دانلود مقاله اجرا و ارزشیابی یادگیری

بعد از خواندن این فصل شما قادر خواهید بود: مزایا و معایب روشها و تکنیک های مختلف آموزشی را شرح دهید.

2- درباره روشها و تکنیک های متناسب با حیطه های ادراکی، عاطفی و روان حرکتی بحث کنید.

3- یک تجزیه و تحلیل وظایف (شرح وظایف) تألیف کنید.

4- روشهایی که با آنها آموزش سازمان یافته و مداوم را فهرست کنید.

5- اهداف ارزشیابی آموزشی را شناسایی کنید.

6- انواع مختلف ارزشیابی را شرح دهید.

7- یک طرح درس تهیه کنید.

8- ارزشیابی کمی را با کیفی، ارزشیابی هنجار مرجع را با ارزشیابی معیار مرجع، روایی را با پایایی مقایسه نموده و تمایز دهید.

9- یک سخنرانی آموزشی برای یک گروه مخاطب خاص، طراحی، اجراء و ارزشیابی کنید.

چگونه متخصصان رژیم شناسی می توانند مراجعین و کارمندان را بطور موفقیت آمیز آموزش دهند؟

برای مراجعین، رژیم شناس خواستار ارتقاء سلامتی و کاهش خطر بیماریهای مزمن است و برای کارمندان خواستار افزایش توانایی های آنان در انجام وظایف است.

مراحل مقدماتی در طراحی یادگیری در فصل 11 مورد بحث قرار گرفت که شامل پیش ارزیابی دانش و صلاحیت فعلی آموزش گیرنده در حیطه های ادراکی، عاطفی و روان حرکتی و تعیین محتوای آنچه باید آموخته شود، بود.

این فصل درباره انتخاب و اجرای فعالیتهای یادگیری مناسب در حیطه های مذکور بحث می کند.

طرح ها برای ارزشیابی نتایج یادگیری و مستندسازی نیز مورد بحث قرار گرفته است.

چرا که این مراحل برای کامل شدن فرآیند یادگیری ضروری است.

انتخاب و اجرای فعالیت های یادگیری روش ها و تکنیک های مختلف ارائه آموزشی برای انتقال مواد آموزشی که باید توسط مخاطب آموخته شود، در دسترس است.

تکنیک ها روشهایی است که آموزش دهنده (مربی) اطلاعات را برای آموزش گیرنده به منظور ارتقاء فرآیند یادگیری درونی سازماندهی و ارائه می کند.

این تکنیک ها ارتباطی بین معلم و شاگرد و نیز بین شاگرد و آنچه می آموزد، فراهم می کند.

این تکنیک ها عبارتند از: سخنرانی، بحث، وانمودسازی، تشریح و … همه آنها به یک اندازه در تسهیل یادگیری مؤثر هستند و هر یک مزایا، معایب و مصارف و محدودیتهای خود را دارند که در جدول 1-12 خلاصه شده است.

در تصمیم گیری برای استفاده از یک روش آموزشی که می بایست مؤثرترین روش باشد، متخصصان می بایست به چندین عامل توجه کنند،‌از جمله: هدف آموزشی روش، سبک ترجیحی آموزش گیرنده نیازها، اندازه گروه، تسهیلات در دسترس، زمان در دسترس، هزینه و تجربه قبلی یا درجه موفقیت با تکنیک ها.

رژیم شناس می بایست بداند که چیزی برای جمعیت های متفاوت مثل جمعیت های دارای فرهنگ متفاوت، گروههای قومی، گروههای اجتماعی، محیطی، سطوح سواد و گروههای سنی مثل نوجوانان، مؤثر است.

تا بتواند به اهداف مطلوب دستیابی پیدا کند.

به علاوه، آزمودن اهداف عملکردی می تواند نشان دهد که چه رویکردی مناسب تر است چون متدها و روشها برای حیطه های ادراکی،‌عاطفی و روان حرکتی با وجود عوامل مشابه و یکسان متفاوت است.

رژیم شناس می بایست تکنیکی را که نیازمند بیشترین مشارکت فعال آموزش گیرنده است مشتمل بر استراتژی های موردنیاز جهت تغییرات رفتاری مؤثر را انتخاب کند.

چنانچه کنفیسوس گفت: من می شنوم و فراموش می کنم.

می بینیم و به خاطر می سپارم.

انجام می دهم و می فهمم.

برانگیختن بزرگسالان آموزش گیرنده های عمل گرایی هستند که اطلاعات عملی که منجر به دانش، یک مهارت و یا فهمیدن اینکه کاری را انجام دهند می شوند را خواستارند و نیازمند به کارگیری آنچه آموخته اند هستند.

لازم است که بزرگسالان بدانند که اطلاعات برای آنها مهم است و برای اطلاعات ارزش قائل شوند.

این امر انگیزه آنها برای یادگیری را افزایش می دهد.

یک روش اندازه گیری معمول برای انگیزه، پا فشاری است.

