دانلود تحقیق نظریه بزرگان در مورد مدیریت

به نظر او برای اینکه مدیریت علم به حساب آید باید دارای اصولی عام و جهانی باشد و راه را برای پیش بینی های علمی هموار می سازد.

نظریه جی فوستر مدیریت عبارت است از اخذ اطلاعات و تنظیم آنها به منظور انجام دادن اعمال لازم و سازمانی و اتخاذ تصمیم برای پیشبرد امور.

این تعریف در سال 1962 انجام گرفت.

نظریه داتلی مدیریت فرایندی است که به وسیله آن فعالتی های فردی- گروهی در جهت فعالیت های مشترک همسو و هماهنگ می شوند.

داتلی سال 1971 این تعریف را برای مدیریت انجام داد.

نظریه جی رونزیک این تعریف در سال 1974 بود که هماهنگی منابع انسانی و مادی در جهت تحقق و تکمیل اهداف سازمان را مورد اهمیت قرار می دهد.

مدیریت تنها دانش عقل یا علم نظری نیست بلکه متضمن مهارت علمی نیز می باشد.

مهارتی که در شخصیت مدیریت نهفته است البته آموزش رسمی عدم مدیریت به توسعه آن مهارت کمک می کند.

به شرط آنکه محتوای آموزشی بیشتر روی شناخت روابط و حقایق اداریم تمرکز شود نه روی نظرات.

نکات اساسی مدیریت مدیریت یک فرایند است (فرآیند= یک جریان قابل اداره شدن).

مفهوم نهفته مدیریت: هدایت تشکیلات انسانی (منابع انسانی) مدیریت موثر یعنی گرفتن تصمیمات مناسب و رسیدن به نتایج مطلوب.

مدیریت کارا، که به تخصیص و مصرف درست منابع می پردازد.

دیریت به فعالیت های هدفدار تمرکز دارد.

تعریف مدیریت آموزشی با توجه به آن که اداره واحدهای آموزشی نیازهای خاصی از جمله تکنولوژی آموزشی بهره گیری از روانشناسی و اصول تعلیم و تربیت از زمینه آموزشی، برنامه ریزی و درسی دارد.

این رشته از مدیریت که به تعلیم اداره کنندگان مراکز آموزشی می پردازد به تدریج به صورت رشته تخصصی درآمده است.

تعریف مدیریت رفاهی دانش و مهارت ها و اطلاعات مورد نیاز را در اختیار اداره کنندگان واحدها و موسسات رفاهی و حمایتی قرار می دهد.

انواع مهارت ها در سطوح مختلف و متفاوت 1-تجزیه و تحلیل مسائل- کالبد شکافی یک جریان.

این توانایی به جمع آوری داده و تجزیه اطلاعات برای حل مسئله و تصمیم گیری و همینطور افزایش توانائی ها در مهارت های ادراکی و اطلاعاتی دارد.

2-قضاوت- یک مدیر عادل باید همیشه حق و عدالت را رعایت کند.

3-توانایی سازمانی- یعنی توانایی برنامه ریزی، زمان بندی، کنترل کار دیگران، ارجاع داشتن مهارت ها، استفاده بهینه نیروها، برخورد درست مقادیر مقداری از نوشته ها و کارهای اجرا شده و پاسخ به درخواست های فراوان که به دفعات مطرح می شود.

4-رهبری- یک رهبر، توانایی در ایجاد انگیزه و مشارک دادن سایرین در اداره امور محوله را دارد.

5-حساسیت- یک مدیر موفق کسی است که نسبت به نیازها و مشارکت دادن سایرین در حل مشکلات و مسائل سازمان و تشخیص اینکه چه زمانی دخالت کند.

