دانلود تحقیق مدیریت و اصول سرپرستی

دراکر، که شکل گیری مدیریت در قرن بیستم را نقطه عطفی در تاریخ اجتماعی بشر می داند، می گوید ، هیچ : نهاد نو و پیشروی در تاریخ بشر وجود ندارد که مانند مدیریت بتواند انکار ناپذیری خود را در قرن بیستم ثابت کند .

مدیریت روح اصلی قرن حاضر است.

زیرا به طور مستقیم (باروری) منابع را بر عهده دارد.

نیاز به مدیران ، و مدیریت به این دلیل است که آنها می توانند منابع سازمان نیافته ای چون انسان ، ماشین و سرمایه را به مجموعه ای مفید و موثر تبدیل کنند .

تحقیقات انجام شده درباره کشورهای در حال توسعه غالباً نشان می دهد .

که برنامه ها و طرحهای توسعه به علت فقدان قابلیت های رهبری و مدیریت و به عبارت ساده به علت «سوء مدیریت» با عدم موفقیت روبه رو می شوند .

بر عکس قابلیت های رهبری و مدیریت در کشورهای توسعه یافته تا حدود بسیار زیادی ساختار نهادی و نظام یافته پیدا کرده است .

به عبارت دیگر مدیریتها و نه «مدیران » هدایت کننده فرآیندهای سازمان هستند.

توسعه روز افزون ابعاد مختلف سازمانهای صنعتی به ویژه در بعد تکنولوژی و تغییر و تحولات بی سابقه ، که پیامد زندگی در عصر حاضر است ، و همچنین ملاحظه روند پر شتاب این دگرگونی ها ، به صراحت این پیام را عرضه می دارد که برای حفظ وضع موجود و جایگاه سازمان ها در جامعه ، راه و روش های به کار گرفته شده پیشین ، در آینده ، کارآمدی لازم را نخواهد داشت و نحوه اداره سازمان ها در سطوح مختلف مدیریت نیازمند تغیر و تحول اساسی است .

از جمله سطوح مهم و اساسی مدیرت سازمان ها سطح رؤسا و سرپرستان می باشد .

نقش سرپرستان در مؤسسات تولیدی و خدماتی از اهمیت بالایی برخوردار است .

این افراد در واقع ، پل ارتباطی بین مدیریت ارشد و بدنه سازمان ، یعنی کارکنان هستند و نقش حساسی در تحقق اهداف سازمانی دارند .

از آنجائیکه مدیران سطوح پائین تر بیشتر درگیر امور عملیاتی هستند و وظیفه اساسی کنترل هزینه ها و کیفیت محصولات بهبود روش های کاری و برنامه ریزی عملیاتی را بر عهده دارند ، باید بتوانند منابع انسانی در اختیار را به خوبی هدایت و رهبری کنند .

به گونه ای که از کلیه عوامل تولید به خوبی و با ظرفیت کامل استفاده شود بنابراین نیازمند مهارت ها آگاهیها و تجارب خاصی هستند .

Xیکی از چند مبحث مهمی که یک مدیریت یک کارگاه و سازمان و یا هر مجموعه تولیدی باید به آن توجه داشته باشد.

اصول زمانبندی کارها و زمان سنجی انجام کارهاست، ارزش عمدۀ ارزیابی واقعیت استوار است که از طریقآن مدیر میتواند با عملی ساختنی با روشهای سیستماتیک به نتایجی همانند یا حتی بهتر از نتایج مدیر بسیار هوشمندی دست یابد که در گذشته با اتکاء کمتری به اصول، قادر به کسب آن بوده است.

ارزیابی کار به این علت موفق است که دارای روش سیستماتیک در بررسی مسائل مورد تحقیق و در فراهم ساختنی راه حل مسئله است.

زمان سنجی: اندازه گیری دقیق زمانی که برای انجام دادن هر عمل یا کار صرف می شود «زمان سنجی» نام دارد.