افراد هنگامی که برانگیخته می شوند بیشتر و سخت تر و با توجه بیشتری کار می کنند تا زمانی که برانگیخته نیستند.

اگر اطلاعات ارزشمند و ضروری فرض شود،‌انرژی و انگیزه را فراخوانده و می تواند خود کفایتی را افزایش دهد.

متخصصان رژیم شناسی می توانند از مراجع یا کارمند بپرسند که هم اکنون چه می دانند و نیاز دارند که چه بدانند و یا انجام دهند، بنابراین آنها می توانند در ابتدا فرد را درک کنند.انگیزه با تمجید و تقویت مثبت در هنگامی که فرد یاد می گیرد، افزایش می یابد.

متخصصان رژیم شناسی همچنین می بایست توجه داشته باشند که مراجعین و کارمندان آنچه می آموزند را به خاطر سپرده و بازیابی کنند.

مطالعات نشان می دهد که هر چه یک شخص فعالانه تر در فرآیند یادگیری درگیر شود، بهتر آنرا بازیابی می کند.

شکل 1-12 نشان می دهد که شنیدن و خواندن اطلاعات نمی تواند به سودمندی دیدن و شنیدن همزمان و بهتر از آن بحث درباره اطلاعات وانجام کاری با آنها باشد.

تکنیک ها و روش ها سخنرانی سخنرانی یک تکنیک ارائه است که برای افراد آشنا است.

سالهاست که از آن به عنوان روشی برای اطلاع رسانی و انتقال دانش – پایین ترین سطح حیطه ادراکی – از معلم به شاگرد استفاده می شود.

نقاط قوت و ضعف روش های تدریس نقاط قوت نقاط ضعف سخنرانی ساده و کارآمد اطلاعات بسیاری را منتقل می کند.

به تعداد زیادی دستیابی پیدا می کند.

حداقل تهدید ‌برای آموزش گیرنده حداکثر کنترل برای آموزش دهنده یادگیرنده غیر فعال است یادگیری با شنیدن جو رسمی ممکن است کسالت آور و کند باشد.

برای سطوح بالاتر یادگیری در حیطه ادراکی مناسب نیست.

بحث پانل مناظره مطالعه موردی جذاب تر و برانگیزاننده تر مشارکت فعال جو غیر رسمی ابعاد گسترده ما آنچه را درباره اش بحث می کنیم به خاطر می سپاریم مناسب برای سطح بالاتر اهداف ادراکی و عاطفی آموزش گیرنده ممکن است آمادگی نداشته باشد.

افراد خجالتی بحث نمی کنند.

ممکن است از مسیر منحرف شود.

زمان بر است.

اندازه گروه محدود است.

پروژه ها (طرح ها) برانگیزاننده تر است مشارکت فعال برای سطح بالاتر اهداف ادراکی خوب است.

تجربیات آزمایشگاهی یادگیری از طریق تجربه روش در دسترس مشارکت فعال برای سطح بالاتر اهداف ادراکی خوب است به فضا، زمان احتیاج دارد.

وانمودسازی سناریوها In-basket ایفای نقش برخورد انتقادی مشارکت فعال نیازمند به تفکر انتقادی مهارت های حل مشکل را توسعه میدهد تئوری و عمل را بهم مرتبط می کند.

جذاب تر است برای اهداف ادراکی و عاطفی در سطوح بالاتر خوب است.

وقت گیر است.

اندازه گروه محدود است مگر با رایانه.

اثبات و تشریح تصاویر بصری واقعی به چندین حس متوسل می شود.

می توان آنها را به گروههای بزرگ نشان داد.

برای حیطه روان – حرکتی خوب است.

به تجهیزات نیاز دارد.

به زمان نیاز دارد.

آموزش گیرنده غیر فعال است.

مگر اینکه بتواند تمرین کند.

این روش به ویژه در موقعیت های با تعداد زیاد شاگردان، مقدار زیادی از اطلاعات برای انتقال، و میزان زمان در دسترس محدود، مفید است.

مثالی از آن کلاسی برای آموزش بهداشت به کارکنان خدمات غذایی و یا درباره کلسترول و چربی و ارتباط آن با بیماریهای قلبی عروقی به کارکنان بخش و مراجعین است.

بر خلاف مزایای کافی آن، نقص اصلی سخنرانی در این است که هیچ تضمینی وجود ندارد که مفاد آموزش یاد گرفته یا به خاطر سپرده شود یا رفتارهای خوردن و انتخاب های غذایی تغییر کند.

این مسأله بدین دلیل است که فرد یک شرکت کننده غیر فعال است و یادگیری بستگی به مهارتهای شنوایی دارد.

سخنرانی می تواند بهترین تکنیک برای استفاده در بزرگسالان باشد.

مروری بر 200 مداخله آموزشی تغذیه نشان داد که اغلب عدم تطابق بین اهداف تنظیم شده در ارتباط با تغییرات رژیمی و استفاده از روش شناسی آموزشی بر پایه اطلاعات به روش آموزگار محور (تعلیمی)، وجود دارد.