6-تحمل فشار 7-ارتباط شفاهی 8-ارتباط کتبی 9-علائق مختلف 10- انگیزه های شخصی 11- ارزش های آموزشی 12- توانایی تخصصی و فنی فلسفه تحصیلی و علم مدیریت مکتب اثبات منطقی یا فلسفه تحصیلی (تحققی) که واضع آ« «اگوست کنت» است عالی ترین شکل علم را توضیح دیده های حسی به وسیله علل متحقق طبیعی می داند بدین معنی که علل و معلومات را باید در خود طبیعت جستجو نمود.

راه اثبات حقایق جنبه برونی دارد.

باید آن را مثل فرمول ریاضی محاسبه کرد نه با مکاشفه درونی و استدلال نظری و قیاسی.

مکتب تحصیلی نظامی از فلسفه است که صرفاً بر پایه واقعایت قابل اثبات، قابل مشاهده، علمی و بر اساس روابط این واقعیات با یکدیگر و با قانون طبیعی استوار است.

این مکتب تکیه فوق العاده ای بر تجربه، مطالعات تجربی، تجزیه و تحلیل دقیق منطقی می گذارد.

علوم ذهنی و متافیزیک را تقبیح می کند و اخلاقیات را از قلمرو علم به دور می راند.

مکتب اثبات منطقی بین مسائل مربوط به آنچه که هست و آنچه که باید باشد فرق می گذارد و معتقدات را خارج از قلمرو می داند.

فکر غالب در مکتب اثبات منطقی این است که بشر جز به دانش تجربی راه به دانش دیگری ندارد.

فقط تجربه است که حقیقت را به ما می نمایاند.

تئوری مدیریت حجم تئوری های علم مدیریت که با توجه به حقایق تجربی و علمی این رشته به وجود آمده است و همچنین میزان حقایقی که در تحقیقات علمی و با توجه به توری های موجود در این نظام علمی جمع آوری گردیده است به مراتب کمتر از تئوری ها و حقایقی است که تاکنون در مورد بسیاری از رشته های علوم اجتماعی فراهم آمده است.

دلیل این امر در کوتاه بودن دورانی است که از عمر این رشته و از آغاز مطالعات سیستماتیک مدیریت می گذرد.

اگر میزان تقی و تعادل علوم را با قدمت آنها مورد مقایسه قرار دهیم و ببنیم در طول زمانی که از تاریخ ایجاد هر رشته علمی می گذرد، چه میزان حقایق و تئوری های علمی جمع آوری شده و یا به وجود آمده است آنگاه به قول «وایت والدو» شاید از موفقیت های علمی درخشان علم اراده نسبت به سایر علوم اجتماعی دستخوش اعجاب گردیم.

برخی از تئوری های مدیریت که بر اساس حقاقیق و وقایع تجربی به دست نیامده اند و صرفاً متنبع از پدیده ها و وقایع روزمره اداری می باشد نباید در قلمرو توری جای داده شوند.

زیرا در علم مدیریت بین جنبه های کاربردی از یک طرف و جنبه های نظری و تئوریک از طرف دیگر ارتباط متقابل وجود دارد.

در این رابطه متقابل بین تئوری حقایق اداری، نقش فرضیه ها در گردآوری حقایق تازه وایجاد تئوری هایج دید و وسعت بخشیدن به قلمرو تئوری های مدیریت بسیار بارز است.

تئوری های مدیرتی دارای دو هدف اند.

این دو هدف از حیث معنا می توانند از هم جدا باشند ولی در عمل به یکدیگر بستگی درونی پیدا می کنند.

این دو هدف عبارتند از: الف- شناخت چگونگی سلوک افراد و طرز عمل آنها در سازمان ها.

ب- پیشنهادات عملی در این باره که چگونه واحدهای سازمانی می توانند به وجود موثر متشکل شوند تا به اهداف خویش نائل گردند.

اصول سازمان و مدیریت موثر باید متکی بر یک تئوری عمومی سالم راجع به سلوک انسان در سازمان باشد به عبارت دیگر تئوری های مدیریت اصول فنی نفوذ در سلوک انسانی را آشکار می سازد در این که آیا علم مدیریت به تجزیه و تحلیل مسائل سازمانی می پردازد یا به ارائه نظر مشورتی به مدیران مربوط می شود، زیاد بحث شده است.

