دانلود تحقیق نیاز به موفقیت

Word 84 KB 9428 13
مشخص نشده مشخص نشده علوم اجتماعی - جامعه شناسی
قیمت قدیم:۱۲,۰۰۰ تومان
قیمت: ۷,۶۰۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع
  •     نیاز به موفقیت

    بعد از نیاز به همبستگی، دومین عاملی که بر شیوه ارتباطی افراد تاثیر می گذارد، نیاز آنان به موفقیت است. نیاز به موفقیت عبارت است از نیاز به نمایش درآوردن شایستگی های خود و به دست آوردن نوعی اعتبار و صلاحیت در پرتو آن. انگیزه نیاز به موفقیت، یک عامل اصلی شکل دهی شخصیت انسان هاست.  افراد از نظر میزان نیاز به موفقیت با یکدیگر متفاوتند و این تفاوت به عنوان یکی از مهم ترین عناصر اجزاء شخصیت مطرح است. نیاز به موفقیت هم در سطح فردی و هم گروهی و جمعی مورد بررسی قرار گرفته است.  در سطح فردی ، افراد با نیاز به موفقیت بالا، خواهان برتری، رسیدن به معیارهای بالا، چه در کسب و کار و چه در ورزش و چه در حیات علمی خود می باشند. ولی در عین حال، آنان علاقه مند و متوجه عکس العمل ها و پاسخ هایی می باشند که دیگران به آن ها و رفتار آن ها می دهند. سه ویژگی اساسی افراد با نیاز به موفقیت بالا به شرح زیر است:

    اول این که آنان می خواهند شخصا مسئول انجام موفقیت آمیز وظایفی که به آنان محول شده است باشند. دوم این که آنان به میزان ملایمی به خطرجویی اعتقاد دارند و به میزان قابل توجهی واقع بینانه هدف های خود را شکل می دهند. چالش در امور، برای آن ها مسئله ای عادی است و از آن پرهیز نمی کنند.  سوم این که آنان خواهان بازخور فوری و مشخص انجام امور خود از طرف دیگران می باشند. آن ها می خواهند بدانند که کار را چگونه انجام داده اند و به چه میزان موفق بوده اند.  از این رو آنان اغلب به مشاغلی ( مانند فروش) روی می آورند که نتیجه آن ها به سرعت نمایان می شود.  این افراد از مشاغلی چون تحقیق وتوسعه روی گردانند، چرا که نتیجه چندان محسوس و ملموس نمی باشد و بسیار با فاصله از انجام عمل حاصل می شود.

    از نظر رفتار های ارتباطی، ویژگی افراد با نیاز بالای به موفقیت، عمدتا با تلاش فراوان در جهت شکل دهی به اعتماد به نفس بالای خود نمایان می شود و این افراد سعی می کنند تسلط خود را به طرف مقابل به منصه ظهور برسانند، در عین این که در همان زمان سعی در جلب توجه دیگران نسبت به خود و رفتارهای خود دارند. آنان در گفت و گوهای دوجانبه یا چند جانبه بیشتر سخن می گویند و کمتر گوش می دهند، به ویژه زمانی که هدفی برای رسیدن مطرح باشد. در آن صورت آن ها کمتر به دیگران مجال سخنگویی می دهند و خود به گونه متکلم وحده عمل می کنند.  بین اعتماد به نفس و نیاز به موفقیت رابطه وجود دارد. هر اندازه  اعتماد به نفس در کسی تقویت شود می توان امیدوار بود که او نیاز به موفقیت بیشتری خواهد داشت

    ضرورت دست یافتن به موفقیت

    اکثریت مردم را به طور عموم ، از نظر روانشناسی می توان به دو گروه عمده تقسیم کرد. یکی گروهی که فرصتها آنان را به چالش می خوانند و بر آنند تا کارهای دشوار انجام دهند تا به هدفی خاص دست یابند، این گروه در اقلیت قرار دارند . گروه دیگر که در اکثریت می باشند نیز گروهی است که بی توجه از کنار مسائل می گذرند.