گرچه افراد خوب تعلیم دیده به دلیل تجربه طولانی با رویکرد سخنرانی به این روش بطور مثبت پاسخ می دهند، افراد با سواد کم و افراد متعلق به فرهنگهای دیگر ممکن است با روشهای دیگر بهتر یاد بگیرند.

توجه آنان به سخنرانی می تواند به سرعت با افت صدا، بویژه اگر سخنران، سخنگوی اثرگذاری نباشد و یا سخنرانی کسل کننده باشد، کاهش یافته و اطلاعات جدید به سرعت فراموش شوند.

(یک گروه متمرکز از مراجعین با مهارتهای سوادی محدود به سخنرانی به عنوان یک روش غیر مؤثر برای کسب اطلاعات تغذیه ای می نگرند و فعالیتهای کاربردی تر که آنها بتوانند طی آن در ایده ها و تجربیات هم سهیم شوند را ترجیح می دهند.

به علاوه سخنرانان نمی توانند نیازهای آموزش بالغین و یا « فنون آموزش و پرورش بزرگسالان» برای یادگیری خود اجراء و رویکردهای حل مشکل را تأمین کنند وقتی از سخنرانی استفاده می شود، کاهش تعداد مباحث ارائه شده، استفاده از مثال ها و اختصارات فراوان، افزودن کمک های بصری، فراهم آوردن زمان کافی برای پرسش و پاسخ و دوره های بحث و فراهم کردن منابعی برای مطالعه بیشتر توصیه می شود.

بحث در روش بحث چه بر مبنای یک به یک و چه به صورت گروهی، افراد شرکت کننده های فعالی هستند که تفکرات خود و دانش درونی شده خود را با جانشین سازی ایده ها و پاسخ های شفاهی خود می آزمایند.

ممکن است بحث با متخصص رژیم شناسی با پرسیدن سؤالات باز،‌طرح مشکلات و موارد کلیدی هدایت شود تا مراجع و یا کارمندان بتوانند برای تصویرکردن نتیجه، کار و مقایسه کنند.

یا بحث ممکن است بیشتر گروه – محور باشد، در صورتی که شرکت کننده ها به طور مناسب آگاه شده باشند.

برای مثال در یک سری از کلاسهای کاهش وزن، مراجعین می توانند درباره آنچه که باید برای تغییر انتخاب های غذایی خود، طرز پخت ها و عادات خرید خود بحث نموده و سهیم شوند.

مبنای بحث می تواند تجربه های رایج، حل مشکل، موضوعاتی که با اطلاع قبلی گروه آماده کرده است و یا مطالعات موردی موقعیت های واقعی زندگی باشد.

در برنامه های بالینی WIC بحث گروهی تسهیل شده به سخنرانی ارجحیت دارد.

مراجعین دانش،‌مشکلات و تجربیات خود را با دیگر اعضای گروه به واسطه بحث های گروهی تسهیل شده توسط رژیم شناس ، سهیم می شوند.

بحث خود کفایتی و مهارتهای خود ادراکی مراجع را توسعه می دهد.

بحث پانلی و مناظره که در هر کدام چند فرد با صلاحیت قابل ذکر و دانش خاص در یک موضوع بطور غیر رسمی بحث می کنند و یا درباره موضوعی در مقابل گروه بزرگتری مناظره می کنند، رویکردهای دیگر هستند.

برای دست یابی به بهترین نتیجه، صندلی ها می بایست به شکل دایره به صورتی که هر شخص بتواند دیگری را ببیند و صدایش را بشنود و به عنوان عضوی از یک گروه مشارکت کند، چیده شود.

گروههای کوچکتر 10 تا 15 نفری فرصت مشارکت بیشتری فراهم می کند که آموزش گیرنده ها بتوانند طی آن افکار، ارزش ها و تجربیات هم را جستجو کرده و بطور انتقادی فکر نموده و بر هم تأثیر بگذارند.

زیر نویس شکل ص 260 افراد یادگیری کاربردی را به سخنرانی ترجیح می دهند.

بحث وقت زیادتری در مقایسه با سخنرانی صرف میکند ولی برای آموزش گیرنده ها جذاب تر و به تبع آن برانگیزاننده تر است، بویژه در سطح بالاتر اهداف ادراکی و عاطفی و زمانی که لازم است نگرش ها و ارزش ها پیگیری و جستجو شود.

بحث و خلاصه سازی گفتاری فراگیری و بازیابی اطلاعات در شخص را تسهیل می کند و ارتقاء می دهد چرا که ما آنچه را که بلند می گوییم به خاطر می سپاریم.

وقتی افراد به تنهایی مطالعه می کنند و یا شنونده های غیر فعال هستند بعضی فرآیندهای ادراکی اتفاق نمی افتد.

وانمودسازی وانمودسازی از موقعیت های واقعی زندگی، روشهایی فعال برای توسعه دانش ، مهارت ها ، رفتارها و صلاحیت های آموزش گیرنده هستند.