با اینکه گفته می شود تئوری های مدیریت بیشتر به تشخیص حالات و توصیف وضعیت موجود می پردازد نه به تجویز طرف مناسب عمل، لکن در تاریخ مطالعات اداری به هر دو زمینه توجه شده است.

این توجه دو جانبه امری منطقی است به این شرط که: اولاً- جنبه های عینی و عملی موضوع از جنبه های مطلوب آن مجزا باشد.

دوماً- نظر مشورتی نسبت به چگونگی نیل به این مطلوب ها بر اساس معرفت عینی از سلوک سازمانی متکی باشد.

کاربرد تئوری های مدیریت تئوری های مدیریت بیشتر در سازمان هایی دارای کاربرد مفید و موثر است که بر پایه علمی بنا نهاده شده باشد و گرنه در شیوه مدیریت تجربی (نه علمی) اصول و مفاهیم تئوری های کمتر مصداق خواهند داشت.

مدیران در به کارگیری تئوری های مدیریت در سازمان های خود باید ماهیت، اصول و قواعد تئوری ها را از یکطرف و شرایط و ویژگی های سازمانی را از طرف دیگر به درستی بشناسد و آنگاه با توجه به موقعیت زمانی و مکانی سازمان مناسبت ترین تئوری را مورد استفاده قرار دهند.

در واقع می توان گفت که تئوی هایی مدیریت نقشه ها و الگوهایی هستند که بر حسب اوضاع و احوال سازمانی راه حل هایی را برای حل مشکلات سازمان تجویز می کنند.

البته نباید انتظار داشت که کاربرد تئوری های مدیریت بتواند موفقیت صددرصد را به دست آورد، بلکه به کارگیری آنها مفیدتر از عدم کابرد آنهاست.

حداقل فایده استفاده از تئوری های مدیریت کشف حقایق سازمانی می باشد.

به طور کلی در اداره اتمور سازمان ها استفاده از تئوری های مدیریت اجتناب ناپذیر است، به ویژه امروزه انسان بیش از همه زمان های دیگر با سازمان های وسیع و پیچیده روبروست و به نظر می رسد در آینده نیز این سازمان ها نه تنها بر جا خواهند ماند بلکه وسیع تر نیز خواهند شد.

لذا برای اداره کردن این چنین سازمان های وسیع، اصول، قواعد و تئوری های پیشرفته تر و کاملتری مورد نیاز است و ضرورت دارد.

درباره آنها هرچه بیشتر نظریه پردازی شود به قول «شوماخر» هر چه جریان آب قویتر باشد به مهارت دریانوردی زیادتری نیاز خواهد بود.

سبک های مدیریت مدیریت اقتدارگرا (مشت آهنین) در این نوع مدیریت مدیر قدرت خود را از منابعی مانند: مقام، دانش، زور یا توانایی، تشویق و تنبیه می گیرد و این قدرت را به عنوان یک اصلی یا یک روش برای انجام امور به کار می برد.

مدیریت بورکراتیک این نوع مدیریت هم مانند مدیریت قبلی است با این تفاوت که پایه تمام دستورات او انحصاراً سیاست ها و روش ها و دستورالعمل های سازمانی می باشد.

مدیریت دیپلماتیک در این نوع مدیریت، مدیران سیاسی هستند که با حرافی مدیریت خود را اعمال می کنند.

مدیریت مشارکتی این نوع مدیریت به صورت باز، مردم را به شرکت در تصمیم گیری ها، سیاست گذاری ها و تعین روش های اجرایی برای زمینه های محدود یا گسترده دعوت می کند یا او یک مدیر تجزیه و تحلیل ساختار و سیستم تجزیه و تحلیل ساختار و سیستم مقدمه : یک هدف از تحلیل سازمان فهمیدن این است که در چه وضعیتی قرار دارد .