    اینک چندین سال است که روانشناسان تلاش می کنند به راز این دو گانگی غریب پر رمز و راز پی ببرند.آیا نیاز به موفقیت (و یا فقدان آن ) در درون فرد اتفاقی است، ارثی بوده ویا نتیجه ی تاثیرات محیطی می باشد؟ آیا صرفاً یک انگیزه ی انسانی قابل تفکیک از انگیزه های دیگر است یا ترکیبی از چندین انگیزه ی مختلف – تمایل کسب قدرت و شهرت ویا تجمع ثروت؟ مهمتر از همه آیا راهی وجود دارد که بتوان چنین تمایلی را در جامعه ویا افرادی که فاقد آن می باشند ، بوجود آورد؟

    با وجود آنکه هنوز پاسخ کاملی برای هیچیک از این سوالات در دست نیست اما سالها کارکردن روی این مطالب ، پاسخهایی نسبی برای هریک از سوالات مزبور ویا بینشی نسبت به کل قضیه فراهم آورده است . بی شک یک انگیزه انسانی بخصوص که از سایر انگیزه ها قابل تفکیک باشد وجود دارد ،به نحوی که می توان آنرا در هر گروهی از افراد یافت ویا مورد آزمون قرار داد.

    اجازه بدهید مثالی را مطرح کنم . چندین سال قبل بر روی 450 نفر از کار گرانی که در نتیجه ی تعطیلی موقت یک کارخانه در منطقه ی اری پنسیلوانیا ،از کار اخراج شده بودند، مطالعه ای انجام شد. اکثریت این کارگران برای مدتی در خانه ماندند و سپس به اداره ی کاریابی ایالات متحده مراجعه کردند تا ببیند امکان استخدام در کار قبلی خود ویا کارها ی نظیر آن وجود دارد یا خیر. تنها تعداد قلیلی از آنها به گونه ای متفاوت رفتار کردند ، یعنی درست از همان روز که کار خود را از دست دادند ، به شکار کاری جدید رفتند.

    آنها به اداره ی کاریابی ایالات متحده و پنسیلوانیا سر زدند. بخش استخدام نیازمندیها ی روزنامه ها را می خواندند ، به کلیسا و اتحادیه ی خود و سازمانهای وابسته ی مختلف سر زدند ، برای فراگیری مهارتهای جدید در دوره های آموزشی شرکت کردند وحتی شهر خود را در جستجوی کار ترک کردند و این در حالی است که اکثریتی که در خانه مانده بودند حاضر نبودند تحت هیچ شرایطی برای بدست آوردن کار اری را ترک  گویند. بی شک افراد این اقلیت فعال از انگیزه های کاملاً متفاوتی برخوردار بوده اند . تمامی این افراد از نظر هدف در یک موقعیت قرار داشتند : آنها به کار ، پول، سر پناه ، غذا و امنیت شغلی نیاز داشتند .

    اما تنها عده ی اندکی از آنان در بدست آوردن نیازها یشان پیش قدم شده ودر اقدام کردن از خود تهور نشان دادند. چرا؟ اینک روانشناسان پس از سالها تحقیق معتقدند که می توانند بدین سوال پاسخ دهند . آنها نشان داده اند که این افراد از نوع خاصی از انگیزه ی انسانی به مقیاسی بالا برخوردار بوده اند . اجازه بدهید فعلاً این ویژگی فردی را انگیزه ی A  بنامیم وبه بررسی سایر ویژگیهای افرادی که انگیزه ی A آنها بیشتر از دیگران است بپردازیم.

