با توسعه دانش و فناوری و گسترش حیطههای کسب و کار از جمله سازمانهای مجازی یا تحت شبکه، بنگاههای اقتصادی گسترش یافته، ومحیط کسب و کار به محیطی رقابتی و پر از چالش تبدیل گردیده و پارادایم‌های جدیدی ظاهر شده که بقاء را برای بسیاری از بنگاهها مشکل ساخته است. در چنین محیطی طبیعی است که امتیازهای رقابتی تغییر شکل دهند. بزرگترین امتیاز رقابتی در پارادایم‌های جدید کسب و کار، یادگیری بیان شده است.
از این رو، مرکزیت پارادایم جدید، یادگیری است. بنابراین، سازمانهایی موفقتر هستند که زودتر، سریعتر و بهتر از رقبا یادبگیرند. درست به همین دلیل است که مفهوم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی در سالهای اخیر مطرح شده و رشد فزایندهای داشته است. سازمانها به جای رفتارها و حرکتهای سنتی خود که در بهترین شکل آن در برگیرنده آموزش نیز میبود، تبدیل به سازمانی شوند که همواره یاد می‌گیرند، یعنی کوشش خود را در جهت یادگیری به عنوان یک امتیاز رقابتی به کار میبرند.
در مقاله حاضر، ضمن تعریف سازمان یادگیرنده و مشخص ساختن ویژگیهای اصلی آن، سعی می‌شود که عواملی (مانند استراتژی، مدیریت، فرهنگ و...) را که در ایجاد، شکلگیری و رشد چنین سازمانی موثر است، معرفی کرده و سپس یادگیری سازمانی یا به عبارت دیگر، ابعاد و انواع یادگیریهایی که در سازمان امکان پذیر است تشریح گردد.
مقدمه
برای سازمانهای یادگیرنده و یادگیری سازمانی تعاریف، ویژگیها و مدلهای مختلفی پیشنهاد و ارایه شده است که هر چند در ظاهر متفاوت هستند اما در نهایت به سر چشمه واحدی مربوط می‌شوند.
در این نوشته استخوان بندی مدل براساس مفاهیم مطرح شده توسط «اندرو مایو» بنا نهاده شده اما از سایر مفاهیم نیز در توسعه و غنای چهارچوب ایشان استفاده گردیده است.
در مطالب عرضه شده ، ابتدا تعریف و ویژگیهای سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی ارایه شده و سپس چند عامل اصلی و پایه‌ای مدل سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی به صورت خلاصه معرفی شده‌اند.جهت تکمیل مباحث ، دیدگاه دو متفکر و بنیانگذار معروف در این زمینه (کریس آرگریس و پیتر سنگه) در زمینه انواع و روشهای یادگیری نیز اضافه شده است.
تعاریف
-1 سازمان یادگیرنده: سازمان یادگیرنده سازمانی است که تمامی قدرت فکری، دانش و تجربه سازمان را برای ایجاد تغییرات و بهبود مستمر برای توسعه در اختیار گرفته و برآن مدیریت میکند.
-2ویژگیهای سازمان یادگیرنده:
- تشویق و ترغیب افراد در همه سطوح برای یادگیری منظم از کارشان؛
- در اختیار داشتن سیستمها و فرایندهایی برای برقراری یادگیری و انتشار آن در سازمان؛
- ارزش قایل شدن برای یادگیری.
-3 یادگیری سازمانی: یادگیری سازمانی عبارت است از تمامی روشها، سازوکارها و فرایندهایی که در درون سازمان به منظور تحقق یادگیری به کارگرفته می‌شوند.
مدل
پساز روشن شدن تعاریف، لازم است عوامل موثر در ایجاد و رشد سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی به طور خلاصه معرفی شوند. این عوامل عبارتنداز:
- توانمندسازها: توانمندسازها عواملی هستند که سازمان را در تبدیل به یک سازمان یادگیرنده یاری می‌کنند.
محیط: اگر تمامی عوامل توانمندساز، مهیا باشد اما محیط لازم برای رشد سازمان یادگیرنده وجود نداشته باشد، تمامی کوششها بیثمر و یا لااقل کم اثر خواهند بود.
یادگیری: یادگیری سازمانی از سه منظر مورد توجه است:
سطوح یادگیری؛
انواع یادگیری؛
مهارتهای یادگیری.
نتایج: به کارگیری توانمندسازها و ایجاد محیط لازم و همچنین سازوکارها و سیستمهای یادگیری سازمانی، باید به نتایجی منجر شوند که مورد انتظار همگان است.
در زیر هر کدام از عوامل پیش گفته معرفی می‌شوند:
توانمندسازها
ممکن است عوامل توانمندساز در مدلها و نگرشها و شرایط مختلف متفاوت باشند، اما چهار عامل ذیل به صورت عمومی وجود دارند:
استراتژیها و سیاستها؛
رهبری(مدیریت)؛
مدیریت بر افراد( فرایندهای منابع انسانی)؛
فناوری اطلاعات.