اگر ما بخواهیم سازمانها را تحلیل کنیم باید از کجا شروع کنیم ؟

و اینکه به هر حال در سازمان چه هست ؟

و اینکه در یک مجموعه چه افرادی و گروههایی کار می کنند ؟

در حقیقت درست این است که بگوئیم مجموعه ای از عضو ها ، چگونه ما باید در باره تمام سازمانها فکر کنیم ؟

برای یک لحظه صبر کنید و بپرسید از خود که سازماها چگونه کار می کنند ؟

تشکیلات ما در باره سازمانها در واحد ها و ساختارهای فیزیکی همچون ماشینها و سازمانها فکر می کردند .

ما باید ببینیم که چگونه سازمانها پدیدار می شوند که به سرعت در بیست قرن از زندگی ماشینی تغییر جهت دادند به صورت خیلی واقعی و ما قصد داریم بفهمیم که چرا این اتفاق افتاده ما همچنین تغییر غیر منتظره شرکت و تمرکز در ساختار این نوع سازمانها را امتحان می کنیم .

سیستم استعاره ای ما را به فکر فرو می برد در باره سازمانها در راههای مشابه که بکار بردیم و شرح دادیم تشبیه بدن انسان را به سیستمهای وابسته که تبدیل می کنند درون را به بیرون .

ما باید جریانهایی را که در سازمانها ببینیم صورت عقلانی است و بیشتر غیر قابل استفاده و پیش بینی نشده است .

نتیجه می گیریم که در این فصل به طور مختصر به پیچیدگی نظریه و تحلیل سازماندهی نگاه کنید که به صورت ترکیبی هر دو بهم پیوستند و خصوصیات تیمی سازمانها را ببینید .

ما باید ببینیم که هر تشبیهی شرحهایی دارد و شما باید آنها را یکی کنید .

ما همچنین باید به چگونگی تحلیل سازمانها توجه کنیم که اشخاص و دسته های گروهی را گزارش می کنند .

خصوصیات فامیلی سازمانها چارت سازمانی نامیده می شوند که چگونه همه افرادی را که به طور شایسته در درون و سرتاسر تشکیلات کار می کنند را نشان می دهد طبق نمودار برای مثال یکی از بزرگترین خصوصیات تشکیلات سازمانی سلسله مراتب است .

روشهای مختلفی که در سازمان وجود دارد .

این تشکیلات می توانند نقشها را در گروههای معین کنند که شغل هر فردی چه چیزی می باشد و این درجات و سازمانی ما نشان داده می شود و از تلاشهای سازمان این است که می توانند این تشکیلات در گروههای قابل مشاهده وارد شوند .

در بخش بالا مشاهده کردید که در قرن 20 فقط تجارت وجود داشت و به ساختار توجه نمی شد ولی امروز به ساختار توجه می شود .

در سازمان های موجود به طور ساده تر رقیبان کمتری وجود داشت به همین دلیل ثبات بیشتر بازار و بطور کلی شرکت ها کوچکتر و با سازماندهی ساده تر وجود داشت .

در مجموع مردم مسافت زیادی را تا محل کار طی نمی کردند و سطح پایین سواد باعث شده بود که طبقات کاری فاصله کمتری داشته باشند و نسبت به مردم امروزی ارتقاء شغلی زیادی وجود نداشت .

روی هم رفته نسبت به استاندارد های امروزی ، زندگی در کار و صحبت های مربوط به آن بیشتر در راستای پیشرفت مالکان شرکت ها و مدیرانی که آنها را اداره می کردند ، خلاصه می شد .

بروکراسی : از نوع ایده آل ماکس وبر ( 1984 ) معتقد به اصول پیشرفته یا نوع ایده آل سازمانی بود .

کلید اصلی آن هم سلسله مراتب بود .