    فرض کنید این افراد از نظر کاری در موقعیتی قرار دارند که می توانند میزان سختی و دشواری کارشان را خود تعیین کنند . چنین وضعیتی را براحتی می توان در آزمایشگاه روانشناسی ایجاد کرد.،بدین ترتیب که از افراد خواست تا حلقه هایی را از هر فاصله ای که خود می خواهند ،بسوی یک گل میخ پرتاب نمایند.بسیاری از افراد حلقه ها را به طور اتفاقی و بدون محاسبه پرتاب می کنند ، یا بسیار نزدیک می ایستند ویا از گل میخ فاصله ی بسیار می گیرند ، اما افرادی که دارای انگیزه ی A  می باشند ، چنین به نظر می رسد که فاصله ی خود را از گل میخ چنان  محاسبه می کنند که القا کننده ی حس استادی وتسلط باشد . این افراد تقریباً همیشه در فاصله ای متعادل می ایستند ؛ نه آنقدر نزدیک که کار به نحو مسخره ای آسان به نظر برسد و نه آنقدر دور به نظر برسد ونه آنقدر دور که انجام کار غیر ممکن گردد . هر گاه شانس موفقیت آنها یک به سه باشد ، اهدافی را برای خود تعیین می کنند ، مشکل اما دست یافتنی است. به عبارت دیگر این گونه افراد همواره چالشهایی را برای خود در نظر می گیرند ، وظایفی که آنها را وا می دارد تا خود را تا حدی پیشرفت دهند .

    البته آنها هنگامی چنین رفتاری را از خود بروز می دهند که بتوانند از طریق عملکرد شخصی خود ، نتیجه ی کار را تحت تاثیر قرار دهند . آنها به هیچ وجه قمار کردن را ترجیح نمی دهند. فرض کنیم آنها می توانند بین تاس ریزی ونرادی و تلاش در حل یک مساله یکی را انتخاب کنند ، در حالیکه برای هر دو کار زمانی واحد و شانس موفقیت یک به سه دارند .با وجود آنکه فرصت برنده شدن در هر دو مورد یکسان است وتاس ریختن کار ساده تری است اما آنها حل مساله را انتخاب می کنند . آنها بجای آنکه نتیجه ی کار را به دیگران ویا به شانس واگذار کنند ترجیح می دهند خود بر روی مساله کار کنند .

    بی شک این گونه افراد به جای پاداش موفقیت ، به نفس موفقیت ها فردی می اندیشند، چراکه از طریق تاس ریختن می توانستند به همان پاداش ها دست یابند .

    این مساله نشان دهنده ی ویژگی دیگری است در افرادی که از انگیزه ی A برخوردار می باشند  و آن اینکه اینان شرایط کاریی را ترجیح می دهند که در آن صرفاً براساس تلاش خود به بازخور دی قطعی دست  یابند . درست همانند یک بازیکن گلف ویا فروشنده نه مانند کاری که یک معلم و مشاور پرسنلی انجام می دهد. یک بازیگر گلف تقریباً همیشه امتیاز خود را می داند و به خوبی می تواند خود رابا رقیب خویش ویا با عملکرد روز ویا هفته ی قبل خود مقایسه نماید. یک معلم هرگز چنین بازخورد قطعیی درباره ی " نحوه انتقال مطلب " به دانش آموزانش در دست ندارد.اما علت چنین رفتاری در برخی از افراد چیست؟ از یک نظر پاسخ این سوال بسیار ساده است . علت آن است که آنان بیشتر وقت خود را به فکر کردن درباره ی این مساله می گذرانند که چگونه کار خود را بهتر انجام دهند . در حقیقت روانشناسان نوعا قدرت انگیزه ی A   را با گرفتن نمونه هایی از تفکرات خود به خود افراد ( مانند سر هم کردن یک داستان درباره ی عکسی که به آنان نشان داده می شود .) و شمارش دفعاتی که آنان عملکرد خود را"بهتر" می خوانند ، اندازه گیری می نمایند . این شمارش عینی بوده وحتی امروزه با کمک برنامه ها کامپیوتری مخصوص آنالیز داده ها نیز انجام پذیر می باشد.