سرپرست از روشهای مختلفی چون سناریو، تمرین های in basket ،‌برخوردهای انتقادی و ایفای نقش می تواند استفاده کند.

این روشها با یادگیری از طریق انجام فعال بعضی کارها، به عبارت دیگر یادگیری تجربی به جای یادگیری از طریق شنیدن یا تماشاکردن، درگیر می شود.

درگیر شدن فعال آموزش گیرنده انتقال مطلوب یادگیری را افزایش می دهد.

انگیزش را می تواند به شکل سناریو یا یک موقعیت واقعی زندگی به کار برد.

به عنوان مثال مراجع تحت رژیم محدود سدیم می تواند منوی رستوران را گرفته و آنچه باید سفارش دهد را تعیین کند.

آموزش گیرنده ها از فرآیند فراگیری با جستجوی مشکل، توسعه تصمیم گیری و ارزشیابی مهارت ها استفاده می کنند.

کارکنان خدمات غذایی می توانند درباره ‌دمای غذاها و روند HACCP (تجزیه و تحلیل نقاط بحرانی خطر) در طول آماده سازی، نگهداری، ارائه و دورریز غذاها بحث کنند.

درتمرین In basket توانایی فرد برای رویارویی روز به روز با چالش ها آزموده می شود.

این تکنیک برای مثال، برای وانمودسازی قدرت تصمیم گیری یک سرپرست برای حل مشکلاتی که هر روز به سبد وارد می شود یا روی میز قرار می گیرد مورد استفاده قرار گرفته است.

برخوردهای منطقی نیز برای پاسخ آموزش گیرنده به موقعیت های خاص لازم است.

موارد اضطراری مثل آتش سوزی و قطع برق و یا حوادث غیر معمول وجود دارند و آموزش گیرنده می بایست راه حلی برای مقابله با موقعیت و یا مشکل فراهم کند.

ایفای نقش، که در آن 2 نفر و یا بیشتر نقش های را برای وانمودسازی موقعیت های واقعی زندگی امکان دیگری است.

ایفای نقش به آموزش گیرنده اجازه می دهد که رفتارهای جدید را در محیطی امن تمرین کند ومی تواند برای حل مشکلات واقعی به کار آید.

این تمرین با بحث درباره مشکل ، ایده ها، احساسات و واکنش های عاطفی پیگیری می شود.

برای مثال تربیت یک کارمند برای مشکلات انضباطی و یا یادگیری «نه» گفتن وقتی غذاهای غیرمجاز سفارش داده می شود.

علیرغم وقت گیر بودن، وانمودسازی می تواند در فراهم کردن فرصت هایی برای افراد به منظور برقراری ارتباط بین تئوری وعمل و نیز برای جلب افراد در تفکر انتقادی مثل مشارکت فعال وتوسعه حل مشکل و کسب مهارت مفید و سودمند باشد.

انگیزش می تواند بااهداف روان حرکتی، عاطفی و ادراکی به کار رود.

تشریح (اثبات) یک تشریح می تواند برای نشان دادن اینکه چگونه کاری انجام می شود و یا جستجوی فرآیندها، روندها، استفاده از تجهیزات ،‌تکنیک ها، ایده ها و یا نگرش ها به کار رود.

تشریح اغلب با فراگیری توأمان دانش و مهارت همراه است و برای اهداف ادراکی و روان حرکتی مفید است.

یادگیری فراهم کردن طرز پخت های کم چربی و یادگیری چگونگی استفاده از برش دهنده گوشت مثالهایی از زمانی است که تشریح مناسب است.

معمولاً مراجع و کارمند به متخصص رژیم شناسی به دید یک الگو در مهارت ها می نگرد.

تشریح می تواند یک تجربه برجسته باشد، چنانچه توجه افراد را جلب کند و نیز می تواند برای هر نوع از اهداف یادگیری متناسب باشد.

اگر مهارت ها تشریح شود، شخص به فرصت کافی برای تمرین وظایف و مهارت بلافاصله بعد از آن و ارزشیابی عملکرد پس از تماشای غیر فعال نیاز خواهد داشت.

آموزش کارآموزی شغلی که در این فصل بعداً مورد بحث قرار خواهد گرفت مثالی از استفاده از تشریح برای دستیابی به تبحر و مهارت است.

برخی اوقات دو برابر کردن کار برای استقلال محل کار و استفاده از کارآموزی تنظیم می شود.

آموزش به کمک کامپیوتر (رایانه) برنامه های رایانه ای می تواند برای مراجعین و کارمندان به کار رود.

آموزش بر پایه کامپیوتر توسط نیمی از سازمانهای آمریکائی دارای 50 کارمند و بیشتر به کار می رود.

یک برنامه WIC از نرم افزار مراجع – اجراء ،‌جذاب و چند رسانه ای برای انتقال آموزش تغذیه برای جمعیت پرخطر و کم درآمد استفاده شده است.

تغییرات مثبت در دانش، نگرش ها و یا نیات رفتاری و سطح بالای پذیرش مراجع در این روش یافته شده است.

