزها را می شکند و غالباً تنهاست.چرا که نیاز به تایید و تصویب دیگران در او به حداقل رسیده است.

دارای قوه تشخیص، فکر و ایده ی جدید است و تحلیل بالایی دارد.

یک کارآفرین موفق پر انرژی، پرکار و خستگی ناپذیر است و برای کارش واحد زمانی ندارد.

راهکار جاری را قبول ندارد و به تغییر و تحول می اندیشد.

با توجه به ایکه برخود و اعمالش کنترل دارد از اعتماد به نفس بالایی برخوردار است.

ساختار ومنش دموکراتیک دارد.

از عوامل محیطی در سطح کلان در موفقیت خود استفاده بهینه می کند.

میل به ریسک معتدل دارند و انتخاب معقول و معتدل می کنند.

روحیه ی استقلال طلبی بالایی دارند.

البته ویژگی های دیگری را می توان به عنوان خصیصه مشترک کارآفرینان عنوان کرد که از حوصله ی این پروژه خارج است.

ساختار سازمان سیستمی متشکل از وظیفه، گزارش دهی، رابطه ها و اختیار است که امور سازمان در محدوده آن انجام می شود. بنابراین ساختار مبین شکل و تخصص فعالیتهای سازمان می باشد. ساختار سازمان تعیین کننده چگونگی قرار گرفتن اجزا در کنار یکدیگر نیز می باشد.

منظور از ساختار سازمان تنظیم و هماهنگی اقدام های کارکنان به گونه ای است که تحقق هدفهای سازمان میسر گردد. فرض بر این است که از طریق کوشش سازمان یافته (یعنی کارکردن دسته جمعی اشخاص) در مقایسه با انجام کار انفرادی موفقیت بیشتری کسب می گردد. به هر حال برای آگاهی از حاصل بلقوه تلاش جمعی لازم است کار هماهنگ شده باشد. فرض کنید کار هزاران نفر از کارکنان شرکت فورد فاقد انسجام و هماهنگی باشد. هر نفر اتومبیلی را تولید خواهد کرد که از عهده فروش آن برآید. به طور مسلم هیچ یک از دو اتومبیل ساخته شده شبیه یکدیگر نخواهد بود. ضمن اینکه ساخت هر دستگاه اتومبیل ماهها بلکه سالها طول خواهد کشید. بهای اتومبیلها آنقدر بالا خواهد بود که کسی از عهده خرید آنها بر نمی آید. شرکت فورد برای اینکه بتواند از عهده ساخت اتومبیلی که در بازار تجارت قادر به رقابت و سودآور باشد برآید، باید دارای ساختاری باشد که کارکنان و مدیران بتوانند به صورت هماهنگ با یکدیگر کار کنند وظیفه هماهنگ کردن فعالیتهای هزاران نفر کارگر و کارمند برای تولید اتومبیلهایی که نه تنها قادر به حرکت هستند بلکه تا شصت هزار کیلومتر نیز کار آنها تضمین شده است امر شگفت آور و به یاد ماندنی است. نیاز به ساختار، خواه برای تولید انبوه اتومبیل و یا ساخت ماشین های توربین گازی، تفاوتی نمی کند.

نخست) ساختار باید نیروی کار موجود را بر حسب وظایفی که باید انجام دهند، تقسیم کند. حتی سازمانهای کوچک (سازمانهایی با کمتر از صد نفر عضو) از تقسیم کار استفاده می کنند.

دوم) ساختار باید وظیفه های تقسیم شده را به گونه ای ترکیب و هماهنگ کند که بازده مورد نظر به دست آید. هر اندازه وظیفه های تقسیم شده، به یکدیگر وابسته تر باشند، نیاز بیشتری به هماهنگی خواهد بود. ساختار هر سازمانی گویای دو نیازمندی اصلی است. تفاوت ساختار سازمانها با یکدیگر، به دلیل تفاوت نوع تقسیم کار و هماهنگی وظیفه ها می باشد.

ساختار سازمان را می توان از سه راه مورد تجزیه و تحلیل قرار داد.

اول: از راه بررسی مشخصه ها یا اندازه و شکل آن که در شمای سازمان نشان داده شده است.

سوم: ساختار سازمان را میتوان از طریق بررسی اختیار و مسئولیت در داخل سازمان مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. در این فصل ساختار سازمان از این سه دیدگاه مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

ساختار کلی سازمان

یکی از صاحب نظران رشته مدیریت به نام هنری مینتزبرگ معتقد است که هر سازمان دارای پنج سطح یا بخش اساسی است که عبارتند از:‌

بخش مدیریت عالی که مسئولت نهایی اداره امور سازمان را عهده دار است.

بخش مدیریت میانی که بر کار واحدها نظارت می کند و فعالیتهای آنها را هماهنگ می سازد

بخش عملیاتی که مسئولیت تولید کاهالا و خدمات را بر عهده دارد.

بخش فنی که از کارشناسان و صاحبنظران فنی تشکیل می شودو در موارد لزوم نظرات تخصصی و فنی ارائه می دهد.