    آنچه در نتیجه ی این مطالعات به دست می آید چیزی است که از نظر تکنیکی امتیاز نیاز به موفقیت فردی نامیده می شود . درک کردن علت این مساله دشوار نیست که افرادی که دائماً در فکر انجام بهتر کارهایشان هستند ، همواره جستجو به دنبال کار را نیز بهتر انجام می دهند ، اهدافی متعادل و قابل حصول برای خود تعیین می کنند ، از قمار کردن نفرت دارند ( چرا که موفقیت در آن ، آنها را ارضاء نمی کند ) شرایطی را در کار خود ترجیح می دهند که بتوانند خود نیز با آن پیشرفت نمایند. اما اینکه چرا تنها عده ای از مردم ، و نه تمامی آنها ، بدین ترتیب می اندیشند مساله دیگری است . شواهد موجود نشان می دهد که این ویژگیها ارثی نبوده و از بدو تولد با شخص همراه نیست بلکه ناشی از آموزشهای خاصی است که کودکان در خانه و از والدین خود می گیرند . وا لدینی که اهدافی نسبتاً در سطح بالا برای فرزندان شان در نظر می گیرند ، اما با فرزندان شان گرم و صمیمی بوده ، آنها را برای رسیدن به این اهداف تشویق می نمایند .

    برخورداری از چنین آگاهی دقیقی درباره ی یکی از انگیزه ها ، ما را در تصحیح ایده ها مختلف ناشی از حس مشترکی که درباره ی انگیزه های انسانی وجود دارد ، یاری می دهد.به عنوان مثال سیاست بیشتر مردم ( و اکثر سیاستهای فعالیتهای تجاری ) بر اساس این ایده ی ساده لوحانه قراردارد که " مردم اگر مجبور باشند " سخت تر کار خواهند کرد . البته در نگاه نخست این ایده کاملاً اشتباه نیست اما می توان گفت که تنها نیمی از آن صحت دارد. مثلاً اکثریت کارگران بی کار شده ی اری به اندازه ی افرادی که از نیاز بالایی به موفقیت برخوردار بودند ،" مجبور بودند " که کاری پیدا کنند ولی برای پیدا کردن کار تلاش خاصی از خود نشان ندادند . و یا باز غالباً مردم چنین می پندارند که هر انگیزه ی قوی به این منجر می شود که فرد کارش را بهتر انجام دهد . بنابراین آیا درست نیست بگوئیم که بیشتر کارگران اری صرفاً " بدون انگیزه " بودند. اما اطلاعات ما درباره ی انگیزه های مختلف انسانی نشان می دهد که افراد مختلف تحت تاثیر یک انگیزه رفتار متفاوتی از خود بروز می دهند. مسئله ، انگیزه دار شدن یا نشدن نیست ، بلکه مساله این است که آیا شخص به سوی هدف A  برانگیخته شده یا به سوی B یا C و غیره؟

    یک آزمایش ساده مساله را روشن می کند . به افراد مختلفی گفته شد که برای حل یک مشکل می توانند شریکی انتخاب کنند ؛این شریک هم می تواند یک دوست باشد و هم فرد غریبه ای که در حل آن مشکل تخصص دارد. افرادی که از نظر نیاز به موفقیت در سطح بالاتری قرار داشتند فرد متخصص را به عنوان شریک خود برگزیدند. اما آنان که نیاز بیشتری به دوست یابی داشتند دوستان خود را به افراد متخصص ترجیح دادند. مساله اینجاست که گروه دوم بدون انگیزه نبودند بلکه تمایل آنها نسبت به بودن با کسی که وی را دوست می دارند عملاً انگیزه ای است قویتر از تمایل به فائق آمدن بر وظیفه. روانشناسان چنین نیازهایی را مورد مطالعه قرار داده اند. به عنوان نمونه ، نیاز به قدرت غالباً با نیاز به موفقیت اشتباه می شود چراکه هر دو نیاز ممکن است به انجام فعالیتهای " بارز و " چشمگیر " منجر گردد. اما تفاوت کاملاً مشخصی بین آنها وجود دارد . افرادی که نیاز شدیدی به قدرت دارند می خواهند توجه دیگران را به خود جلب کنند ، خود را به دیگران بشناسانند و آنها را در کنترل خود داشته باشند. اینگونه اشخاص زندگی سیاسی فعّال تری دارند و بسیار مایلند که کنترل کانالهای ارتباطی را در دست خود داشته باشند ، هم کانالهای ارتباطی با افراد سطح بالا وهم با مردم عادی ، تا بدین ترتیب مسئولیتهای بیشتر و بیشتری بر عهده بگیرند. افرادی که از  نیاز بالائی به قدرت برخوردار می باشند ، مانند آنها که نیاز بالائی به موفقیت دارند، هر روز درپی بهبود کارآیی و عملکرد خود نمی باشند.