تشریح یک رویکرد برای ارائه است.

کمک های سمعی و بصری براساس یک ضرب المثل چینی “یک تصویر ارزشی معادل 1000 کلمه دارد” یک ارائه رسانه ای مؤثر می تواند یادگیری را با فراهم کردن تنوع و بهبود حافظه از طریق انگیزش بصری به همراه داشته باشد.

تناسب برخی مواد برای موقعیت یادگیری و برای فرد یا گروه می بایست مورد توجه قرار گیرد.

یک فیلم ویدیوئی تهیه شده توسط خود شما شاید بتواند ترویج بهتری برای یادگیری میان کارمندان نسبت به فیلمی که خریداری شده داشته باشد.

برخی مواد ممکن است به یادگیری الحاق شود و نباید در تجربه کلی یادگیری مورد توجه قرار گیرد.

(در فصل 15 رسانه ها با جزئیات بیشتری بحث شده است) تکنیک های مناسب برای حیطه های متفاوت یادگیری برای یادگیری در حیطه های ادراکی، بسیاری از تکنیک های پیشگفت می تواند مؤثر باشد.

عوامل اضافی در ترویج یادگیری در حیطه های روان حرکتی و عاطفی کاربرد دارد.

از مروری بر 80 مطالعه در مداخلات آموزشی تغذیه، به نظر می رسد که برخی از مزایا در استفاده از روشهای مخلوط در مقایسه با روشهای منفرد به دست می آید.

در حیطه عاطفی ، متخصصان رژیم شناسی سعی می کنند بر علاقه مندی، نگرش ها باورها و ارزشهای آموزش گیرنده ها تأثیر بگذارند.

این کار را نمی توان در نصف روز یا یک روز کامل کرد و نیازمند تماس مداوم است.

در پایین ترین سطح حیطه عاطفی ، دریافت و آگاه شدن ،‌متخصصان باید توجه مخاطبین را به وسیله وسایل سمعی بصری و یا بحثهای هدایت شده مثلاً درباره ارتباط بین انتخاب های غذایی و چاقی جلب کنند.

در سطوح بالاتر، زمانی که تطابق نگرش های جدید و ارزشها مهم است، فرد باید به طور کامل در بحث شرکت کند.

نگرش ها به واسطه تأثیرات درون شخص فرا گرفته می شوند و فرد به آنهایی که عمومی تر هستند نسبت به نگرش هایی که محرمانه هستند، متعهدتر می شود.

بحث در یک گروه و جایی که در تجربه ها سهیم می شوند، بحث درباره مطالعات موردی و حوادث بحرانی و ایفای نقش می تواند مؤثر باشد.

این روش ها می تواند منجر به خودآگاهی بالاتر و تعهد عمومی به ارزشها گردد.

مردم می توانند درک کنند که تمام اعضاء یک گروه نگرش ها و رفتارهای جدید را حمایت می کند.

خلاصه سازی زبانی فعال پس از بحث به این دلیل توصیه می شود که به تفکر استادانه تر و کامل کردن قالب مفهومی شخص منتهی می شود.

استراتژی های آموزشی موثر که برای یادگیری تغذیه در سطح عمیق تر اثر می گذارد و اصلاح نگرش ها و رفتارهای رژیمی توصیه شده است.

ترقی درگیری فعال شرکت کننده ها و واکنش های درونی در یک گروه می توانند کمک کننده باشد.

یادگیری استفساری نیازمند استفاده از فرآیند حل مشکل که در آن متخصص رژیم شناسی مشکل یا موقعیت پازلی ارائه می دهد، است.

پزشک می تواند از افراد بطور مثال بخواهد که رواداشت روزانه سدیم یا چربی خود را از روی برچسب های غذایی محاسبه کنند.

افراد مشکلات را شناسایی و روشن می کنند، فرضیه سازی، جمع آوری داده ها ، تجزیه و تحلیل و تفسیر داده ها را انجام داده و راه حل های ممکن را انتخاب می کنند.

راه حلها را آزمایش می کنند و در نهایت نتیجه را ترسیم نموده و بهترین راه حل را برای حل مشکلات انتخاب کنند.

مردم یاد می گیرند که چگونه مشکلات را حل می کنند، راه حل های ممکن را ارزشیابی نموده ومنتقدانه فکر کنند.

مراجعینی که با این فرآیند راهنمایی شوند، می آموزند که چگونه مشکلات تغذیه ای خود را حل کنند.

آزمایش ها مثل اصلاح طرز پخت برای غذاهای کم سدیم یا کم چربی، و فعالیتهای کاربردی مثل طراحی یک منوی مغذی برای یک هفته یا آماده سازی انواع غذاهای جدید برای یک رژیم ، رویکردهای دیگری هستند.

مثالی از آن نیاز مراجعین برای خرید و ارزشیابی غذاهای معین از خواربارفروش است.

الگوسازی نیز روشی تأثیرگذار بر رفتارهای شخص است.