1 استراتژیها و سیاستها: با اتخاذ سیاستهای عمدی و آگاهانه، یادگیری آگاهانه می‌شود. در واقع مدیریت سازمان باید به صورت روشن و صریح اشتیاق، عزم و اراده خود را به مدیریت آگاهانه یادگیری نشان دهد. این امر در چشم انداز و استراتژیها میباید متجلی گردد. در واقع در چنین سازمانی یادگیری باید تبدیل به ارزش شود و بیانیه ارزشها پشتوانه چنین ارزشی است.
پیام یادگیری همه سالانه در گزارشها و پیام مدیریت به کلیه کارکنان میباید متجلی شود. برای مثال، شرکت «نوکیا»، امر یادگیری را در بیانیه ارزشها گنجانده است.
-2 رهبری: رفتار و اعمال رهبران و مدیران سازنده فرهنگ است. رهبر یک سازمان یادگیرنده باید دارای ویژگیهایی باشد که مشوق و فرهنگ ساز یادگیری باشد.
برخی از این ویژگیها عبارتند از:
داشتن دید-چشم انداز؛ - ریسک‌پذیر؛ - توانمندساز؛ - ذهن باز و روشن؛ - مربیگری دیگران؛ - فراگیر.
3 مدیریت افراد (فرایندهای منابع انسانی): افراد در سازمانها هر روزه درگیر عملیات جاری هستند، فرایندها و عملیات جاری موسسات باید حامی و مشوق یادگیری باشند. برای مثال برنامه‌های توسعه و ضوابط ترفیع باید در جهت یادگیری طراحی گردند. البته چنین روشهایی نیازمند تغییرات فرهنگی نیز هستند.
نمونه‌هایی از این گونه فرایندها عبارتنداز:
مدیریت کارایی و بازخور؛
برنامه‌های یادگیری؛
- نقشها و انتخابها؛
- مدیریت مسیر شغلی؛
- پاداش؛
- مدیریت منابع.
-4 استفاده از فناوری اطلاعات: فناوری اطلاعات یکی از مهمترین و موثرترین توانمندسازها در سازمانهای یادگیرنده است. به طوری که می‌توان ادعا کرد حتی در صورت وجود سایر توانمندسازها، بدون فناوری اطلاعات تحقق سازمان یادگیرنده ناقص و یا غیر ممکن خواهد بود.
سازمانهای یادگیرنده نیازمند حداقل قابلیتهای زیر هستند:
هوش و حافظه سازمانی جهت حفظ و نگهداری و انتشار دانش و تجربه؛
امکانات همکاری، هماهنگی و کار تیمی ورای مرزهای جغرافیایی و حتی زمانی؛
برقراری ارتباط جهت تبادل پیام، فایل‌ها و...؛
ایجاد، بازیابی و ارایه اطلاعات بهنگام.
تمامی قابلیتهای پیش گفته و بسیاری از قابلیتهای دیگر مورد نیاز، توسط فناوری اطلاعات قابل تحقق هستند. وجود پایگاه‌های دانش، گروه افزارها، سیستمهای پست الکترونیک، و سایر ابزارها به این مهم کمک می‌کنند.
بسیاری از سازمان های یادگیرنده با به کارگیری این ابزارها توانسته اند تحولات چشمگیری به وجود آورند. ثبت آمار و اطلاعات مختلف، یافته‌های علمی ، تجارب به دست آمده در حین عمل، انواع تخصص‌ها و متخصصان و بسیاری از اطلاعات حیاتی دیگر که سازمان را در محیط و در مقابل رقبا مجهز می‌سازد از این دست هستند. برای مثال، می‌توان از سیستم اروینگ (Earwing) ، در شرکت کامپیوتری ICL که سیستم مربوط به جامعه تخصصی با 1500 عضو است و یا شبکه واکنش سریع (Rapid Response Network) در شرکت مشاوره‌ای مکنزی و یا سیستم به اشتراک گذاری اطلاعات و تجارب در موسسه «پرایس واترهاوس» نام برد.
فرهنگ و فضای حامی یادگیری
اگر تمامی عوامل ایجاد سازمان یادگیرنده فراهم باشد اما فرهنگ لازم وجود نداشته باشد ایجاد سازمان یادگیرنده موفق نخواهد بود بعضی از شاخصه های فرهنگی عبارتنداز:
ارزشها و باورها: در برگیرنده ارزشهای حامی یادگیری است که در ارتباطات سازمانی به طور مرتب از آن یاد می‌شود، یادگیری وارد مکالمات و زندگی کاری افراد می‌شود، افراد مسئولیت یادگیری خود را به عهده می‌گیرند و آزادند تا مفروضات را زیر سوال ببرند و بدون ترس از اتهام اشتباه کنند.
برای مثال، مدیرعامل شرکت «نوکیا» در گزارش سالانه 1993 خود از یادگیری به عنوان ارزش و راه «نوکیا» یاد کرد.[9]