چکیده: امروزه منابع انسانی، از پیچیده ترین، حساس ترین و تکنولوژیکی ترین منابع یک سازمان محسوب می شوند.بنابراین توجه به ابعاد شخصیت افراد از مقوله هایی است که می تواندسازمان را در رسیدن به بهره وری یاری نماید.از طرف دیگر رضایت شغلی به دلیل نقش مؤثر آن در پیشرفت و بهبود سلامت نیروی کار، نادیده انگاشتن آن موجب عدم بهره وری مطلوب خواهد شد، مهم جلوه می نماید .
این مقاله پس از تعیین همبستگی بین شغل و شخصیت دبیران مدارس راهنمایی بهبهان الگوی موجود رضایت شغلی آنان را بیان می نماید.
هدف کلی این تحقیق علاوه بر توصیف تناسب شغل و شخصیت دبیران مدارس راهنمایی بهبهان و بیان رضایت شغلی آنان ارائه الگوی موجود بین دبیران راهنمایی بهبهان می باشد.
این پژوهش شامل 6 فرضیه اصلی و 30 فرضیه فرعی است.
که از فرضیه های اصلی ،ارتباط معنی داری بین شخصیتهای واقع گرا، کاوشگر و اجتماعی، با رضایت شغلی پیدا شد ولی بین شخصیتهای سوداگر هنرمند و سنت گرا با رضایت شغلی ارتباط معنی داری یافت نشد.
جامعه آماری کلیه دبیران زن و مرد مدارس راهنمایی بهبهان به تعداد 570 نفر در سال تحصیلی86-85 بوده است که به روش مورگان تعداد 210 نفر به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند.
ابزار اندازه گیری در این پژوهش شامل پرسشنامه توصیف شغل jDI پرسشنامه خود ساخته شخصیت از نظر جان هالند بوده است.
ضریب پایایی پرسشنامه رضایت شغلی و شخصیت به کمک روش آلفای کرونباخ به ترتیب 77 /0 و 5/0 بوده است.
برای تجزیه و تحلیل داده های آماری از روشهای آمار توصیفی شامل میانگین، انحراف معیار و آمار استنباطی شامل ، T تست ، ضریت همبستگی ، آلفای کرونباخ استفاده شده است.
ضمناً با استفاده از نرم افزار SPSS داده ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند و سطح معنی دار در این پژوهش 05/0 بوده است.
نتیجه ای که از این تحقیق گرفته شد به این صورت است که جهت کم کردن ، جابجایی و نقل و انتقالات دبیران راهنمایی بهبهان باید: v سیستم مناسب پرداخت حقوق و دستمزد را بهبود داد.
v سیستم توفیعات و پاداشها را تجدید نظر کرد.
v روحیه تفکر آفرینی را ایجاد کرد.
v جو مناسب جهت ارتباطات اجتماعی را در بین دبیران راهنمایی شهرستان ایجاد نمود.
v به احساسات ، انعطاف در قوانین، فعالیتهای فوق برنامه، توجهی خاص کرد.
در نهایت این مقاله الگوی موجود بین شخصیتهای مورد پژوهش و رضایت شغلی دبیران شهرستان بهبهان را بیان میکند مقدمه: توجه به ابعاد شخصیت افراد در از مقوله هایی است که میتواند سازمانها را در رسیدن به بهره وری یاری نماید.
اما گاهی از مواقع آن چنان شخصیت افراد پیچیده و نامعلوم می باشد که فقط می توان به ارائه برخی از فرضیات و احتمالات اکتفا کرد.
قطعاً می توان منابع انسانی را از پیچیده ترین ، حساس ترین و تکنولوژیکی ترین منابع یک سازمان به حساب آورد.
امروزه بنحوی شاهد هستیم که چگونه پیشرفتهای علمی – تکنولوژیکی به ما در شناخت ارگانیزم و فیزیک جسمانی و از جمله ابعاد شخصیتی انسان کمک نماید.
اما آنچه که همیشه و همواره ما را در پرده ابهام باقی می گذارد، بروز رفتار ها و حالات روحی و روانی افراد است که در شرایط و عرصه های مختلف می توانند از خود نشان دهند.
گرچه اندیشمندان با تکیه بر تحقیقات و مطالعات بدست آمده همواره برای شناخت بهتراجزاء پیچیده انسانی تئوریهای مهمی را در بعد شخصیتی ارائه داده اند، اما هرگز نتوانسته اند آن را بعنوان یک قانون صددرصد علمی بیان کنند چرا که در زمانها و مکانهای مختلف نتایجی بس متفاوت را بدست آورده اند.
رضایت شغلی به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران، از همه مفاهیمی که روانشناسان و متخصصان رفتار سازمانی و مدیریت در موقعیتهای سازمانی مختلف مطالعه کرده اند، از مهمترین موضوعات پژوهشی بوده است.