افراد با مشاهده دیگران یاد می گیرند و سپس آنطور که از یک مراجع یا کارمند انتظار می رود رفتار می کنند و از رفتارها و نگرش های مطلوب الگوبرداری می کنند.

افراد بسیار علاقمند به پذیرش رفتارهای جدیدی که به طرز موفقیت آمیزی با آنها مطابقت می یابد، هستند.

این تکنیک برای آموزش تغذیه مناسب است.

گروههای پژوهشی متمرکز برای برنامه ریزی آموزش تغذیه دیابتی برای جامعه آمریکایی – آفریقایی کم درآمد و دور از دسترس به کار می رود.

از اعضاء خواسته می شود که برخورد مثبت داشته باشند نه اینکه بگویند “نه نمی توانم” ،‌و از کلمات بسیار زیاد پرهیز کنند، نتایج مطالعه “بیاموزید، بچشید، و سهیم شوید” بر به کارگیری روشهای با مشارکت بیشتر – مثل بازی ها،‌جایزه های غذایی ، نمایش پخت غذا و مشارکت در پخت – به جای سخنرانی تأکید بیشتری دارد.

فعالیتهای مشتمل بر جعبه های درجه بندی شده غلات از کم فیبر تا پرفیبر، حدس زدن میزان چربی غذاها، یافتن کراکرهای غلات کامل در خواربارفروشی ها، آزمودن طرز پخت ها وتهیه شام،‌در این مطالعه به کار گرفته شد.

مهارتها در حیطه روان حرکتی ، با یادگیری از طریق تجربه مستقیم و تمرین در طول زمان به دست می آیند.

متخصص ممکن است با تشریح شروع کند ولی در آن هنگام آموزش گیرنده نیاز به تمرین تحت نظارت سرپرست دارد.

Coaching واژه ای است که کمک رسانی برای یادگیری یک مهارت جدید را توضیح می دهد که می تواند برای یک تجربه آموزشی مثل ورزش به کار گرفته شود.

Coaching (تدریس خصوصی) ارتباط یک به یک، حمایتی و مداوم برای هر شخصی که در طول زمان می آموزد را توصیه می کند.

شاید این بهترین روش برای کارآموزی در محل کار برای کارمندان باشد.

پس از تشریح و نمایش ، مربی تشویق، راهنمایی و قوت قلب را زمانی که کارآموز وظیفه ای را انجام می دهد، به کارگیرد .

Coaching به نیازها و توانایی های متفاوت یادگیری، امکان تمارین واقعی و فراهم کردن بازخوراند فوری با توجه به عملکرد افراد برای آنها توجه دارد.

شرح وظیفه یک شرح وظیفه یک فهرست منظم از مراحلی است که با انجام هر وظیفه از آغاز تا پایان مرتبط است و شامل دانش، مهارت ها، توانایی های مورد نیاز،‌نیز شرایطی که عملکرد تحت آن انجام می شود و روش های مناسب عملکرد می شود.

معمولاً مراحل اصلی شماره گذاری می شوند و هر مرحله آنچه باید انجام شود را شرح می دهد.

بسیای از وظایف مرتبط با شغل با حیطه روان حرکتی مرتبط می شوند، از این رو اعمال در این شرح فهرست می شوند.

اغلب لازم است که آگاهی زمینه ای از حیطه ادراکی انجام وظیفه داشته باشیم.

برای مثال درست کردن دفتر حساب برای یک صندوق دار (دخل و خرج را متعادل کردن) هم یک مهارت ذهنی است و هم دستی.

پس از اینکه مراحل منظم فهرست شدند، هر کدام می بایست از نظر مواردی که برای تشریح در حیطه ادراکی باید اضافه یا کم شود، بررسی گردد.

اگر برای مثال مرحله یک بستن برش دهنده گوشت باشد،‌نکته کلیدی داشتن دستهای خشک برای پیشگیری از خطر برق گرفتگی است.

اگر مرحله نهایی شرح وظیفه برای کارکنان پیش خدمت، شستشوی دستها برای حمل ظروف کثیف است می بایست این توضیح اضافه شود که “برای جلوگیری از انتقال میکروارگانیزم ها به ظروف شسته شده”.

در خدمات غذایی،‌بهداشت و تظاهر ایمنی به فراوانی مورد نیاز است، افزودن توضیحات دیگر درباره منظور از اینکه چرا یک مرحله ضروری است و یا گزارش مواد و تجهیزات، مهم است.

راههای بسیاری برای تکمیل کردن شرح وظیفه وجود دارد.

کارمندان به یادگیری مهارتهای مرتبط با شغل خود نیاز دارند و مراجعین نیز ممکن است مهارتهایی در طراحی منو، آماده سازی غذا با استفاده از یک رژیم غذایی مثل محدود در سدیم را توسعه دهند.

صرف نظر از مهارت مربوطه، آموزش گیرنده باید بتواند در ابتدا مهارت را اجرا نموده و سپس آنرا به واسطه تمارین مداوم بهبود بخشد.