قبل از زمان سنجی لازم است کار مورد نظر به عملیات کوچک، تجزیه و تقسیم شود و روند عملیات در روی یک ورقه کاغذ فهرست گردد و در مقابل هر یک از آنها (بعد از تعیین زمان) وقت یا زمان لازم ثبت شود.

با جمع کردن زمان تمام عملیات و فعالیت های فرعی کل زمان کار را تعیین کنیم.

معمولاً این گونه زمان سنجی به دفعات (بین 10 تا 15) بار انجام می شود و معدل آنها معیار دقیق تر زمان کار است.

یکی دیگر از عواملی که باید در زمان سنجی در نظر گرفته شود سرعت کار کارگر است که معمولاً به علت درجات مختلف مهارت، به سه گروه تقسیم می شود.

1- سرعت طبیعی(مهارت متوسط) با مقیاس یا ضریب عملکرد 100 2- سرعت مافوق متوسط(ماهر) با ضزیب عملکرد 120 3- سرعت کمتر از متوسط(نیمه ماهر) با ضریب عملکرد 70 تا 180 ضمناً با استفاده از فرمول های زیر میتوان به سادگی زمان طبیعی انجام دادن کار را محاسبه کرد ضریب عملکرد (نسبت بازدهی)= بازدۀ واقعی (بازدۀ مشاهده شده) بازدۀ طبیعی زمان متوسط یا طبیعی = زمان کار مشاهده شده * ضریب عملکرد 100 زمان استاندارد = زمان طبیعی + بیکاری مجاز مقدار تولید استاندارد = زمان مفید کار زمان استاندارد حرکت سنجی: حرکت سنجی بررسی تمام عملیاتی است که کارگر برای ساخت کالا انجام میدهد تا به این وسیله بتوان عملیات غیر لازم را شناسایی و حذف کرد و حرکات مؤثر و صحیح را نیز شناسایی و اجرا نمود.

بنابراین بوسیله حرکت سنجی میتوان میزان معینی از کالاها را با حداقل زمان، خستگی و انرژی تولید را بهبود بخشید.

1- حذف حرکات زاید.

2- افزایش بازدهی کار 3- کاهش انرژی و خستگی برای انجام دادن کار 4- بهبود شرایط کار یک مدیر برای دستیابی به حداکثر تولید و به حداقل رساندن زمان و انرژی و خستگی نیروی کار لازم است، در یک مرحله فکری دیگر تمام عوامل و اجزای فرایندهای تولید، مورد بررسی و پرسش قرار گیرد و در هر مورد اصلاحات و صرفه جویی های لازم و ضروری تعیین و به اجرا درآید.

این عوامل را میتوان در پنج قسمت زیر خلاصه کرد: الف) بررسی مواد و مصالح ب) بررسی روشهای کار و تولید ج) بررسی کالاهای ساخته شده د) بررسی ماشین آلات و ابزار ه) بررسی کار انسانی اصل تقسیم کار تخصصی طبق این اصل باید: 1- تمام کارهای فکری، مانند برنامه ریزی، از کارگاه های تولیدی خارج و به قسمتهای برنامه ریزی سازمان منتقل شود تا کارگران و سرکارگران فقط کارهای عملیاتی و تکراری را انجام دهند.

بنابراین مدیران برنامه ریزی باید تعیین کنند چه کاری، چگونه، بوسیله چه کسی، با چه سرعتی و در چه زمانی انجام شود.

- مدیران به جای انجام دادن وظایف گوناگون،وظایف اختصاصی تری را بر عهده گیرند.

شرح شغل: تهیه و تنظیم کلید طرح های پرسنلی از جمله؛ طرحهای ترفیعاتی، طرح های حقوق و دستمزد، برنامه ریزی نیروی انسانی و غیره و اعمال شعار «پرداخت مساوی در قبال کار مساوی(Equal Pay For Equal Work)» تنها با در دست داشتن اطلاعات لازم درباره هر شغل امکان پذیر است و این اطلاعات باید در شرح مشاغل منظور شود.