اهمیت رضایت شغلی از یک سو بدلیل نقشی است که این سازه در پیشرفت سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار و از سوی دیگر به این علت است که علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازی های متعدد و گاه پیچیده ، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه های علمی ، مانند: روان شناسی، جامعه شناسی، مدیریت، حتی اقتصاد و سیاست بوده است.
اگر چه عواملی بر رضایت شغلی مؤثر می باشد، اما این بار بدنبال بررسی تناسب شغل و شخصیت و رابطه آن با رضایت شغلی می باشیم.
بدین منظور پژوهشگر در این تحقیق به دنبال بررسی تناسب شغل و شخصیت دبیران و رابطه آن با رضایت شغلی آنان در آموزش و پرورش بهبهان و بیان الگوی موجود در مدارس راهنمایی این شهرستان می باشد.
بنابراین محقق سعی دارد با بررسی و تبیین موضوعات فوق در آن اداره آموزش و پرورش در صورت امکان پیشنهاد ها و راه کارهایی را برای ارتقاء و بهبود وضع موجود و ارائه الگوی موجود بیان نماید.
نگارنده معتقد است که چنانچه در زمینه موضوع مورد تحقیق، بررسی و مطالعه ای انجام نگیرد ممکن است کسی به تأثیر بعد شخصیتی افراد در رضایت شغلی آنان و تناسب آن با شغل افراد پی نبرد.
حال آنکه با اثبات چنین موضوعاتی می توان به جایگاه رابطه شغل و شخصیت بیش از گذشته ارزش و اعتبار بخشید.
بیان مسأله: معمولاٌ سازمانها برای افزایش اثر بخشی و عملکرد کارکنان خود سرمایه گذاریهای متفاوتی از قبیل: جذب نیروهای متخصص، حقوق و مزایای مکفی، تأمین امنیت شغلی، آموزش و بهسازی، مشارکت دادن در تصمیم گیریها، جذاب نمودن شغل، پاداش برای عملکرد خوب، تنبیه برای عملکرد ضعیف و ...........
درمقاطع مختلف انجام میدهید.
آنان براساس تحقیقات زیادی در یافتند، کارکنانی که از کار خود راضی هستند نسبت به افراد ناراضی کار بیشتری از خود نشان میدهند.
و همچنین می دانند که شخصیت افراد بعنوان اهرمی مؤثر در انجام صحیح وظایف و مسئولیتها نقش دارد.
برای افزایش رضایت شغلی عوامل زیادی وجود دارد اما این تحقیق سعی دارد عوامل شخصیت را بر رضایت شغلی فرد و تناسبی که بین شغل و شخصیت افراد وجود دارد را مورد بررسی و سنجش قرار دهد.
بهمین منظور دبیران مدارس راهنمایی شهرستان بهبهان را در این تحقیق مد نظر قرار داده ایم .
تناسب بین شغل و شخصیت دبیران در آموزش و پرورش یک اصل مهم است که نادیده گرفتن آن باعث بروز مشکلات زیادی خواهد شد.
این پژوهش بر آن است بعد از همبستگی بین شغل و شخصیت دبیران مدارس راهنمایی بهبهان الگوی موجود را به نمایش بگذارد.
بنابراین محقق سعی دارد در یابد که آیا در این مدارس بین شغل و شخصیت دبیران و رضایت شغلی آنان رابطه ای وجود دارد یا خیر.؟
می توان با ایجاد یک تناسب منطقی بین شغل و شخصیت دبیران رضایت شغلی آنان را بالا برد و در نتیجه باعث افزایش بهره وری ، تعهد سازمانی و کم شدن جابجایی دبیران شد.
بنابراین سؤال اصلی مورد نظر تحقیق این است که آیا بین شغل و شخصیت و رضایت شغلی دبیران مدارس راهنمایی شهرستان بهبهان رابطه ای وجود دارد؟
اهمیت مسأله: دست بابی به اهداف سازمان مبتنی بر توانائیهای پرسنل درانجام وظایف تعییین شده و تطبیق پذیری آنها با محیط متغییر می باشد.
در این بین توجه مدیر به ابعاد شخصیت افراد باعث می شود تا کارکنان به تناسب خود در کارهایی فعالیت داشته باشند که خود دوست دارند.
بدین طریق بر کارایی خود و اثر بخشی سازمان بیفزایند.
ازطرف دیگر سازمانها اهمیت خاصی را برای افزایش رضایت شغلی قائلند تا نهایتاً به ثبات درون سازمانی و بهره وری بیشتر دست یابند.
لذا می توان سه محور را پایه و اساس این فعل و انفعالات دانست: 1- توقعات و انتظارات افراد در زمینه موقعیتهای واقعی 2- میزان برآورده شدن نیازهای جسمی و روانی 3- سطح ابقای ارزش های مهم تا اولاً از سطح افراد ناراضی در سازمان کاست و از ترک خدمت آنها از سازمان جلوگیری کرد.