برای مثال پس از فهمیدن مبانی تنیس، رانندگی ، یا پختن یک کیک ‌شخص نیاز به تکرار تجربه ها، برای بهبود مهارتها دارد.

اگر شرح شغل در دسترس باشد، می توان از آن به عنوان نقطه شروع در تعیین محتوای شغل استفاده کرد، ولی شرح شغل نمی تواند اطلاعات تخصصی کافی برای تعیین محتوای آموزش کار به ما بدهد.

همه وظایف یک شغل می بایست بطور مجزا فهرست شود.

اگر شرح شغل در دسترس نبود،‌ لازم است که برای تعیین آن با کارمندان مصاحبه شده و یا کار آنها را مشاهده نمود.

برای مثال پیش خدمت ها تعدادی از وظایف را در طول روز کامل می کنند مثل احوالپرسی با مشتریان، گرفتن سفارشهای آنان،‌گذاشتن سفارش ها در آشپزخانه ، سرو کردن مراحل غذا، حمل ظروف چیدن میزها، دریافت مبلغ پرداختی برای خدمات و حفظ روابط عمومی مناسب.

هر کدام از وظایف مجزا، کل شغل را تشکیل می دهد و هر وظیفه و یا هر سری از اعمال را می توان در شرح وظیفه تعریف کرد.

هنگامی که شرح وظیفه نوشته شد، شرح وظیفه می بایست توسط متخصص و کارآموز مورد استفاده قرار گیرد.

مربی می تواند شرح وظیفه را برای ترسیم اهداف یادگیری که رفتارهای مورد انتظار در پایان کارآموزی را تشریح می کند، بیازماید.

در ارزیابی نیاز شخص به آموزش، متخصص باید به تفاوت های بین مهارتهای مشروح در شرح وظیفه و مهارتهای فعلی فرد توجه کند تا بتواند فاصله بین دانش و مهارت را شناسایی کند.

پزشک باید از نمایش برای نشان دادن آنچه باید انجام شود استفاده کند و سپس به شخص اجازه دهد تا وظیفه را انجام دهد.

فرد از شرح وظیفه به عنوان یک مرجع استفاده کند، چرا که شرح وظیفه آنچه باید انجام شود را به طور منظم توضیح می دهد.

استفاده از شرح وظیفه در تدریس یا نظارت بر کارآموزی یادگیری مهارت ها را تسهیل میکند.

پس از تسلط بر مهارتهای اساسی و توانا شدن برای شناسایی توالی درست یک روند، شخص باید تمرین را برای ارتقاء مهارت تکرار کند.

با زمان و تمرین، ترقی در سرعت و کیفیت کار می بایست توسعه پیدا کند.

تعلیم کارآموزی شغل Job Instruction Training(JIT) بخش عمده ای از کارآموزی در کلاس اتفاق نمی افتد بلکه در سرکار اتفاق می افتد.

کارمندان جدید به تعیین موقعیت کارآموزی با یک کارگر با تجربه و یا یک سرپرست نیاز دارند.

کارمندان فعلی نیز ممکن است به بازآموزی ادواری برای انجام وظایف جدید و یا دریافت ارتقاء که لازمه آن توسعه مهارت ها و توانایی های جدید است،‌نیاز پیدا کنند.

چهار مرحله تعلیم کارآموزی شغل (JIT) برای کارآموزی سریع کارمندان جدید توصیف شده است.

این مراحل که می تواند برای تدریس مهارت ها به کار رود، بیشتر بر پایه عملکرد است تا موضوع 4 مرحله عبارتند از1- آماده سازی 2- ارائه 3- عملکرد آموزش گیرنده 4- پیگیری.

این مراحل در گفتن، نشان دادن، انجام دادن و مرور کردن مشابه است.

پیش از آموزش ، شرح وظیفه باید تکمیل شود و محیط کاری با تدارکات ضروری و موادی که از کارمند انتظار می رود تثبیت کند، هماهنگ و منظم شود.

جدول 2-12 نکات اصلی این مراحل را به طور خلاصه نشان می دهد.

آماده سازی بخش 1 از JIT کارمند را از نظر روانی و ذهنی آماده یادگیری می کند.

هر گونه تنش، عصبانیت و تشویش که از سوی سرپرستان و بالاسری ها به زیردستان وارد شده باید برطرف شود، چرا که با یادگیری تداخل می کند.

یک مربی خنده رو و مهربان شخص را در جوی راحت و غیر اداری برای یادگیری قرار می دهد که در آن جو اشتباهات مورد انتظار است و تحمل می شود.

مربی شغل را برای یادگیری تشریح نموده و سؤالات خاصی می پرسد تا تعیین کند که فرد در این باره چه چیزهایی را می داند.

وقتی کارمند به شغل خود علاقمند شد، انگیزه او برای یادگیری افزایش می یابد.

در نهایت مربی می بایست مطمئن باشد که کارمند از نظر فیزیکی می تواند آنچه شرح داده می شود را ببیند.