هر سازمان باید شامل طبقات فردی باشد که از اصول روابط سلسله مراتبی تبعیت کند .

این روابط بوسیله اختیارات قانونی اداره می شود .

به عبارت ساده تر ، سلسله مراتب بر این باور استوار است که الگو ها ، قوانین و حقوق بر اساس قانون باشد .

بعنوان مثال ما معتقدیم که نمی بایستی از حقوق مدیران خود سوالی راجع به عملکرد و چگونگی انجام امورشان بپرسیم .

ماکس وبر اشاره می کند که این نوع اختیارات نسبت به آنچه در زمانهای پیشین اجرا می شده است ، بسیار متفاوت است .

اقتدار : مدیران نیاز به قانونی مقتدر و با نفوذ برای اجرا کردن فرامین و پاداش ها دارند .

تنظیم فعالیتها : همه شغل ها باید شرح دهند وظایف و فعالیتهایی که آنها را تشکیل داده اند .

قانونهای غیر شخصی : مطمئناً هر شغلی قوانین و مقرراتی خواهد داشت که آنها را مجبور به پیروی از آنها کنند .

این قوانین و مقررات بخشی از شغل هستند که اگر نبودند ، هیچ کس ماری انجام نمی داد .

تعیین شرایط مستقر : مشاغل باید توسط افرادی که دارای مهارت و توانایی های مقتضی و متناسب هستند اجرا نشوند .

مکتب کلاسیک کار گروهی از تحقیق های وبر پیدا کردن علاقه و سود در روشهای سازماندهی و روش های مدیریت اجرایی بود .

محققین مکتب کلاسیک سازمانی شروع به نوشتن در این رشته کردند .

هنری فایول یک مرد فرانسوی و یه آمریکایی ، مونی ویریلی ( مدیران اجرایی شرکت ژنرال موتور ) و ماری پارکرفالت ( عضو آکادمیک ) بودند.

مکتب کلاسیک تجویزی بود در این که چرا آنها مجبور به گفتن در مورد مدیریت و باورهای حقیقی که تنها در حال توسعه بود .

یک راه خوب برای سازماندهی ، ایده های وبر وجود داشت .

این نویسنده ها فکر می کردند در مورد سازمانها که اگر ماشین هایی بودند از این پس ، بوروکراسی ، سازمانهای موثر باید ، شبیه ماشین کار آمد ، کاملاً در حال کار کردن باشند ، کارکردن ممکن بود و موثر با کمترین تلف نشدن ( ویرانی ) البته مشکلی از ماشین هست که صرفنظر از محیط کار از انجام می دهند .

به عبارت دیگر این سیستم بسته است .

در واقع سازمانهای کوچک سیستم های بسته هستند زیرا که محیط تاثیر گذار بر فعالیت آنهاست .

به عنوان مثال ، سازمانها متاثرند از وضعیت بازار اقتصادی رقابت همیشگی و بوسیله عوامل دیگر آا شما می توانید راههای دیگر تاثیر پذیری سازمانها از محیط را بگویید؟

بعد از سال 1945 مردم سوال می کردند که تشریفات اداری بهترین نوع سازماندهی بود .

نظریه های احتمالی پیشرفت هایی که در دو بعد اقتصادی و آکادمیک آشکار نشد یک راه خوب ( بهتر ) ، برای سازماندهی وجود نداشت و در سال 1962 مورخ اقتصاد نویس ، آلفرد چندلر ، انتشار داد کار خود را در کانتیجنی ، چندلر ایده های خود را در شرکت های آمریکایی که بالاجبار دست به گریبان تغییرات کلان صنعتی بودند نشان داد .

چندلر معتقد بود که تقاضای اقتصادی جدید شامل بیشترین تغییرات بازاری و افزایش رقابت برای حرکت سازمانها در بخش هایی کوچک بود مدیران عالی مرتبه در مدت نه چندان طولانی زمام امور را محکم نگه می داشتند در عوض میان سازمانها شکاف در تولید بازار بود .