ثانیاً سلامتی جسمی و بهداشت روان را در پرسنل راضی بیشتر کرد.
ثالثاً نه تنها به زندگی فرد و رضایت وی در سازمان توجه کرد بلکه اثرات آن را حتی در زندگی خصوصی فرد در خارج از سازمان ملحوظ دانست.
بی تردید یکی از جنبه های رضایت شغلی، تعهد سازمانی است که معمولاً نادیده انگاشته می شود و رابطه نزدیکی سلامتی کارکنان دارد.
تحقیقات نشان می دهد که افراد ناراضی از شغل خود بیش از دیگران مستعد ابتلاء به بیماریهای گوناگون هستند.
که حدود و دامنه آن از سر درد تا بیماریهای قلبی کشیده می شود.
مطلب دیگر اثرات رضایت شغلی بر کل نظام جامعه است .
هنگامیکه کارکنان سازمان از کار خود لذت می برند و از طرفی دیگر مزایای حاصل از رضایت شغلی به همه افراد و شهروندان خواهد رسید.
کارکنانی که از شغل خود راضی باشند، درجهت رضایت شهروندان قدم بر میدارند.
این افراد زندگی و محیط اطراف خود را با یک نگرش مثبت تری ارزیابی می کنند و از جنبه روحی و روانی ، از سالم سازی جامعه و اجتماع فعالتر عمل می کنند.
و فراتر اینکه ، افزایش این پدیده ها موجب می شود، نشاط و شادی از سازمان به خانه و جامعه منتقل شود.
بنابراین می توان با توجه به افزایش مسئولیتهای اجتماعی و مقدار سرمایه ای که در سایه رضایت شغلی نصیب جامعه خواهد شد از این پدیده دفاع کرد.
با توجه به اینکه در مورد اثرات شخصیت در رضایت شغلی در ایران تحقیقات کمی صورت گرفته و با عنایت به اهمیت مطالب فوق محقق بر آن شد که تأثیر ابعاد و شخصیتی را در افزایش رضایت شغلی در آموزش و پرورش بهبهان و در بین دبیران راهنمایی این شهر بررسی کند سپس با توجه به یافته های قبلی و آنچه از این تحقبق کسب می کند الگوی موجود را معرفی نماید.
اهداف تحقیق: هدف کلی: هدف کلی این تحقیق علاوه بر توصیف تناسب شغل و شخصیت دبیران راهنمایی بهبهان و رضایت شغلی آنان در جامعه مورد مطالعه ، تعیین رابطه همبستگی بین آنها نهایتاً ارائه الگوی موجود را در این زمینه است.
اهداف جزئی: - بررسی و مطالعه چالشهای شخصیت در شرایط نوین (قرن 21) با بهره گیری از آخرین یافته های دانش روانشناسی، مدیریت و انتخاب شغل که تناسب با ابعاد شخصیتی کارکنان داشته باشد و بتوان به یک رضایت شغلی مناسب و کافی مورد نظر سازمان دست یافت.
- شناخت و دست یابی به معیارهایی تناسب شغل با شخصیت دبیران راهنمایی دارند و بوجود آوردن بسترهای لازم برای فعال تر شدن دبیران به منظور یادگیری پیوسته و مداوم جهت ارائه آموزشهای به هنگام و به روز با داشتن رضایت شغلی بیشتر همگام با تحولات جهانی علم و دانش .
- تهیه و جمع آوری اطلاعاتی برای مسئولین آموزش و پرورش بهبهان.
فرضیه های تحقیق: فرضیه های اصلی: 1- بین شخصیت واقع گرا و رضایت شغلی دبیران راهنمایی بهبهان رابطه معنی دار وجود دارد.
2- بین شخصیت کاوشگر و رضایت شغلی دبیران راهنمایی بهبهان رابطه معنی دار وجود دارد.
3- بین شخصیت اجتماعی و و رضایت شغلی دبیران راهنمایی بهبهان رابطه معنی دار وجود دارد.
4- بین شخصیت سنت گرا و رضایت شغلی دبیران راهنمایی بهبهان رابطه معنی دار وجود دارد.
5- بین شخصیت سوداگر و رضایت شغلی دبیران راهنمایی بهبهان رابطه معنی دار وجود دارد.
6- بین شخصیت هنرمند و رضایت شغلی دبیران راهنمایی بهبهان رابطه معنی دار وجود دارد.
تعریف اصطلاحات، مفاهیم و متغیرهای تحقیق: رضایت شغلی: عبارت است از حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند.
رضایت شغلی: تابعی است از کامروایی نیازهای شخصی فرد در موفقیت شغلی.
شخصیت : مجموع کل راههایی است که یک نفر بدان وسیله در برابر دیگران از خود واکنش نشان می دهد یا بدان وسیله روابط متقابل ایجاد می کند.