    بدین ترتیب ، از آنچه تا به حال آموخته ایم نتیجه می گیریم که تمامی افرادی که به موفقیتهای بزرگ دست می یابند لزوماً از نظر نیاز به موفقیت از امتیاز بالائی برخوردار نیستند. به عنوان مثال بسیاری از سیاستمداران برجسته ، ژنرالها و دانشمندان و محققین بزرگ واجد این ویژگی فردی نمی باشند ، چراکه از انگیزه های دیگری برخوردار می باشند . یک ژنرال یا یک سیاستمدار باید به روابط قدرت بیندیشد ، یک محقق باند قادر باشد برای مدتی طولانی و بدون هیچگونه بازخورد مستقیم و سریع زمانهای زیادی را به کار تحقیق بپردازد  ، بازخور دی که شخصی با نیاز بالا برای موفقیت بدان نیاز دارد. از طرف دیگر دست اندر کاران فعالیتهای تجاری علی الخصوص فروشندگان و یا افرادی که واقعاً دارای مسولیتهائی می باشند در نیاز به موفقیت از امتیاز بالائی برخوردارند . این مساله  حتی در یک کشور کمونیستی مانند لهستان نیز صادق است . مشخصاً در آنجا نیز همانند یک نظام مبتنی بر اقتصاد آزاد ، یک مدیر هنگامی موفق است که دائماً در فکر بهبود بخشیدن به عملکرد ، تعیین اهدافی در حد اعتدال و پیگیری عملکرد خود ویا شرکت خود باشد.

    انگیزش و نیمه ی واقعیت ها

    از آنجا که مطالعات دقیق نشان داده اند ، ایده های نشات گرفته از حس مشترک درباره ی انگیزه ها، در بهترین شکل خود تنها تا حدی درست( نیمه واقعیت ) می باشند . بنابراین می توان نتیجه گرفت که نمی توان به آنچه مردم درباره ی انگیزه های خود می گویند اعتماد کرد. چرا که از هر چیز گذشته ، آنها ایده ی خود را درباره ی انگیزه شان از حس مشترک میان مردم می گیرند .بنابراین یک ژنرال ممکن است خود را علاقه مند به کسب موفقیت قلمداد کند ( چراکه عملاً به موفقیت هایی دست یافته است ) و یا یکی از همان اکثریت بی کار در اری ممکن است ادعا کند که به شدت درپی کار می باشد. ( چراکه به نیاز خود واقف است)

  • فهرست:

    ندارد.


    منبع:

    ندارد.

ما هر روز به گونه هاي مختلف بايکديگر در ارتباط هستيم تا انديشه ها، احساسات و تمايلات خود را به يکديگر منتقل کنيم .ميزان علاقه و احترام خود را نشان دهيم و رنج و اندوه، شادماني و خرسندي و شک و دودلي خود را با ديگران در ميان بگذاريم. ارتباطات، تاثير ژر

توانمندسازي(توانا سازي) فرايند قدرت بخشيدن به افراد است. در اين فرايند به کارکنان خود کمک مي کنيم تا حس اعتماد به نفس خويش را بهبود بخشند و بر احساس ناتواني و درماندگي خود چيره شوند. تواناسازي در اين معني به بسيج انگيزه هاي دروني افراد مي انجامد.(

توانمندسازی(توانا سازی) فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به کارکنان خود کمک می کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند. تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد می انجامد.(وتن و کمرون، 1996). تواناسازی همچنین تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم هایی که بر فعالیت های آنان تاثیر گذار است. از این طریق ...