ستاد پشتیبانی که بیرون از جریان اصلی تولیدی سازمان قرار دارد و نقش کمک و یاری دهنده را برای سایر واحدها ایفا می کند.

به نظر مینتزبرگ، در سازمانهای گوناگون، با توجه به مقتضای موقعیت، ممکن است یکی از بخشهای فوق، بخش اساسی سازمان باشد و نقش غالب و مسلط را ایفا کند و ساختار سازمان را تحت تاثیر خود قرار دهد. بدیهی است که ساختار سازمانی نیز متاثر از نقش و اهمیتی خواهد بود که هر یک از بخشها دارا هستند.

بخش عملیاتی

بخشهای اصلی سازمان

شکل ساختار

بیشتر ساختار سازمان در قالب نمودار سازمان توصیف می شود. یک نمودار کامل سازمان تمامی اشخاص، مقامها، روابط گزارش دهی و خطوط ارتباطهای رسمی سازمان را نشان می دهد. در سازمانهای بزرگ برای نشان دادن شغل های سازمانی نیاز به نمودارهای بیشتری می باشد.

به عنوان مثال ممکن است نموداری مدیران عالی، شامل هیئت مدیره، ریس هیئت مدیره، ریس و معاونان و واحدهای ستادی بخشهای مهم سازمان را نشان دهد.

همانطور که پیداست مدیران عالی در قسمت بالا و بخش تولید در قسمت پایین شکل نشان داده شده اند و نمودار گروههای مختلف تولید به طور جداگانه نشان داده شده است.

سیر تکامل ساختارهای سازمانی:

وجه مشخص روندهای نوین در حال تکوین، تاکید بر یک سیستم یادگیری دائمی است که بهره گیری از نوآوری و خلاقیت ها و توانا ساختن انسان های سازمانی امکان پذیر می شود و به عبارتی دیگر نظراتی که در زمان تبلور، فایول و برو وحتی دیگر صاحبنظران علم مدیریت در دهه های 40 و50 وجود داشته امروز کاملاً متحول و متغیر شده است اکنون مدیرانی که نتوانند در صحنه رقابت حرکت کنند به ناچار جای خود را به سایرین خواهند داد.

تغییر جزو طبیعت بسیاری از صنایع بخصوص صنایع پویا، درآمده است. از طرفی نیاز به نوآوری و داشتن نیروی کارآفرینی باعث شده است بسیاری از سازمان های کشورهای توسعه یافته به تجدید نظر در ساختار سازمانی خود بپردازند.

سازمان های امروزه باید کارآفرینی و نوآوری را به عنوان فرهنگ سازمانی تلقی کنند که موجب اثربخشی در سازمان میشود. البته این امر مستلزم این است که جامعه هم فرهنگ کارآفرینی را بپذیرد. شاید بهتر باشد مروری بر سیر تکامی ساختار سازمانی بیندازیم تا روشن شود که چگونه ساختارهای سنتی، توانایی پرورش افراد خلاق را نخواهند داشت.

تام برنز و ام استاگر با توجه به تحقیقاتی که انجام داده اند جایگاه سازمان ها را از نظر نوع ساختار مدیریت به دو سازمان مکانیکی و ارگانیکی تشبیه کرده اند. شکل وجوه تمایز این دو سازمان را نشان می دهد:

مدیریت مکانیکی شیوه ای از مدیریت است که سازمان را در حال ایستا نگه می دارد ساختار آن را تحکیم می بخشد. اما مدیریت ارگانیکی شیوه ای است که کلیه افراد سازمان را به صورت واحد زنده و متاثر از یکدیگر در نظر می گیرد. در این روش مدیر، آزادی عمل به افراد اعطا می کند  و افراد مستقلا روش کار را انتخاب می کنند.

یکی از ویژگیهای بارز سازمان های ارگانیکی مشارکت افراد در کلیه امور سازمان است که این امر باعث تقویت و پرورش روحیه خلاقیت و کارآفرین کارکنان می شود که خود عامل مهم در بهبود و بازسازی سازمان است.

برنز یکی از ضعف های مهم ساختار مکانیکی را این گونه بیان می کند که در سازمان های مکانیکی روال معمول برای رسیدگی به موضوعی که خارج  از حدود وظایف یک نفر قرار می گیرد. ارجاع آن به یک کارشناس مربوط و یا سپردن آن به یک مافوق است.

برنز و استاکر در جواب این سوال که تحت چه شرایطی به کارگیری ساختار ارگانیک بر ساختار مکانیکی ارجحیت دارد معتقدند که: ارجحیت یک ساختار بر ساختار دیگر بستگی به موقعیت دارد همچون:

هر قدر که افراد در سازمان از توانایی های فکری و ذهنی بیشتری برخوردار باشند به همان اندازه ساختار ارگانیک مناسب تر خواهد بود.

هر قدر محیطی که سازمان در آن واقع شده است دچار تغییرات بیشتر و سریع تر باشد به همان اندازه به اهمیت انعطاف پذیری در ساختار ارگانیک افزوده می شود .