شغل: مجموعه ای از فعالیتهای مرتبط به هم که در ازای دریافت حقوق انجام می شوند.
شخصیت واقع گرا: فرد دارای این نوع شخصیت کارهایی را ترجیح می دهد که به مهارت، قدرت بدنی و هماهنگی نیاز دارند.
این شخص، کم رو، بافراست، باثبات ، سازشکار ومرد عمل است.
شخصیت کاوشگر: فرد دارای این نوع شخصیت کارهایی را ترجیح می دهد که به فکرکردن، سازماندهی و درک موضوع نیاز دارد.
این شخص تحلیلگر، کنجکاو ومستقل است.
شخصیت اجتماعی: کارهایی را ترجیح می دهد که بتوان به دیگران کمک کرد.
این شخص صمیمی، خونگرم و دارای روحیه همکاری است، منسوب به اجتماع ، مربوط به مردم.
شخصیت سوداگر: فرد دارای این شخصیت کارهایی را ترجیح می دهد که جنبه حرف و گفتاری داشته باشند تا بتوانند با قدرت بیان خود دیگران را تحت تأثیر قرار دهد.
این شخص دارای اعتماد به نفس، جاه طلب ، بلند پرواز و پرانرژی و سلطه جو است.
شخصیت هنرمند: فرد دارای این نوع شخصیت کارهایی را ترجیح می دهد که مبهم و نامنظم باشند.
برای انجام آنها باید دارای ابتکار عمل وخلاقیت بود.
این شخص ، خیال پرداز، در هم ریخته، آرمان گرا، پر احساس و اهل حرف است.
( رابینز/ ترجمه پارسائیان و اعرابی / ص 159) از میان تمامی مسائلی که انسانها از شروع تاریخ مدون با آن روبرو بوده اند، شاید مهمترین مسئله، معمای سرشت خود بوده است .
تلاشهای بیشماری برای پاسخ به این سئوال که «ما چه نوع مخلوقاتی هستیم؟» صورت گرفته و با توجه به تنوع بی حد مفاهیمی که در طول این راه به وجود آمده است ، راههای گوناگونی نیز کشف شده ، با وجود این هنوز پاسخ قانع کننده به دست نیامده است .
تعریف شخصیت واقعاً مشکل می باشد و تعاریفی که روان شناسان از شخصیت ارائه نموده اند متفاوت می باشد.
از نظر ریشه ای، گفته شده است که کلمه شخصیت که برابر معادل کلیه Personality انگلیسی یا Personalite فرانسه است در حقیقت از ریشه لاتین Persona گرفته شده که به معنی نقاب یا ماسکی بود که در یونان و روم قدیم بازیگران تئاتر بر چهره خود می گذاشتند.این تعبیر تلویجا اشاره بر این مطلب دارد که شخصیت هر کس ماسکی است که او بر چهره خود می زند تا وجه تمیز او از دیگران باشد.
درزبان عامه شخصیت به معنای دیگر به کار میرود مثلاً وقتی گفته می شود: «کسی با شخصیت است » یعنی اینکه او دارای ویژگی است که می تواند افراد دیگر را تحت نفوذ خود قرار دهد.
یا متانت و وقار ویژه ای دارد.
همین طور در نقطه مقابل آن بی شخصیت به معنی داشتن ویژگیهای منفی است که البته باز هم دیگران را تحت تأثیر قرار میدهد اما در جهت منفی.
همچنین کلمه شخصیت در عرف به عنوان چهره مشهور و صاحب صلاحیت در حوزه های مختلف به کار می رود.
همچون شخصیت سیاسی، شخصیت علمی، شخصیت هنری و از این قبیل اما روان شناسی شخصیت به مفهومی متفاوت از آنچه ذکر شد تعریف میشود مثلاً در روان شناسی هر کسی دارای شخصیت است و بنا بر این اصطلاحی به نام بی شخصیت در روان شناسی وجود ندارد.
پس شخصیت چیست؟
تعارف شخصیت: شخصیت مجموعه تفکیک ناپذیر از خصایص بدنی و نفسانی است که شناخته دوستان نزدیک شخص یا به عبارت دیگر آن نقاب یا ماسکی است که فرد برای سازش با محیط که در حقیقت نوعی بازیگری در صحنه زندگی است به چهره خود نهاده است.
شخصیت ، مجموعه ای پایدار از ویژگی ها و گرایشهاست که شباهت و تفاوتهای رفتار روان شناختی افراد (افکار، احساسات و اعمال) را که تداوم زمانی بوده و ممکن است به واسطه فشارهای اجتماعی و زیست شناختی موقعیتهای بلاواسطه شناخته شوند یا به آسانی درک نشونده مشخص می کند.
عوامل بوجود آورنده شخصیت: چون شخصیت را مجموعه ویژگیهای جسمی ، روانی، و رفتاری می توان در افراد در نظرگرفت.