برن ( 1984 ) به سازمانهای متفاوتی در اسکاتلند توجه کردند اگر محیط یک سازمان ناپدیدار و غیر مطوئن باشد ، یک ساختار انعطاف پذیر تر لازم خواهد بود .

منظور او این است که اگر یک سازمان مواجه با رقابتهای سخت شود و اگر فروشگاهش مواحه با تغییرات سریع شود یک ساختار اداری بروکراتیم قادر نخواهد بود که به سرعت پاسخگوی آن باشد .

آنها نتیجه شان را بر رفتاری پایه گذاری کردند که صنعت جدید الکترونیک که در آن پیشرفت وحصولات با یک سرعتی متفاوت اتفاق می افتاد و آن سازمان مجبور بود راههای جدید و بهتر را دائماً برای فروش محصولاتش پیدا کند .

آنها مجبور بودند که توسعه فروشگاههای جدید را داشته باشند و سریعاً تصمیم بگیرند که چگونه خدمت و کار کنند .

برنز و استالکر به این نتیجه رسیدند که شرکتهایی که در چنین شرایطی عمل می کنند ، نیاز دارند که یک ارتباطی غیر معمول و یک ساختار اصلی از قوانینی را که خیلی انعطاف پذیر بودند را دسته بندی کنند .

یک شبکه ارتباطی غیر معمول و یک درجه بالاتر شرکت کارمندان برای رسیدگی به تصمیمات و بکارگیری اطلاعات .

این مطلب کاملاً از یک بروکراسی متفاوت است که در آن قوانین به صورت کاملاً سخت تعیین شده است و شبکه ای از ارتباطات که خیلی رسمی و در آن تصمیمات در نقاط مناسب در سلسله مراتب گرفته می شوند بر عکس ، آنها عنوان کردند که بروکراسی برای برخی شرایط محیطی خصوصاً در محیط ثابت و مشخص است مناسب است .

هر چقدر که پرسنل بخشهای متفاوت که لازم است به محیط سازمان بپردازند .

تعدادشان بیشتر شود ، درجه جداسازی در سازمان بیشتر خواهد بود .

در همین زمان نیاز بود که ارتباطی بین واحدهای متفاوت وجود داشته باشد به منظور اینکه شرکت دامش را حفظ کند .

دستیابی به هماهنگی مشکل است اما اگر سازمان می خواهد باقی بماند لازم است اجرا شود بازاریابی نیاز به آن دارد که بدانیم چه تحقیق و توسعه در حال انجام است برای مثال : لاورنس و لورچ بحث کردند که آنچه که احتیاج است بعضی روشهای ارتباطی است .

آنها مشاهده کردند که سازمانهای موفق چیزهایی شبیه قواعد مخصوص ( نظیر تیمهای مدیریتی پروژه ) برای پل زدن شکافهای بین واحد های مختلف را توسعه داده اند .

لاورس و لورچ کشف کردند که هر چه محیط یک سازمان بر حسب بازارها ، رقابت و غیره گوناگون باشد تمایز بیشتری در ساختار درونی مورد نیاز می باشد .

و وسعت تمایز به روشهای جمع آوری بیشتری نیاز دارد .

شرکتهای قابل انعطاف رشد برای رقابت انعطاف افزون شده و اثر چنین تغییراتی در راهی که مردم انجام می دهند به این معنی است نگرشهای جدید برای سازمانهای مدیریتی مورد نیاز است .

هنگاهی که با جنبه های بسیاریاز تئوری سازمان ، درجه موفقیت انعطاف سازمانی به طوری گسترده با سازمانهای دیگر متفاوت می شود .

در بیشتر موارد سازمانهای بورکراتیک و تاسیس شده ، مقاومت بیشتری برای انعطاف نشان می دهند آنها سنتی هستند و روشهایی را که آنها را واداربه پذیرش تغییر می کند ، می فهمند .