معمولاً یک شرح شغل جامع اطلاعات زیر را شامل می شود.

الف) عنوان و کد مشاغل: برای هر پست باید عنوان مناسبی که با فعالیت ها و وظایف مربوط به آن شغل متناسب باشد، در نظر گرفته شود.

زیرا این عناوین در طبقه بندی مشاغل کمک فراوان میکند.

ضمناً بریا هر شغل بطور قراردادی شماره ای در نظر گرفته می شود که به آن «کد شغل» میگویند.

معمولاً در طرح ریزیها برای سهولت و ساده کردن به جای عنوان مشاغل از کدها استفاده می شود.

ب) شرح وظایف: معمولاً در آغاز هر شرح شغل به طور خلاصه وظایف اصلی شغل ذکر می شود این توضیح خلاصه باید به نحوی تنظیم شود که تمایز وظایف هر شغل را نسبت به مشاغل دیگر مشخص کند.

وظایف پاسخ سه پرسش زیر باید روشن باشد: ب) شرح وظایف: معمولاً در آغاز هر شرح شغل به طور خلاصه وظایف اصلی شغل ذکر می شود این توضیح خلاصه باید به نحوی تنظیم شود که تمایز وظایف هر شغل را نسبت به مشاغل دیگر مشخص کند.

وظایف پاسخ سه پرسش زیر باید روشن باشد: 1) چه وظایفی انجام می شود 2) وظایف مزبور به چه نحو انجام می شود 3) منظور از انجام وظایف مزبور به چیست ج) مسئولیت ها: در این قسمت میزان و درجه سرپرستی که هر شغل نسبت به مشاغل دیگر عمل می کند.

هم چنین درجه سرپرستی و نظارتی که از طرف مقامات بالاتر روی شغل اعمال می شود، ذکر می گردد، این اطلاعات درجه استقلال هر پست را در زمینه تصمیم گیری درباره وظایف محوله مشخص می کند.

د) معلومات و مهارت ها: در این قسمت اطلاعاتی پیرامون معلومات، تخصص، و مهارت های که برای انجام صحیح وظایف لازم است ذکر می شود.

باید توجه داشت که این اطلاعات با اطلاعاتی که در شرایط احراز مشاغل قید می شود فرق دارد.

اما مبنایی برای تهیه و تنظیم آن شرایط است.

شرایط احراز شغل(شرح مشخصات مشاغل) 1- شرایط جسمانی 2- توانایی های فکری 3- خصوصیات اجتماعی و روحی 4- مسئولیت ها 5- تخصصی و مهارت یکی دیگر از راه های موفقیت یک مدیر خوب- جمع کردن جنس تولیدی در انبار و سپس در زمان نیاز راحت پیدا کردن آن در انبار و رساندن آن بدست مشتری است.

انبار محل یا فضایی است که درآن مواد اولیه برای ساخت محصولات، کالای نیمه ساخته یا (همان کالای در جریان)، محصول ساخته شده، مواد و لوازم مصرفی، قطعات یدکی ماشین آلات، ابزار آلات، و اجناس اقساط بر اساس سیستم صحیح طبقه بندی نگهداری می شود.

جایگاه انبار: سازماندهی سازمان مختلف بنابر نیازهای آنها متفاوت است.

گاه در بعضی از موسسات انبار مستقیما زیر نظر مدیر عامل قرار دارد و انبارهای مختلفی مانند: انبار مواد و قطعات و محصولات و ضایعات و ...

نیز تحت نظر مدیر انبار قرار دارند.

در سازمان های دولتی و غیر انتفاعی معمولا واحد انبار تحت نظر تدارکات یا کارپردازی که خود نیز یکی از واحدهای تابع امور اداری است، انجام وظیفه می کند.