پس عواملی که به وجود آورنده این ویژگیها ، یعنی ویژگیهای جسمی ، ساخته وراثت و بخش دیگر آن، زاینده عوامل اجتماعی یا محیط است.
تعیین اینکه کدامیک از این دو عامل نقش مهمتری در ایجاد شخصیت دارند ، کار غیر ممکنی است .
اما بدیهی است که شخصیت هر فرد حاصل تعامل و تأثیر متقابل هر دو عامل است .
بدین معنی که از یک سو، عوامل محیطی در چهارچوب امکانات و محدودیتهای فیزیولوژیکی و ساختار توارثی تأثیر می کنند.
و از سوی دیگر، توانائیهای بالقوه، که عمدتاً محصول توارث اند، هنگامی می توانند شکوفا شوند و از قوه به فعل در آیند که محیط مناسبی برای شکوفا شده داشته باشند.
(مقیمی/ ص 239) وارثت: مقصود از وراثت عواملی است که به هنگام تشکیل جنین وجود دارند.
شکل فیزیکی انسان، جذابیت صورت ، جنس،خلق وخوی ، ترکیب ماهیچه ها ، میزان انرژی و سلامت جسمی از جمله خصوصیاتی است که معمولاً بخش یا تمامی آنها تحت تأثیر وجود پدر و مادر بوده بر اساس آن شکل می گیرد.
در بحث مربوط به نقش ارث در تشکیل شخصیت ، آخرین توجیهی که در این زمینه می شود، این است که شخصیت فرد عبارت است از ساختار مولکولی، ژنها که در کروموزوم قرار دارند.
بحثهای دقیقی که درباره نقش ارث یا محیط در ایجاد و شکل گیری شخصیت می شود، بر محور این نظریه می چرخد که این دو عامل نقش مهمی دارند.
وراثت اندازه ها یا محدودیتهای خارجی را تعیین می کند و شیوه ای که فرد خود را با خواسته ها و شرایط محیط وفق میدهد تعیین کننده توان بالقوه وی است.
(رابینز/ ترجمه پارسائیان و اعرابی/ ص 136).
موقعیت: موقعیت یا وضعیت عامل دیگری است که در خصوص شکل گیری شخصیت ، به دو عامل ارث و محیط اضافه شده است، شخصیت فرد، در حالی که دارای ثبات رویه و پایدار است، ولی ، در موقعیتهای مختلف تغییر می کند.
خواستها، تمنیات و میلهای گوناگون در موقعیتهای مختلف باعث می شوند که شخص در هر موقعیتی جنبه خاصی از شخصیت خود را ابراز نماید.
بنابراین، نباید الگوهای شخصیتی را به صورت جداگانه و منفک از بقیه مورد توجه قرار داد.
( رابینز/ ترجمه پارسائیان و اعرابی / ص 136) در حالی که چنین به نظر می رسد، موقعیتهای مختلف می توانند بر شخصیت فرد اثر بگذارند، ولی تفکیک دقیق این عوامل باعث می شود که تعداد موقعیتها آنقدر زیاد شود تا کار به آنجا برسد که موضوع مزبور موجب سردرگمی و گمراهی محقق شود.
ظاهراً پژوهشگران این رشته هنوز به آنجا نرسیده اند که سیستمی را ارائه دهند، تا بدان وسیله موقعیتها را به گونه ای تفکیک کنند که بتوان آنها را به صورت سیستماتیک مورد مطالعه قرار داد.
ولی هیچ گونه تردیدی نیست که شرایط خاص و گوناگون می توانند در شکل دادن شخصیت فرد مؤثر واقع شوند.
( رابینز/ ترجمه پارسائیان و اعرابی / ص 137) ویژگیهای شخصیتی: اولین اقداماتی که در زمینه شناخت ساختار صورت می گیرد بر محور اقداماتی می چرخد که شناسایی و تشخیص خصوصیات همیشگی است و نشان دهنده رفتار او می باشد.
این ویژگیها عبارتند از : کمرویی پرخاشگری حجب و حیا تنبلی بلند پروازی وفاداری بزدلی و ترسویی هنگامی که این خصوصیت ها در موارد متعددی ابراز گردد، آنها را خصوصیت یا ویژگی می نامند.
این ویژگی هر قدر پا برجاتر و تکرار آن بیشتر باشد بهتر می تواند معرف فرد یا صاحب آن حصوصیت باشد.
شانزده ویژگی شخصیتی: 1- خود دار............................................در مقایسه با ........................
متجاوز 2- کم هوش تر.....................................
در مقایسه با .......................پرهوش تر 3- تحت تأثیر احساس..........................
در مقایسه با.......................
پایدار در برابرهیجان 4- سلطه پذیر.......................................
سلطه گر 5- جدی...............................................
در مقایسه با........................
تن آسا، بیعار 6- مصلحت بین، خود غرض..................
با وجدان ، وظیفه شناس 7- ترسو................................................در مقایسه با........................