جدول 2-12 چگونه آموزش دهیم معرفی (ارائه) در بخش 2 مربی عملکردی را که از کارمند انتظار می رود، انجام دهد، معرفی و تشریح می کند.

مربی هر مرحله از عملکرد را در هر زمان، براساس شرح وظیفه آماده شده، بیان و تشریح و نمایش می دهد.

می بایست بر نکات کلیدی تأکید کرد.

آموزش می باید به دقت، کامل، با مهربانی و حضور ذهن مربی از توانایی ها و نگرش های کارمند، اجرا شود.

از آنجا که توان جذب اطلاعات جدید محدود است، مربی باید تعیین کند که کارآموز به چه میزان از اطلاعات در هر زمان می تواند تسلط یابد.

این می تواند 5 تا 10 مرحله با نکات کلیدی و یا بیشتر باشد.

می تواند 15دقیقه یا1 ساعت آموزش باشد.

بار بیش از حد اطلاعات برای هر کس بی فایده است چرا که اطلاعات فراموش می شوند.

پس از این آموزش ابتدایی عملکرد و یا وظیفه می بایست در دومین بار خلاصه و اجراء شود.

عملکرد بخش 3 تعیین می کند که کارمند با استفاده از شرح وظیفه مکتوب به عنوان مرجع تا چه حد می تواند برای انجام وظایف، اطلاعات را بازیابی کند.

کارمند شغل خود را با کمک مربی یا معلم انجام می دهد.

این یک شکل از الگوسازی رفتاری است.

در ابتدا باید بر صحت کار تأکید کرد، نه بر سرعت کار.

هنگامی که کارمند وظیفه و کار خود را در دومین بار تکمیل کرد، مربی باید از کارمند بخواهد که نکات کلیدی را بیان کند.

برای اطمینان از فهمیدن مسائل مربی می بایست سؤالاتی چون “چه اتفاقی می افتد اگر …؟”، “چه کار دیگری هم می توانید بکنید؟” و “ و بعد چی؟” بپرسد.

کارمند تا زمانی که بداند و بفهمد چه باید بکند باید عملکرد را 5 مرتبه ، 10 مرتبه و هر چند بار که لازم باشد تکرار کند.

مربی coaching و دادن بازخوراندهای مثبت، تشویق قوت قلب را تا زمانی که کارمند عملکرد را بیاموزد تکرار میکند.

پیگیری پیگیری در بخش 4 به عنوان مرحله کمرنگ تر شدن نظارت اتفاق می افتد کارمند برای انجام وظیفه تنها رها می شود.

فرد همیشه باید بداند که در صورت نیاز از کجا باید کمک بخواهد.

هر سؤال اضافی برای حل مشکلات شخص باید تشویق شود.

نظارت معمولی می بایست برای اطمینان از اینکه وظیفه آنطور که آموزش داده شده است انجام می شود، ادامه یابد چرا که ممکن است همکاران میان برهای ‌نادرست را به کارمند تازه وارد توصیه کنند.

نکته مهم اینجاست که اگر تجربیات آموزش گیرنده باید با پی آمدهای مثبت دنبال شده و آموزش گیرنده با رویکردهای موقعیتی تحریک شود ولی اگر با پی آمدهای نامطلوب روبرو شود،‌آموزش گیرنده از موقعیت ها اجتناب می کند.

پی آمد مثبت ممکن است یک حادثه لذتبخش،‌تمجید، یک تجربه موفقیت آمیز، افزایش اعتماد به نفس،‌بهبود تصویر ذهنی ازخود و یا افزایش شهامت باشد.

شرایط نامطلوب هم رویدادها و عواطفی که باعث ناراحتی جسمی یا روانی شده و یامنجر به فقدان احترام به خود می شود، هستند.

این عواطف شامل ترس، عصبانیت و ناکامی تحقیر، پریشانی هستند.

در عاطفی بر آموزش گیرنده در حیطه عاطفی همانند سایر حیطه ها متخصص رژیم شناسی می بایست پاسخ های آموزش گیرنده را به طور مثبت تقویت کند.

توالی (تسلسل ) آموزش چون مطالب زیادی برای یادگرفتن وجود دارد، آموزش شکلی از توالی سازمان یافته دارد.

توالی آموزش باتوسعه فزاینده دانش،‌نگرش ها و مهارت ها توصیف می شود.

یادگیری در طول زمان رخ می دهد و فرآیند آن را می بایست به اجزاء کوچکتر سازماندهی نمود.

از آنجا که نتیجه نهایی ، توانا شدن برای عملکرد یا تغییر رفتاری است،‌ مهم است تا به توالی های معنی دار برای آموزش گیرنده ها و نه برای معلم یا مربی و این که این توالی می تواند یادگیری را ترقی بخشد یا نه توجه شود.

Mager چندین توصیه برای توالی (تسلسل ) فراهم کرده است.

آموزش می بایست از کلی تا اختصاصی و از اختصاصی تا عمومی و از ساده تا پیچیده و براساس علاقمندی ها، گرایش ها، فراوانی استفاده از دانش و یا مهارت ها تنظیم شود.