مديريت منابع انساني در سازمانهاي تحقيق و توسعه چکيده سازمانهاي تحقيق و توسعه (R&D) از چهار جنبه منابع انساني، منابع مالي، ارتباطات و فرهنگ سازماني با ديگر سازمانها متفاوتند. منابع انساني سازمانهاي تحقيق و توسعه نيز به دليل اينکه خلاق، خود

مقدمه : همه انسان ها از توانایی های بسیاری برخوردارند و بسته به این که چقدر خود را باور دارند از این توانایی ها بهره می برند . اعتماد بنفس نسبت به هوش و ذکاوت در آینده نقش موثری دارد . در واقع اعتماد به نفس کلید و راز پنهان موفقیت در بزرگسالی به شمار می آید . تغییرات و تحولات دنیای امروز ایجاب میکند تا انسانها بیش از گذشته به توانایی های باطنی شان تکیه کنند . ما باید نوجوانان را ...

«مقدمه» تربیت بدنی و ورزش، بخش مهمی از برنامه آموزشی مدرسه و فرایند تربیت و پرورش کودک و نوجوانان را تشکیل می دهد دستیابی به اهداف آموزشی تربیت بدنی در سه حیطه شناختی‏‏، عاطفی اجتماعی و روانی –حرکتی فقط از راه بررسی آموزشی، هدفمندی، برنامه ریزی و استفاده از طرح درسی امکان پذیر است. و یکی از دروسی است که اگر به طور صحیح برنامه ریزی گردد نقش مؤثری می‌تواند در رشد و تکامل دانش ...

رهکارهای تسهیل در ظهور خلاقیت و نوآوری -یورش فکری -سنتز کردن گروه های کاری ( سینکتیکس SYNECTICS ) -سوالات ایده برانگیز -راه کار دلفی -گروه اسمی نامنظم -ایینه مورینو -ارتباط اجباری -تجزیه و تحلیل مورفولوژیک -گروه تخیلی -الگو برداری از طبیعت -تفکر موازی تغییرات بنیادی در سالهای اخیر در سطح مدیریت در جهان 1-ذهنیت و نگرش بشر در خصوص پدیده مدیریت و رهبریت در سازمانها تغییر یافته. ...

مقدمه: بارشد و گسترش روزافزون تکنولوژي اين سوال براي مديران مطرح است که چگونه امکان دارد سازماني با وجود محدوديت‌هاي گوناگون از حقوق و دستمزد گرفته تا تجهيزات و تکنولوژي پيشرفته، در عرصه رقابت بين‌المللي ثبات خود را حفظ نمايد و همچنان به جلو گا

چکیده : فرآیند یاددهی و یادگیری ناگهان اتفاق نمی‌افتد بلکه حاصل طراحی و سازماندهی دقیق و متنوعی می‌باشد. همه افراد از نظر یادگیری یکسان نمی‌باشند بلکه باهم متفاوتند در بعضی از آنها یادگیری از طریق چشم، در بعضی از طریق گوش در بعضی از طریق لامسه و ... انجام می‌شود پس افراد در یادگیری باهم متفاوت می‌باشند در نتیجه روشهای ارزشیابی باید متنوع و متفاوت باشد و با توجه به تفاوتهای فردی ...

مقدمه انسان در زندگی روزمره خود با استرس ها و فشار های متعدد ی روبرو است. دوران نوجوانی که ا ز آن به نام دوره بحران طوفان و استرس تا دوره زایش دوباره یاد کرده اند یکی از حوادث پراسترس زندگی هر فردی است. نوجوان در این دوره از طرفی با گذر از دوره کودکی به بزرگسالی با تغییرات وسیع جسمانی و رشد شناختی مواجه بوده و از طرف دیگر با مسائلی همچون رشد هویت، دستیابی به استقلال از خانواده ...

ثبت سفارش
تعداد
عنوان محصول