متحور 8- یکدنده ............................................
حساس 9- قابل اعتماد.......................................
بدگمان 10- اهل عمل..........................................
تخیلی، خیالپرداز 11- بی غل و غش..................................
زیرک و موذی 12- متکی به نفس.................................
در مقایسه با.........................
بیمناک 13- محافظه کار....................................
آب دیده ، مجرب 14- وابسته به گروه................................
خود بسنده 15- مهار نشده ، بی اراده .......................
کنترل شده، با اراده 16- تحت فشارروانی..............................
در مقایسه با................آرام ، مسلط به اعصاب و روان شاخص مایرز- بریکز: شاخص مایرز بریکز یکی از متداولترین شاخصهایی است که بدان وسیله ویژگیهای شخصی افراد را تعیین می کنند.
در این پرسشنامه 100 سؤال گنجانیده شده است که از شخص می خواهد با توجه به نوع احساس یا اقدامی که در موقعیتهای ویژه به عمل می آورد.
به آنها پاسخ دهد.
(رابینز/ ترجمه پارسائیان و اعرابی ص 141) با توجه به پاسخهایی که فرد به آنها می دهد، می توان او را برونگرا ( EیاI ) اهل استدلال یا شهودی (SیاN) .
اهل فکر یا احساس (Tیا F) و یا اراده یا بی اراده (Gیا P ) رشد شخصیت : همچنانکه فرد بالغ می شود نسبت به حرکات گوناگون، پاسخهای شرطی یا الگوهای عادت بوجود می آورد .
مجموعه این الگوها یا انگار ه های عادت، بگونه ای که از طرف دیگران درک می شود، شخصیت او را می سازد.
عادت N، ...............
عادت ج، عادت ب، عادت الف= شخصیت.
وقتی که فرد تحت شرایط مشابه به طرق یکسانی رفتار می کند،این رفتار چیزی است که به موجب آن دیگران یاد می گیرند که او را ، یا شخصیت او را تشخیص دهند.
در نتیجه ، آنها انواع معینی از رفتارها را از این فرد انتظار دارند و حتی می توانند آن رفتارها را پیش بینی کنند.
تغییر پذیری شخصیت: اغلب روان شناسان معتقدند که ساختهای اساسی شخصیت ، خیلی زود، در اوایل زندگی پدید می آیند.
در واقع ، برخی از آنها مدعی اند که پس از هفت یا هشت سالگی، تغییرات شخصیتی کمتری می تواند صورت پذیرد.
با استفاده از یک مدل می توان فهمید که چرا معمولاً با افزایش سن افراد ایجاد تغییرات در شخصیت مشکلتر می شود.
وقتی که شخصی دریک وضعیت انگیزیشی به عمل یا رفتاری دست می زند، این رفتار، چنانچه حلقه بازخورد نشان می دهد، نسبت به موجودی تجربه گذشته وی بعنوان یک داده جدید محسوب می شود.
این داده هر قدر زودتردرزندگی حاصل شود تأثیر بالقوه آن بررفتارآینده بیشتر است.
به این دلیل است که دراوایل زندگی، انی رفتار بخش بزرگتری ازکل تجربه گذشته یک شخص جوان را نمایان می کند.
در صورتیکه اگر همان داده رفتاری بعداً درزندگی کسب شود، مصرف بخش کوچکتری درتجربه فرد خواهد بود.
بعلاوه رفتار هر قدر طولانی تر تقویت شود، الگوی محکمتری پیدا می کند و مشکلتر می توان آن را تغییرداد.
به همین دلیل بوجود آوردن تغییرات شخصیتی در اولیل زندگی آسانتر است.
هر قدر شخص پیرتر می شود، زمان و تجارب تازه بیشتری برای ایجاد تغییر در رفتار او ضرورت می یابند.
(هر سی پال و کنت بلانجارد/ص 29) شخصیت نوع A: آیا کسی را می شناسید که بسیار اهل رقابت بوده و همواره سراسیمه باشد؟
اگر چنین است ما او را نمونه ای خوب از شخصیت نوع A می دانیم .
کسی که از نظر شخصیت ، نوع A باشد، سعی دارد با سرعت و دستپاچگی در کوتاهترین زمان ، به بیشترین پیشرفت دست یابد و هرگاه ایجاب کند ، در برابر گروههای مخالف و هر چیزی که سد راهش باشد به شدت مقاومت و مخالفت خواهد کرد.
شخصیت نوع A دارای ویژگیهای زیر است: 1- همیشه در حال حرکت جنب و جوش و قدم زدن است و غذا را به سرعت می خورد.
2- نسبت به سرعتی که کارها انجام می شود، احساس بی صبری می کند.
3- همیشه می خواهد دو یا چند کار را به صورت همزمان انجام دهد.
4- نمی تواند از تفریح هیچ استفاده ای ببرد.