انواع طبقه بندی کالا: 1- طبقه بندی کالاهای مورد نیاز سازمان 2- طبقه بندی کالاهای موجود در انبار 3- طبقه بندی کالا در سطح مواد مورد نیاز صنایع کشور یا طبقه بندی استاندارد 4- طبقه بندی کالا بر اساس طرح ها و برنامه ها 5- طبقه بندی کالا بر حسب مراحل انجام کار و زمان مصرف کد گذاری کالاها: به ایجاد رویه و سیستمی که به وسیله آن اطلاعات و نشانه های مورد نیاز از شخصی به شخص دیگر یا از نقطه ای به نقطه دیگر به صورت خلاصه منتقل شود« کد گذاری » گویند.

مهم ترین فواید سیستم کد گذاری عبارتند از: 1- جلوگیری از نوشتن جملات طویل و توصیفی و شناسایی کردن ساده و دقیق کالاها 2- استاندارد کردن کالاها و کمک به جمع آوری صحیح آمار و اطلاعات آماری و محاسباتی 3- ثبت عملیات واردات و صادرات کالاها و نگهداری حساب دقیق موجودی انبار متوسط ماشینی های الکترونیکی پیشرفته 4- صدور سفارش خرید، به طور ساده و مطمئن و دقیق و پیگیری ساده تر امور و سهولت برنامه ریزی و کنترل انواع روش های کد گذاری: روش های ساده با روش اعداد ترتیبی روش اعداد گروهی روش اعشاری (روش دیویی) روش حروفی یا الفبایی روش نیمونیک یا روش استفاده از حروف اول نام کالاها روش مخفی روش کدینگ ویژه هم اکنون به چند فرضیه از نظر بزرگان و ادیان دینی می پردازیم در مورد مدیریت و موفقیت طلبی و ...

فرضیه موفقیت طلبی (دیویدمک کل لند) مک کلی لند کوشش می کند انگیزه هایی را که باعث می شود فردی از فرد دیگر بیشتر تلاش کند و جویای تفیق باشد، بشناسد و این نکته را مشخص می کند که آیا می توان این انگیزه را در افرادی که ظاهرا فاقد آنها هستند به وجود آورد؟اصولا انگیزه توفیق طلبی محرکی است که اگر در فرد ایجاد شود او را وا می دارد تا حد اکثر کوشش خود را در راه رسیدن به اهداف مورد نظر به عمل آورد کسانی که این انگیزه را دارا هستند.

حد متعادلی از مخاطره در کار می پذیرند، علاقه مند به دریافت بازخوردهای آنی در شغل و کارشان می باشند، از انجام دادن کارشان لذت می برند و ارضا می شوند، و بالاخره تمام توجه و توان خود را معطوف به کار می کنند تا بتوانند به طور کامل انجامش دهند.

در صورتی که بتوان چنین انگیزه ای را در افراد فعال کرد مسلما آنان تلاش زیادی خواهند کرد و در تحقیق اهداف سازمانی نقش موثری خواهند داشت.

بر اساس این نظریه باید توانایی ها و استعدادهای افراد را به خودشان شناساند.

برخلاف این نظر که انگیزه اصلی در کودکی شکل می گیرد و نمی توان آن ها را تغییر داد می توان به کمک هدایت و آموزش، افراد را توفیق طلب و دوستدار موفقیت تربیت کرد.

انگیزه مدیریت از نظر اسلام: در نظام ارزشی اسلامی، که هدف انسان ها دست یابی به رضایت و قرب خداوند است نه تامین هدف های گذرا و میان تهی دنیایی، انگیزه مدیران چیز دیگری است.

مدیر مسلمان به شغل خویش به چشم تکلیفی که انجام آن بر او لازم است می نگرد.

تکلیفی که جهت آن را خواسته های او یا دیگران تعیین نمی کند بلکه مسیر آن را قوانینی که شرع مقدس اسلام وضع کرده است تعین می کند و هر حرکت خیر یا شری در آن حتی اگر به قدر ذره ای ناچیز باشد، مورد حسابرسی قرار می گیرد.

مدیر مسلمان در حوزه کار خویش ادای وظیفه و ایفای مسئولیت می کند نه حکومت.