سازمانهای جدیدتر با وقت کمتر برای نگه داشتن آنها برای پیشنهاد به پتانسیل بیشتر و نگرشهای جدیدتر برای کارکرد بیشتر تمایل دارند.

قابلیت انعطاف این مفهوم سازمانهای مجازی است که مشاغل زیادی تنظیم و توسعه انتقالی بالای گروههای شبکه ای اجازه می دهند که شغلشان را با محدودیتهای کمتری در زمان موعد در سازمان ها می شود .

نقاط قوت و ضعف ساختار مجازی ساختار مجازی راهی بسیار مفید برای تجزیه یک سازمان است .

یکی از درجات خاص آن ، اهمیت و مورد توجه قراردادن در اداره مردن سازمانهاست .

این موردی است خاص برای تماسهای احتمالی که محیط سازمانی را در بیشترین و دقیق ترین حالت امتحان می کند و می تواند کمک کند به سازمانها که با دقت بیشتر در مورد مقتضیات ساختار شان فکر کنند .

ساختار مجازی هم دارای نقاط ضعف متعددی است .

مهمتر از همه این است که ساختار مجازی فقط به عناصر رفتاری زندگی سازمانی اهمیت می دهد .

بسیاری از سازمانها نیاز برای ساختاری انعطاف پذیرتر در یک محیط نامنظم ، یا کنترل نشده را تشخیص می دهند ولی متوجه می شدند که آن تغییرات ساختاری لزوماً رفتار کارمندان را تغییر نمی دهد .

سازمانها مانند سیستم ها ساختار مجازی به ما کمک می کند که امتحان کنیم چگونه مردم در سازمانها کنترل می شوند .

بر طبق شرایطی که آنها در آن جای دارند ، قوانین حاکمه شغلهایشان و نقش هایی را که ایفا می کنند .

با امتحان کردن اتفاقات در محیطهای خارجی ، قوانین نقشها و سلسله مراتب شکل می گیرند .

و تئوریهای احتمالی یک گام بیشتر برداشته اند .

خصوصاً ظرفیت محیط که ثابت یا محکم است .

ساختار های مجازی تئوریهای احتمالی را یک مرحله زودتر دریافت می کنند .

ساختار های مجازی مانند سیستم های باز سازمانها ملاحظه می کنند .

یعنی آنها رابطه ای به محیطشان دارند .

بنابر این مانند انسانها بستگی به محیط برای بقا دارد به نوبت و به سادگی بر محیطشان توسط زیستن تاثیر می گذارند .

پس سازمانها بستگی به محیط برای داده ها و همین طور تاثیر آن با بازده شان دارد .

قبل از اینکه ما از این مسئله دور شویم بایستی شما لیستی از داده های سازمان انتخابتان تهیه کنید و بعد در مورد تمامی بازده هایش بیندیشید .

اگر ما در مورد استفاده سیستم های مجازی سازمان ها فکر کنیم همچنین ما می توانیم از بقا یا خاموشی سازمانی در دوره های طبیعی انتخاب داشته باشیم .

سیستم های فرعی سازمانی ما می توانیم سازمان هایی را با استفاده از سیستم های استعاره ای آنالیز کنیم و از طریق تفکر در مورد آنها به عموان اینکه از سیستم های فرعی تشکیل شده اند .

فهرست منابع و مأخذ: 1) سازمان و مدیریت (آقای دکتر علی محمد اقتداری) 2) مدیریت روابط انسانی و روابط کار (آقای دکتر ناصر میرسپاسی) 3) اصول و مبانی مدیریت (دکتر عبدا…جاسبی) 4) اصول مدیریت (دکتر علی رضائیان) 5) مدیریت تولید (دکتر مهدی الوانی و مهندس نصرا… میر رفیعی) 6) مدیریت عمومی (سید مهدی الوانی)