5- همیشه با عدد و رقم سروکار دارد و دائم در حال محاسبه کردن کارهایی است که انجام داده است.
شخصیت نوع B: شخص دارای نوع B از شخصیت، ویژگیهایی دارد که درست برعکس با نوع A است.
چنین فردی هیچ گاه سراسیمه نیست.
نمی خواهد دست به کارهایی برند که پایان ندارد ، احساس نوعی آرامش می کند و دائم محاسباتی را انجام دهد.
شخصیت نوع B دارای ویژگیهای زیر است: 1- هرگز سراسیمه نیست وشاهد نتایج حاصل از سراسیمگی هم نخواهد بود.
2- درخود هیچ گونه احساس نیاز به بحث درباره موفقیتها نمی کند .
مگر اینکه شرایط یا اوضاع ایجاب کند که این درباره حرفی بزند.
3- به جای به رخ کشیدن مدیریت و مقام خود، ترجیح می دهد که با دوستان خود خوش بگذراند.
4- همیشه در آرامش به سر می برد و احساس هیچ نوع کوتاهی یا غفلت نمی کند.
کسی که از نظر شخصیت در گروه A قرار می گیرد همیشه تحت تنش و فشار روانی زیاد است .او همیشه احساس می کند.
فرصت کافی ندارد و پیوسته برای کارهای خود وقت خاصی را تعیین می کند.
وجود این ویژگیها باعث نوعی رفتار ویژه هم می شود.
حال سئوال این است که آیا A یاB کدام یک در سازمان موفق ترند؟
با توجه به سخت کوشی گروه A، معمولاً کسی که از نظر شخصیتی در گروه B قرار می گیرد، به رأس هرم سازمان می رسد.
بیتشر فروشندگان دارای شخصیت ازنوع A هستند، گروه B پست های مدیریت ارشد اجرایی را احراز می کند.
کسانی که از نظر شخصیت در گروه A قرار می گیرند کیفیت و کمیت می کنند .
معمولاً کسانی می توانند در سازمان ارتقای مقام یابند که درکارها عجله کمتری به خرج داده و امور به صورت استادانه انجام دهند، خلاق باشند و تنها به رقابت و کارهای با عجله اکتفا نکنند.
رضایت شغلی: تحقیقاتی که در رفتارهای سازمانی دیده می شود.
در رابطه با سه موضوع رضایت شغلی، دلبستگی شغلی و تعهد نگرش فرد نسبت به کارش نشان دهنده ارزش یابی منفی یا مثبتی است که وی درباره جنبه های محیط کاری اش می نماید.
(نشریه پیوند / ص 207).
احساس رضایتمندی شغلی از اساسی ترین مؤلفه های بهداشت، روان پویایی ، کارآمدی و خلاقیت شاغلین هر شغل و حرفه است .
رضایت شغلی یک شاخص سنجش برای ارزیابی رابطه فرد با کارفرمایش می باشد.
(شومر هورن وازبورن/ ص 42).
اغلب گفته می شود که کارمند خوشحال یک کارمند کار است.
و یک کارمند بایستی با شغلش ارضا شود .
اهمیت رضایت شغلی از آنجا ناشی می شود.
که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را درمحیط کاری می گذرانند.
عوامل تعیین کننده رضایت شغلی: اینک به بحث درباره رضایت شغلی ، به عنوان یک متغیر وابسته می پردازیم .
یعنی در پی آنیم که برای این پرسش پاسخی بیابیم: چه عواملی برای کار تعیین کننده رضایت شغلی هستند؟
یک بررسی از ادبیات موجود نشان می دهد که عوامل زیادی در صحنه رضایت شغلی نقش مهمی ایفا می کنند .
کارهایی که به اصطلاح هماورد طلب باشند، یکسان بودن در حقوق و مزایای شغلی، شرایط مناسب کاری و دوستان و همکاران مساعد.
1-کارهایی که هماورد طلب هستند: افراد مشاغل یا پست هایی را ترجیح می دهند که بتوانند با توجه به فرصت هایی که در آن پیش می آید از توانایی ها و مهارتهای خود استفاده کنند و در نهایت دستاوردهای موفقیت آمیز خود را آزادانه به نمایش بگذارند.
این ویژگی شغلی را هماورد طلبی اندیشه ای یا چالشگری فکری می نامند.
کارهایی که هماورد طلب نباشند باعث کسالت فردی می شوند.
واز سوی دیگر ، اگر چالشگری شغلی بسیار زیاد باشد باعث خواهد شد که کارگریا کارمند مستأصل شود و احساس سر خوردگی ناکامی و شکست به وی دست دهد در مواردی که کار از نظر چالشگری یا هماورد طلبی، حالت افراط و تفریط نداشته باشد.
شادی آفرین و رضایت بخش می گردد.
2-یکسانی حقوق و مزایا: افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیاست ارتقاء عادلانه بدون ابهام و مطابق با انتظاراتشان باشد.
با توجه به نوع شغل ، و سطح مهارت فرد و( میزان حقوقی که در آن جامعه پرداخت می شود) اگر میزان حقوق ومزایا معتدل و عادلانه باشد.
رضایت شغلی به بار خواهد آورد.
بدیهی است که هر کسی به هر قیمتی در پی کسب پول بر نخواهد آمد.
بسیاری ازافراد آگاهانه و از روی میل می پذیرند که پول کمتری بگذراند.
ولی می خواهند درجایی کار کنند که باب میلشان باشد یا در جاهایی که احساس می کنند تبعیض کمتر است کار کنند.برخی هم ترجیح می دهند ساعات کمتری کار کنند.
ولی رمز اصلی در مرتبط ساختن میزان حقوق با رضایت شغلی در کل مبلغی که شخص دریافت می کند، نهفته نیست ، بلکه این امر در گرو پنداشت ، برداشت یا درکی است که فرد از رعایت انصاف و عدالت در سازمان دارد.
به همین شیوه، کارکنان دوست دارند که سازمان در عمل و اجرای سیاستها مربوط به حقوق، پاداش و ارتقای آنان عدل وانصاف را رعایت کند.
سیاست سازمان باعث می شود که کارکنان ، برای رشد و پیشرفت فرصت هایی به دست آورند.
مسئولیتهای بیشتری بپذیرند و به درجات عالی تر اجتماعی برسند.
بنابراین کسانی که چنین بیاندیشند که سیاست حقوق و مزایا وارتقای اعضای سازمان بر پایه عدل و انصاف گذاشته شده است.
احتمالاً رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت.
3-شرایط مناسب کاری: از نظر راحتی شخصی و داشتن تشکیلات و تسهیلات مناسب برای انجام کارها، محیط کارنقش و اهمیت زیادی دارد، نتایج تحقیقات نشان میدهد که کارکنان محیطی را ترجیح دهند که خالی از خطر و بدون ناراحتی باشد.
بنابراین مقدار نور، سروصدا و سایر عوامل محیطی نباید به حد افراط کم یا زیاد باشد.
از این گذشته ، بیشتر کارکنان ترجیح می دهند که محل کار به خانه شان نزدیک باشد و دستگاهها و ماشین آلات بسیارجدید و مناسب داشته باشند.
4-همکاران مساعد: راه آورد فرد ازکاری که انجام می دهد.
چیزی بیش از مقداری پول، یا سایر دستاوردهای مملوس است.
ازنظر بیشتر کارکنان محیط کار باید نیازهای اجتماعی فرد را تأمین کند .
بنابراین هیچ جای شگفتی نیست که داشتن همکاران صمیمی و یکدل موجب افزایش رضایت شغلی شود.
نتیجه تحقیقات نشان می دهد که اگر رئیس واحد صمیمی باشد، افراد را درک نماید، به عملکرد خوب پاداش نیکو بدهد به نظرها و دیدگاههای کارکنان احترام بگذارد و در نهایت به افراد توجه کند رضایت شغلی افزایش خواهد یافت.
نظریه های دیگری از رضایت شغلی: نظریه تأثیر اجتماعی: سلانسیک وفسفر اظهار داشتند که میزان خشنودی شغلی فرد، توسط مشاهده افراد دیگر در مشاغل و استنباطی که ازخشنودی شغلی آنان به عمل می آورد، تعیین می شود.
همچنین بر اساس نظر دو دانشمند دیگر این نظریه به نام وان ویش و شاد فرد ازطریق مشاهده سطح خشنودی شغلی خود را تعیین می کند و به عبارت دیگرآنها معتقدند افرادی که شغل جدیدی را بر می گزینند و آگاهی ندارند که در رابطه با کار خودچگونه خشنود خواهند شد، به محیط اطراف و افرادی که شبیه آنها .
تناسب شغل با شخصیت(نظریه جان هالند ) با توجه به عوامل ذکر شده در مورد شخصیت و رضایت شغلی، این موضوع یعنی تطبیق شرایط لازم برای انجام یک کار و ویژگیهای شخصیتی به تازگی مورد توجه زیاد قرار گرفته است .
تفاوت فردی در شخصیت می تواند بر انتخاب شغل اثر گذارد.
در نظریه معروف جان هالند درباره تناسب شغل با شخصیت این موضوع به بهترین طریق بیان شده است .
نظریه مزبور به این تصور قرار دارد که رغبت یا علاقه فرد با محیط کارش متناسب است.
این محقق شش نوع شخصیت ارائه می کند و پیشنهاد می کند که رضایت شغلی و میل به ترک شغل به درجه ای بستگی دارد که فرد می تواند به صورتی موفقیت آمیز شخصیت خود را با یک محیط شغلی وفق دهد.
هریک از این شش نوع شخصیت مناسب محیط شغلی خاص خود است .